1.
III Unidad

2.
La intermediación y la
tercerización laboral

3.
Introducción
 El derecho a la libertad de empresa reconocida en el artículo 59° de
la Constitución Política del Perú comprende, por una parte, la libre
iniciativa de actividades económicas y por otro lado, la facultad del
empresario de combinar los factores productivos con arreglo a su
propio criterio; como refiere Morales Hernández, este segundo
aspecto de la libertad de empresa permite a un empresario elegir
entre dos opciones de organización productiva: la realización del
entero ciclo de la actividad de la empresa, o en caso contrario el
desplazamiento hacia otras empresas de determinadas partes o
actividades de dicho ciclo.

4.
 Dentro de este último modo de organización productiva se
identifican la intermediación y tercerización las cuales son dos
institutos jurídicos que se circunscriben en la externalización de
servicios, lo que se define como “el fenómeno por el cual el
empleador se desvincula de una actividad o proceso del ciclo
productivo que venía realizando para trasladar a un tercero podría
ser solamente de mano de obra (intermediación laboral) o de un
servicio integral (tercerización u outsourcing), pero, en ambos
casos, estaríamos ante diversos mecanismos de control de la
actividad externalizada para que no nos encontremos ante una
simple sustitución de empresas.

5.
La intermediación laboral
 Alfredo Villavicencio define a la intermediación laboral como “la provisión de
trabajadores de una entidad, que es el empleador (empresa de servicios especiales o
cooperativas de trabajadores), para que estos presten servicios bajo la dirección o
sujeción de un tercero (empresa usuaria).
 El artículo 3 de la Ley 27626, Ley que regula la actividad de las empresas especiales
de servicios y de las cooperativas de trabajadores, precisa que la intermediación
laboral es el destaque de trabajadores de una empresa intermediadora (constituida
exclusivamente para tal fin: empresa de servicios o cooperativas de trabajadores) a
otra empresa denominada usuaria, para quien prestan servicios y respecto de la cual
no existe un vínculo laboral directo.
 Ahora bien, la intermediación laboral constituye una subcontratación de mano de
obra que solo procede cuando nos encontremos ante supuestos de temporalidad,
complementariedad y especialización.

6.
 El desarrollo de una intermediación laboral se vincula exclusivamente a los siguientes
servicios:
 Servicios temporales: Servicios que podrían ser cubiertos a través de un contrato
ocasional o de suplencia. Los trabajadores destacados se encuentran bajo la dirección de la
empresa usuaria.
 Servicios especializados: Servicios no vinculados a la actividad principal que exija un
alto nivel de conocimientos técnicos, científicos o particularmente calificados
(Mantenimiento, saneamiento especializados, entre otros). La empresa usuaria carece de
facultad de dirección respecto de las tareas que ejecuta el personal destacado.
 Servicios complementarios: Servicio de carácter auxiliar, no vinculadas a la actividad
principal, y cuya ausencia o falta de ejecución no interrumpa la actividad empresarial
(vigilancia, seguridad, reparaciones, mensajería externa y limpieza). La actividad
complementaria no es indispensable para la continuidad y ejecución de la actividad
principal de la empresa usuaria. La empresa usuaria comparte la facultad de dirección
respecto de las tareas que ejecuta el personal destacado.

7.
 Cabe precisar que, existen dos requisitos elementales que siempre
se manifestarán en una intermediación laboral, éstos son: el
destaque exclusivo de trabajadores a la empresa usuaria y que
éstos laboren bajo las órdenes de los supervisores de la misma
quien define el contenido de la prestación laboral.
 Asimismo, la remuneración y los beneficios sociales, así como todas
las obligaciones de seguridad social, serán pagados por la empresa
de intermediación ya que ésta no deja de ser el empleador de los
trabajadores destacados que solo prestan el servicio a la empresa
usuaria y ésta última tiene facultades de dirección y fiscalización.

8.
Parámetros legales
 Sobre el particular, existen limitaciones prácticas dentro de los que se subyace el desarrollo
de un contrato de intermediación, de acuerdo al siguiente detalle:
 La intermediación laboral solo puede ser brindada por empresas de servicios constituidas
como personas jurídicas y que tengan como objeto social la exclusividad de prestación de
servicios de intermediación laboral.
 En empresas de servicios temporales, el número de trabajadores destacados debe ser igual
o menor al 20 % del total de trabajadores de la empresa usuaria, que tengan vínculo
laboral directo. Este porcentaje no será aplicable a los servicios complementarios o
especializados, siempre y cuando la empresa de servicios o cooperativa asuma plena
autonomía técnica y la responsabilidad para el desarrollo de sus actividades.
 La inscripción de las empresas intermediadoras de servicios, temporales, complementarios
o especializados (Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan actividad de
Intermediación Laboral – RNEEIL), es un requisito esencial para el inicio y desarrollo de las
actividades prestadas en el marco de un servicio de intermediación laboral[5].
 Se encuentra prohibido el destaque de trabajadores para prestar servicios que impliquen la
ejecución permanente y subordinada de la actividad principal de dicha empresa, salvo para
casos de suplencia.

9.
 Las entidades de intermediación laboral no pueden subcontratar a
otras entidades de entidades de intermediación laboral para que les
proporcionen el personal necesario a ser destacado a sus empresas
clientes.
 Las empresas usuarias serán solidariamente responsables del pago
de los adeudos de la empresa intermediadora respecto a los
derechos laborales de los trabajadores destacados por el tiempo de
servicios laborado en la empresa usuaria.

10.
Criterios jurisprudenciales
 Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en
el Expediente Nº 2988-2009-PA/TC de fecha
07/11/2011.
 Realizar labores principales en forma
permanente bajo el principio por primacía de la
realidad se desnaturaliza el contrato de
intermediación celebrado.

11.
 Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en
el Expediente N° 00412-2011-PA/TC de fecha
09/10/2012.
 Procede la desnaturalización de la
intermediación por fraude a la ley y por ser
prestada por empresa intermediadora no
autorizada legalmente.

12.
 Sentencia de Vista recaída en el Expediente Nº
3339-94-R (S) de la Tercera Sala Laboral de la
Corte Superior de Justicia de Lima.
 Trabajadores destacados se convierten en
trabajadores de la empresa usuaria cuando son
destacados por empresa de intermediación sin
autorización.

13.
 Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en
el Expediente Nº 06000-2009-PA/TC de fecha
21/09/2010
 Intermediación de trabajadores que desarrollan
actividades permanentes cuya inejecución
afectaría el funcionamiento de la usuaria.

14.
 Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en
el Expediente N° 06371-2008-PA/TC de fecha
19/12/2011.
 La actividad principal de una empresa usuaria no
puede ser encargada de manera permanente a
una empresa de intermediación de actividades
complementarias.

15.
La tercerización laboral
 La tercerización de servicios es una forma de externalización de
servicios por la que una empresa denominada principal podrá
delegar o encargar la ejecución de una parte integral de su proceso
productivo (actividad principal) a la empresa tercerizadora, quien las
asume por su propia cuenta y riesgo.
 La empresa tercerizadora debe contar con sus propios recursos
financieros, técnicos o materiales, teniendo a los trabajadores
destacados bajo su exclusiva subordinación; asimismo, deberá
hacerse responsable por los resultados de sus actividades. En ese
sentido, para que se configure la tercerización de servicios, no se
admite bajo ninguna circunstancia la sola provisión (destaque) de
personal.

16.
 El artículo 2° de la Ley N° 29245, Ley que regula los servicios de tercerización, establece de
modo estricto la definición de la tercerización de servicios: “Se entiende por tercerización la
contratación de empresas para que desarrollen actividades especializadas u obras, siempre que
aquellas asumanlos servicios prestados por su cuenta y riesgo; cuenten con sus propios recursos
financieros, técnicos o materiales; sean responsables por los resultados de sus actividades y sus
trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación. Constituyen elementos característicos de
tales actividades, entre otros, la pluralidad de clientes, que cuente con equipamiento, la inversión
de capital y la retribución por obra o servicio. En ningún caso se admite la sola provisión de
personal”.
 La Ley 29245 y sus normas complementarias han diferenciado entre la tercerización interna y
externa. La primera es aquella que se efectúa con desplazamiento continuo de personal al centro
de trabajo de la empresa principal, mientras que la segunda, en sentido opuesto, es aquella
donde no se realiza desplazamiento de personal o cuyo desplazamiento es eventual o esporádico.
(El Artículo 2° del Decreto Legislativo N° 1038 y el artículo 2° del Reglamento aprobado
con Decreto Supremo N° 006-2008-TR).

17.
Parámetros legales
 Sobre el particular, existen limitaciones prácticas dentro de los que se subyace el
desarrollo de un contrato de tercerización, de acuerdo al siguiente detalle:
 Son elementos esenciales de la tercerización, y la inexistencia de alguno de ellos
desvirtúa la tercerización: Desarrollo de actividades especiales u obras bajo su cuenta
y riesgo, con recursos financieros, técnicos y materiales propios, con responsabilidad
de los resultados y ejerciendo exclusiva subordinación sobre su personal.
 Los elementos característicos que sirven como indicios de la tercerización laboral: (i)
la pluralidad de clientes, (ii) que cuenten con equipamiento, (iii) la inversión de
capital y (iv) la retribución por obra o servicio.
 Debe existir plena y evidente independencia en la prestación del servicio encargado a
la tercerizadora, no pudiendo compartir actividades de dicho servicio con
trabajadores de la empresa principal.

18.
 El Registro de empresas tercerizadoras es negativo; la Autoridad Administrativa de
Trabajo no ha implementado un Registro de Empresas Tercerizadoras habilitadas;
por el contrario, se inscribe en el Registro aquellas Empresas que se encuentran
prohibidas de prestar servicios de Tercerización.
 El desplazamiento de personal no deberá tener por objeto o efecto vulnerar o limitar
el ejercicio de derechos colectivos de los trabajadores, lo que incluye el reemplazo de
trabajadores que se encuentren ejerciendo el derecho de huelga.
 La empresa principal que contrate la realización de obras o servicios con
desplazamiento de personal de la empresa tercerizadora es solidariamente
responsable por el pago de los derechos y beneficios laborales y por las obligaciones
de seguridad social devengados por el tiempo en que el trabajador estuvo
desplazado.

19.
 Cabe señalar, que la Ley 29245 sanciona la indebida utilización de
este tipo de contratos. Por lo que, aquellos contratos de
tercerización que no cumplan con los requisitos señalados y que
impliquen una simple provisión de personal, tienen como
consecuencia que se declare su desnaturalización y que aquellos
trabajadores desplazados de la empresa tercerizadora asuman una
relación de trabajo directa e inmediata con la empresa principal, así
como la cancelación del registro de la empresa tercerizadora.

20.
Criterios jurisprudenciales
 Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en
el Expediente N° 1671-2013-PA/TC de fecha
29/01/2014.
 Procede la desnaturalización de la tercerización
cuando los trabajadores destacados están
subordinados a la principal.

21.
 Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el
Expediente N° 02779-2011-PA/TC de fecha 05/12/2011.
 Procede la desnaturalización de la tercerización cuando
la empresa tercerizadora no asume los servicios
prestados por cuenta y riesgo.

