Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (14)
Similar to Pdd training for emp v nese (1)
Similar to Pdd training for emp v nese (1) (20)
Pdd training for emp v nese (1)
- 1. Đối thoại về Quản lý Kết quả Thực hiện công việc & Phát triển Năng lực
- 2. 1. Lý do thay đổi: Chiến lược & giá trị công ty 2. Quy trình chính: P&D Dialog – Những gì giống nhau và những gì thay đổi sẽ ảnh hưởng đến bạn như thế nào – Thiết lập mục tiêu (bao gồm các giá trị) – Đánh giá giữa năm – Đánh giá cuối năm 1. Công cụ P&D Dialog: hệ thống mới và cải tiến 2. P&D Dialog: Dòng thời gian 3. Hỗ trợ và câu hỏi Việc phải làm Nhân sự tập đoàn | P&D Dialog 2
- 3. 3Nhân sự tập đoàn | P&D Dialog Lý do thay đổi Tầm nhìn Công ty Sơn phủ số 1 tại Việt Nam với kết quả kinh doanh hàng đầu
- 4. 4Nhân sự tập đoàn | P&D Dialog Lý do thay đổi Tầm nhìn
- 5. Lý do thay đổi 5Nhân sự tập đoàn | P&D Dialog Những giá trị này cung cấp cho chúng ta khuôn khổ - "cách thức" - giúp chúng ta thực hiện chiến lược của chúng ta.
- 6. Giới thiệu P&D Dialog 6Nhân sự tập đoàn | P&D Dialog • Do các giá trị mới rất quan trọng để đạt được các mục tiêu chiến lược của chúng ta nên cần phải đưa chúng vào Đối thoại về Quản lý Kết quả Thực hiện công việc & Phát triển Năng lực (P&DD) hàng năm. • Các giá trị mới thay thế cho 'Yếu tố thành công' và sẽ được đưa vào hệ thống P&DD trong năm 2015. • Như là một phần của sự thay đổi này, chúng ta sẽ chuyển sang hệ thống P&DD mới. Giao diện của một số công cụ đã thay đổi - nhưng bản thân quy trình P&DD không có gì khác. • Điều quan trọng cần lưu ý là vai trò của bạn là nhân viên hoặc người quản lý thì vẫn không thay đổi. • Thay đổi này là cơ hội để tiếp tục củng cố tầm quan trọng của quản lý hiệu suất và cải tiến việc thực hiện triển khai.
- 7. Những gì cần cải tiến? 7Nhân sự tập đoàn | P&D Dialog Chúng ta cần tiếp tục cải tiến cách thực hiện quản lý hiệu suất làm việc ở AkzoNobel bằng cách tăng:
- 8. 8Nhân sự tập đoàn | P&D Dialog Công ty chỉ có thể hoạt động tốt hơn nếu mỗi người chúng ta cũng làm việc tốt hơn. Chúng ta có thể bắt đầu từ hôm nay bằng cách: •Bám theo chiến lược và tầm nhìn của công ty •Hỗ trợ công ty bằng cách hoàn thành triệt để vai trò của chúng ta •Tạo ra nền văn hóa về thông tin phản hồi cởi mở và trung thực. Những gì cần tăng cường?
- 9. 9Nhân sự tập đoàn | P&D Dialog Quy trình chính: P&D Dialog
- 10. P&D Dialog: Những gì không thay đổi 10Nhân sự tập đoàn | P&D Dialog • Quy trình đánh giá cá nhân: – thiết lập mục tiêu – đánh giá giữa năm – đánh giá cuối năm • Xếp hạng P&DD: Thang điểm 5 bao gồm đánh giá về Giá trị (Trước đây là Yếu Tố Thành Công) • Quy trình hiệu chỉnh • Phân phối xếp hạng được đề xuất • Ký quy tắc ứng xử • Kế hoạch cải tiến cá nhân (PIP) • Quy trình khiếu nại
- 11. P&D Dialog: Những gì thay đổi 11Nhân sự tập đoàn | P&D Dialog Chúng tôi đưa vào các chức năng mới trong hệ thống để giúp cân đối tốt hơn các mục tiêu cá nhân với các mục tiêu chiến lược của công ty. Ý tưởng là để tất cả chúng ta làm việc theo cùng một hướng bằng cách giúp cho chúng ta có thể: •Dễ dàng cân đối mục tiêu giữa người quản lý và nhân viên •Ưu tiên mục tiêu bằng tỷ lệ phần trăm để giúp tập trung tốt hơn •Yêu cầu thông tin phản hồi xuyên suốt từ (các) cấp quản lý gián tiếp, •Cho biết tỷ lệ phần trăm hoàn thành mục tiêu khi đánh giá giữa năm, và đưa ra điểm số riêng cho các giá trị và hành vi trong bảng điểm P&DD tổng thể
- 12. P&D Dialog: tổng quan về thay đổi trong mỗi giai đoạn 12Nhân sự tập đoàn | P&D Dialog 1. Thiết lập mục tiêu 2. Đánh giá giữa năm 3. Đánh giá cuối năm Phản hồi liên tục 1. Thiết lập hiệu suất SMART & mục tiêu phát triển 2. Mục tiêu có thể được truyền đạt 3. Mức ưu tiên mục tiêu (%) 4. Các giá trị ảnh hưởng đến thiết lập mục tiêu 1. Thảo luận về tiến độ mục tiêu hiệu suất và mục tiêu phát triển, cho thấy % hoàn thành tất cả các mục tiêu và đánh giá hành vi theo các giá trị. 2. Thảo luận về đường hướng phát triển và sự nghiệp trong tương lai. 1. Yêu cầu thông tin phản hồi thông qua hệ thống từ người quản lý gián tiếp 2. Tự đánh giá về mục tiêu và các giá trị 3. Đánh giá tổng thể dựa trên các mục tiêu và các giá trị
