1. AWVN boekje WEB 24-11-2011 16:05 Pagina 3
Duurzaam
meedoen
Succesvolle ervaringen van
werknemers en werkgevers

2. AWVN boekje WEB 24-11-2011 16:05 Pagina 4
Inhoud
Op weg naar duurzame inzetbaarheid 5
De noodzaak van duurzame inzetbaarheid 6
‘Elke ING’er leert iedere dag wel iets’ 10
De vanzelfsprekende arbeidsverhoudingen bij Dalli de Klok 16
Yara: duurzaamheid als enige overlevingskans 20
De Rabobank kiest voor ‘unplugged’ 24
Achmea: verandering als constante factor 28
De gezondheidsaanpak van Aviko 32
Odfjell laat operators zelf meedenken 36
SCA vergroot inzetbaarheid door zelfsturing 42
Movares: in vijf jaar tijd naar volwassen arbeidsrelaties 48
Voor Curtec zijn mensen de grote succesfactor 52
Aanvullende informatie 58
2 3

3. AWVN boekje WEB 24-11-2011 16:05 Pagina 6
Op weg naar duurzame
inzetbaarheid
De 21ste eeuw wordt het tijdperk van duurzame inzetbaarheid. Eén
van de grootste uitdagingen voor de Nederlandse economie is om in
de toekomst voldoende en vakbekwaam personeel te houden.
Duurzame inzetbaarheid is een sleutelelement kend tot een bepaald bedrijf, één set ooit aan-
in de oplossing. Als mensen langer gemoti- geleerde vaardigheden of kennis van één
veerd, flexibel en innovatief doorwerken, blij- bepaald vakgebied. Het gaat nu meer dan ooit
ven de participatie en productiviteit op peil. om blijvend meedoen, innovatief zijn en ant-
Dat is nodig om onze toekomstige welvaart op woord vinden op veranderingen. Dat geldt
peil te houden. Langer doorwerken wordt niet zowel voor werknemers als voor bedrijven. Bij
alleen een kwestie van ‘moeten’, maar vooral de loopbaan van werknemers draait het daar
ook van ‘willen’. om. Bij het personeelsbeleid van bedrijven
draait het daar ook om. Duurzame inzetbaar-
Volgens het sociaal manifest ‘Naar nieuwe heid is daarom een zaak van werknemers en
arbeidsverhoudingen’ dat de vakbonden FNV werkgevers samen.
Bondgenoten, CNV Vakmensen en De Unie en
werkgeversvereniging AWVN begin 2011 pre- Veel werknemers en bedrijven staan nog met
senteerden, is duurzame inzetbaarheid tegelij- één voet in de 20ste eeuw. Toch voelt iedereen
kertijd óók het antwoord op de veranderde dat er iets moet gebeuren. Het verschuiven van
wensen en behoeften van werknemers en de pensioenleeftijd en de verwachte krapte aan
werkgevers als het over loopbanen gaat. personeel zijn er belangrijke signalen van.
De werknemer van de 21ste eeuw wil naast een Sommigen gaan aarzelend over stag, anderen
goed inkomen ook respect en waardering voor gaan de uitdaging pro-actief aan. Maar of het
zijn vakmanschap en mogelijkheden om werk nu aarzelend of pro-actief is: het gaat erom dat
en privé te combineren. Hij wil ontwikkelings- sociale partners samen een antwoord vinden
en ontplooiingsmogelijkheden tijdens zijn hele op de uitdaging van de 21ste. We moeten het
loopbaan. begrip ‘duurzame inzetbaarheid’ concreet vorm
De werkgever van de 21ste eeuw wil flexibi- geven.
liteit, groei van productiviteit en de mogelijk-
heid om snel te reageren op veranderingen in Dit boekje is een gezamenlijk initiatief van vier
de markt. Hij zoekt medewerkers die daaraan werkgevers- en werknemersorganisaties. Het
bijdragen, innovatief zijn, in zichzelf investe- bevat de verhalen van mensen en bedrijven die
ren en voldoende zijn toegerust om met veran- actief vorm geven aan nieuwe arbeidsverhou-
deringen in de bedrijfsvoering of de arbeidsre- dingen, met lessen en ervaringen uit de prak-
latie om te gaan. tijk van duurzame inzetbaarheid. Als voorbeeld
en hopelijk ook ter inspiratie.