22.
 Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N° 02111-
2010-PA/TC de fecha 24/01/2012.
 Circunstancias y condiciones que determinan la desnaturalización de la
tercerización:
 a) Que la tercerizadora no cuenta con sus propios recursos financieros,
técnicos o materiales, al quedar comprobado que utiliza la infraestructura,
equipos mobiliarios y servicios que son propiedad de la principal.
 b) Que no existe una plena subordinación de los trabajadores de la
empresa inspeccionada, al estar en muchos casos supeditados a órdenes o
directivas de la empresa principal.
 c) Que la empresa inspeccionada no asume las tareas contratadas por su
cuenta y riesgo, entre otros.

23.
 Casación Laboral Nº 20597-2016 LAMBAYEQUE de fecha 25/04/2018.
 Requisitos para que no se produzca la desnaturalización del proceso de
tercerización.
 1) que la empresa tercerizadora asuma los servicios prestados por su
cuenta y riesgo.
 2) que cuente con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales.
 3) que sean responsables por los resultados de sus actividades.
 4) que sus trabajadores estén bajo exclusiva subordinación.

24.
 Casación Laboral Nº 4278-2017 VENTANILLA de
fecha 24/11/2017.
 Si la empresa principal se hace cargo de la
capacitación de los trabajadores
destacados por la tercerizadora se podría
evidenciar un caso de desnaturalización.

25.
Decreto Supremo 001-2022-
TR
 ¿Qué actividades puedo tercerizar?
 A propósito de la reciente publicación del Decreto Supremo 001-2022-TR,
que modifica las normas de tercerización laboral (el Reglamento aprobado
por Decreto Supremo 006-2008-TR y, el Decreto Legislativo 1038), a partir
del 23 de agosto de 2022, solo podremos contratar bajo tercerización de
servicios, actividades especializadas u obras, vinculadas a la actividad
principal, bajo desplazamiento continuo, siempre que la actividad
tercerizada no sea parte del núcleo del negocio.
 De hecho, de acuerdo con la nueva normativa la tercerización no puede
tener por objeto el núcleo del negocio, sino únicamente actividades
especializadas u obras; entendiéndose por especializadas, aquellas
vinculadas a la actividad principal de la empresa principal (en adelante,
cliente), que exigen un nivel de conocimientos técnicos, científicos o
particularmente calificados; y, por obras, la ejecución de un encargo
concreto vinculado a la actividad principal del cliente.

26.
¿Qué es desplazamiento
continuo?
 Recordemos que existe desplazamiento continuo
del personal tercerizado al centro de
operaciones o las oficinas del cliente (empresa
principal) cuando: (a) El desplazamiento ocurra
cuando menos durante más de un tercio de los
días laborables del plazo pactado en el contrato
de tercerización; o, (b) Exceda de 420 horas o
52 días de trabajo efectivo, consecutivos o no,
dentro de un semestre.

27.
¿Cuál es el núcleo del negocio
que no puedo tercerizar?
 De acuerdo a la nueva normativa, algunos criterios que me
permiten esta identificación son:
 El objeto social de la empresa.
 Lo que la identifica a la empresa frente a sus clientes finales.
 El elemento diferenciador de la empresa, dentro del mercado en el
que desarrolla sus actividades.
 La actividad de la empresa que genera un valor añadido para sus
clientes.
 La actividad de la empresa que suele reportarle mayores ingresos.

28.
¿Puedo tercerizar actividades
complementarias?
 No, bajo el amparo de la norma
de tercerización vigente.

29.
¿Qué otros requisitos debo cumplir para
una tercerización de servicios válida?
 Persiste la obligación de configurar un servicio
de tercerización autónomo, es decir, donde la
empresa de tercerización preste servicios por su
cuenta y riesgos, cuente con sus propios
recursos financieros, técnicos o materiales; los
trabajadores se encuentren bajo su exclusiva
subordinación; y, la empresa de tercerización,
sin duda, sea responsable por los resultados de
sus actividades.

30.
¿Qué acciones debo seguir
en adelante?
 Con esta nueva definición de tercerización, corresponde, dentro de
los plazos de adecuación, un trabajo conjunto entre empresas de
tercerización y clientes para identificar las actividades que en
adelante podrán ser tercerizadas de manera legalmente válida y
aquellas que no y, con eso, tomar las medidas de reorganización de
personal en caso de continuidad en la empresa tercerizadora o
contratación en la empresa principal (cliente). Sin duda, existirán
servicios para los cuales los servicios pueden ser externalizados
(eliminar el desplazamiento continuo) y con ello, persistir el
esquema de tercerización al amparo de la ley.

31.
¿Puedo extinguir los contratos de trabajo
del personal involucrado en la medida?
 Cabe señalar que no será válido la
extinción de los contratos de trabajo fruto
de esta adecuación.

32.
¿Qué pasará en caso no me
adecúa a la normativa?
 De no adecuarse, la consecuencia
inmediata será la desnaturalización de los
servicios de tercerización en perjuicio de la
empresa principal (cliente).

33.
Consideraciones a tener en
cuenta
 Recordemos que los contratos de tercerización sean bajo el esquema actual
o próximo a aplicarse, deben cumplir con el requisito de autonomía por lo
que, cualquier contrato que no cumpla con dicho requisito, se podrá
considerar desnaturalizado. Ello es contingente para el cliente quien debe
incorporar en su planilla al personal de la empresa de tercerización.
 La técnica legislativa adoptada por el Gobierno para encarar la tercerización
laboral no ha sido la más idónea, pues se basa en la idea de que con la
nueva norma ya no habrá más abusos en contra de los trabajadores.
 La tercerización no mala ni abusiva en sí misma, es más bien una forma de
organización empresarial que permite generar eficiencias y se encontraba
sujeta a ciertos requisitos.

34.
 Uno de los aspectos que más controversia ha generado es el concepto de “núcleo de
negocio”, que no cuenta con una definición conceptual idónea.
 Simplemente ha sido identificado como el objeto social de la empresa, lo que le da
un valor agregado, un reconocimiento en el mercado. Al no existir una definición
clara al respecto en la nueva norma, los operadores del derecho como un agente
fiscalizador o un juez, tendrán que llenar de contenido este punto y las
interpretaciones pueden ser diversas. Ante ello, solo queda hacer un análisis muy
ácido en las empresas, evaluar si las actividades actualmente tercerizadas podrían
pasar ese filtro y buscar formas alternativas para enfrentar la norma.
 Ya emitida la norma, mientras exploran otras acciones externas, las empresas se
están viendo obligadas a hacer un análisis muy fino de la nueva concepción de lo que
es tercerización laboral en base a 4 factores: si es una actividad principal o
complementaria, si forma parte del núcleo del negocio, si es especializada y si implica
un desplazamiento continuo del trabajador.

35.
 Por ello, es importante capacitar a las áreas de gestión
como a las áreas operativas y/o usuarias sobre los
términos y lineamientos en que debe ejecutarse un
servicio de tercerización para fines de implementar la
nueva normativa y también persistir en el status de
cumplimiento legal.

36.
Inaplicación de Decreto
Supremo 001-2022-TR
 Desde la perspectiva jurisprudencial, se ha ha precisado respecto a
la inaplicación de Decreto Supremo 001-2022-TR, en sentencia
particular.
 Expediente 00020-2022-51: (…) “El pedido cautelar debe ser
amparado, ya que cumple con los requisitos de procedencia, es
decir, existe verosimilitud de afectación de derechos
constitucionales, peligro en la demora de generarse afectaciones
irreversibles en las actividades de Consorcio Minero Horizonte SAC y
adecuación de la medida cautelar de suspensión de la aplicación
del Decreto Supremo No. 001-2022-TR a la accionante y a las
empresas con las que celebra contratos de tercerización de sus
actividades mineras, en los términos de su petición cautelar”.

37.
Fundamentación del
expediente 00020-2022-51
 En el caso de autos, la accionante solicita la suspensión de la norma cuya
inaplicación pretende respecto de ella misma y de las empresas con las
que terceriza las actividades que dicha norma pretende prohibir. En esa
medida, se estima que se trata de una petición que sí cumple con garantizar
el contenido de la pretensión constitucional (pues restringe sus efectos a la
situación jurídica que estaba vigente antes de la expedición del Decreto Supremo
001-2022-TR), no es irreversible, en tanto si la demanda se desestima Consorcio
Minero Horizonte SAC no solamente pasará a recibir los efectos del citado decreto,
sino que deberá cumplir con las adecuaciones y consecuencias legales dispuestas en
la norma. Asimismo, tampoco la petición cautelar vulnera el orden público o
causa perjuicio, si se tiene en consideración que Consorcio Minero
Horizonte SAC seguirá regida por la Ley de Tercerización, Ley 29245 y la
Ley General de Minería, normas jerárquicamente superiores al Decreto
Supremo No. 001-2022-TR cuyos efectos no están en discusión y que, como
se ha dicho tantas veces, en atención al principio de jerarquía normativa no
podrían ser transgredidas ni desnaturalizadas por normas jerárquicamente
inferiores.

38.
La seguridad y salud en
el trabajo

39.
Introducción
 Todas las actividades que realizamos trae consigo un
determinado riesgo, este puede aumentar o disminuir
en función a nuestras acciones. Con el fin de evitar
cualquier daño tanto a nosotros, los equipos o el medio
ambiente.
 Son necesarios diversos controles, los cuales varían de
acuerdo a cada labor a realizar.

40.
Ley aplicable
 Ley 29783, Ley de seguridad y salud en el trabajo.
 D.S 005-2012-TR, Reglamento de la ley de seguridad y salud en el trabajo R.M. 148-
2012-TR, Guía y formatos referenciales para el proceso de elección de representantes
de los trabajadores ante el Comité de SST.
 R.M. 050-2013-TR, Formatos Referenciales que contemplan la información mínima
que deben contener los registros obligatorios del SGSST.
 R.M. 085-2013-TR, Sistema simplificado de registros del sistema de gestión de SST
para MYPE.
 D.S. 014-2013-TR, Reglamento del registro de auditores autorizados para la
evaluación periódica del SGSST.
 R.M. 375-2008-TR, Norma básica de ergonomía y de procedimiento de evaluación de
riesgo disergonómico.
 D.S. 006-2014-TR, Modificatoria del reglamento de la ley de seguridad y salud en el
trabajo Ley 30222, Modificatoria de la ley de seguridad y salud en el trabajo.

41.
¿Qué es la seguridad y salud
en el trabajo?
 La Seguridad y Salud en el Trabajo es un derecho fundamental del
ser humano porque busca proteger lo siguiente:
 La integridad (física, mental y social) de los trabajadores, mediante:
La prevención y la eliminación, minimización y/o control de riesgos
laborales.
 Así como también, busca proteger el medio ambiente y la
propiedad, cuyos beneficios recaen directamente en los
trabajadores y sus familias, en los empleadores y en el propio
estado.

42.
¿Qué es un sistema de gestión de
seguridad y salud en el trabajo?
 Es un conjunto estructurado de controles
que aseguran el logro de objetivos en
seguridad y salud en el trabajo.
 Los objetivos se deben enmarcar dentro
de los principios básicos.

