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Apprendre à déléguer pour
respirer !
Dr.Stéphanie Dillière Brooks
Vous êtes saturé(e) et avez l’impression que vous êtes noyé
(e) sous les demandes des uns et des autres. Si vos
collaborateurs sont sans cesse en train de taper à la
porte de votre bureau et attendent votre feu vert pour
tout, même pour les actions les plus anodines, alors il y a
forcément un dysfonctionnement quelque part.
Bien évidemment, votre équipe peut être encore peu
mature et nécessite un accompagnement serré pour
quelque temps, ou alors vous êtes dans un
environnement hostile et vous devez garder un œil sur
tout ce qui se passe voire même être un peu dirigiste. Si
ce n’est aucun de ces deux cas, il y a probablement une
autre difficulté.
Vous allez peut être me dire qu’il est difficile de déléguer
vos tâches car votre équipe se compose de personnes
incompétentes ou insuffisamment qualifiées. Si tel est
votre discours, posez vous la question : quelle est votre
part de responsabilité dans tout cela? Le sosie
professionnel n’existe pas. Manager c’est faire faire et
non faire.
Déléguer c’est faire monter en compétences même vos
collaborateurs, à vos yeux, les plus faibles. Vous
prendrez plus de plaisir dans cette démarche et vous
serez surtout moins saturé(e).
A vous de jouer, cela est véritablement votre challenge de
manager. Voici trois principes pour y arriver.
Premier principe
Laissez de l’espace à l’
autre !
Ne devancez pas le moindre besoin, ne vous substituez pas.
Beaucoup de managers agissent comme des parents
nourriciers. A la longue, ils réalisent que leur équipe
prend peu d’initiatives.
Les travers sur le long terme : non seulement votre équipe
ne monte pas en compétences mais, en plus, vous êtes
exaspéré(e) et avez l’impression que vous faites tourner
le service tout(e) seul(e).
Prenez conscience de votre part de responsabilité et
rendez - leur la leur. Cela sera déjà un premier grand pas
pour vous désengager en douceur.
Deuxièmement principe
Offrez de vraies
délégations
Mais comment ?
● Posez un constat avec chacun sur sa zone de confort, sa
valeur ajoutée et ses points faibles.
● Puis, identifiez avec la personne un projet, une action
qu’elle pourrait prendre en charge.
Bien sûr, il s’agit de vous soulager mais une délégation doit
être volontaire. Ne vous débarrassez pas de ce qui relève
de votre responsabilité. La personne doit être partante.
De même, une fois qu’elle est donnée, la délégation ne
peut être reprise.
A vous de choisir la bonne personne pour le bon projet et d’
assurer le suivi de façon pertinente pour éviter le retour
en arrière.
Pour cela, fixez avec chacun les objectifs sur le projet et
identifiez les ressources nécessaires. L’idée n’est pas de
mettre la personne en échec donc il faut lui donner les
moyens en temps, en ressources matérielles et
humaines. De même, il faut clarifier les règles du jeu,
les devoirs, les co-responsabilités et les droits sur ce
projet.
Vous pouvez ensuite mettre en place un calendrier partagé
de suivi et d’évaluation. Quelle sera la fréquence de vos
rencontres pour faire le point ? Sachez prendre un peu de
risques et laissez de la latitude à la personne pour qu’
elle avance.
L’idée n’est pas d’être derrière elle en permanence mais
bien de vous laisser du temps pour autre chose. Par
contre, soyez clair(e) sur le mode de rendu de compte,
les temps de rencontres, et ce que vous attendez à
chaque étape.
N’hésitez pas lors de ces moments à rectifier, ajuster mais
aussi féliciter quand c’est mérité. Bien sûr, n’oubliez
pas de faire un bilan partagé à la fin.
Vous êtes peut être en train de vous dire : « c’est facile à
dire mais beaucoup moins à faire et finalement cette
délégation va me prendre plus de temps alors que je
ferais plus vite et mieux tout(e) seul(e) !».
Il est vrai que les premiers pas sont un peu chronophages
en terme de suivi mais lorsque vos collaborateurs auront
mieux compris votre façon detravailler, qu’ils seront
prêts à relever les défis et qu’ils auront des compétences
plus adéquates pour y faire face, alors vous aurez gagné
tellement de temps, d’énergie que cela diminuera d’
autant votre stress.
Dernier principe
Responsabiliser vos collaborateurs
en les poussant à s’engager.
Évitez les réunions où vous diffusez l’information en
pensant que cela est clair pour tout le monde alors que
vous n’avez reçu aucun feed-back.
Prenez l’habitude de faire des tours de table, et de
demander à chacun de s’exprimer.
De même, quandvous avez partagé une information,
utilisez le questionnement pour faire en sorte que tout le
monde s’exprime, que chacun dise ce qu’il a compris, ce
qu’il s’engage à faire.
Ne remplissez pas les silences quand il y en a. Laissez-leur
une marge d’expression et d’action.
Vous verrez que ces petites actions vont vous aider à vous appuyer
de plus en plus sur l’ensemble devotre équipe. Cela vous permettra
de lâcher certaines tâches qui ne devraient pas vous incomber tout
en étant source de motivation pour vos équipes.