Het gemeenschappelijke aspect is dat zowel de
werknemer als de werkgever van de 21ste eeuw FNV Bondgenoten
op een nieuwe manier naar loopbanen kijkt. CNV Vakmensen
Een loopbaan is in feite een continu proces van De Unie
vernieuwing en verandering. Niet meer afgeba- AWVN
4 5

4. AWVN boekje WEB 24-11-2011 16:05 Pagina 8
De noodzaak van
duurzame inzetbaarheid
weer evenwichtiger wordt. Toch moeten we Door de vergrijzing neemt het aantal werk-
Nederland vergrijst en ontgroent. De oorzaak ligt in een combinatie structureel rekening houden met vergrijzing. nemers van 55 jaar en ouder toe. Dat betekent
Want een andere oorzaak van de vergrijzing is dat een grote groep werknemers binnen nu en
van demografische factoren: een toename van het aantal ouderen,
de stijging in de levensverwachting. Dit is gro- tien jaar met pensioen gaat. Tussen 2011 en
een stijgende levensverwachting en een laag geboortecijfer. Dit heeft tendeels het resultaat van verbeteringen in 2040 krimpt de Nederlandse beroepsbevolking
zijn weerslag op de beroepsbevolking en grote gevolgen voor de volksgezondheid, geneeskunde en voeding met ruim 300.000 arbeidsjaren. In 2040 is de
arbeidsmarkt. Op korte termijn al zijn er te weinig mensen om het (RIVM, 2010). Tussen 2002 en 2010 steeg de zogeheten grijze druk op z’n hoogst, daarna
resterende levensverwachting van 65-jarige neemt deze weer af en groeit de potentiële
werk te kunnen doen. vrouwen van 19,3 naar 20,8 jaar. Voor 65-jari- beroepsbevolking (zie figuur 4).
gen steeg deze verwachting van 15,6 naar 17,6
jaar (CBS, 2010). Gevolgen arbeidsmarkt
Demografische factoren Het hoogtepunt van de vergrijzing wordt in Door de krimp van de beroepsbevolking komen
De vergrijzing heeft alles te maken met de 2039 verwacht. Dan telt ons land 4,6 miljoen Gevolgen voor de beroepsbevolking er minder mensen beschikbaar op de arbeids-
geboortegolf van vlak na de Tweede Wereld- 65-plussers. Nu is 1 op de 25 mensen 80 jaar of In 2010 jaar lag de gemiddelde leeftijd van de markt. Tegelijkertijd nemen de kwalitatieve
oorlog, waarin relatief veel kinderen werden ouder, in 2050 is dat 1 op de 10. Binnen Nederlandse werknemer op 40,3 jaar. In 2001 eisen die het werk en werkgevers stellen aan
geboren. Die generatie van babyboomers gaat Nederland zijn de verschillen in vergrijzing was dit twee jaar lager. Die stijging is volgens werknemers toe. Veel werk wordt ingewikkel-
nu met pensioen. De ontgroening heeft te overigens groot. De vergrijzing gaat het hardst het CBS toe te schrijven aan de toename van het der en vraagt om een hoger opleidingsniveau.
maken met de sterke daling van het geboorte- op het platteland. aantal ouderen en van hun arbeidsdeelname. Hierdoor wordt het voor werkgevers moeilijker
cijfer in de jaren zeventig en tachtig van de Het aandeel 55- tot 65-jarigen dat werkt, steeg om voldoende geschikt personeel te vinden.