43.
Principios de la Ley de
seguridad y salud en el trabajo
 Principio de prevención:
 El empleador garantiza, en el centro de trabajo, el
establecimiento de los medios y condiciones que
protejan la vida, la salud y el bienestar de los
trabajadores, y de aquellos que, no teniendo vínculo
laboral, prestan servicios o se encuentran dentro del
ámbito del centro de labores. Debe considerar factores
sociales, laborales y biológicos, diferenciados en función
del sexo, incorporando la dimensión de género en la
evaluación y prevención de los riesgos en la salud
laboral.

44.
 Principio de responsabilidad:
 El empleador asume las implicancias
económicas, legales y de cualquier otra índole a
consecuencia de un accidente o enfermedad que
sufra el trabajador en el desempeño de sus
funciones o a consecuencia de el, conforme a las
normas vigentes.

45.
 Principio de cooperación:
 El Estado, los empleadores y los trabajadores, y
sus organizaciones sindicales establecen
mecanismos que garanticen una permanente
colaboración y coordinación en materia de
seguridad y salud en el trabajo.

46.
 Principio de información y capacitación:
 Las organizaciones sindicales y los trabajadores
reciben del empleador una oportuna y adecuada
información y capacitación preventiva en la
tarea a desarrollar, con énfasis en lo
potencialmente riesgoso para la vida y salud de
los trabajadores y su familia.

47.
 Principio de atención integral de la salud:
 Los trabajadores que sufran algún accidente de
trabajo o enfermedad ocupacional tienen
derecho a las prestaciones de salud necesarias y
suficientes hasta su recuperación y
rehabilitación, procurando su reinserción laboral.

48.
 Principio de gestión integral:
 Todo empleador promueve e integra la gestión
de la seguridad y salud en el trabajo a la gestión
general de la empresa.

49.
 Principio de consulta y participación:
 El Estado promueve mecanismos de consulta y
participación de las organizaciones de
empleadores y trabajadores más representativos
y de los actores sociales para la adopción de
mejoras en materia de seguridad y salud en el
trabajo.

50.
 Principio de primacía de la realidad:
 Los empleadores, los trabajadores y los representantes
de ambos, y demás entidades públicas y privadas
responsables del cumplimiento de la legislación en
seguridad y salud en el trabajo brindan información
completa y veraz sobre la materia. De existir
discrepancia entre el soporte documental y la realidad,
las autoridades optan por lo constatado en la realidad.

51.
 Principio de protección:
 Los trabajadores tienen derecho a que el Estado y los empleadores
aseguren condiciones de trabajo dignas que les garanticen un
estado de vida saludable, física, mental y socialmente, en forma
continua.
 Dichas condiciones deben propender a: a) Que el trabajo se
desarrolle en un ambiente seguro y saludable. b) Que las
condiciones de trabajo sean compatibles con el bienestar y la
dignidad de los trabajadores y ofrezcan posibilidades reales para el
logro de los objetivos personales de los trabajadores.

52.
Objetivo
 Promover una cultura de prevención de riesgos laborales en el
país.
 Finalidad, prevenir accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales del trabajador.
 Rol fiscalizador y control del Estado.
 Deber de prevención de los Empleadores.
 Participación de los Trabajadores y sus representantes.

53.
Ámbito de aplicación de la ley
de SST
 Todos los Sectores económicos y de servicios
Empleadores y Trabajadores.
 Actividad Privada.
 Sector público.
 Trabajadores por cuenta propia.

54.
Ámbito de aplicación de la ley
29783
 Agricultura.
 Construcción.
 Electricidad.
 Hidrocarburos.
 Industrias.
 Minería.
 Pesca.
 Transportes, servicios y comercios.

55.
Responsabilidades del
empleador
 Implementa el Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo.
 Cumplir las normas vigentes en SST.
 Fomentar una cultura de prevención de riegos laborales.
 Compromiso visible de la salud y seguridad de los
trabajadores.
 Mecanismos adecuados de participación activa de los
trabajadores y organizaciones sindicales.
 Eliminación de peligros y riesgos, tratamiento y control,
mitigar, sustitución progresiva, facilita EPP y colectivos.

56.
Responsabilidades del empleador
 Asume el liderazgo y compromiso del SGSST.
 Puede delegar sus funciones y su autoridad quien asume responde
ante empleador y autoridad.
 Empleador define requisitos de competencia por actividad y puesto
de trabajo.
 Adjunta al contrato de trabajo las recomendaciones de SST a los
Trabajadores.
 Cuatro capacitaciones mínimo por año, por Personal competente y
en horario de trabajo.
 Organiza un servicio de SST, propio o común.
 Entrega copia de RISST h. Elabora diagnostico de línea base y
documenta / IPERC…

57.
Documentos del sgsst que
debe exhibir el empleador
 La política y objetivos en materia de SST.
 El Reglamento Interno de SST.
 IPER y sus medidas de control.
 El mapa de riesgo.
 La planificación de la actividad preventiva.
 El Programa Anual de SST.

58.
Registros obligatorios del
SGSST
 Registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales,
incidentes peligrosos y otros incidentes, constar la investigación y
medidas correctivas.
 Registro de exámenes médicos ocupacionales.
 Registro del monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos,
psicosociales y factores de riesgo di ergonómicos.
 Registro de inspecciones internas de seguridad y salud en el trabajo.
 Registro de estadísticas de seguridad y salud.
 Registro de equipos de seguridad o emergencia.
 Registro de inducción, capacitación, entrenamiento y simulacros de
emergencia.
 Registro de auditorias.

59.
Registros simplificados del
SGSST
 Registros simplificados del SGSST para micro empresa
1. Registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, incidentes
peligrosos y otros incidentes.
2. Registro de exámenes médicos ocupacionales.
3. Registro de inspecciones internas de seguridad y salud en el trabajo.
 Registros simplificados del SGSST para pequeña empresa
1. Registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, incidentes
peligrosos y otros incidentes.
2. Registro de exámenes médicos ocupacionales.
3. Registro de seguimiento.
4. Registro de evaluación del Sistema de Gestión de SST
5. Registro de estadísticas de seguridad y salud

60.
Tiempo de conservación de
los registros
 05 años: por investigación, exámenes médicos
ocupacionales, monitoreo de agentes físicos, inspección
interna y estatales, estadísticas, equipos de seguridad,
inducción, capacitación.
 10 años: registros de accidentes de trabajo e incidentes
peligrosos.
 20años: registros de enfermedades ocupacionales.

61.
Registros obligatorios del
SGSST
 Los registros deberán contener la información mínima establecida en los
formatos que aprueba el MTPE mediante Resolución Ministerial.
 Registros activos: Figuran los eventos de los últimos 12 meses de
ocurrido el suceso.
 Registros pasivos: El cumplido los 12 meses, y que debe conservarse por
los plazos señalados. Si la inspección de trabajo requiere información de
registros pasivos, otorgara un plazo razonable para su presentación.
 Documentos y registros conservar en medios físicos y digitales: En
el caso de las micro y pequeñas empresas, MTPE establece un sistema
simplificado de documentos y registros.

62.
Funciones y responsabilidades
del comité de SST
 Conocer documentos e informes de Condiciones de trabajo y actividades del servicio de
SST.
 Aprobar el Reglamento Interno SST.
 Aprobar el Programa Anual SST.
 Aprobar la Programación Anual del Servicio de SST.
 Participa en la elaboración, aprobación, evaluación de las políticas, planes, programas de
promoción de SST y prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales.
 Aprobar el plan anual de capacitación SST.
 Promover una adecuada formación, instrucción y orientación sobre prevención de riesgos.

63.
 Vigilar el cumplimiento de la legislación, las normas internas y las
especificaciones técnicas del trabajo relacionadas con la seguridad y
salud en el lugar de trabajo; así como, el Reglamento Interno de
SST.
 Asegurar que los trabajadores conozcan los reglamentos,
instrucciones, especificaciones técnicas de trabajo, avisos y demás
materiales escritos o gráficos relativos a la prevención de los riesgos
en el lugar de trabajo.
 Promover el compromiso, la colaboración y la participación activa de
todos los trabajadores en la prevención de los riesgos del trabajo.

64.
 Realizar inspecciones periódicas en las instalaciones.
 Investigar las causas de todos los incidentes, accidentes y enfermedades
ocupacionales.
 Vigilar las medidas adoptadas y examinar su eficiencia.
 Analizar y emitir informes de las estadísticas de los incidentes, accidentes y
enfermedades ocupacionales ocurridas en el lugar de trabajo.
 Colaborar con los servicios médicos y de primeros auxilios.
 Supervisar los servicios de seguridad y salud en el trabajo.

65.
 Reportar a la máxima autoridad del empleador: El accidente mortal o el
incidente peligroso, de manera inmediata. La investigación de cada
accidente mortal y medidas correctivas adoptadas dentro de los diez (10)
días de ocurrido. Las estadísticas trimestrales de accidentes, incidentes y
enfermedades ocupacionales. Las actividades trimestrales del Comité de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
 En Libro de Actas Llevar control de cumplimiento de los acuerdos.
 Reunirse mensualmente en forma ordinaria y extraordinaria para analizar
accidentes que revistan gravedad o cuando se amerite El Comité coordina
sus actividades con el Servicio de Seguridad y salud en el trabajo.

66.
Plan del comité de seguridad
y salud en el trabajo
 Objetivos del comité de SST:
 Promueve la salud y seguridad en el trabajo.
 Asesora y vigila el cumplimiento de lo dispuesto
por el RISST y la normativa nacional.
 Favorecer el bienestar laboral y apoyando el
desarrollo del empleador.

67.
 Alcances del comité de SST:
 Comprende a todo el personal de la
organización, todas las áreas y ambientes de
trabajo del SGSST, todas las actividades y
puestos de trabajo…

68.
 Coordinaciones previas de cumplimiento de objetivos funciones y
resp.
 Reunión de coordinación con:
 Empleador o quien haga sus veces, Equipo que implementa el SGSST.
 Área de recursos humanos, Jefes de área, Médico ocupacional…
 Finalidad las facilidades en cuanto a tiempo, recursos y
coordinaciones:
 Lugar físico que dispondrá el comité de SST para sus actividades.
 Programa de capacitaciones especializadas para el comité de SST.
 Programa de funciones y responsabilidades.
 Investigación de accidentes de trabajo…

69.
Actividades de acuerdo a ojbetivos,
funciones y responsabilidades
 Capacitaciones especializadas:
 Los miembros del comité de SST recibirán capacitaciones especializadas en
SST:
 Ley de seguridad y salud en el trabajo, reglamento de la ley de SST,
 Identificación de peligros, evaluación de riesgos y medidas de control,
 Plan y programa del SGSST, Auditorias,
 Reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo,
 Inspecciones internas, Señalizaciones,
 Investigación de accidentes de trabajo, Servicio de seguridad y salud en el
trabajo,
 Exámenes médicos ocupacionales y enfermedades ocupacionales
 Plan de contingencias y emergencias,
 Terminología del SGSST.........................entre otros.

