recursos humanos

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PROMOCION Y DESARROLLO DEL
PERSONAL
Los directivos debenconsiderar a los empleadoscomo el recurso más
valioso de la organización e invertir en ellos, proporcionándoles
continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se
conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades
designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus
responsabilidades dentro de la organización.
Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios
para los empleados y para la organización, ayuda a los trabajadores
aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización
incrementando las habilidades del personal de una manera costo-
efectiva. La capacitación hará que el trabajador sea más competente y
hábil. Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo
personal, aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición,
que desarrollar las habilidades del personal existente. Además, al
utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización
entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable.
Los directivos deben considerar que el personal con talento puede
abandonar la organización aunque su salario sea adecuado. El
trabajador generalmente necesita nuevos desafíos que lo estimulen y
mantengan satisfecho con su trabajo. Es responsabilidad de los
directivos reconocer el potencial de los trabajadores y ofrecerles
nuevas oportunidades.
El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las
interacciones diarias entre los directivos y el trabajador. Es un proceso
continuo que se realiza durante un largo periodo de tiempo. Se
requiere paciencia y una perspectiva amplia de parte de los
directivos. El factor más importante para desarrollar la capacidad del

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personal es crear un entorno en el que se logre la cooperación,
comunicación y un intercambio abierto de ideas.
Es evidente que la estructura de la organización es responsable en
alguna medida de las mayores o menores posibilidades para llevar a
cabo diferentes técnicas de desarrollo de personal. A las
organizaciones que están estructuradas rígidamente, les es más difícil
incorporar programas creativos de desarrollo de personal; también, las
que están estructuradas débilmente, quizá no tengan el enfoque y
propósitos necesarios para la coordinación interna y motivación del
personal. Las técnicas enumeradas anteriormente son útiles al
proporcionar algunas ideas para un desarrollo efectivo el personal, de
éstas se pueden derivar una selección de actividades que encajan en
cada programa específico.
Utilizar las técnicas por separado, no asegura que el personal esté
motivado para participar en actividades para su propio desarrollo. Una
organización debe dar entonces incentivos a los empleadosofreciendo
oportunidades de promoción y transferencias para complementar las
habilidades del empleado en el trabajo y utilizarlas en su máximo
potencial.
Para desarrollar las habilidades del personal los directivos tienen un
gran número de oportunidades para mejorar el desempeño,motivación
y habilidad de personal mediante técnicas de desarrollo dentro y fuera
del trabajo, estás incluyen:
- Ampliar las responsabilidades del personal mediante una
delegación y supervisión efectivas.
- Incrementar la participación de los empleados en la toma de
decisiones en áreas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento
apropiado a su contribución
- Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el
desempeño del programa.
- Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para
desempeñar nuevas responsabilidades.
- Establecer un programa para la promoción de los empleados
como parte del paquete de beneficios de la organización.
- Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para
impartir y compartir nuevos conocimientos y experiencias.

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- Permitir a los empleadosasistir a cursos,seminarios, congresos y
conferencias.
- Organizar intercambios internos.
- Proporcionar materiales de lectura para estudio.
- Dar capacidad básica y de apoyo regularmente, así como
capacidad especifica.
- Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que
unos aprendan de otros dentro de la organización.
Varias de las técnicas anteriormente enumeradas, requieren que el
personal reciba algún tipo de capacitación que puede ser manera
formal o informal, la informal consta de un conjunto de instrucciones
que se dan sobre la marcha por su superior. Como regla general, un
miembro del personal necesita capacitación cuando desconoce una
actividad que es importante para realizar su trabajo, sin embargo, la
capacitación formal es una solución cara, y no hay que considerar a la
capacitación como la solución para todos los problemas de
desempeño.

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INPORTANCIA DE LA PROMOCION Y
DESARROLLO DEL PERSONAL
El avance de un empleado a otro puesto de trabajo con un mayor
rango de salario, y con mayores responsabilidades se conoce como
promoción. La promoción es una oportunidad de mejorar las
habilidades del empleado debido a que el trabajador asume nuevas
responsabilidades, muchas veces dirigiendo a un equipo y con roles
de supervisión del trabajo de otros empleados. La toma de decisiones
también tiende a subir junto a la promoción.
Visualmente, una promoción mueve al empleado un nivel hacia arriba
en el organigrama de la empresa. Una promoción es vista como
deseable por los empleados debido al impacto positivo sobre sus
salarios, además de la capacidad de influir de forma más amplia en la
toma de decisionesorganizacionales. Además una promoción es vista
como un signo visible de estima por parte del empleador. Una
promoción es una forma de reconocimiento a los empleados que
hacen contribuciones significativas y un trabajo eficaz.
Muchas veces el dilema surge en las organizaciones cuando deben
decirse por la promoción de un empleado, debido a que no saben si
debenascenderlos en base a sus cualidades como persona, o porque
cumple con una serie de requisitos predispuestos por la empresa para
optar a la promoción. Por tanto, una promoción es una poderosa
herramienta de comunicación de la empresa hacia los trabajadores,
pues informa sobre que valora la organización. Creemos que una
promocióndebe estar disponible para los empleadosque desempeñan
un papel en la contribución del trabajo y el valor.
Estos son ejemplos de una promoción:
– Un asistente de recursos humanos recibe una promoción como
generalista de recursos humanos
– Un generalista de recursos humanos recibe una promoción a
coordinador de desarrollo de personal.