vorige eeuw. En al is het geboortecijfer in de Rond 2050 zal het grootste deel van de genera- tussen 2001 en 2008 van 34 naar 45 procent. De De krapte op de arbeidsmarkt zal zich naar ver-
jaren negentig weer wat gestegen, toch blijft er tie babyboomers zijn overleden, waardoor de vergrijzing van de beroepsbevolking komt er wachting vooral voor doen in groeisectoren,
sprake van ontgroening (zie figuur 1). verhouding tussen de diverse leeftijdsgroepen nu dus echt aan (zie figuur 3). zoals de zakelijke dienstverlening, de installa-
x 1.000 2007 1850 1900 x 1.000
leeftijd 1950 2000 2050 100
300 300
100 65-jarige
mannen vrouwen
20-jarige 75
275 90 275
50
80
250 250
70 25
225 60 225 0
1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030 2040 2050
200 50 200 -25
40 -50
175 175
30 -75
150 20 150
1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 -100
1990 2000 2010 2020 2030 2040
10
0
Figuur 1: geboortecijfers 1930-2010 (bron: CBS) 150 120 90 60 30 0 30 60 90 120 150
x 1.000
Figuur 3: uitstroom 65-plussers en instroom Figuur 4: ontwikkeling potentiële beroepsbevolking
20-jarigen, 1990-2040 (bron: CBS) (20- tot 65-jarigen), 1970-2050 (bron: CBS)
Figuur 2: bevolkingsopbouw Nederland (bron: CBS)
6 7

5. AWVN boekje WEB 24-11-2011 16:05 Pagina 10
Aandeel werk op peilmoment na 9 maanden
Leeftijd <35 35-44 45-54 55-64 totaal
Geslacht
man 64% 52% 40% 25% 44%
vrouw 69% 50% 43% 23% 48%
Opleidingsniveau
basis 57% 33% 28% 18% 30%
vmbo 65% 46% 36% 25% 41%
mbo/havo/vwo 63% 51% 43% 26% 46%
hbo/bachelor 72% 56% 46% 21% 52%
wo/master 72% 52% 45% 29% 51%
Figuur 5: aantal werknemers dat 9 maanden na eerste WW-dag weer aan het werk is
tietechniek, onderwijs en zorg. Er is ook een Uiteraard speelt opleidingsniveau daarbij ook Het sociale zekerheidstelsel in ons land wordt problemen. Op korte termijn ontstaat er met
aantal specifieke beroepen aan te wijzen waar een rol, maar de perspectieven van beter opge- gefinancierd via een zogeheten omslagstelsel, name in groeisectoren een tekort aan perso-
zich krapte gaat voordoen, zoals technische, leide, werkloze 55-plussers zijn evenmin roos- waarbij de werkenden de uitkeringen van de neel. Daarnaast ontstaan er ook steeds meer
verzorgende en beveiligingsberoepen en lera- kleurig te noemen. Eenmaal werkloos, komen inactieven betalen. Dat betreft met name men- kwalitatieve problemen. Veel werk wordt
ren in met name het voortgezet en hoger ouderen zeer moeizaam opnieuw aan werk. sen die AOW ontvangen. Wanneer het aantal steeds ingewikkelder en vraagt om een hoger
onderwijs. Om dit probleem aan te pakken, moeten sociale ouderen in een omslagstelsel toeneemt (en opleidingsniveau. Dat maakt grote groepen
partners een beleidsagenda opstellen om de daarmee het aantal mensen dat een AOW-uit- lager geschoolden extra kwetsbaar. Ook oudere
Lager geschoolde werknemers zijn en blijven arbeidsparticipatie en de arbeidsmobiliteit van kering ontvangt), moeten de inkomsten uit werklozen komen momenteel niet of nauwe-
kwetsbaar op de arbeidsmarkt (RWI, 2010). Ook oudere werknemers substantieel te verbeteren. belastingen stijgen om de welvaartsvastheid lijks opnieuw aan werk.
de positie van werkzoekende ouderen is (zeer) van de pensioenuitkeringen te garanderen.
kwetsbaar. Slechts 25 procent van de 55-plus- Sociaaleconomische effecten Dat alles onderstreept de noodzaak van duur-
sers die werkloos worden, vindt binnen negen De vergrijzing van de bevolking heeft grote Conclusie zame inzetbaarheid: het is van het grootste
maanden weer werk. Voor de leeftijdscategorie gevolgen op het gebied van de gezondheids- De arbeidsmarkt krijgt vanwege de vergrijzing belang dat zoveel mogelijk mensen langer,
35-45-jarigen is dat 67 procent (zie figuur 5). zorg, maar ook op sociaaleconomisch gebied. en de ontgroening te maken met kwantitatieve gezond en met plezier aan het werk blijven.
8 9

6. AWVN boekje WEB 24-11-2011 16:05 Pagina 12
‘Elke ING’er leert
iedere dag wel iets’
Het loont om te investeren in duurzame ontwikkeling. Bij ING wer-
ken management, vakbonden en medezeggenschap eensgezind
samen in de Workforce Employabality. Peter Don is manager employ-
ability & learning bij ING Nederland. Fred Polhout is vakbondsbe-
stuurder bij FNV Bondgenoten. Een gesprek over de cultuur van de
organisatie, duurzame ontwikkeling en empowerment.
Naar meer eigen zeggenschap houdingen, maar er zijn grote verschillen tus-
Kenmerkend voor de cultuur van ING is vol- sen locaties en afdelingen. Soms is er sprake
gens Peter Don, manager employability & lear- van echt moderne arbeidsverhoudingen, soms
ning, de gedrevenheid van ING-medewerkers. zijn er nog oude patronen met veel hiërarchie.’