- 13. 13 Specific and measurable (Cụ thể và có thể đo lường) Mục tiêu cần giải thích rõ ràng những gì cần đạt được, cách thức đo lường và mức độ hiệu suất mong muốn. Motivating (Thúc đẩy) Mục tiêu được nêu ra theo cách các mối liên hệ đến mục tiêu công việc là rõ ràng và bạn cảm thấy có năng lực và quyết tâm cao để đạt được. Achievable (Có thể đạt được) Mục tiêu cần có tính thử thách và thách đố, nhưng có thể đạt được. Relevant (Liên quan) Mục tiêu phải liên quan với mục tiêu của công ty và có nguồn tài nguyên phù hợp. Trackable and time-bound (Có thể theo dõi và có giới hạn thời gian) Mục tiêu cần nêu rõ thời gian, mốc thời gian và thời hạn hoàn thành. Cần thường xuyên xem xét tiến độ hoàn thành. Thiết lập mục tiêu 1. Thiết lập mục tiêu SMART Nhân sự tập đoàn | P&D Dialog
- 14. 14 Ví dụ về mục tiêu định lượng •Tăng khối lượng bán hàng trong năm 2015 lên 10% so với năm 2014 cho sản phẩm A •Tăng thị phần ở Việt Nam lên 30% - 40% vào năm 2015 •Đạt được hiệu suất an toàn ở địa điểm làm việc với không có hơn PPA<2 (tỉ số trên 1 triệu giờ làm việc) trường hợp bị thương nhẹ trong năm 2015. •Thời điểm hiện tại chưa có ca chấn thương phải nghỉ làm. •Đạt được OTIF trung bình là 95% trong năm 2015 so với 93% trong năm 2014 •Dự phòng tối thiểu 3 ứng viên và đưa ra đề xuất tuyển dụng ban đầu cho mỗi vị trí công việc cần tuyển dụng trong năm 2015 trong vòng 3 tháng sau khi đăng tin tuyển dụng trên các trang web internet. Ví dụ về mục tiêu định tính Mục tiêu: Nâng cao động lực đội của tôi Các bước hành động: • Tập hợp các vấn đề công việc của thành viên trong nhóm vào cuối tháng Hai • Lập kế hoạch hành động để giải quyết vấn đề vào cuối tháng Ba • Cùng lập các điểm kiểm tra để thảo luận tiến bộ vào cuối tháng Tư Các chỉ số thành công: • Đến tháng Chín, giảm các vấn đề mà các thành viên trong nhóm nêu ra với tôi • Đến tháng Chín, cải tiến hiệu suất nhóm của tôi về chất lượng đầu ra, số lượng đầu ra, sự hài lòng của khách hàng v.v... Thiết lập mục tiêu 1. Thiết lập mục tiêu SMART Nhân sự tập đoàn | P&D Dialog
- 15. 15Nhân sự tập đoàn | P&D Dialog Thiết lập mục tiêu 2. Mục tiêu có thể được truyền đạt và cân đối Người quản lý Nhân viên 1. Người quản lý truyền đạt mục tiêu. 2. Nhân viên cân đối mục tiêu Mục tiêu 1: Thúc đẩy thành công hiệu suất HSE của Đơn vị kinh doanh ở mức hoặc thấp hơn TRR 3 (total reportable rate) Mục tiêu 2: Tăng thị phần của sản phẩm x lên 15% trong tổng ngành DIY ở Việt Nam đến cuối năm. Mục tiêu 3 (cá nhân): Tạo chiến lược sức mạnh chuẩn mực cho vị trí Giám đốc Kinh doanh phải đạt được trong 2 năm tới Mục tiêu truyền đạt 1: Thúc đẩy thành công hiệu suất HSE của Đơn vị kinh doanh ở mức hoặc thấp hơn TRR 3 Mục tiêu cân đối 2: Tăng thị phần của sản phẩm x lên 15% trong tổng ngành DIY ở Việt Nam đến cuối năm Mục tiêu phát triển: Lấy thông tin phản hồi của bốn khách hàng liên quan đến dịch vụ và giao hàng theo quý 1. 2.
- 16. Thiết lập mục tiêu 3. Mức ưu tiên mục tiêu 16Nhân sự tập đoàn | P&D Dialog • Mỗi mục tiêu có thể được quy định theo mức phần trăm để thể hiện tầm quan trọng của nó so với các mục tiêu khác. • Nên có tối đa năm mục tiêu để tập trung bao gồm (ít nhất) một mục tiêu phát triển đã được đồng ý. 1. Thiết lập mục tiêu
- 17. Thiết lập mục tiêu 4. Tác động của Giá trị 17Nhân sự tập đoàn | P&D Dialog Tại phần thiết lập mục tiêu, cần bao hàm các giá trị. Quản lý và nhân viên nên: •Thảo luận về (những) hành vi nào là quan trọng nhất để đạt được một mục tiêu cụ thể. •Thống nhất cả NỘI DUNG và CÁCH THỨC của mỗi mục tiêu và coi đó là một phần của mục tiêu. •Ngoài ra, các hành động cụ thể theo kết quả của hội thảo Count me in! (Cho tôi tham gia!) có thể được coi như là một mục tiêu. Ví dụ về mục tiêu bao gồm các khía cạnh giá trị có thể được diễn đạt như sau: Tăng 10% khối lượng bán hàng trong năm 2014 so với năm 2013 cho sản phẩm A. Hợp tác với các đơn vị kinh doanh khác hoạt động trong lĩnh vực / thị trường tương tự để đạt được mục tiêu (cùng chiến thắng) 1. Thiết lập mục tiêu