70.
 Conformacion de comisiones técnicas:
 El comité de SST conformará comisión técnica, cuando el
caso lo amerite:
 Investigación de accidentes de trabajo,
 Programa de capacitaciones,
 Programa de exámenes médicos ocupacionales………
entre otros.

71.
 Actividades por objetivos:
 Vigilar el cumplimiento y aplicación de lo dispuesto en el RISST:
 Los objetivos del RISST,
 Funciones y responsabilidades de los trabajadores, en relación a la SST,
 Liderazgo y compromisos – Política de seguridad y salud
 Atribuciones y Obligaciones: Funciones y responsabilidades del empleador, funciones
y responsabilidades del trabajador,
 Organización interna de SST: Funciones y responsabilidades del comité de SST,
Implementación de registros y documentos del SGSST, Funciones y responsabilidades
de contratistas, subcontratistas que brindan servicios,
 Estándares de seguridad y salud en las operaciones,
 Estándares de seguridad y salud en los servicios y actividades conexas
 Preparación y respuesta a emergencias: Prevención y protección contra incendios,
sistemas de alarma y simulacros, almacenaje de sustancias inflamables, gases
comprimidos,
 Eliminación de residuos, señales de seguridad, primeros auxilios…entre otros.

72.
 Actividades por funciones y responsabilidades:
 Aprobar el Reglamento Interno SST.
 Aprobar el Programa Anual SST.
 Aprobar la Programación Anual del Servicio de SST.
 Aprobar el plan anual de capacitación SST.
 Promover una adecuada formación, instrucción y orientación sobre Prevención de
riesgos.
 Vigilar el cumplimiento de la legislación, las normas internas y las Especificaciones
técnicas del trabajo relacionadas con la seguridad y salud en El lugar de trabajo; así
como, el Reglamento Interno de SST.
 Realizar inspecciones periódicas en las instalaciones.
 Investigar las causas de todos los incidentes, accidentes y enfermedades
Ocupacionales Vigilar las medidas adoptadas y examinar su eficiencia.
 Analizar y emitir informes de estadísticas de los incidentes, accidentes y
Enfermedades ocupacionales ocurridas en el lugar de trabajo.

73.
 Colaborar con los servicios médicos y de primeros auxilios.
 Supervisar los servicios de seguridad y salud en el trabajo
 Reportar a la máxima autoridad del empleador: El accidente mortal
o el incidente peligroso, de manera inmediata La investigación de
cada accidente mortal y medidas correctivas adoptadas Dentro de
los diez (10) días de ocurrido. Las estadísticas trimestrales de
accidentes, incidentes y enfermedades Ocupacionales. Las
actividades trimestrales del Comité de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
 En Libro de Actas Llevar control de cumplimiento de los acuerdos.
 Reunirse mensualmente en forma ordinaria y extraordinaria para
analizar Accidentes que revistan gravedad o cuando se amerite…

74.
Funciones del servicio de
SST
 Identificación y evaluación de riesgos.
 Vigilar factores del medio ambiente de trabajo
 Asesorar sobre planificación y organización del trabajo.
 Participa en el desarrollo de programas en mejoras de las practicas de trabajo
 Evalúa equipos relacionados a la salud.
 Asesora en materia de salud , de seguridad e higiene en el trabajo, ergonomía, y EPP
- Vigilancia de la salud del trabajador en relación al trabajo
 Asistencia en pro de la adopción de medidas de rehabilitación.
 Colabora en difusión de información y de la formación en SST
 Organiza los primeros auxilios y atención de urgencias
 Participación en el análisis de los accidentes de trabajo y de las enfermedades
profesionales.
 Exámenes médicos ocupacionales antes durante y al termino de contrato del
trabajador.

75.
Las inspecciones internas en toda las áreas o
ambientes de trabajo de la organización
 Con el objetivo de llegar a determinar los actos
subestandares y condiciones subestándares.
 Tiene por finalidad prevenir los accidentes de trabajo y/o
enfermedades ocupacionales.
 Participan el empleador o quien haga sus veces, comité
de SST, supervisor de SST, Trabajadores.

76.
Funciones del sistema de gestión de
seguridad y salud en el trabajo
 Establece normas adecuadas de seguridad y salud acordes con las
disposiciones legales.
 Controla y previene las enfermedades ocupacionales.
 Identifica los riesgos a la la seguridad y salud que puedan presentarse.
 Asesoría en la elaboración de normas y procedimientos de trabajo, a fin de
garantizar actividades saludables.
 Elabora, implementa y ejecuta el Plan Anual de Seguridad y Salud en el
Trabajo, con la participación pro-activa de todos los colaboradores y la
consideración del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo -CSST.

77.
 Principio de prevención: El empleador garantizará, en el centro
de trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones que
protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores, y de
aquellos que no teniendo vínculo laboral prestan servicios o se
encuentran dentro del ámbito del centro de labores.
 Principio de cooperación: El Estado, los empleadores y los
trabajadores, y sus organizaciones sindicales establecen
mecanismos que garanticen una permanente colaboración y
coordinación en materia de seguridad y salud en el trabajo.

78.
Derechos y obligaciones del
personal
 En materia de prevención de riesgos laborales:
 Participar en programas de capacitación y actividades para prevenir
riesgos laborales (4 capacitaciones en el año).
 Comunicar al empleador situaciones de riesgo y ocurrencia de
incidentes y accidentes.
 Cumplir normas e instrucciones en materia de seguridad y salud en
el trabajo.
 Usar de manera adecuada equipos y/o los implementos de
protección.
 Operar equipos y máquinas para las cuales hayan sido autorizados
y/o capacitados.
 Cooperar y participar en las investigaciones de accidentes de
trabajo.

79.
Responsabilidades del Trabajador
 Cumplir las normas, reglamentos, instrucciones de programas de SST.
 Uso adecuado instrumentos, materiales, EPP previa capacitación.
 No operar maquinaria, equipos, instrumentos no autorizados a usar.
 Coopera y participa en procesos de investigación de accidentes y EO.
 Someterse a los exámenes médicos a que están obligados por norma,
garantizando la confidencialidad.
 Participa en programas de capacitación y actividades destinados a PRL.
 Reporta inmediato a representantes o delegados de seguridad los
accidentes, incidentes, enfermedades ocupacionales.

80.
¿Cómo controlamos el Sistema de Gestión
de Seguridad y Salud en el Trabajo?
1. Identificando los riesgos y evaluando los riesgos.
2. Investigando los Accidentes e Incidentes.
3. Reportando todos los casos.
4. Supervisando los trabajos e Inspeccionando.
5. Instruyendo al personal sobre la forma segura de
ejecutar sus labores.
6. Obedeciendo lo indicado en la señales de
seguridad.
7. Utilizando equipos de Protección.

81.
Identificando los peligros, evaluando los
riesgos y estableciendo su control
 Cada actividad trae consigo peligros y riesgos, es por
esto que los mismos deberán ser identificados.
 Una vez identificados todos los peligros y evaluado los
riesgos asignaremos diversos controles que pueden ser:
1. Recambio de equipos
2. Estableciendo normas y procedimientos
3. Equipos de Protección personal, etc.

82.
Peligro
 Fuente, situación o acto que
puede causar daño.

83.
Riesgo
 Es la probabilidad que el peligro suceda y
la severidad o daño que puede causar en
el colaborador.

84.
¿Cómo evitar un riesgo?
 Tomando medidas pertinentes de seguridad
especificas para cada área o labor realizado.

85.
Conceptos generales
 Accidente: Evento no deseado que ocurra por causa o
por ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador
una lesión orgánica, perturbación funcional, invalidez o
la muerte.
 Incidente: Evento no deseado, sucedido en el curso del
trabajo, en el que la persona afectada no sufre lesiones
corporales, o en el que estas solo requieren cuidados de
primeros auxilios.

86.
Clasificación de los
accidentes
 Accidente leve: Aquel accidente que requiere tratamiento médico
ambulatorio sin necesidad de descanso médico o con descanso
médico no mayor de 24 horas.
 Accidente grave o incapacitante: Aquel accidente que luego de
una evaluación, el médico diagnóstica que el accidente no es trivial
o leve y determina que continúe el tratamiento con un descanso
médico compensatorio.
 Accidente fatal: Aquel accidente en donde el trabajador fallece a
consecuencia de una lasión de trabajo sin tener en cuenta el tiempo
transcurrido entre la fecha del accidente y la muerte.

87.
Reportando todos los casos
 Es necesario reportar cada accidente, incidente, acto o
condición insegura, con el fin de poder tomar las
medidas de control necesarias.
 Recuerden que si el Servicio de Seguridad o SSST no se
entera de lo ocurrido… ¿Cómo podrá tomar acciones
correctivas y evitar futuras lesiones?.

88.
Causas
 Son aquellas debidas a los actos y condiciones
inseguras.
 Acto inseguro: Es toda acción o práctica incorrecta
ejecutada por el trabajador que puede causar un
accidente.
 Condición insegura: Es toda condición en el ambiente
de trabajo que puede causar un accidente.

89.
Etapas de la investigación
1. Reaccionar a la emergencia en forma oportuna y
positiva.
2. Resumir la información pertinente acerca del accidente.
3. Analizar todas las causas significativas.
4. Desarrollar las medidas correctivas.
5. Analizar las conclusiones y recomendaciones.
6. Seguimiento de medidas de control.

90.
Supervisando los trabajos e
Inspeccionando
 Es responsabilidad de todos observar que los
trabajos se realicen de forma segura.
 Recuerden que todos debemos ser parte de la
Seguridad.

91.
Instruyendo al personal sobre la forma
segura de ejecutar sus labores
 Debemos estar atentos en todas las
capacitaciones a las que asistamos , con
esto estaremos informados y sabremos
como realizar nuestras labores sin correr
un mayor riesgo de tener un accidente.

92.
Incorporación de la figura penal del delito de
atentado contra las condiciones de seguridad
e higiene industriales
 En la ley 29783 Seguridad y Salud en el Trabajo, se incorpora el artículo
168-A del Código Penal estipula Atentado contra las condiciones de
seguridad e higiene industriales, en los siguientes términos:
 Artículo 168-A: Atentado contra las condiciones de seguridad y
salud en el trabajo.
 El que, deliberadamente, infringiendo las normas de seguridad y salud en el
trabajo y estando legalmente obligado, ponga en peligro inminente la vida,
salud o integridad física de sus trabajadores de forma grave, será reprimido
con pena privativa de libertad no menor de uno ni mayor de cuatro años.
 Si, como consecuencia de la inobservancia deliberada de las normas de
seguridad y salud en el trabajo, se causa la muerte del trabajador o
terceros o le producen lesión grave, y el agente pudo prever este resultado,
la pena privativa de libertad será no menor de cuatro ni mayor de ocho
años en caso de muerte y, no menor de tres ni mayor de seis años en caso
de lesión grave.

