Evaluación de Desempeño

2. Según Byars & Rue [1996]: "es un
proceso destinado a determinar y
comunicar a los empleados la forma
en que están desempeñando su
trabajo y, en principio a elaborar
planes de mejora"
¿Que es?

3. Para Chiavenato (1995): "es un sistema de
apreciación del desempeño del individuo
en el cargo y de su potencial de
desarrollo«
Para Harper & Lynch (1992): "es una
técnica o procedimiento que pretende
apreciar, de la forma más sistemática y
objetiva posible, el rendimiento de los
empleados de una organización "

4.  El Gerente
El gerente de línea asume la responsabilidad del
desempeño de sus subordinados y de su evaluación,
convirtiéndose en el administrador de su personal.
 La Propia Persona
En las organizaciones más democráticas el propio
individuo es el responsable de su desempeño y de su propia
evaluación, teniendo en cuenta determinados indicadores
que le proporcionan el gerente o le organización.

5.  El individuo y el Gerente
Las organizaciones adoptan un esquema avanzado y
dinámico, de la administración del desempeño
(administración por objetivos)”APO” que es la esencia,
democrática, participativa incluyente y muy motivadora.
 El Equipo de Trabajo
El equipo asume la responsabilidad de evaluar el
desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y
metas.

6.  El Área de RRHH
Esta área es la responsable de evaluar el desempeño
de todas las personas de la organización, proporcionando
información sobre el desempeño de las personas, la cual es
procesada e interpretada para generar informes o
programas de acción que son coordinados.
 La Comisión de Evaluación
Se trata de una evaluación colectiva hecha por un
grupo de personas. La comisión generalmente incluye a
personas que pertenecen a diversas áreas o departamentos
y está formada por miembros permanentes y transitorios.

7.  Evaluación de 360°
La evaluación de desempeño tradicional estaba reservada para el
superior o superiores jerárquicos del funcionario a ser evaluado,
es decir, una postura vertical y lineal. Una evaluación de este tipo
donde hay una única dirección es muy riesgosa, porque se juega
“todo o nada” en la decisión.
Por este motivo, en los tiempos recientes, se ha concebido una
participación de varias dimensiones o evaluadores, denominada o
conocida como evaluación 360 grados.

8.  Permitir condiciones de medición del
potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación.
 Permitir el tratamiento de los recursos
humanos como un recurso básico de la
empresa y cuya productividad puede
desarrollarse indefinidamente, dependiendo
la forma de administración.
 Dar oportunidades de crecimiento y
condiciones de efectiva participación a todos
los miembros de la organización.

9. BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
Cuando un programa de evaluación del desempeño se ha planeado,
coordinado y desarrollado bien, trae beneficios corto, mediano y
largo plazo. Los principales beneficiarios son: el gerente, la
organización y la comunidad:
Beneficios para el Gerente
 Evaluar el desempeño y el comportamiento de los
subordinados, con base en factores de evaluación de sus
funciones.
 Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de
desempeño de sus subordinados.
 Comunicarse con sus subordinados con el propósito de
hacerles comprender que la evaluación del desempeño es un
sistema objetivo.

10. Beneficios para el Subordinado
 Conoce las reglas y los aspectos del comportamiento y del
desempeño delos trabajadores que la empresa valora.
 Conoce cuales son las expectativas de su jefe y cuáles son sus
puntos fuertes y débiles.
 Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar su
desempeño (programa de capacitación, de desempeño, etc.)
 Hace una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su
desarrollo y control personales

11. Beneficios para la Organización
 Evalúa su potencial humano a corto mediano y largo plazo, así
mismo define cual es la contribución de cada empleado.
 Identifica los empleados que necesitan reciclarse y/o
perfeccionarse en determinadas áreas de actividad y selecciona a
los empleados listos para una promoción o transferencia.
 Dinamiza su política de recursos humanos al ofrecer
oportunidades a los empleados (promociones, crecimiento y
desarrollo personal).