- 18. • Nhân viên và người quản lý và thảo luận về việc đạt được từng mục tiêu bằng cách đồng ý về phần trăm tiến độ trong mỗi mục tiêu - ví dụ, tôi đã đạt được 60% tiến độ. • Mục tiêu có thể thay đổi trong năm khi thảo luận với người quản lý như đã làm trước đây. • Nhân viên và người quản lý sẽ đánh giá việc thực hiện các hành vi so sánh thế nào với hành vi mong muốn. • Nhân viên và người quản lý cần có cuộc thảo luận nghề nghiệp có chất lượng khi đánh giá giữa năm. Đánh giá giữa năm: % hoàn thành, đánh giá giá trị 18Nhân sự tập đoàn | P&D Dialog
- 19. • Nhân viên có thể tìm kiếm thông tin phản hồi về hiệu suất so với mục tiêu và các giá trị cụ thể từ (các) quản lý gián tiếp của họ • Thông tin phản hồi cần phải trung thực để tạo ra một nền văn hóa cải tiến không ngừng và minh bạch • Trước đây, người quản lý tìm thông tin phản hồi về các nhân viên từ (những) người quản lý gián tiếp. Bây giờ hệ thống mới cho phép nhân viên tìm kiếm thông tin phản hồi từ những nhà quản lý gián tiếp và/hoặc quản lý dự án thông qua công cụ phản hồi thông tin. • Cả nhân viên và quản lý trực tiếp có thể xem được thông tin phản hồi và nó được lưu trong công cụ phản hồi thông tin. Đánh giá giữa năm: Phản hồi 19Nhân sự tập đoàn | P&D Dialog
- 20. • Nhân viên hoàn thành bản tự đánh giá (nhận xét và đánh giá) theo mục tiêu cũng như các giá trị và hành vi. (mới) • Nhân viên và quản lý có thể thảo luận về thành tích so với mục tiêu bằng cách đồng ý về tỷ lệ phần trăm định lượng - ví dụ, đạt được 60%. (mới) • Bước cuối cùng là nhân viên và người quản lý thống nhất về đánh giá tổng thể dựa trên "nội dung" (mục tiêu) và "cách thức" (giá trị và hành vi) Hành động cuối năm: % hoàn thành, đánh giá giá trị 20Nhân sự tập đoàn | P&D Dialog
- 21. 1Nhân sự doanh nghiệp | Đối thoại P&D Công Cụ Đối Thoại P&DD: hệ thống mới & cải thiện
- 22. 2Nhân sự doanh nghiệp | Đối thoại P&D Đăng nhập vào myCareer P&DD • Truy cập P&DD qua OneWeb. • Hệ thống sẽ có 19 ngôn ngữ: • Tiếng Hoa (Quan Thoại), tiếng Czech, tiếng Đan Mạch, tiếng Hà Lan, tiếng Anh (Hoa Kỳ), tiếng Phần Lan, tiếng Pháp, tiếng Đức, tiếng Hy Lạp, tiếng Ý, tiếng Nhật, tiếng Hàn Quốc, tiếng Mã Lai, tiếng Ba Lan, tiếng Bồ Đào Nha, tiếng Nga, tiếng Tây Ban Nha, tiếng Thuỵ Điển và tiếng Thổ Nhĩ Kỳ • Tài liệu đào tạo sẽ được thực hiện với tất cả ngôn ngữ được nêu trên, cũng như: tiếng A-rập, tiếng Bahasa (Mã Lai), tiếng Hungaria, tiếng Thái và tiếng Việt
- 23. 3Nhân sự doanh nghiệp | Đối thoại P&D Bắt đầu với myCareer P&DD 1. Quay trở lại màn hình trang chủ 2. Danh sách nhiệm vụ 3. Các đường dẫn nhanh – thanh công cụ dành cho tất cả nhân viên 4. Thanh Công Cụ Người Quản Lý (các nhân viên sẽ không thể nhìn thấy) 1 2 3 4
- 24. 4Nhân sự doanh nghiệp | Đối thoại P&D Thanh Công Cụ Hồ sơ của tôi – Trình bày chi tiết của nhân viên Đánh giá hiệu quả hoạt động của tôi – Truy cập vào các đánh giá nửa năm và cuối năm (có từ tháng 6) Thiết lập mục tiêu của tôi – Truy cập Kế hoạch mục tiêu Trình duyệt tài năng – Tổng quan các thiết lập đội nhóm Nhật ký ý kiến – Lưu giữ tất cả các ý kiến phản hồi do người quản lý gián tiếp cung cấp thông qua Công Cụ Phản Hồi (Chỉ có liên quan đến đánh giá cuối năm) Giải thích các đường dẫn nhanh (Quick links)
- 25. 5Nhân sự doanh nghiệp | Đối thoại P&D Hồ sơ của tôi • Thông tin nhân viên: Tên, chức vụ công việc, quốc gia, người quản lý, email, tổ chức (Ngày từ Oneview). • Quá trình đánh giá: Điểm hiệu quả hoạt động cho năm 2011, 2012 và 2013. (từ AHRIS. Điểm hiệu quả hoạt động cho năm 2013 sẽ có sau Quý 1 năm 2014) • Khả năng ngôn ngữ: Các kỹ năng ngôn ngữ và mức độ thành thạo. (từ AHRIS) • Thông tin nhân viên – Chi tiết: – Cho phép bạn cài đặt ngôn ngữ. Nên là ngôn ngữ mà trong đó sẽ thực hiện Đối thoại P&D. – ghi chép nếu nhân viên thực hiện P&DD offline • Giáo dục: Tổng quan quá trình học tập. (thông tin tương tự như hệ thống cũ. • Kinh nghiệm làm việc: Tổng quan quá trình làm việc.
