Fyrirlestur frá Bjarna Snæbirni Jónssýni sem hann hélt á Dokkufundi um stefnumótun

1. Rekstur fyrirtækja
Stefnumótun
Dokkan – 25. mars 2011

2. 2

3. Corporate Culture and the Bottom Line
- Eric Flamholtz, University of California at Los Angeles
Divisional Cultural Agreement vs EBIT (Earnings Before Interest and Taxes)
Source: European Management Journal Vol.19, No. 3, pp. 268-275, 2001
3

4. Áætlanir, Framtíðarsýn, ”Veður”
Stefna, Markmið,
Skipulag, Kerfi Ástæður, Rök
Venjur,
Viðhorf, Hefðir, ”Straumar”
Fordómar, Mynstur, Andi,
Tilfinningar, Tilfinningar
Ótti,
Gildi,
Skoðanir
4

5. Þarfir Maslows og vitundarstig Barrets
Lífsfylling
Þekkjaand
Know og
Skilja
Understand
Abraham Maslow
Sjálfsmynd Richard Barrett
Vinátta og ást
Öryggi
Líkamlegar þarfir
Þarfir Vitund
5

6. Mismunandi vitunarstig - gildaþrep
Þjónusta
Sameiginlegir hagsmunir
Ytra samræmi
Innra samræmi
Umbreyting Lærdómur og
þroski
Sjálsfvirðing
Eiginhagsmunir Tengsl
Afkoma
6

7. Sjö vitundarstig innan fyrirtækja
(Level of Consciousness)
Jákvæðar áherslur / Neikvæðar áherslur
ÞJÓNUSTA VIÐ MANNKYN OG MÓÐUR JÖRÐ
Þjónusta Samfélagsleg ábyrgð, komandi kynslóðir,
langtímasýn, siðferði, helgun, hógværð
STEFNUMIÐAÐ SAMSTARF OG BANDALÖG
Ytra samræmi Náið samstarf, umhverfisvitund, þátttaka í
samfélagi, starfsfullnægja, þjálfun/stuðningur
ÞRÓUN Á FYRIRTÆKJASAMFÉLAGINU
Sameiginleg gildi, framtíðarsýn, gagnkvæm
Innra samræmi
skuldbinding, heilindi, traust, ástríða,
sköpunargleði, gegnsæi
STÖÐUG ENDURNÝJUN OG LÆRDÓMUR
Ábyrgðartilfinning, aðlögunarhæfni, umboð til
Þróun og umbreyting
athafna, valddreifing, liðsvinna, nýsköpun,
markmið og persónuleg þróun/þroski
FRAMÚRSKARANDI ÁRANGUR
Sjálfsmynd Skrifræði, sjálfsánægja
Kerfi, ferlar, gæði, bestu aðferðir, áhersla á
árangur
TENGSL SEM STYÐJA ÁRANGUR FYRIRTÆKISINS
VIÐSKIPTAVINIR – STARFSMENN ásakanir
Blekkingar,
Tengsl
Hollusta, opin tjáskiptiL, ánægja viðskiptavina,
vinátta
FJÁRHAGSLEGUR
Eftirlit, spilling, græðgi
STÖÐUGLEIKI
Afkoma
Virði hluthafa, hagnaður, vöxtur fyrirtækisins,
heilsa og öryggi starfsmanna
23. nóvember 2011

8. “Þanþol” (Resilience) og langtímaárangur krefst
fullrar meðvitundar
Þjónusta
Ytra samræmi
Innra samræmi Tíu efstu gildi og
áherslur í menningu
Umbreyting fyrirtækja öll jákvæð
og dreifast á allan
Sjálfsmynd
skalann
Tengsl
Afkoma