93.
Los beneficios sociales

94.
Concepto
 Los beneficios sociales son las remuneraciones adicionales que los
trabajadores deben percibir por mandato legal, según la política nacional de
trabajo y las leyes laborales vigentes.
 Son las remuneraciones adicionales que los trabajadores deben percibir en
virtud a la política nacional de trabajo y las leyes laborales vigentes, montos
adicionales distintos al salario mensual acordado entre el empleador y el
trabajador. Cuando el trabajador cesa de trabajar, se da la liquidación de
beneficios sociales, que comprende los conceptos truncos (no abonados en
su oportunidad), los beneficios proporcionales a los días de trabajo del año
en curso, y la Compensación por Tiempo de Servicios. De esta forma, los
trabajadores tienen un respaldo financiero frente al desempleo.

95.
Oportunidad de pago para la
liquidación
 El pago se realizará dentro de las 48 horas de
producido del término de la relación laboral, una
vez agotado el procedimiento legal de despido, o
bien, una vez aceptada la carta de renuncia. Si
no se abona en este tiempo, empezará a
computarse intereses laborales fijados por la
Superintendencia de Banca y Seguros.

96.
La remuneración base
 Para efectos del cálculo de los beneficios sociales, se considera
remuneración a la remuneración básica y a todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador en dinero como contraprestación por su
labor, siempre que sea de libre disposición del trabajador.
 Se excluyen aquellos conceptos contemplados en el artículo 19° del TUO
del Decreto Legislativo 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios,
y aquellos bonos extraordinarios. De igual forma, se excluyen los montos
dinerarios que constituyen condiciones de trabajo, como pasajes, entre
otros.

97.
Las gratificaciones legales
 Las gratificaciones nacen en el mundo laboral como “gracias empresariales” por
ocasiones especiales. La ley peruana dispuso que estos abonos adicionales sean en
ocasión de fiestas patrias y navidad.
 Mediante la Ley 27735 y su reglamento Decreto Supremo 005-2002-TR, se establece
el derecho de los trabajadores a recibir dos salarios adicionales al año, un salario por
fiestas patrias y otro por navidad, independientemente del régimen de contratación.
El requisito para acceder a este monto dinerario es que el trabajador debe estar
laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio, o estar en uso
de descanso vacacional, o licencia debidamente autorizada.
 El pago se realiza dentro de la primera quincena de julio y diciembre, considerando el
semestre anterior. En caso de remuneraciones imprecisas se considera que la
remuneración computable para el pago de la gratificación es la vigente al 30 de
noviembre.

98.
Las gratificaciones ordinarias
 Para que el trabajador pueda percibir sus gratificaciones
ordinarias, deberá contar con 1 mes de servicios como
mínimo antes del mes en que corresponde efectuar el
abono de la gratificación.
 Además, el trabajador deberá encontrarse laborando
efectivamente durante la primera quincena de julio o
diciembre de cada año, respectivamente.

99.
Tiempo de servicios
 Las gratificaciones ordinarias se pagan de acuerdo al tiempo de
trabajo efectivo. Siendo ello así, aquellos días que no se consideren
como efectivamente laborados se deducirán a razón de treintavos
de la fracción correspondiente a pagar por dicho concepto.
 Excepcionalmente, se considerarán como tiempo efectivamente
laborado los siguientes supuestos:
1. Periodo de descanso vacacional.
2. Licencias con goce de haberes.
3. Descansos o licencias que originen el pago de subsidios.
4. Días considerados como laborados para todo efecto legal.

100.
Monto de la Gratificación
 Gratificación ordinaria íntegra: Cumplidos los requisitospara la
percepción de las gratificaciones, se otorgarán las gratificaciones
ordinarias. Éstas equivalen a una remuneración íntegra si el
trabajador ha laborado durante todo el semestre (Enero - Junio,
Julio - Diciembre).
 Gratificación ordinaria proporcional: Si el trabajador ha
laborado por un período menor a un semestre, las gratificaciones se
reducirán proporcionalmente. Para ello, es indispensable que el
trabajador haya laborado, como mínimo, 1 mes en el semestre
correspondiente.

101.
Remuneración computable
 En relación a la remuneración computable para el cálculo de las gratificaciones de
Fiestas Patrias y Navidad, la Ley N° 27735 dispone que será la vigente a la fecha en
la que corresponde otorgar el beneficio en cuestión, esto es, en la primera quincena
de julio o diciembre; en tanto que el Reglamento del mismo, por el contrario,
establece que la remuneración de referencia será la que el trabajador se encuentre
percibiendo al 30 de junio y 30 de noviembre, según se trate de la remuneración de
Fiestas Patrias o Navidad, respectivamente. Al respecto, de acuerdo con el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo, prima lo dispuesto en el Reglamento.
 Para dichos efectos, se considerará como remuneración computable a la
remuneración básica y todos aquellos conceptos remunerativos que perciba el
trabajador, en dinero o especie, como contraprestación por sus servicios.
 Ante los supuestos de remuneraciones principales y variables, se considerará como
remuneración computable al promedio de las remuneraciones percibidas en el
semestre correspondiente, sin perjuicio que las mismas hayan sido percibidas en
menos de 3 oportunidades en el periodo correspondiente.

102.
 Por otro lado, en caso de remuneraciones complementarias de naturaleza
imprecisa o variable, las mismas serán consideradas en el cálculo de la
remuneración computable siempre que hayan sido percibidas en 3
oportunidades como mínimo en el periodo de 6 meses computables. Siendo
así, se incorporarán al monto a percibir como gratificación a razón de 1/6
de la suma de las mismas.

103.
Oportunidad de pago
 Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad deben
ser pagadas en la primera quincena de julio y diciembre,
respectivamente. Dicho plazo es indisponible para
cualquiera de las partes en la relación laboral.

104.
Gratificaciones truncas
 Requisitos para su Percepción: El derecho a percibir las gratificaciones
truncas se genera al momento de cese del trabajador, siempre que el
mismo hubiese laborado como mínimo 1 mes en el semestre respectivo.
 Monto de la Gratificación: El monto de la gratificación trunca se
determinará de manera proporcional a los meses calendarios completos
laborados en el periodo en que se produzca el cese.
 Remuneración Computable: La remuneración computable para el
cálculo de las gratificaciones será la remuneración vigente al mes inmediato
anterior a la fecha de cese del trabajador.
 Oportunidad de Pago: La gratificación trunca se pagará de manera
conjunta con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes
de producido el cese.

105.
Inafectación de las Gratificaciones Legales y
Bonificación Extraordinaria
 Según lo dispuesto en la Ley N° 30334 y el Decreto Supremo N° 012-2016-TR que la
reglamenta, las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad (íntegras o
proporcionales) se encuentran inafectas de toda aportación, contribución o
descuento; sin embargo, dicha inafectación no comprende a las retenciones por
concepto de Impuesto a la Renta ni a los descuentos autorizados por el mismo
trabajador, sin perjuicio de los descuentos dispuestos por mandato judicial.
 Asimismo, en la referida norma también se dispuso que el monto de aportación de
las entidades empleadoras a EsSalud, con respecto a las gratificaciones, deberá ser
pagada al trabajador en calidad de “Bonificación Extraordinaria” junto con la
gratificación ordinaria o trunca a entregarle.
 Es importante tener en cuenta que, de tratarse de trabajadores cubiertos por una
Entidad Prestadora de Salud (EPS), la Bonificación Extraordinaria equivale al 6.75%
del aporte a EsSalud que hubiese correspondido efectuar a la entidad empleadora por
concepto de gratificaciones.

106.
La Compensación por Tiempo de
Servicios
 La Compensación por Tiempo de Servicios es la figura legal que
mitiga los efectos adversos del desempleo. El Decreto Legislativo
650, en concordancia con su reglamento, regulan el cómputo de
este beneficio y su liquidación.
 La CTS se devenga desde el primer mes de iniciado la relación de
trabajo. Así, las fracciones de mes se computan por treintavos, y se
abonan al trabajador dentro de los primeros quince días de los
meses de mayo y noviembre.
 La remuneración computable para el pago considera todos los
conceptos que califican como remuneración regular.

107.
 Es un beneficio social otorgado a los trabajadores sujetos al régimen laboral común
de la actividad privada con la finalidad de prevenir las contingencias que originan a
estos su cese laboral; encontrándose inafecta a todo tributo creado o por crearse, al
pago de aportaciones al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud y
Pensiones; al igual que sus intereses, depósitos, traslados y retiros.
 Este beneficio se encuentra regulado por lo establecido en el Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios,
aprobado mediante el Decreto Supremo N° 001-97-TR (en adelante, TUO de la LCTS)
y por su Reglamento, el Decreto Supremo N° 004-97-TR.
 Es importante precisar la naturaleza de la CTS como un “seguro de desempleo”, en
tanto constituye un ingreso que procura proteger al trabajador cuando se encuentre
desempleado y que, por tanto, no debería utilizarse mientras éste tenga trabajo.

108.
Requisitos
 Tendrá derecho a dicho beneficio el trabajador
sujeto al régimen laboral común de la actividad
privada que cumpla cuando menos, en
promedio, una jornada mínima diaria de 4
horas; y que haya laborado como mínimo 1 mes
en el semestre correspondiente.

109.
Monto de la CTS
 La CTS será equivalente a tantos dozavos de la remuneración del
trabajador como meses completos haya laborado en el semestre
respectivo (noviembreabril, mayo-octubre). De esta forma, si el
trabajador laboró el semestre completo, la entidad empleadora
deberá depositarle media remuneración; de no haberlo laborado
completamente, las fracciones de mes deberán ser depositadas por
treintavos.
 Es de precisar que la remuneración antes mencionada será la
vigente en los meses de abril y octubre, respectivamente.

110.
Tiempo de servicios
 Para el cálculo de la CTS se debe considerar el tiempo de servicios
efectivamente laborado por el trabajador dentro del territorio
peruano o en el extranjero, cuando el trabajador mantenga vínculo
laboral vigente con la entidad empleadora que lo contrata en Perú.
 Son computables solo los días de trabajo efectivo. Los días de
inasistencias injustificadas se podrán deducir del tiempo de servicios
a razón de un treintavo por cada día.

111.
 Por excepción, deberán ser considerados como días efectivamente laborados a
efectos del cálculo de la CTS los siguientes:
1. Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo, enfermedades profesionales o
por enfermedades debidamente comprobadas serán consideradas como
efectivamente laboradas en todos los casos hasta por 60 días al año, los cuales
deberán computarse en cada periodo anual comprendido entre el 1 de noviembre de
un año al 31 de octubre del año siguiente.
2. Los días de descanso pre y posnatal.
3. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por la
entidad empleadora.
4. Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
5. Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de
despido, ya sea por reposición o nulidad.

112.
La remuneración computable
 Forman parte de la remuneración computable para el cálculo de la CTS, la
remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador (en dinero o en especie), siempre que sean de su libre
disposición.
 También forma parte de la remuneración computable, el valor de la
alimentación principal (el desayuno, almuerzo, y la cena o comida)
proporcionada en dinero o en especie por la entidad empleadora. Es
importante señalar que el refrigerio que no constituye alimentación principal
no será considerado como remuneración para ningún efecto legal.