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– Un generalista de recursos humanos recibe un ascenso a gerente de
recursos humanos.
– Un gerente de recursos humanos recibe un ascenso a gerente de
recursos humanos y administración
– Un gerente de recursos humanos es promovido a director de
recursos humanos.
– Un director de recursos Humanos recibe un ascenso
a vice presidente de recursos humanos
– Un vicepresidente de recursos humanos se convierte en
vicepresidente de recursos humanos globales o vicepresidente de
gestión de talento y desarrollo

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Diseño e implantación de un plan de
desarrollo profesional en Recursos
humanos
Identificación y clasificación del talento
En el apartado anterior hemos definido el marco de referencia sobre el
que se van a producir los movimientos dentro del Plan de Desarrollo
conforme a la planificación de RRHH. De nada nos sirve este concepto
con sus clasificaciones, itinerarios profesionales y demás..., si no
somos capaces de identificar y clasificarel talento de las personas que
componen la organización. Este desconocimiento obliga a las
empresas a acudir en busca de profesionales al mercado laboral sin
antes analizar las posibilidades internas en su empresa. El efecto
negativo que supone el abusar de estas prácticas es doble. Por un
lado, supone en la mayoría de los casos un mayor coste tanto por los
servicios de selección, como por el incremento salarial que
normalmente conllevan las nuevas incorporaciones. Por otro lado, no
debemos olvidar el efecto desmotivadorque para las personas supone
el ver como los puestos de responsabilidad se cubren

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sistemáticamente por personal externo cuando ellos se consideran
capacitados para afrontar estos retos.
Vamos a abordar este punto desde dos perspectivas: el repaso de las
principales técnicas de identificación del talento y la clasificación del
mismo para poder elaborar los planes de desarrollo individualizado.
Antes de pasar a analizar más en detalle estas tareas, revisemos
brevemente cuáles son los componentes básicos del talento. Según
Pilar Jericó en su obra “la Nueva Gestión del Talento” se entiende que:
TALENTO INDIVIDUAL = CAPACIDADES + COMPROMISO +
ACCIÓN
CAPACIDADES: Conocimientos, habilidades y actitudes
COMPROMISO: Es el “motor” aporte lo máximo posible en su
empresa y decida permanecer en la misma
ACCIÓN: representa la “velocidad” en la respuesta y innovación
constante en la organización

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Técnicas de identificación del talento
Entre las diferentes herramientas cabe destacar:
 Cuestionario de auto identificación de potenciales: es
importante conocerla opinión de la propia persona acerca de la
visión global sobre sí mismo,sus aspiraciones,… por lo cual se
puede diseñar un cuestionario en el que sea la propia persona
la que valore sus capacidades y potenciales.
 Entrevista de identificación de potencial: esta técnica permite,
además de obtener información, salvar posibles subjetividades
a la hora de calificar a la persona. Para llevar a cabo esta
entrevista interesa revisar aspectos del CV que representen
logros o fracasos para averiguar cuál es su visión de su
trayectoria; hacer que el entrevistado hable de sí mismo y de
sus potenciales sin hacer juicios de valor; averiguar sus
expectativas para con-seguir un puesto superior u otro en
diferente área; pedirle que sugiera modos de poner en práctica
capacidades potenciales que posee y que no puede aplicar en
ese momento.
 Observacióndirecta de su superior o del resto de personas que
trabajan con él. Esta técnica, requiere de un entrenamiento
previo por parte de las personas que van a realizar dicha
evaluación así como la elaboración de unas guías
estructuradas en aquellas actividades o comportamientos a
observar.
 Simulaciones y pruebas profesionales, también conocidos
como Asses-ment Center son una herramienta de
selección/evaluación, basada en unos criterios objetivos o
competencias definidas a priori, que permite evaluar el
potencial de un grupo de personas.
 Análisis de adecuación persona/puesto. Del análisis de ambos
perfiles se puede obtener información relativa a los factores o
competencias requeridas por el puesto y que la persona posee
en un menos grado y de aquéllos que la persona posee en un
grado muy superior al requerido por el puesto de trabajo y que