- 26. 6Nhân sự doanh nghiệp | Đối thoại P&D ‘Talent browser’: Mối quan hệ nhân viên - người quản lý • myCareer P&DD người quản lý chọn người báo cáo trực tiếp của riêng mình • Người quản lý có thể thêm nhân viên vào đội của mình, hoặc chuyển nhân viên sang người quản lý khác • Yêu cầu sẽ do người quản lý cấp cao tiếp theo phê duyệt
- 27. 7Nhân sự doanh nghiệp | Đối thoại P&D Thiết lập mục tiêu cho nhân viên 1. Tên của nhân viên, giai đoạn trong quy trình P&DD, thời gian kinh doanh 2. Nhân viên tạo mục tiêu: Bằng tay hoặc Phù hợp với mục tiêu của người quản lý 1 2
- 28. 8Nhân sự doanh nghiệp | Đối thoại P&D Thiết lập mục tiêu cho nhân viên 1. Chi tiết: – Tên mục tiêu – Miêu tả SMART – Ngày bắt đầu & ngày kết thúc – Tiến độ – Mức độ ảnh hưởng / Tầm quan trọng 1. Mục tiêu phát triển – Tuỳ chọn đánh dấu mục tiêu của bạn là mục tiêu phát triển – Tuỳ chọn quyết định liệu những người báo cáo trực tiếp của bạn (chỉ bắt buộc đối với người quản lý) có thể nhìn thấy mục tiêu này hay không 1 2
- 29. 9Nhân sự doanh nghiệp | Đối thoại P&D Thiết lập mục tiêu - Phổ biến mục tiêu • Người quản lý có thể phổ biến mục tiêu cho nhân viên để đảm bảo các mục tiêu của đội được chia sẻ • Người báo cáo trực tiếp có thể chỉnh sửa các mục tiêu chung để phản ánh mục đích cá nhân hoặc tình huống cá nhân của họ, nếu yêu cầu 1. Chọn (những) mục tiêu mà bạn muốn phổ biến và nhấp vào biểu tượng 1
- 30. 10Nhân sự doanh nghiệp | Đối thoại P&D Thiết lập mục tiêu – Phê duyệt mục tiêu (chỉ dành cho người quản lý) 1. Chọn 'phê duyệt kế hoạch mục tiêu' của nhân viên 2. Nhấp vào 'thiết lập mục tiêu' 1 2
- 31. 11Nhân sự doanh nghiệp | Đối thoại P&D Thiết lập mục tiêu – Phê duyệt mục tiêu (chỉ dành cho người quản lý) 1. Nhấp vào phê duyệt hoặc từ chối 2. Xem lại các chi tiết mục tiêu 1 2
- 32. 12Nhân sự doanh nghiệp | Đối thoại P&D Đối Thoại P&D: Thời hạn
- 33. Chu trình & thời hạn Đối thoại P&D 13 • Quy trình trong suốt năm Nhân sự doanh nghiệp | Đối thoại P Đề xuất mục tiêu & hành động phát triển Chấp nhận mục tiêu & hành động phát triển Đánh giá nửa năm Đối thoại về hiệu quả hoạt động từ năm cho đến ngày hôm nay mục tiêu phát triển và nghề nghiệp Tự đánh giá của nhân viên Đối Thoại P&D Người quản lý đánh giá thông tin trong đội Họp kiểm tra đánh giá Người quản lý thông tin về việc xếp loại Nhân viên & người quản lý thảo luận Trách nhiệm của nhân viên Trách nhiệm của người quản lý
- 34. 14Nhân sự doanh nghiệp | Đối thoại P&D Hỗ Trợ & Câu Hỏi
- 35. 15Nhân sự doanh nghiệp | Đối thoại P&D • Chuyên gia P&DD tại chỗ • Tài liệu đào tạo trên OneWeb: –Học tập điện tử –Video hướng dẫn –Sách hướng dẫn –Những câu hỏi thường gặp –Hướng dẫn P&DD Công cụ & nguồn tài nguyên có sẵn
- 36. 16 Hỏi Đáp& Nhân sự doanh nghiệp | Đối thoại P&D
- 37. 17Nhân sự doanh nghiệp | Đối thoại P&D Phụ lục
- 38. Quản lý hiệu quả hoạt động cho phép chiến lược của chúng ta 18Nhân sự doanh nghiệp | Đối thoại P&D Những hành vi thường được chọn nhất tại Hội Nghị AN là: Tập trung vào khách hàng “Áp dụng tư duy dịch vụ khách hàng cho dù chúng ta làm việc với khách hàng nội bộ hay bên ngoài” Thực hiện cam kết "Thể hiện trách nhiệm với chính mình và những người khác thông qua việc phản hồi trung thực" Đam mê đạt đến sự xuất sắc "Không chấp nhận sự tầm thường hoặc làm ngơ trước kết quả làm việc liên tục thấp kém" Cùng chiến thắng "Chia sẻ và tận dụng thế mạnh của chúng ta để cả tập thể cùng chiến thắng"
- 39. 19 • Những câu hỏi gợi ý hữu ích cho các mục tiêu • Những điểm khác nhau giữa mục tiêu của bạn và mục tiêu của người quản lý là gì? • Điểm khác nhau giữa mục tiêu của bạn và của những người khác trong đội của bạn là gì? • Từng cá nhân góp phần vào mức tiếp theo và trong toàn Doanh nghiệp/Quốc gia như thế nào? • Công việc của bạn/mục đích công việc của bạn là gì? • Kết quả và tác động công việc của bạn là gì? • Bạn đóng góp những gì? Sự khác nhau chính giữa công việc của bạn và mức tiếp theo trên và dưới là gì? • Công việc của bạn có tác động gì lên mục tiêu kinh doanh? • Làm thế nào chúng ta phân biệt giữa các mục tiêu khác nhau; nghĩa là các mục tiêu khác nhau có cùng mức độ ảnh hưởng hoặc một vài mục tiêu có tính quan trọng cao hơn? Thiết Lập Mục Tiêu Thiết lập mục tiêu SMART Nhân sự doanh nghiệp | Đối thoại P&D
Editor's Notes
- Chúng ta có chiến lược được cập nhật với tầm nhìn mới: Dẫn đầu thị trường và có hiệu suất hàng đầu. Chiến lược này tạo ra phương hướng về &quot;nội dung&quot; cần phải tập trung để đạt được hiệu suất. Chiến lược mới được củng cố bằng các giá trị mới được giới thiệu vào năm 2015. Các giá trị làm nên yếu tố &apos;Cách thức&apos; để đạt được hiệu suất.
- Công ty chúng ta đang ngày càng phát triển. Chúng ta có chiến lược cập nhật, tầm nhìn mới, và các giá trị công ty mới. Để đạt được các mục tiêu đặt ra trong chiến lược mới của chúng ta, chúng ta cần phải chú ý hơn đến hiệu quả hoạt động xuất sắc và tăng trưởng hữu cơ - nền tảng cơ bản cho doanh nghiệp thành công. Trong tháng 10 năm 2015 chúng ta đưa ra các giá trị mới để hỗ trợ chúng ta trong công cuộc này: Tập trung vào khách hàng Cung cấp theo cam kết Đam mê về sự xuất sắc Cùng chiến thắng Những giá trị này là chìa khóa để tạo ra nền văn hóa hiệu suất cao.