113.
 Asimismo, el TUO de la LCTS ha desarrollado una lista de conceptos
considerados como no remunerativos para el pago de la CTS, los
cuales se señalan a continuación:
 Las gratificaciones extraordinarias.
 Cualquier forma de participación en las utilidades de la entidad
empleadora.
 El costo o valor de las condiciones de trabajo.
 La canasta de Navidad o similares.
 El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia
al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo
traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que la entidad
empleadora otorgue por pacto individual o convención colectiva,
siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.

114.
 La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada.
 Los bienes que la entidad empleadora otorgue al trabajador, de su propia
producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
 Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal
desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como
movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo
que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja
patrimonial para el trabajador.
 La alimentación proporcionada directamente por la entidad empleadora que
tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la
prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la
modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o
cuando se derive de mandato legal.

115.
Oportunidad de pago de la CTS
 La entidad empleadora debe realizar el depósito
de la CTS en la institución financiera elegida por
el trabajador (en adelante, entidad depositaria),
dos veces al año, dentro de los primeros 15 días
naturales de los meses de mayo y noviembre.

116.
Hoja de liquidación de la CTS
 Efectuado el depósito de la CTS, dentro de los 5
días hábiles siguientes, la entidad empleadora
debe entregar a cada trabajador, bajo cargo,
una liquidación debidamente firmada por el
representante legal de la entidad empleadora.

117.
Libre disponibilidad del
depósito de la CTS
 Con la finalidad de reactivar la economía y promover el consumo, se han dado
normas que facultan a los trabajadores disponer de parte de sus depósitos
acumulados de CTS.
 Es así que, en virtud a la Ley N° 30334 y el Decreto Supremo N° 012-2016-TR que la
reglamenta, los trabajadores pueden disponer, libremente y de forma permanente
del 100% del excedente de 4 remuneraciones brutas de los depósitos por CTS
efectuados en las entidades financieras y que tengan acumulados a la fecha de
disposición.

118.
Comunicación a las entidades
depositarias de la CTS
 Únicamente en los casos en los que el trabajador decida disponer de
sus depósitos de CTS, la entidad empleadora estará obligada a
comunicar a las entidades depositarias de la CTS el monto
intangible del trabajador (monto no disponible), esto es, el
equivalente a 4 veces su última remuneración bruta mensual;
debiendo realizar dicha comunicación dentro de los 3 días hábiles
contados a partir del requerimiento del trabajador.

119.
La asignación familiar
 La asignación familiar es un pago realizado mensualmente a los
trabajadores que tienen hijos menores de 18 años y tiene naturaleza
remunerativa, por lo que recae en el cálculo de los otros beneficios
laborales. Este beneficio está regulado en la Ley 25129 y establece el pago
del 10% de la remuneración mínima legal vigente a los trabajadores que
tengan a su cargo hijos menores de edad o que estén cursando estudios
superiores.
 Es obligación del trabajador demostrar la continuación de los estudios
superiores para mantener este beneficio, hasta un máximo de 6 años
adicionales a la mayoría de edad.

120.
 La asignación familiar, que actualmente se encuentra regulada por la Ley N° 25129 y
por su Reglamento, el Decreto Supremo N° 035-90-TR, es aquel beneficio social de
naturaleza y carácter remunerativo que se otorga a los trabajadores por tener hijos
menores de edad o mayores de edad hasta los 24 años, siempre que los mismos se
encuentren realizando estudios técnicos o universitarios.
 Este concepto es equivalente al 10% de la Remuneración Mínima Vital (RMV) vigente
en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio. Es de precisar que la
asignación familiar es un importe fijo, con lo cual no incrementará a razón de la
cantidad de hijos que pueda tener un trabajador.
 Por otro lado, en caso ambos padres sean trabajadores de una misma entidad
empleadora, cada uno de ellos tendrá el derecho de percibir dicho beneficio.
Asimismo, en caso un trabajador labore para más de una entidad empleadora, dicho
trabajador tendrá derecho a percibir la asignación familiar por parte de cada una de
estas.

121.
Requisitos
 La entidad empleadora deberá considerar los siguientes requisitos a
efectos del otorgamiento de la asignación familiar:
1. Que exista un vínculo laboral vigente con el trabajador.
2. Que el trabajador mantenga a su cargo uno o más hijos menores
de edad o, siendo mayores de edad, que se encuentren efectuando
estudios superiores o universitarios. En este último caso, el
beneficio se otorgará por un máximo de 6 años posteriores al
cumplimiento de la mayoría de edad por parte del referido
dependiente.

122.
Naturaleza y carácter remunerativo
 La asignación familiar tiene como finalidad ayudar al trabajador a afrontar
la situación de responsabilidad respecto a su carga familiar. Es por ello que,
aun cuando se otorga a la asignación familiar un carácter y naturaleza
remunerativa, se deberá considerar a todos los efectos la finalidad social y
no contraprestativa a la que obedece su otorgamiento. En ese sentido, no
se deberá vincular o supeditar su pago al número de días laborados por el
trabajador en el mes.
 Finalmente, considerando lo anteriormente mencionado, podemos concluir
que la asignación familiar es computable para el cálculo de derechos
laborales y beneficios sociales tales como trabajo en sobretiempo, feriados
no laborables, descanso semanal, subsidios, remuneración vacacional,
gratificaciones legales, compensación por tiempo de servicios, entre otros.

123.
Acreditación del Derecho
 El trabajador tendrá derecho a la asignación familiar
desde su fecha de ingreso y/o desde la oportunidad en
que acredite la existencia de hijos menores o mayores
de edad con estudios continuados a su cargo, lo cual
podrá ser realizado mediante comunicación a su entidad
empleadora con copia de los documentos de identidad
de sus hijos menores de edad y las constancias o
certificados de estudios, respectivamente.

124.
La participación de las
utilidades
 El artículo 29 de la Constitución establece que los trabajadores tienen
derecho a participar en las utilidades de la empresa. Así, las empresas que
tengan utilidades en un ejercicio fiscal y que tengan más de 20
trabajadores, deben repartir utilidades a los mismos.
 De acuerdo al Decreto Legislativo 677 y al Decreto Legislativo 892 tienen
derecho a participar de las utilidades, todos los trabajadores que hayan
cumplido las jornadas máximas de trabajo establecidas en la empresa, ya
sea por contratos modales o por contratación permanente. El D.L 892
establece los porcentajes por rama de actividad, señalando que las
actividades pesqueras deben abonar el 10% de las utilidades a los
trabajadores, las empresas de telecomunicaciones y las empresas
industriales 10%, empresas mineras el 8% y el 5% para otras actividades.

125.
 La participación en las utilidades es un beneficio social
que consiste en detraer cierto porcentaje de las rentas
empresariales para su reparto en forma directa entre los
trabajadores. Se encuentra regulada por las normas del
Decreto Legislativo Nº 892, por su Reglamento, el
Decreto Supremo Nº 009-98-TR, y por las normas aún
vigentes del Decreto Legislativo Nº 677.

126.
Requisitos
 Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada
cuya entidad empleadora desarrolle actividades generadoras de
rentas de tercera categoría tienen derecho a participar de las
utilidades de la misma.
 Asimismo, a efectos que la entidad empleadora se encuentre
obligada a repartir utilidades, debe contar como mínimo con 21
trabajadores contratados; para ello, se deberá sumar la cantidad
total de trabajadores que hubiesen laborado en cada mes del
ejercicio correspondiente y el resultado total se dividirá entre 12.
Cuando en un mes varíe el número de trabajadores contratados, se
tomará en cuenta el número mayor, redondeando a la unidad
superior siempre y cuando la fracción que resultara fuera igual o
mayor a 0.5.

127.
Procedimiento de distribución
 La participación en las utilidades se calcula sobre el saldo de la renta
imponible del ejercicio gravable que resulte después de haber compensado
pérdidas de ejercicios anteriores, de acuerdo con las normas del Impuesto
a la Renta.
 En el caso de las entidades empleadoras que se encuentren obligadas a
repartir utilidades, el porcentaje de reparto está condicionado a la actividad
principal que desarrollen, el mismo que será aplicado a la Renta Anual
obtenida, antes de impuestos.

128.
Actividad económica Porcentaje
Empresas pesqueras 10%
Empresas de telecomunicaciones 10%
Empresas industriales 10%
Empresas mineras 8%
Empresas de comercio al por mayor y
menor y restaurantes
8%
Empresas que realizan otras
actividades
8%

129.
 Al respecto, la determinación de las utilidades a repartir a los trabajadores
deberá realizarse en función a los días laborados y a las remuneraciones
percibidas, de acuerdo a lo siguiente:
1. 50% del monto de la participación se liquida a prorrata entre los
trabajadores, dividiendo dicho monto entre la suma total de días laborados
por todos los trabajadores en el ejercicio, y el resultado se multiplica por el
número de días laborados por cada trabajador.
2. 50% del monto de la participación se liquida a prorrata entre los
trabajadores, dividiendo dicho monto entre la suma total de las
remuneraciones que hayan percibido todos los trabajadores en el ejercicio,
y el resultado se multiplica por el total de las remuneraciones percibidas por
cada trabajador.

130.
 A efectos del cálculo de la participación del trabajador en las
utilidades, se considerarán como “días laborados” los siguientes:
1. Los días en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la
jornada ordinaria de la empresa.
2. Las ausencias consideradas como asistencias para todo efecto, por
mandato legal expreso.
3. Los días de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora.

131.
Oportunidad de pago
 Una vez obtenido el monto a distribuir, la participación deberá ser distribuida entre
los trabajadores dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo
para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.
 De otra parte, los trabajadores que hubieran cesado en su labor antes de la fecha en
que se distribuyen las utilidades tienen derecho a cobrar el monto que les
corresponda en el plazo prescriptorio fijado por ley, a partir del momento en que
debió efectuarse la distribución, sin que se generen los intereses legales laborales.
 Al respecto, las acciones por derechos derivados de la relación laboral prescriben a
los 4 años, contados desde que ésta se extingue; por lo tanto, los trabajadores
cesados tienen este plazo para reclamar su derecho a participar en las utilidades de
la empresa a partir de la fecha en que debió efectuarse el reparto de éstas. Vencido
el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a distribuir por concepto
de participación en las utilidades del ejercicio en que se cumpla dicho plazo.

132.
Hoja de liquidación de la
participación en las utilidades
 Al momento del pago de la participación en las
utilidades, las entidades empleadoras deben
entregar a los trabajadores y ex trabajadores
con derecho a este beneficio una liquidación que
precise la forma en que ha sido calculado.

133.
Seguro de Vida Ley
 Es un seguro obligatorio desde el año 2019 que cubre todo tipo de
accidentes laborales y enfermedades profesionales. Este seguro
debe ser contratado con una aseguradora privada, supervisada por
la Superintendencia de Banca y Seguros.
 El Seguro de Vida Ley está contemplado en la Ley de Consolidación
de Beneficios Sociales, Decreto Legislativo 688, el cual fue
modificado mediante la Ley 26182, Ley 26645, el Decreto Supremo
024-2001-TR y recientemente la Ley 31149, el 31 de marzo del
2021. De esta forma, el Seguro de Vida Ley se mantiene vigente al
cese de la relación laboral en beneficio del trabajador.