9. Að mæla menningu
HVER ERU MÍN PERSÓNULEGU GILDI?
HVER ERU GILDIN OG ÁHERSLURNAR
SEM MÉR FINNST ÉG UPPLIFA Í
NÚVERANDI MENNINGU FYRIRTÆKISINS?
o Hvað virkar vel?
o Hvað grefur undan árangri?
HVAÐA GILDI/ÁHERSLUR VIL ÉG SJÁ ENDURSPEGLAST Í
MENNINGUNNI?
23. nóvember 2011

10. Iceland: Organisations Group (1094)
Personal Values Current Culture Values Desired Culture Values
Level 7
Level 6
Level 5
Level 4
Level 3
Level 2
Level 1
IRS (P)= 5-5-0 | IRS (L)= 0-0-0 IROS (P)= 0-0-3-0 | IROS (L)= 0-2-5-0 IROS (P)= 2-3-5-0 | IROS (L)= 0-0-0-0
Matches 1. fjölskylda 598 2(R) 1. kostnaðar aðhald 424 1(O) 1. heiðarleiki 309 5(I)
PV - CC 0 2. heiðarleiki 497 5(I) 2. smákóngatilhneiging (L) 396 2(R) 2. fagleg vinnubrögð 285 3(O)
CC - DC 0
PV - DC 3 3. vinátta 357 2(R) 3. hagnaður 374 1(O) 3. ánægja viðskiptavina 273 2(O)
4. jákvætt viðhorf 335 5(I) 4. óörugg atvinna (L) 365 1(O) 4. þátttaka starfsmanna 232 5(O)
Health
Index (PL)
5. traust 298 5(R) 5. langur vinnutími (L) 317 3(O) 5. traust 226 5(R)
6. sanngirni 292 5(R) 6. goggunarröð (L) 316 3(O) 6. jákvætt viðhorf 216 5(I)
PV: 10-0
CC: 3-7 7. heilbrigði 273 1(I) 7. áhersla á 281 1(O) 7. viðurkenning starfsmanna 216 2(R)
DC: 10-0
8. ábyrgðarkennd 268 4(R) skammtímamarkmið (L) 8. virðing 211 2(R)
9. fjárhagslegt öryggi 268 1(I) 8. misbeiting valds (L) 247 2(R)
9. heilbrigði starfsmanna 203 1(O)
10. ábyrgð 264 4(I) 9. ímynd vörumerkis 235 3(O)
10. siðferði 188 7(O)
10. skriffinnska (L) 233 3(O)
Black Underline = PV & CC Orange = CC & DC P = Positive L = Potentially Limiting I = Individual O = Organisational
Orange = PV, CC & DC Blue = PV & DC (white circle) R = Relationship S = Societal
Values Plot 23. nóvember 2011 Copyright 2010 Barrett Values Centre September 2010

11. 23. nóvember 2011

12. Dæmi um þrenns konar fyrirtækjamenningu
A B C
1. kostnaðar aðhald 1. ábyrgð 1. ánægja
viðskiptavina
2. smákóngatilhneiging (L) 2. liðsheild 2. ábyrgðarkennd
3. hagnaður 3. gleði 3. liðsheild
4. óörugg atvinna (L) 4. kostnaðaraðhald 4. kostnaðaraðhald
5. langur vinnutími (L) 5. samstarf 5. árangur
6. goggunarröð (L) 6. heiðarleiki 6. vera best
7. áhersla á 7. skuldbinding 7. samfélagsþátttaka
skammtímamarkmið (L)
8. misbeiting valds (L) 8. markmiðadrifið 8. hagnaður
9. ímynd vörumerkis 9. skriffinnska(L) 9. stöðug þróun og
lærdómur
10. skriffinnska (L) 10. sveigjanleiki 10. skriffinnska(L)
23. nóvember 2011