- Chúng ta đã thay thế Các Yếu Tố Thành Công với các Giá Trị Và Hành Vi mới và điều này đòi hỏi hệ thống của chúng ta phải thay đổi để phù hợp với thay đổi này. Hệ thống cũ đã lỗi thời và có thể không được cập nhật do đó chúng ta quyết định đưa ra hệ thống phù hợp với mục đích. Quy trình P&D Dialog của chúng ta vẫn giữ nguyên. Hệ thống mới tạo ra cơ hội để tập trung đổi mới nâng cao hiệu suất và phát triển.
- Trong toàn công ty, chúng ta có những điểm số thấp về câu hỏi Quan điểm: &quot;Tôi biết được mong đợi phải làm gì”. Bản thân điều này là lời kêu gọi hành động cho tất cả cấp quản lý con người, nhân viên và chuyên gia nhân sự để tạo ra sự rõ ràng và tập trung. Điều này không chỉ liên quan việc thiết lập mục tiêu SMART mà còn bao gồm cả cách chúng ta làm kinh doanh và những gì cần tạo điều kiện cho nhân viên phát triển. Điều này dẫn đến bước tiếp theo để đảm bảo chúng ta thực hiện theo các cam kết bằng cách gắn trách nhiệm vào tổ chức. Để tiến lên phía trước, chúng ta mong muốn nâng cao việc cung cấp về kết quả cũng như việc cung cấp với thái độ và hành vi đúng đắn. Chúng ta có thể làm thành một văn hoá cải tiến không ngừng chỉ bằng cách khuyến khích thông tin phản hồi trung thực và mang tính xây dựng thường xuyên; không chỉ về những việc chúng ta không làm tốt, mà còn cả về những việc chúng ta làm tốt. Ở bước đầu tiên, chúng ta đã quyết định lấy cấp Điều hành làm tấm gương. Từ năm 2014, tất cả các cấp Điều hành sẽ được đánh giá về mục tiêu và giá trị, và việc đánh giá hiệu suất của họ sẽ phụ thuộc vào việc đánh giá chung cho cả mục tiêu và giá trị. Điều này có nghĩa rằng nếu một vị trí Điều hành được đánh giá là &apos;Vượt mức&apos; về mục tiêu và được đánh giá là &apos;Cần cố gắng hơn&apos; hay &apos;Không đạt yêu cầu&apos; về giá trị thì người đó không đủ điều kiện được đánh giá cao hơn so với mức &apos;Đạt mục tiêu&apos;.
- Quản lý hiệu suất là: Đảm bảo rằng tất cả mọi việc chúng ta làm là để không ngừng nâng cao trải nghiệm cho khách hàng. Liên tục và ngày càng tốt hơn. Để thấy hiệu suất được cải thiện theo thời gian. Chúng ta phải theo đuổi sự hoàn hảo và không chấp nhận chế độ nhân tài hoặc bỏ qua hiệu suất kém cỏi liên tục. Thông tin liên lạc hai chiều giữa nhà quản lý và các nhóm liên quan với nhau để có thông tin phản hồi trung thực nhằm đạt được cam kết (ví dự như về mục tiêu). Liên tục phát triển bản thân và hỗ trợ sự phát triển của những người khác Quản lý hiệu suất KHÔNG PHẢI là... Chỉ tập trung vào đánh giá tổng thể cuối năm. Chỉ là về hệ thống. Một quy trình đầy bất ngờ chỉ bằng thông tin phản hồi vào cuối năm. Chỉ về phần thưởng mà chúng ta có thể nhận được do kết quả hiệu suất ví dụ như về tiền thưởng Chỉ là công cụ nhân sự để hiệu chỉnh về hiệu suất của Đơn vị / Chức năng.
- Chu kỳ P&DD có ba bước: Thiết lập mục tiêu: Ngày 1 tháng Một - 28 tháng 2, 2015 Giữa năm: Ngày 1 tháng Sáu - 31 tháng Bảy Cuối năm: Ngày 1 tháng Mười một - 31 tháng Một Xếp hạng P&DD: Xuất sắc (5) Vượt mức (4) Đạt mục tiêu (3) Cần cố gắng hơn (2) Không đạt yêu cầu (1) Quy trình hiệu chỉnh sẽ được tiến hành như trước đây. Các nhà quản lý sẽ thảo luận xếp hạng đề xuất và bộ phận nhân sự sẽ củng cố điểm xếp hạng. Phân phối xếp hạng được đề xuất cho những phần còn lại: 10% nhân viên: Cần cố gắng hơn (Xếp hạng Không đạt yêu cầu có thể dựa vào các trường hợp cụ thể) 65% nhân viên: Đạt mục tiêu 20% nhân viên: Vượt mức 5% nhân viên: Xuất sắc Hệ thống yêu cầu việc ký vào bộ quy tắc ứng xử tương tự như hệ thống trước. Đây là một phần của quy trình cuối năm. Nhân viên và người quản lý có thể sử dụng quy trình PIP để giúp cải thiện hiệu suất. Quy trình &apos;Khiếu nại&apos; yêu cầu việc điều chỉnh xếp hạng cuối năm không đồng nhất giữa người lao động và người quản lý được chuyển tới cấp quản lý cao hơn. Quy trình này vẫn giữ nguyên như các năm trước. Để biết thêm thông tin vui lòng tham khảo tài liệu P&D Dialog Master có trên OneWeb.
- Việc cân đối mục tiêu được khuyến khích để tăng cường sự hiểu biết về tác động của vai trò, công việc và hiệu suất của chúng ta với công ty. Ưu tiên mục tiêu đã được thay thế bằng mức ưu tiên Cao nhất, Cao và Bình thường để đảm bảo đo lường định lượng rõ ràng hơn và củng cố trách nhiệm giải trình. Nhân viên sẽ yêu cầu có thông tin phản hồi và được chia sẻ với người quản lý cũng như với nhân viên. Điều này tạo ra tính minh bạch và nền văn hóa cải tiến liên tục. Trước đây thông tin phản hồi về người lao động đã được người quản lý thu thập nên đây không phải là khái niệm mới. Hệ thống tạo điều kiện về tính minh bạch bằng cách cho phép quy định tỷ lệ phần trăm hoàn thành cho mục tiêu giữa năm cũng như cuối năm. Điều này giúp tập trung vào hai giai đoạn trong chu kỳ hoạt động và tạo cơ hội cho người quản lý và nhân viên huy động nguồn lực để đạt được thành công.