134.
Prima de Seguro e
Indemnización
 La prima de seguro es el pago que debe efectuar la
entidad empleadora a efectos que una compañía
aseguradora asuma el pago de la indemnización
correspondiente a las consecuencias dañinas del riesgo
cubierto, tales como el fallecimiento natural o a
consecuencia de un accidente y la invalidez total o
permanente.

135.
Indemnización por fallecimiento
natural
Los beneficiarios recibirán 16 veces el
promedio de las remuneraciones percibidas
por el trabajador en el último trimestre
previo a su fallecimiento.
Indemnización por fallecimiento
a consecuencia de un accidente
Los beneficiarios recibirán el equivalente a
32 remuneraciones mensuales percibidas
por el trabajador en la fecha previa al
accidente.
Indemnización por invalidez total o
permanente originada por accidente
El trabajador recibirá el equivalente a 32
remuneraciones mensuales que haya
percibido antes del accidente.

136.
Obligaciones de la entidad
empleadora
 El trabajador deberá entregar a su entidad empleadora
una declaración jurada, con firma legalizada, indicando a
los beneficiarios del seguro en el siguiente orden:
cónyuge o conviviente y descendientes y, sólo a falta de
éstos, ascendientes y hermanos menores de 18 años;
señalando además el domicilio de cada uno de estos.
Asimismo, deberá comunicar las modificaciones en el
contenido de dicha declaración.

137.
Registro obligatorio de contratos
de seguro de vida Ley
 La entidad empleadora deberá registrar los contratos de Seguro de
Vida Ley suscritos con la empresa de seguros, a través de la página
web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de
los 30 días calendario de suscritos. Asimismo, deberán actualizar
dicho registro en los siguientes casos, dentro de los 5 días hábiles
de producidos:
1. Modificación en la inclusión o exclusión de los beneficiarios.
2. Inclusión o exclusión de un trabajador de la póliza contratada.
3. Modificación de los datos que se encuentren en el registro.

138.
Principales cambios normativos
en materia laboral

139.
Ley N° 31025
 Modifica la sexta disposición
complementaria a la Ley 26790, Ley de
Modernización de la Seguridad Social en
Salud.
 Sexta: Reconócese la enfermedad causada
por el COVID-19 como una enfermedad
profesional de los servidores de la salud.

140.
Decreto Supremo 003-2022-TR
 Incrementar en S/ 95.00 (noventa y cinco y 00/100
Soles) la Remuneración Mínima Vital de los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada, con lo
que la Remuneración Mínima Vital pasará de S/ 930.00
(novecientos treinta y 00/100 Soles) a S/ 1 025.00 (mil
veinticinco y 00/100 Soles); incremento que tendrá
eficacia a partir del 1 de mayo de 2022.

141.
Decreto De Urgencia Nº 087-2021

142.
Decreto Supremo N° 014-2022-TR
 Se encuentran comprendidos en el ámbito de aplicación
de la Ley, los/as trabajadores/as sujetos al régimen
laboral de la actividad privada, cualquiera fuera la
naturaleza del/de la empleador/a o la duración o
modalidad del contrato.
 Asimismo, se encuentran comprendidos los/as
trabajadores/as no dependientes de una relación de
trabajo, en lo que les sea aplicable”.

143.
Derecho de sindicación
 El Estado reconoce y garantiza a los/as trabajadores/as, sin distinción ni autorización
previa, los derechos a constituir las organizaciones sindicales que estimen
convenientes, a afiliarse a ellas libremente, y a desarrollar actividad sindical para la
defensa y promoción de sus intereses económicos y sociales.
 Asimismo, el Estado reconoce el derecho de los/as trabajadores/as, a afiliarse
directamente a federaciones o confederaciones cuando los estatutos de las mismas
así lo permitan.

144.
 Los/as trabajadores/as pueden constituir las organizaciones sindicales en cualquier
ámbito que estimen conveniente. Estas organizaciones pueden ser:
1. De empresa, formados por trabajadores que presten servicios para un mismo
empleador en uno o más centros de trabajo, unidades, áreas o categorías.
2. De grupos de empresas, conforme a lo previsto sobre éstos en el Título Preliminar.
3. De actividad, formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios
diversos de dos (2) o más empresas de la misma rama de actividad, o que concurren
en una misma actividad.
4. De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un
mismo oficio, profesión o especialidad.
5. De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad.
6. De cadena productiva o de redes de subcontratación.
7. De cualquier otro ámbito que los trabajadores estimen conveniente.

145.
Delegados
 Los dos (02) delegados considerados en el Artículo 15 de la Ley
deberán ser elegidos por más de la mitad de los/as trabajadores/as
de la empresa asistentes a la reunión convocada, sin considerar
para este efecto al personal de dirección o de confianza. Dichos
delegados ejercerán la representación de todos los trabajadores de
la empresa ante el empleador y ante la Autoridad de Trabajo, en
forma conjunta”.

146.
Conflictos inter o intra sindicales
 En los conflictos inter o intra sindicales, la
Autoridad Administrativa de Trabajo se
atiene a las resoluciones emitidas por el
Poder Judicial respecto a dichos conflictos.
Las inscripciones en los registros sindicales
sólo pueden suspenderse si la resolución
del Poder Judicial lo dispone
expresamente”.

147.
Sección sindical
 Tratándose de organizaciones sindicales de empresa, cuando ésta cuente
con más de un centro de trabajo; de organizaciones sindicales de rama de
actividad o gremio; o de cualquier otra organización sindical de ámbito
supraempresarial; o de organizaciones de alcance local, regional o nacional;
los/as trabajadores/as afiliados podrán constituir una sección sindical en el
centro de trabajo en el que laboren, la que ejercerá su representación en el
ámbito que corresponda.
 La relación de la sección sindical con su organización sindical se regula por
el estatuto de esta última, no pudiendo asumir los fines y funciones a que
se refiere el artículo 8 de la Ley, salvo por delegación expresa. La
representación de la sección sindical estará a cargo de dos (02) delegados
elegidos, en asamblea de afiliados de la empresa o centro de trabajo,
según sea el caso.

148.
Número de secciones sindicales
 No podrá constituirse más de una sección
sindical por cada organización sindical en
cada empresa o centro de trabajo.

149.
Fuero sindical
 El fuero sindical a que hace referencia el artículo 31 de la Ley,
también comprende a los delegados de las secciones sindicales y los
dirigentes de sindicatos, federaciones y confederaciones, o los
representantes designados por estos, acreditados para participar en
espacios de diálogo socio laboral, de naturaleza bipartita o tripartita,
en calidad de comisiones oficiales encargadas de estudiar problemas
de interés general o nacional, con los límites señalados en dicho
artículo.
 Las partes pueden pactar mediante convenio colectivo, ampliar la
protección del fuero sindical a otros trabajadores o incrementar el
periodo de protección del mismo.

150.
Actos de concurrencia
obligatoria
 Son actos de concurrencia obligatoria a los que refiere el artículo 32 de la
Ley, a modo enunciativo y no limitativo, en el siguiente orden de prelación:
los convocados oficialmente por la autoridad judicial, policial o
administrativa; en ejercicio de sus funciones; los acordados por las partes
en la convención colectiva; los que establezca el estatuto de la organización
sindical; o los que determine la Junta Directiva en comunicación que deberá
dirigir al empleador durante el primer mes de asumido su mandato.
 Conforme a lo previsto en el artículo 32 de la Ley, a falta de acuerdo,
convenio colectivo o costumbre más favorable, la asistencia a los actos de
concurrencia obligatoria es garantizada con una licencia con goce de
remuneraciones hasta un límite de treinta (30) días naturales por año
calendario por dirigente.

151.
Cuotas sindicales
 a) La organización sindical deberá presentar al empleador por única vez el apartado
de los estatutos o el acta de asamblea en el que se establezca la cuota ordinaria o
extraordinaria, así como sus eventuales modificaciones; la relación y/o comunicación
de trabajadores afiliados; y, la autorización de descuento por planilla de la cuota
sindical, firmada por cada uno de los trabajadores comprendidos en la comunicación.
 b) Toda organización sindical perceptora de la cuota sindical debe proceder a la
apertura de una cuenta en el sistema financiero. El registro sindical otorga a la
organización sindical personería para efectos de ser titular de una cuenta en el
sistema financiero.
 c) El empleador está obligado a realizar el depósito de las cuotas retenidas en una
cuenta del sistema financiero, de titularidad de la organización sindical, en un plazo
no mayor de tres (03) días hábiles de efectuada la retención. Está prohibido el abono
de las cuotas retenidas en cualquier otra modalidad bajo sanción administrativa, de
conformidad con lo establecido en la Ley General de Inspección del Trabajo y su
Reglamento.
 d) Las federaciones y confederaciones deberán comunicar a los empleadores de sus
afiliados lo siguiente:

152.
 i) el apartado de los estatutos o acta de asamblea de la
organización de grado superior, en el que se establezca la cuota
sindical.
 (ii) el documento que acredite la afiliación directa o indirecta de la
organización sindical a la federación o confederación, sea al
momento de la constitución de esta o con posteridad. Para tal
efecto, se entiende por afiliación indirecta la relación establecida
entre un sindicato y una confederación a través de la afiliación de
aquel sindicato a una federación afiliada, a su vez, a dicha
confederación.
 (iii) el monto o la proporción correspondiente de la cuota sindical.
 (iv) la cuenta de la entidad del sistema financiero donde se efectúe
dicho abono.

153.
 La retención y abono de la cuota sindical conforme a la comunicación
señalada en el párrafo anterior exime de responsabilidad al empleador por
los depósitos efectuados. Tampoco existe responsabilidad del empleador
por la retención y abono de la cuota sindical a una federación o
confederación que ya no corresponde, si la organización sindical no informa
oportunamente su desafiliación o el cambio de organización de grado
superior.
 En supuestos de cambio de organización de grado superior debe cumplirse
con la comunicación señalada en este literal d) para que el empleador
proceda con la retención y abono de la cuota sindical.
 En todos los casos, el abono a la cuenta de la entidad del sistema financiero
se realiza conforme al literal c) del presente artículo.

154.
 e) El empleador debe registrar el monto de descuento por cuota sindical en la planilla
electrónica, indicando el número de Registro Sindical o el número de Registro Único de
Contribuyente (RUC) de la organización sindical u organizaciones sindicales, según
corresponda.
 f) Si la organización sindical no es titular de una cuenta del sistema financiero, el
empleador que retiene la cuota sindical se constituye en depositario hasta que la
organización sindical le comunique la cuenta de su titularidad. Mientras dure esta situación
no se genera ningún tipo de interés u otro beneficio en favor de ninguna de las partes.
 g) Para revocar la autorización de descuento por planilla de la cuota sindical, el trabajador
deberá presentar a su empleador un documento que acredite su desafiliación de la
organización sindical correspondiente, sin perjuicio de la obligación de la organización
sindical de informar oportunamente al empleador sobre la desafiliación.
 En caso la organización sindical se encuentre afiliada a organizaciones de grado superior,
se seguirán las mismas reglas en lo que resulte aplicable.