12.  MÉTODO DE ESCALA GRAFICA
Es el más utilizado y divulgado de los métodos.
Aparentemente es el método más simple, pero su
aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían
causar interferencias considerables.
Existen varios métodos de evaluación del desempeño,
cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y
relativa adecuación a determinados tipos de cargos y
situaciones.

13. a. Escalas gráficas continuas:
Son escalas en las cuales sólo se definen los dos puntos extremos
y la evaluación del desempeño. En este caso, se establece un
límite mínimo y un límite máximo para la evaluación del
factor evaluado.
b. Escalas gráficas semi continuas:
es idéntico al de las escalas continuas, pero con la diferencia de
que, entre los puntos extremos de la escala (límite mínimo y
máximo), se incluye puntos intermedios definidos para facilitar
la evaluación.
c. Escalas gráficas discontinuas:
Son escalas en las cuales la posición de sus marcas se ha
establecido y descrito previamente, el evaluador tendrá que
escoger una de ellas para valorar el desempeño del evaluado.

14. Ventajas del método de escalas graficas
1. Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de
entender y sencillo de aplicar.
2. Permite una visión integral y resumida de los
factores de evaluación, o sea, las características del desempeño
que son más importantes para la empresa y la situación de cada
evaluado ante ellas.
3. Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de
la evaluación no es muy complicado.

15. 1. No brinda flexibilidad al evaluador, quien se debe ajustar al
instrumento, en el lugar de que éste se ajuste a las características del
evaluado.
2. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación de los
subordinados en todos los factores de evaluación.
3. Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las
evaluaciones.
4. Necesita de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir
distorsiones, así como la influencia personal de los evaluadores.
5. Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos
sus subordinados.
Desventajas del método de evaluación del desempeño
mediante escalas gráficas

16.  MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de
técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para
la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que
debían ser promovidos.
Ventajas del método de elección forzada
 Proporciona resultados confiables
 Su aplicación es sencilla y no requiere preparación previa de los
evaluadores.

17. Desventajas del método de elección forzada
Su elaboración e implementación son complejas, pues exigen una
planeación muy cuidadosa y demorada.
 Es un método comparativo y discriminatorio, distingue solo los
empleados buenos, medios e insuficientes sin dar mayor
información.
 Cuando se utiliza para el desarrollo de recursos humanos requiere
información complementaria acerca de las necesidades de
capacitación, potencial de desarrollo, etc.

18.  MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Es un método de desempeño desarrollado con base en
entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor
inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus
subordinados.
Ventajas
 Proporciona una relación provechosa con el especialista en
evaluación
 Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de
cada empleado.
 Permite un acoplamiento con la capacitación, el plan de carreras y
demás áreas de actuación de la ARH.
 Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la
evaluación de personal.
 Es el método más completo de evaluación.

19.  Método comparación por pares
Es un método que compara a los empleados en
turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha
aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En
este método también pueden utilizarse factores de
evaluación, de este modo cada hoja del formulario será
ocupada por un factor de evaluación de desempeño.
Desventajas del método de evaluación del desempeño
mediante investigación de campo
 Tiene elevado costo operacional por la intervención de un
especialista en evaluación.
 Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno
a uno con respecto a cada empleado subordinado, llevada a
cabo con el supervisor.

20. Método de Frases Descriptivas
Este método es ligeramente diferente del método de elección
forzada porque no es obligatoria la elección de frases. El evaluador
señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado
(signo “+” o “S”) y aquellas que demuestran el opuesto de su
desempeño (signo “-“ o “N”).

21. Razones por las que la evaluación de desempeño fracasa
1. El evaluador no cuenta con suficiente información
2. Los estándares de evaluación de desempeño no son claros ni
definidos.
3. El evaluador no considera que la evaluación es algo serio
4. El evaluador no está preparado o capacitado para la evaluación
5. El evaluador no es honesto ni sincero en la entrevista de
evaluación
6. El evaluador no tiene habilidades personales para evaluar el
desempeño de las personas
7. El evaluador no recibe retroalimentación adecuada para su
desempeño.
8. Los recursos no son suficientes para proporcionar buen
desempeño
9. No hay una explicación eficaz sobre el desarrollo personal.