- Quy trình và hệ thống giúp củng cố trọng tâm và trách nhiệm về quy trình quản lý hiệu quả. Phần nầy tập trung vào khâu thiết lập mục tiêu sắp tới để nắm bắt được những thay đổi quan trọng và giúp chuẩn bị cho các bước tiếp theo. Có thể nói rằng phần này cũng bao gồm tổng quan về quy trình giữa năm và quy trình đánh giá cuối năm. Đó là thay đổi nhỏ nhưng có tác động lớn trong cách chúng ta hoạt động. Tương tự như vậy, hệ thống có một số thay đổi nhỏ giúp chúng ta có được hiệu suất mạnh mẽ.
- Người quản lý có thể sử dụng hệ thống chia sẻ các mục tiêu với nhân viên của họ. Điều này không phải là bắt buộc nhưng là việc nên làm. Tại sao? Bởi vì nó tạo ra sự rõ ràng và giúp nhân viên và người quản lý làm việc được cùng nhau. Việc nắm bắt được mục tiêu của người quản lý giúp nhân viên có thể bao hàm các mục tiêu đó vào kế hoạch cá nhân của họ. Vì vậy, điều quan trọng là người quản lý cần đi đầu trong việc xác định mục tiêu của họ. - Mục tiêu có thể được đặt ở chế độ cá nhân để không chia sẻ.
- Có thể định mức phần trăm đo lường cho từng mục tiêu để thể hiện tầm quan trọng của nó khi so sánh với những mục tiêu khác. Điều này thay thế cho chỉ báo Cao nhất, Cao và Bình thường được sử dụng trước đây. Điều này sẽ giúp nhân viên và quản lý của họ đồng ý về các ưu tiên để tập trung hơn. Tổng mức ưu tiên của tất cả các mục tiêu phải bằng &apos;100&apos;.
- - Không có mục tiêu riêng cho các giá trị nhưng cần bao gồm yếu tố &apos;cách thức&apos; như là một phần của mục tiêu. - Hệ thống không có chức năng sàng lọc giá trị cho phần thiết lập mục tiêu. Đánh giá giữa năm và cuối năm không bao gồm các phần riêng về đánh giá đối với giá trị và hành vi. - Ví dụ, vào kỳ đánh giá giữa năm, nên đánh giá những kiểu hành vi nào đang được thực hiện - hướng dẫn có trên trang OneWeb P&DD. Phần này phác thảo phương pháp đánh giá giá trị.
- Có thể sử dụng hướng dẫn thảo luận về nghề nghiệp để chuẩn bị trước khi đánh giá giữa năm. Hướng dẫn có trên trang OneWeb P&DD.
- Nhân viên tìm kiếm thông tin phản hồi từ các bên liên quan mà họ đã làm việc cùng trong các dự án khác nhau thông qua công cụ phản hồi thông tin. Các bên liên quan này có thể là cả các quản lý gián tiếp.
- - P&DD được thiết kế để thúc đẩy hiệu suất và hỗ trợ phát triển tốt hơn để đạt được hiệu suất. Phương pháp tiếp cận mới nhấn mạnh tầm quan trọng của cách chúng ta được hiệu suất và cung cấp kết quả. Chúng tôi hy vọng tất cả nhân viên đạt được mức xếp hạng là &quot;đạt mục tiêu&quot; về các Giá trị. - Người đạt được mục tiêu nhưng không đạt được các yếu tố khác thì không nên được khen thưởng với xếp hạng &quot;vượt mức&quot; hoặc &quot;xuất sắc&quot;. Tương tự như vậy, người không đạt được mục tiêu nhưng có hành vi gương mẫu cũng nên không nhận được những xếp hạng này. Xếp hạng khách quan và xếp hạng hành vi đi song song với nhau để chúng ta có thể thực hiện được ở mức yêu cầu.
- Hệ thống này được gọi là MyCareer vì nó bao gồm toàn bộ mô-đun về việc tuyển dụng của bộ phận Nhân Sự, TMP theo công nghệ Taleo. Hình chụp màn hình cho bạn thấy cách vào hệ thống như thế nào. Trên OneWeb, vui lòng nhấp vào đường dẫn P&DD. (đường dẫn này có ở cùng chỗ như bây giờ). Trang OneWeb P&DD cung cấp thông tin về P&DD, tài liệu đào tạo, và các đường dẫn để vào hệ thống cũ và mới. Hệ thống này có ở 19 ngôn ngữ. Để vào hệ thống P&DD bằng ngôn ngữ thích hợp, vui lòng chọn đường dẫn chính xác của myCareer Đối thoại P&D. Trong trang này, vẫn có biểu tượng P&DD, biểu tượng này đưa bạn vào hệ thống cũ để hoàn tất đánh giá cuối năm 2013. (hệ thống này sẽ vẫn còn cho đến cuối Quý 1 năm 2014) Trang P&DD OneWeb mới sẽ được giới thiệu vào ngày 1 tháng 2 năm 2014. Mọi tài liệu đào tạo sẽ có trên trang OneWeb hiện nay Đối với những nhân viên nào không tìm thấy ngôn ngữ hệ thống ưu tiên có sẵn, có thể hoàn tất P&DD của mình bằng ngôn ngữ của họ bằng một trong 19 ngôn ngữ này. Có thể nhập văn bản bằng ngôn ngữ của chính mình.