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le podrían permitir acceder a otros puestos dentro de la
organización.
 Matriz de gestión del talento
Es una herramienta que permite clasificar en distintos colectivos el
talento de la organización con el objeto de optimizar su gestión. Los
ejes en los que se basa la matriz son:
 Desempeño
Normalmente, se suelen tomar como referencia las evaluaciones de
desempeño de los últimos 3 años. Aunque este punto se tratará más
en detalle en el siguiente tema, básicamente diremos que se trata de
cuantificar dos parámetros críticos del trabajo del individuo:
 Objetivos cuantitativos. Por ejemplo alcanzar una volumen de
ventas de terminado.
 Objetivos cualitativos. Basado más en cómo tenemos que
alcanzar el objetivo. En este caso son las competencias las que
definen el estándar de evaluación de la persona. Siguiendo con el
ejemplo anterior, no sólo se trata de alcanzar una cifra de ventas
determinada sino de hacerlo con unos comportamientos centrados en
la orientación al cliente, el trabajo en equipo,…
En el ejemplo de la matriz son tres los niveles de desempeño
establecidos.En todo caso, cada empresa realizará esta escala según
las herramientas de evaluación utilizadas y sus necesidades.

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LOS ASCENSOS, TRANSFERENCIAS Y
PROMOCIÓN.
El movimiento del personal dentro de la organización - su
ascenso, transferencia, descenso y despido- es un aspecto principal
de la administración de los recursos humanos. La verdadera decisión
de a quién ascender y despedir también se puede contar entre una de
las más difíciles e importantes que debe tomar un gerente.
Ascensos
La posibilidad suele ser un incentivo básico para obtener un
desempeño general superior, y los ascensos más significativos de
reconocer un buen desempeño. Los ascensos justos y acertados
pueden ocasionar una serie de problemas. Un problema fundamental
es que, con frecuencia, los miembros de la organización que no son
objeto del ascenso sienten resentimientos, que pueden afectar su
estado de ánimo y productividad. Otro problema fundamental es la
discriminación. La mayoría de las personas acepta que es necesario o,
cuando menos, que existe la obligación jurídica, de evitar la
discriminación racial, sexual o por edad en el proceso de contratación.
Sin embargo, se ha prestado menos atención a la discriminación que
afecta a mujeres, emplea dos viejos y grupos minoritarios.
Transferencias
Las transferencias tienen varios propósitos. Se usan para que las
personas adquieran más experiencias laborales, como parte de su
desarrollo, y para ocupar los puestos vacantes cuando se presentan.
Asimismo, las transferencias se usan para mantener abiertos los
grados de los ascensos y para mantener a las personas interesadas
en su trabajo. El movimiento lateral de un trabajador dentro de la
organización se conoce como transferencia. Ésta puede ser iniciada
tanto por el trabajador o por la empresa.El proceso no implica que una
persona reciba una promoción o sufra una democión. Las
transferencias tienen varios propósitos. En primer lugar las empresas
las consideran necesarias para la reorganización.
Promoción

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La promoción no es más que estar en un puesto de opción
considerable para optar a un cargo mejor dentro de la organización. El
ser promovido a una mejor área de trabajo, implica una mayor
motivación y por ende en muchas ocasiones un mayor desempeño de
las funciones de cada trabajador. En ocasiones, los trabajadores muy
productivos, pero que no pueden ser promovidos, bloquean los
canales de promoción y otros trabajadores calificados de la
organización encuentran bloqueadas sus oportunidades de promoción.
Cuando esto sucede, los gerentes más capaces de una empresa
pueden buscar empleos en otro lado. Para mantener abiertos los
canales de promoción, la empresa puede decidir transferir a los
empleados que no puedan ser promovidos, pero que son productivos
en su nivel organizacional

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CONCLUCIONES
EN LAS EMPRESAS TENEMOS PERSONAS QUE PUEDEN
APORTAR MUCHO MAS DE LO QUE DAN SOLO NECESITAN
INCENTIVOSY MOTIVACIONY PRUEBAS PARA EL DESARROLLO
DE SUS HABILIDADES EN SUS LABORES Y ASI PODEMOS
CONTAR CON PERSONAS IDONEAS. EN LOS PUESTOS
GERENCIALES Y ADMINISTRATIVOS, CLARO ESTA QUE
SIEMPRE HAY QUE CONTAR CON GENTE NUEVA Y CON NUEVAS
IDEAS CLASIFICANDOY ESCOGIENDO AL PERSONAL INDICADO
EL DEPARTAMENTO DE RRHH CUMPLE UNA FUNCION MUY
INPORTANTE EN LA EMPRESA DANDONOS LA SEGURIDAD DE
QUE CADA PERSONAL DARA LO MEJOR DE SI Y TODO GRACIAS
ALA BUENA SELECCION Y CAPACITACION DE RECURSOS
HUMANOS. Y A UN ADECUADO SEGUIMIENTO DEL PERSONAL.