Ce lâcher prise va surtout vous permettre de reprendre le contrôle
de votre agenda, de votre fonction et avoir assez de distance pour
éviter d’être fagocité(e) par le quotidien.
Vous ne serez pas évalué(e) sur votre capacité à répondre à des
emails ou à répondre aux soucis quotidiens de votre équipe. C’est
en grande partie sur votre vision, sur votre sens de l’organisation
et du leadership que vous serez jugé(e) par vos supérieurs. Pensez-
y.
Je me posais des questions sur ma future évolution professionnelle. Nous
avons tout d’abord dressé mon profil et défini mes priorités. Stéphanie
a une grande qualité d’écoute et d’échanges mais sait aussi aborder
les sujets importants et nous aider à mener à bien certaines réflexions.
De part mon poste, je peux côtoyer des différences culturelles très
variées, et ses séances de coaching m’ont aidé à mieux analyser les
situations, à réagir de façon plus adaptée, et donc à progresser.
Directeur de projet, COFELY Endel, Afrique du SudThomas Palix
Succes Stories !
Consultante indépendante, j’avais besoin de redéfinir mon business
model, mes priorités, le coaching m'a permis de prendre du recul par
rapport à mon travail quotidien. Stephanie m'a apporté un regard
extérieur et honnête sur mes pratiques, dans une approche
bienveillante et très constructive, n’hésitant pas à aborder les sujets
importants. Stéphanie a une véritable empathie, grande qualité d’
écoute et d’échanges mais sait aussi apporter des outils concrets et
utiles qui sont utilisés à bon escient pour vous faire progresser dans
votre organisation. Apres ces séances, vous ressortez boostée, les
idées claires et une grande énergie.
Consultante Marketing Digital Genève, Suisse
Succes Stories !
Nathalie Robert
Dr. Stéphanie Dillière Brooks
Experte en coaching agile et interactif | Créatrice d'une plateforme
innovante de coaching 3.0 pour accompagner sur-mesure des
professionnels sans contrainte de temps et d'espace.
Coach certifiée ICF, docteur en communication des organisations,
certifiée à l'application des tests MBTI type II et Hogan, elle est
spécialisée dans l'accompagnement des managers avec une
approche innovante, efficace, flexible et agile. Ils sont coachés où
qu'ils soient quelque soit leur temps sur les problématiques
suivantes : un changement, développer une compétence managériale
ou communicationnelle, réorienter ou dynamiser leur carrière.
Retrouvez - moi sur : www.mon-
ecoaching.com
www.mon-ecoaching.com

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  • 1. Apprendre à déléguer pour respirer ! Dr.Stéphanie Dillière Brooks
  • 2. Vous êtes saturé(e) et avez l’impression que vous êtes noyé (e) sous les demandes des uns et des autres. Si vos collaborateurs sont sans cesse en train de taper à la porte de votre bureau et attendent votre feu vert pour tout, même pour les actions les plus anodines, alors il y a forcément un dysfonctionnement quelque part. Bien évidemment, votre équipe peut être encore peu mature et nécessite un accompagnement serré pour quelque temps, ou alors vous êtes dans un environnement hostile et vous devez garder un œil sur tout ce qui se passe voire même être un peu dirigiste. Si ce n’est aucun de ces deux cas, il y a probablement une autre difficulté.
  • 3. Vous allez peut être me dire qu’il est difficile de déléguer vos tâches car votre équipe se compose de personnes incompétentes ou insuffisamment qualifiées. Si tel est votre discours, posez vous la question : quelle est votre part de responsabilité dans tout cela? Le sosie professionnel n’existe pas. Manager c’est faire faire et non faire. Déléguer c’est faire monter en compétences même vos collaborateurs, à vos yeux, les plus faibles. Vous prendrez plus de plaisir dans cette démarche et vous serez surtout moins saturé(e). A vous de jouer, cela est véritablement votre challenge de manager. Voici trois principes pour y arriver.
  • 4. Premier principe Laissez de l’espace à l’ autre !
  • 5. Ne devancez pas le moindre besoin, ne vous substituez pas. Beaucoup de managers agissent comme des parents nourriciers. A la longue, ils réalisent que leur équipe prend peu d’initiatives. Les travers sur le long terme : non seulement votre équipe ne monte pas en compétences mais, en plus, vous êtes exaspéré(e) et avez l’impression que vous faites tourner le service tout(e) seul(e). Prenez conscience de votre part de responsabilité et rendez - leur la leur. Cela sera déjà un premier grand pas pour vous désengager en douceur.
  • 6. Deuxièmement principe Offrez de vraies délégations
  • 7. Mais comment ? ● Posez un constat avec chacun sur sa zone de confort, sa valeur ajoutée et ses points faibles. ● Puis, identifiez avec la personne un projet, une action qu’elle pourrait prendre en charge. Bien sûr, il s’agit de vous soulager mais une délégation doit être volontaire. Ne vous débarrassez pas de ce qui relève de votre responsabilité. La personne doit être partante. De même, une fois qu’elle est donnée, la délégation ne peut être reprise. A vous de choisir la bonne personne pour le bon projet et d’ assurer le suivi de façon pertinente pour éviter le retour en arrière.