- Đây là trang chủ của hệ thống myCareer P&DD. - Trên cùng bên trái: các nhân viên nên tải hình của mình lên - Điều hướng ở vùng bên trái: Các đường dẫn nhanh (dành cho tất cả nhân viên), Trung Tâm Quản Lý (dành cho tất cả nhân viên quản lý),... (dành cho các HRBP) Phần trên cùng ở giữa ‘Nhiệm vụ của tôi’: tất cả các nhiệm vụ yêu cầu. Nhấp vào nhiệm vụ, và các chi tiết của nhiệm vụ này sẽ xuất hiện. Nhấp vào đường dẫn màu xanh dương trong phần này để vào nhiệm vụ này. (ví dụ như thiết lập mục tiêu, đánh giá nửa năm, đánh giá cuối năm, phê duyệt thay đổi người quản lý đội (dành cho Người quản lý +1) Các đường dẫn nhanh: Đường dẫn cho tất cả các phần; đường dẫn đến Hồ Sơ Của Tôi, Kế hoạch mục tiêu, Đánh giá hiệu quả hoạt động (vào giữa năm và cuối năm), trình duyệt tài năng (tương tự như tổng quan đội), Nhật ký ý kiến (tổng quan về ý kiến phản hồi được tập hợp) Mạng lưới của tôi: là các báo cáo trực tiếp có trong &apos;mạng lưới&apos; của bạn. Không cần thiết phải thực hiện hành động cụ thể nào ở đây. ‘Tóm tắt mục tiêu’: trình bày tóm tắt các mục tiêu của riêng bạn ở cấp cao.
- - Hồ sơ của tôi – tất cả các chi tiết có liên quan đến nhân viên (chi tiết thêm ở slide tiếp theo) - Đánh giá hiệu quả hoạt động của tôi – vào xem đánh giá nửa năm và cuối năm. Những thông tin này chỉ có từ tháng 6 (nửa năm). Các nhân viên sẽ nhận được email thông báo khi có nhiệm vụ này. - Thiết lập mục tiêu của tôi – vào kế hoạch mục tiêu. Các nhân viên sẽ nhận được email thông báo vào đầu năm. Năm nay, sẽ có thêm thông tin trong email thông báo này để đảm bảo rằng các nhân viên biết được những việc nên làm, và nơi tìm kiếm thêm thông tin. (chi tiết thêm ở các slide tiếp theo) Trình duyệt tài năng – xem và thay đổi nhóm của bạn. (chi tiết thêm ở các slide tiếp theo) Nhật ký ý kiến – lưu giữ các ý kiến phản hồi đã nhận được qua công cụ phản hồi vào cuối năm. Chức năng này sẽ không được sử dụng thường xuyên.
- Hồ sơ nhân tài là tổng quan chung về thông tin của nhân viên. Vui lòng lưu ý rằng những thông tin trong ô màu xám lấy từ hệ thống toàn cầu. Không thể chỉnh sửa sai sót trong myCareer, nhưng cần phải chỉnh sửa trong hệ thống Nhân Sự tại địa phương mà nhập vào hệ thống toàn cầu. Vì vậy nên liên hệ BP Nhân Sự tại địa phương để kết hợp bất kỳ thay đổi nào. Quá trình đánh giá: trình bày các điểm hiệu quả hoạt động cho năm 2011, 2012 và 2013. Điểm cho năm 2013 sẽ có sau Quý 1 năm 2014 do nhân viên vẫn có thể hoàn tất đánh giá cuối năm trong hệ thống cũ cho đến khi kết thúc Quý 1. Kỹ năng ngôn ngữ: được lấy từ hệ thống cũ. Các nhân viên có thể duy trì những thông tin này trong myCareer P&DD trở đi. Thông tin nhân viên – chi tiết: Thiết lập ngôn ngữ đánh giá nửa năm và cuối năm; nhân viên có thể thiết lập ngôn ngữ mà mình và người quản lý sẽ sử dụng để trò chuyện P&DD. (ngôn ngữ dùng chung giữa nhân viên và người quản lý) Quy trình ngoại tuyến/trên giấy: nếu nhân viên không truy cập vào hệ thống và hoàn tất quy trình P&DD trên giấy, thao tác này có thể được đăng ký ở đây. Sẽ có một biểu mẫu để người quản lý có thể chỉ điền số điểm cuối cùng cho những nhân viên này. Quá trình học tập & làm việc; dữ liệu được lấy từ hệ thống cũ. Bất kỳ cập nhật nào trong hồ sơ ứng viên cũng sẽ có thể nhìn thấy ở đây.
- Chuyển sang hệ thống cũ: thay vì nhân viên chọn người quản lý của mình, trong myCareer người quản lý chọn những người báo cáo trực tiếp của mình. Mối quan hệ nhân viên-người quản lý sẽ được lấy từ hệ thống cũ. Vì vậy điều quan trọng là người quản lý phải kiểm tra nhóm của mình trong hệ thống trong khi giới thiệu với quy mô nhỏ: 30 – 31 tháng 1. Sau đó, người quản lý có thể thay đổi nhóm trong hệ thống nếu cần phải thực hiện bất kỳ điều chỉnh nào. Giải thích các bước xử lý: Tôi là người quản lý, và tôi muốn thêm một nhân viên vào nhóm của tôi: nhấp vào nút ở góc phải thẻ tên của bạn. Chọn &apos;thêm nhân viên&apos;. Bạn sẽ thấy hộp tìm kiếm, tại đây bạn có thể tìm kiếm tên của nhân viên này. Người quản lý của bạn sẽ phải phê duyệt yêu cầu này trước khi nhân viên đó có thể được nhìn thấy trong tổng quan đội của bạn. Bạn có thể chuyển một nhân viên sang người quản lý khác: nhấp vào nút ở góc phải thẻ tên của nhân viên này. Chọn tuỳ chọn chuyển nhân viên. Bạn có thể chọn người quản lý mới của nhân viên này bằng cách tìm tên của người quản lý đó. Người quản lý của người quản lý được chọn sẽ nhận được yêu cầu chấp thuận việc bổ sung mới này vào nhóm.