155.
Constitución de organizaciones sindicales y
procedimiento de inscripción en el registro
sindical
 Los trabajadores deben cumplir con las siguientes condiciones para constituir una organización
sindical:
 - La realización de la Asamblea General de Constitución de la organización sindical en donde se
aprueba el Estatuto y se elige a la Junta Directiva.
 - El número mínimo de afiliados establecido por ley según la organización sindical a constituir.
Este también es un requisito para la subsistencia de la organización sindical.
 Una vez constituida la organización sindical, para efectos del registro, la Junta Directiva debe
presentar a la Autoridad Administrativa de Trabajo, solicitud en forma de Declaración Jurada,
según formulario, adjuntando los siguientes documentos:
 a) Copia simple del acta de asamblea general de constitución de la organización sindical y su
denominación, en la que se indique que se aprobó el estatuto y se eligió a la Junta Directiva,
debidamente firmada por los participantes;
 b) Copia simple del estatuto de la organización sindical;
 c) Nómina de afiliados, en el caso de organizaciones sindicales de ámbito empresarial, con
expresa indicación de sus nombres y apellidos y número de Documento Nacional de Identidad,
Libreta del adolescente trabajador o documento oficial del trabajador extranjero según
corresponda. Si la organización sindical es de ámbito supra empresarial, se indicará además el
nombre de sus respectivos empleadores;
 d) En el caso de federaciones o confederaciones, indicar el nombre y el número de registro
sindical de las organizaciones sindicales afiliadas;
 e) Nómina de la Junta Directiva elegida”.

156.
Calificación del procedimiento de
inscripción en el registro sindical
 El registro de las organizaciones sindicales previsto en el artículo 17 de la
Ley, se efectuará en forma automática, a la sola presentación de la
solicitud, con los requisitos establecidos en el artículo 21 y conforme a lo
dispuesto por los artículos 33 y 34 del Texto Único Ordenado de la Ley Nº
27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto
Supremo Nº 004-2019-JUS.
 En caso se omita el cumplimiento de algunos de los requisitos establecidos
en este Reglamento, se otorgará un plazo de dos (2) días hábiles para la
subsanación respectiva, al cabo de los cuales se procederá a la expedición
de la constancia de registro en caso de subsanación, o al rechazo de la
solicitud mediante decisión fundamentada que advierta la omisión. El plazo
máximo para expedir la constancia de inscripción es de cinco (5) días
hábiles”.

157.
Competencia territorial de la Autoridad
Administrativa de Trabajo y trámite virtual
 Las organizaciones sindicales de ámbito nacional se registrarán ante
la Dependencia respectiva de la Sede Central del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo. Si el ámbito es local o regional,
ante la Autoridad de Trabajo del lugar donde se encuentre ubicado
el centro de trabajo o el mayor número de trabajadores, según el
caso.
 El trámite podrá realizarse de manera virtual, pudiéndose obtener
por esta misma vía la constancia de inscripción de la organización
sindical y la constancia de inscripción de los actos a que se refiere el
artículo 26-A del Reglamento.

158.
Inscripción de organizaciones sindicales
cuyo registro hubiera sido cancelado
 La organización sindical cuyo registro hubiera
sido cancelado por haber perdido alguno de los
requisitos para su constitución o subsistencia,
podrá solicitar nuevo registro cuando lo estime
conveniente, debiendo proceder de conformidad
con lo establecido en el artículo 21 del presente
Reglamento.

159.
Recursos administrativos contra la
denegatoria o rechazo del registro sindical
 Las resoluciones de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, que denieguen o rechacen el registro sindical
son susceptibles de apelación dentro del tercer día de
notificadas. Contra lo resuelto en segunda instancia
procede recurso de revisión, conforme a lo establecido
en el artículo 218 del Texto Único Ordenado de la Ley Nº
27444, Ley del Procedimiento Administrativo General,
aprobado por Decreto Supremo N°004-2019-JUS”.

160.
Alcances de la convención
colectiva
 En la convención colectiva las partes podrán establecer
el alcance, las limitaciones o exclusiones que acuerden
siempre que las mismas no establezcan diferencias
injustificadas entre los/as trabajadores/as del ámbito o
sean contrarias al ordenamiento jurídico.
 El empleador no puede extender, de forma unilateral, los
alcances de la convención colectiva a los trabajadores/as
no comprendidos en su ámbito de aplicación.

161.
Naturaleza de las cláusulas
de la convención colectiva
 La convención colectiva tiene cláusulas normativas y obligacionales.
Las cláusulas normativas regulan las relaciones individuales y
generan derechos y obligaciones para los trabajadores y el
empleador. Las cláusulas obligacionales regulan los demás aspectos
de las relaciones colectivas y generan derechos y obligaciones para
las organizaciones sindicales y el empleador. Dentro de las cláusulas
obligacionales se encuentran también la regulación de los niveles de
la propia negociación colectiva. Las cláusulas normativas se
interpretan como normas jurídicas y las cláusulas obligacionales
como contratos”.

162.
Vigencia de las cláusulas de
la convención colectiva
 Las cláusulas de la convención colectiva de trabajo continúan
rigiendo mientras no entre en vigencia una convención colectiva
posterior.
 La entrada en vigencia de una nueva convención colectiva no afecta
la vigencia de las cláusulas permanentes, salvo que estas hayan
sido modificadas o derogadas expresamente.
 En caso de disolución de la organización sindical, las cláusulas
normativas de la convención colectiva continúan en vigencia de
conformidad con lo señalado en el presente artículo.

163.
Entrega de información sobre la situación
económica, financiera y laboral
 A petición de la organización sindical o, en su defecto, de los
representantes de los/as trabajadores/as, la parte empleadora
deberá proporcionar la información necesaria relacionada con el
ámbito negocial a que se refiere el artículo 55° de la Ley.
 Los/as trabajadores/as podrán solicitar dicha información con
noventa (90) días naturales de anticipación a la fecha de término de
la convención colectiva vigente, y el empleador deberá entregarla
dentro de los treinta (30) días naturales de solicitada.

164.
 La información mínima a ser entregada por las empresas comprendidas en la negociación
colectiva, debe referirse por lo menos a los tres últimos ejercicios económicos concluidos y al
periodo preliminar de los meses concluidos del presente ejercicio, de ser el caso, y debe incluir:
 a) Estado de Situación Financiera (Balance General), Estado de Resultados (Estado de Ganancias
y Pérdidas), Estado de flujo de efectivo y Estado de cambios en el patrimonio neto.
 b) Las boletas de pago de remuneraciones de los trabajadores del ámbito negocial
correspondiente a los últimos seis meses anteriores a la fecha de la solicitud de información.
 c) Informe Auditado de los Estados Financieros o Memoria Anual más reciente, si lo hubiera.
 d) Cuadro de categorías y funciones vigente.
 e) Escala salarial y política salarial vigentes, si lo hubiera.
 f) Relación de beneficios económicos y condiciones de trabajos otorgados por mandato legal,
convenio colectivo o costumbre de la empresa, vigentes.
 Ante el incumplimiento de entrega de información por parte de los empleadores, los/as
trabajadores/as o la organización sindical la solicitarán a través de la Autoridad Administrativa de
Trabajo.
 Por convenio colectivo se podrán establecer reglas sobre la oportunidad y el contenido de la
información. Los representantes de los/as trabajadores/as, la organización sindical y asesores
sólo pueden utilizar dicha información para efectos de la negociación colectiva, encontrándose
obligados a guardar reserva absoluta sobre su contenido.

165.
Arbitraje
 El arbitraje solicitado por los trabajadores, previsto en el artículo 61
de la Ley, procede siempre que ocurra alguna de las causales
previstas en el presente Reglamento, salvo que los trabajadores
opten por ejercer alternativamente el derecho de huelga, de
conformidad con el artículo 62 de la Ley.
 La Autoridad Administrativa de Trabajo, de ámbito nacional o
regional, según corresponda, o la que haga sus veces, del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo por propia iniciativa podrá
solicitar en el curso del procedimiento de negociación directa o de
conciliación, la información necesaria que le permita dar
cumplimiento a lo ordenado por el artículo 56 de la Ley.

166.
Arbitraje voluntario en caso
de huelga
 En el caso contemplado por el artículo 63 de la Ley, los
trabajadores o sus representantes podrán proponer por
escrito al empleador el sometimiento del diferendo a
arbitraje, requiriéndose la aceptación escrita de éste.
 Si el empleador no diera respuesta por escrito a la
propuesta de los trabajadores en el término del tercero
día hábil de recibida aquélla, se tendrá por aceptada
dicha propuesta, en cuyo caso se aplicarán las normas
relativas al procedimiento arbitral.

167.
Resolución de la controversia
 Al hacerse cargo de su gestión, el árbitro o Tribunal Arbitral recibirá de la Autoridad
Administrativa de Trabajo el expediente de negociación colectiva existente en su Repartición,
incluyendo, si lo hubiera, la valorización del pliego de peticiones y dictamen económico laboral de
la empresa, los que deberán ser considerados por el árbitro o el Tribunal al momento de resolver.
 En la tramitación, en los términos y modo de proceder y demás diligencias, el árbitro o Tribunal
Arbitral procederá de oficio, cuidando que se observen los principios de oralidad, sencillez,
inmediación y lealtad a que se refiere el artículo 64 de la Ley. La suspensión del plazo de treinta
(30) días naturales solo procede en casos excepcionales de impedimento comprobado del
Tribunal de proseguir con el procedimiento y requiere la aceptación de las partes en la
negociación colectiva.
 El Tribunal Arbitral evalúa la resolución de la controversia atendiendo a la Constitución Política del
Perú, a los tratados internacionales de derechos humanos ratificados por el Estado peruano, a los
Convenios Internacionales del Trabajo, a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, al deber de
fomento de la negociación colectiva, en particular, en ámbitos superiores al de empresa, con el
objeto de fortalecer la negociación colectiva con un mayor nivel de alcance.

168.
Impugnación judicial del
laudo arbitral
 La impugnación judicial del laudo arbitral que
prevé el artículo 66 de la Ley deberá realizarse
de conformidad con lo establecido en las normas
procesales vigentes, y no suspende la ejecución
del laudo arbitral, salvo resolución del Poder
Judicial.

169.
Arbitraje potestativo
 Los trabajadores tienen la facultad de interponer el arbitraje
potestativo, ocurridos los siguientes supuestos:
 a) Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación, en
el nivel o su contenido, habiéndose convocado al menos seis (6)
reuniones de trato directo o de conciliación, o transcurridos tres (3)
meses desde el inicio de la negociación.
 b) Cuando durante la negociación se adviertan actos de mala fe del
empleador que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el
logro de un acuerdo.

170.
Reglas especiales para el
arbitraje potestativo
 Son aplicables al arbitraje potestativo las reglas del
procedimiento arbitral establecidas en los artículos 55,
56, 58, 59, 60 y 61 del Reglamento.
 Dado que el arbitraje potestativo solo puede ser iniciado
por los trabajadores, este mecanismo se ejerce de
manera alternativa al derecho de huelga.