  • 8. Pour cela, fixez avec chacun les objectifs sur le projet et identifiez les ressources nécessaires. L’idée n’est pas de mettre la personne en échec donc il faut lui donner les moyens en temps, en ressources matérielles et humaines. De même, il faut clarifier les règles du jeu, les devoirs, les co-responsabilités et les droits sur ce projet. Vous pouvez ensuite mettre en place un calendrier partagé de suivi et d’évaluation. Quelle sera la fréquence de vos rencontres pour faire le point ? Sachez prendre un peu de risques et laissez de la latitude à la personne pour qu’ elle avance.
  • 9. L’idée n’est pas d’être derrière elle en permanence mais bien de vous laisser du temps pour autre chose. Par contre, soyez clair(e) sur le mode de rendu de compte, les temps de rencontres, et ce que vous attendez à chaque étape. N’hésitez pas lors de ces moments à rectifier, ajuster mais aussi féliciter quand c’est mérité. Bien sûr, n’oubliez pas de faire un bilan partagé à la fin.
  • 10. Vous êtes peut être en train de vous dire : « c’est facile à dire mais beaucoup moins à faire et finalement cette délégation va me prendre plus de temps alors que je ferais plus vite et mieux tout(e) seul(e) !». Il est vrai que les premiers pas sont un peu chronophages en terme de suivi mais lorsque vos collaborateurs auront mieux compris votre façon detravailler, qu’ils seront prêts à relever les défis et qu’ils auront des compétences plus adéquates pour y faire face, alors vous aurez gagné tellement de temps, d’énergie que cela diminuera d’ autant votre stress.
  • 11. Dernier principe Responsabiliser vos collaborateurs en les poussant à s’engager.
  • 12. Évitez les réunions où vous diffusez l’information en pensant que cela est clair pour tout le monde alors que vous n’avez reçu aucun feed-back. Prenez l’habitude de faire des tours de table, et de demander à chacun de s’exprimer. De même, quandvous avez partagé une information, utilisez le questionnement pour faire en sorte que tout le monde s’exprime, que chacun dise ce qu’il a compris, ce qu’il s’engage à faire. Ne remplissez pas les silences quand il y en a. Laissez-leur une marge d’expression et d’action.
  • 13. Vous verrez que ces petites actions vont vous aider à vous appuyer de plus en plus sur l’ensemble devotre équipe. Cela vous permettra de lâcher certaines tâches qui ne devraient pas vous incomber tout en étant source de motivation pour vos équipes. Ce lâcher prise va surtout vous permettre de reprendre le contrôle de votre agenda, de votre fonction et avoir assez de distance pour éviter d’être fagocité(e) par le quotidien. Vous ne serez pas évalué(e) sur votre capacité à répondre à des emails ou à répondre aux soucis quotidiens de votre équipe. C’est en grande partie sur votre vision, sur votre sens de l’organisation et du leadership que vous serez jugé(e) par vos supérieurs. Pensez- y.
  • 14. Je me posais des questions sur ma future évolution professionnelle. Nous avons tout d’abord dressé mon profil et défini mes priorités. Stéphanie a une grande qualité d’écoute et d’échanges mais sait aussi aborder les sujets importants et nous aider à mener à bien certaines réflexions. De part mon poste, je peux côtoyer des différences culturelles très variées, et ses séances de coaching m’ont aidé à mieux analyser les situations, à réagir de façon plus adaptée, et donc à progresser. Directeur de projet, COFELY Endel, Afrique du SudThomas Palix Succes Stories !
  • 15. Consultante indépendante, j’avais besoin de redéfinir mon business model, mes priorités, le coaching m'a permis de prendre du recul par rapport à mon travail quotidien. Stephanie m'a apporté un regard extérieur et honnête sur mes pratiques, dans une approche bienveillante et très constructive, n’hésitant pas à aborder les sujets importants. Stéphanie a une véritable empathie, grande qualité d’ écoute et d’échanges mais sait aussi apporter des outils concrets et utiles qui sont utilisés à bon escient pour vous faire progresser dans votre organisation. Apres ces séances, vous ressortez boostée, les idées claires et une grande énergie. Consultante Marketing Digital Genève, Suisse Succes Stories ! Nathalie Robert
  • 16. Dr. Stéphanie Dillière Brooks Experte en coaching agile et interactif | Créatrice d'une plateforme innovante de coaching 3.0 pour accompagner sur-mesure des professionnels sans contrainte de temps et d'espace. Coach certifiée ICF, docteur en communication des organisations, certifiée à l'application des tests MBTI type II et Hogan, elle est spécialisée dans l'accompagnement des managers avec une approche innovante, efficace, flexible et agile. Ils sont coachés où qu'ils soient quelque soit leur temps sur les problématiques suivantes : un changement, développer une compétence managériale ou communicationnelle, réorienter ou dynamiser leur carrière. Retrouvez - moi sur : www.mon- ecoaching.com