- Như đã thấy ở slide trước, người quản lý có thể phổ biến mục tiêu cho nhân viên báo cáo trực tiếp của mình. Nếu đúng như vậy, thì mục tiêu sẽ được liệt kê trên màn hình. Ngoài ra, nhân viên cũng có thể tự tạo mục tiêu cho mình bằng hai cách: 1. Bằng tay: tạo mục tiêu mới. 2. Phù hợp với mục tiêu của người quản lý: tạo một mục tiêu mới dựa trên một trong những mục tiêu của người quản lý. Nhân viên có thể thay đổi mục tiêu này để làm cho mục tiêu đó trở nên cụ thể đối với tình hình của mình. (người quản lý cũng có thể quyết định giữ riêng mục tiêu của mình. Những người báo cáo trực tiếp của họ sẽ không thể nhìn thấy những mục tiêu này).
- Màn hình này thể hiện tất cả các chi tiết mà một nhân viên cần phải hoàn tất khi tạo mục tiêu. -Bao gồm tên của mục tiêu và phần miêu tả. Phần miêu tả này phải là SMART. -Bao gồm ngày bắt đầu và ngày kết thúc. Theo mặc định ngày 1 tháng 1 cho đến ngày 31 tháng 12 được cài đặt. -Bao gồm tiến độ. Theo mặc định thì 0% được cài đặt vào đầu năm. -Bao gồm mức độ ảnh hưởng. Thể hiện tầm quan trọng của mục tiêu. Theo mặc định, mức độ ảnh hưởng được tự động tính toán. Thông tin thêm về video hướng dẫn và sách hướng dẫn có trên OneWeb.
- - Người quản lý có thể phổ biến mục tiêu cho những người báo cáo trực tiếp. Điều này giúp đảm bảo các mục tiêu phù hợp với chiến lược của tổ chức và mục tiêu của người quản lý/của đội. - Các nhân viên có thể lấy mục tiêu mà bạn đã thiết lập, hoặc bạn có thể biến đổi nó phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Các slide tiếp theo sẽ thể hiện các màn hình quan trọng để thiết lập mục tiêu. Tấc cả các bước chi tiết được trình bày trong video hướng dẫn và sách hướng dẫn.
- Bước 1: nhấp vào &apos;phê duyệt kế hoạch mục tiêu &lt;tên của nhân viên&gt;&apos;. Bước 2: Nhấp vào ‘Thiết lập mục tiêu’
- Nếu bạn nhấp vào ‘phê duyệt’: một cửa sổ bật lên sẽ xuất hiện, vui lòng nhấp vào ‘OK’ để tiếp tục Nhân viên sẽ nhận được yêu cầu để chấp nhận kế hoạch mục tiêu và hoàn tất giai đoạn thiết lập mục tiêu Nếu bạn nhấp vào ‘Bác bỏ’: một cửa sổ bật lên sẽ xuất hiện, vui lòng nêu rõ lý do bác bỏ, và nhấp vào &apos;OK&apos;. Nhân viên này sẽ nhận được thông báo bác bỏ và sẽ có thể xem lại các ý kiến của bạn trong hệ thống. Khi nhân viên này đã cập nhật theo yêu cầu, bạn sẽ phải xem xét lại kế hoạch mục tiêu. Vui lòng nhấp vào &apos;phê duyệt&apos; khi có thể phê duyệt kế hoạch mục tiêu. Trong trường hợp bác bỏ; vui lòng nêu rõ lý do bác bỏ. Bạn có thể cho biết ý kiến đối với một mục tiêu, trong ‘phần ý kiến’ cho từng mục tiêu.
- Ba bước Đối thoại P&D sẽ được hỗ trợ bởi các công cụ và giao tiếp sẽ được thực hiện theo từng giai đoạn. Hệ thống P&DD mới sẽ được đưa vào trong công ty trước tháng 1 năm 2015 Tháng 1: các nhân viên và người quản lý nên thảo luận với nhau về các mục tiêu năm mới và kế hoạch phát triển của họ Tháng 2: Quy trình trực tuyến/trên giấy của nhân viên kết hợp các mục tiêu đã được chấp thuận của họ trong hệ thống Tháng 3: Nhân viên đúc kết hợp các mục tiêu đã được chấp thuận của họ trong hệ thống Tháng 4: Các nhân viên offline kết hợp các mục tiêu đã được chấp thuận của họ trong hệ thống
- Chuyên gia P&DD tại chỗ: xác định vị trí của Chuyên gia P&DD của bạn tại chỗ hoặc tiếp cận BP Nhân sự của bạn nếu có câu hỏi về Đối thoại P&D. Tài liệu đào tạo gồm có các video hướng dẫn (dễ tương tác) có ở 24 ngôn ngữ. Những video này tập trung vào từng giai đoạn của quy trình P&DD (thiết lập mục tiêu, đánh giá nửa năm và cuối năm) Sách hướng dẫn; tự học trình bày các bước và nút bấm từng giai đoạn trong hệ thống. Sách này hướng dẫn bạn cách sử dụng hệ thống và dễ dàng tìm hiểu qua các bước khác nhau. Những câu hỏi thường gặp; những câu hỏi thường gặp nhất có trên OneWeb. Phần này giải đáp một vài câu hỏi mà bạn có thể có. Bạn nên sử dụng Những câu hỏi thường gặp và sách/video hướng dẫn trước khi liên hệ BP Nhân sự của bạn. Hướng dẫn P&DD cho quy trình P&DD
- Mọi câu hỏi có liên quan đến hệ thống cũ có thể được gửi đến: Dialog@Akzonobel.com Những câu hỏi về vấn đề kỹ thuật có liên quan đến myCareer (hệ thống mới): Rob van Dijk – Key User (rob.vandijk@akzonobel.com)
- Chúng ta cần chứng tỏ những đặc điểm quan trọng nhất định của việc Quản Lý Hiệu Quả Hoạt Động tốt, cụ thể là: Phản hồi trung thực và đánh giá khách quan hiệu quả hoạt động Không chấp nhận kết quả hoạt động tầm thường Không đáp ứng thời hạn và không đem lại kết quả phải có hậu quả Những nỗ lực của nhân viên phải tập trung vào các mục tiêu trực tiếp góp phần vào kết quả & hiệu quả kinh doanh Những hành vi này phản ánh các phạm vi tập trung quan trọng. Các giá trị và hành vi có liên quan của chúng ta hướng dẫn chúng ta CÁCH đạt được tầm nhìn của mình