13. Ríkjandi gildi og áherslur á mínum vinnustað
Samanburður 2008 og 2010
Ríkjandi gildi og áherslur 2008 Ríkjandi gildi og áherslur 2010
1. hagnaður 1. kostnaðar aðhald
2. langur vinnutími(L) 2. smákóngatilhneiging (L)
3. smákóngatilhneiging(L) 3. hagnaður
4. goggunarröð(L) 4. óörugg atvinna (L)
5. áhersla á 5. langur vinnutími (L)
skammtímamarkmið(L)
6. kostnaðaraðhald 6. goggunarröð (L)
7. ímynd vörumerkis 7. áhersla á
skammtímamarkmið (L)
8. vald(L) 8. misbeiting valds (L)
9. innri samkeppni (L) 9. ímynd vörumerkis
10. skriffinnska(L) 10. skriffinnska (L)
23. nóvember 2011

14. Orka sem engu skilar (“ENTROPY”)
Menningaróreiða (innra viðnám)
Menningaróreiða vísar til þess hversu
mikil orka fer til spillis í fyrirtækinu
eða samfélaginu, þ.e. skilar engu.
Hún er mælikvarði fyrir núning og
uppsafnaðan pirring sem er fyrir hendi
í kerfinu
23. nóvember 2011

15. Innri óreiða (Cultural Entropy)
Innri óreiða gefur vísbendingu um þá orku sem tapast í innbyrðis
núningi og endurspeglar veikleika í menningu fyrirtækisins
Óreiða Áhrif
<10% Í lágmarki: Heilbrigð virkni
11-19% Afmörkuð viðfangsefni: Þarfnast lagfæringa/aðlögunar á
menningu, eða innra skipulagi
20-29% Marktæk vandamál: Þarfnast umbreytingar á menningu eða
innra skipulagi og sértæks stuðnings við leiðtoga (coaching)
30-39% Alvarleg vandamál: Þarfnast umbreytingar á menningu og innra
skipulagi sértæks stuðnings og þjálfunar leiðtoga
40-49% Alvarleg staða: Þarfnast umbreytingar í menningu og innra
skipulagi og breytinga í forystuliði, auk sértæks stuðnings og
þróunar leiðtoga
23. nóvember 2011

16. Helgun starfsmanna og menningaróreiða
High engagement Low engagement
= Low entropy = High entropy
Tier 1 Tier 2 Tier 3 Tier 4
This research of 160 organisations in Australia was carried out
by Hewitt Associates and the Barrett Values Centre in 2008
23. nóvember 2011

17. 23. nóvember 2011

18. 23. nóvember 2011

19. 23. nóvember 2011

20. Stefna – hefðbundið ferli – að breyta
Innri Greining Hlutverk, framtíðar- Þátttaka starfs- Stefna
sýn, gildi, áherslur manna í mótun á rekstrareininga
gildum og áherslum
Meta vinnustað og
Ytri greining
menningu
Móta stefnu um innleiðingu
Skapa “sense of urgency” og vilja til breytinga
breytinga
Skilgreina markmið og
mælivarða út frá KSF
20

21. Heildræn innleiðing breytinga- að breytast
10. Markþjálfun og aðgerðaáætlanir
(Framkvæmdastjórn– forstjóri og afkomueiningar) 14. Gildavitund meðal
9. Aðlögun skipulags stjórnenda og starfs-
manna
11. Persónuleg aðlögun Sérstaklega þróað
Ráðningarferli og valferlar
(Framkvæmdastjórn) fyrir yfirstjórn,
Nýliðaþjálfun millistjórnendur
og starfsmenn
Frammistöðumat innifelur m.a.
umræðu um þýðingu
Framakerfi 12. Markþjálfun og aðgerðaáætlanir gilda, siðferðileg álita-
(Stjórnendateymi) mál og málsmerðferð
Hæfileikagreining og
einstaklingsþróun
Þjálfun/þróun stjórnenda
og liðsheilda 13. Liðsheildarverkefni
innan hóða eða
Leiðtogaþróun
skipulagseininga
15. Stjórnun fyrirtækisins, afkomueininganna og stoðdeilda eftir gildum
and samstilling á stjórnunarstíl og framkomu stjórnenda
21