‘Ze zijn zeer loyaal naar hun klanten.’ Fred Polhout: ‘Sociale partners hebben hard gewerkt
Polhout, vakbondsbestuurder van FNV aan volwaardige arbeidsverhoudingen. De laat-
Bondgenoten, onderschrijft dat: ‘De betrokken- ste jaren zie je een ontwikkeling van strak lei-
heid bij klanten is erg groot.’ dinggeven naar een lossere stijl, met meer zeg-
Volgens Polhout is wel te merken dat ING een genschap van medewerkers zelf. ‘
fusie-organisatie is. ‘De fusie op zichzelf is
wonderwel gelukt. Maar bij spanningen over Duurzaam ontwikkelen loont
werkprocessen, zijn de verschillen merkbaar. ‘Investeren in duurzaam ontwikkelen loont.’
ING was een decentrale organisatie, de Dat is het motto van de Taskforce
Postbank was juist centraal georganiseerd. Employability, waaraan het (HR-)management
Soms zie je dat er nog wordt gezocht naar de van ING, de medezeggenschap en de vakbon-
juiste mix. Dat is een logisch gevolg van het den deelnemen. De projectgroep kwam tot
samenvoegen van twee bedrijven met een stand na de gemeenschappelijke constatering
eigen cultuur.’ dat ING meer dan voldoende instrumenten in
Don: ‘We streven naar volwaardige arbeidsver- huis heeft om het personeel duurzaam inzet-
baar te houden, maar dat er in de praktijk te
Over ING weinig gebruik van wordt gemaakt, waardoor
medewerkers nog onvoldoende leren, groeien
ING is onderdeel van de ING miljoen klanten, onder wie en ontwikkelen.
Groep, een wereldwijde 8,9 miljoen Nederlandse De Taskforce Employability kreeg de opdracht
financiële instelling die klanten. ING is in 1989 ont- dit te veranderen. De werkgroep veranderde
diensten levert op het staan uit een fusie tussen het woord employability meteen in duurzame
gebied van bankieren, de Postbank en de NMB inzetbaarheid, omdat employability – ten
beleggen, levensverzekerin- Bank. De NMB Postbank onrechte – nogal eens wordt geassocieerd met
gen en pensioenen. ING Groep trad in 1991 samen gedwongen overplaatsing, en zich vooral lijkt te
heeft wereldwijd ongeveer met Nationale Nederlanden richten op de huidige functie en/of het vak-
20.000 medewerkers (vast toe tot de Internationale gebied. Duurzame inzetbaarheid heeft een
en tijdelijk) en meer dan 85 Nederlanden Groep (ING). positiever imago en heeft als voordeel dat het
10 11

7. AWVN boekje WEB 24-11-2011 16:05 Pagina 14
zich niet alleen op de toekomst richt, maar gevende als een cruciale factor voor het slagen
vanaf het begin van iemands loopbaan van toe- van duurzame inzetbaarheid.’
passing is. In het kader van duurzame inzet- Polhout: ‘Medewerkers moeten in die rol groei-
baarheid is het in ieders belang dat werkne- en. Wij als vakbonden kunnen hen daarin
mers vanaf het begin gemotiveerd zijn voor ondersteunen. Vanwege beeldvorming en nega-
hun baan, en tot aan het eind betrokken en tieve ervaringen uit het verleden, oftewel
vitaal blijven. ‘krommunicatie’ met de leidinggevende, den-
Duurzame inzetbaarheid gaat ook over duur- ken medewerkers nog vaak dat hun opleidings-
zaam ontwikkelen. In de cao hebben de sociale wensen niet worden gehonoreerd.’
partners vastgelegd wat zij daaronder verstaan. Don: ‘De persoonlijke achtergrond van mensen
‘Het gaat om de ontwikkeling van medewer- speelt ook mee. Durf je dingen waar je mee zit
kers, jong en oud, om structureel onderhoud open te bespreken of houd je die voor jezelf? Er
van kennis en vaardigheden binnen de huidige kan bijvoorbeeld in de privésfeer iets aan de
functie en om de ontwikkeling van kennis en
vaardigheden voor inzetbaarheid in een toe-
komstige functie.’
‘De medewerker moet de
Eén van de concrete punten is ondersteuning
van het eerstelijns management. De eerstelijns
zekerheid in zichzelf vinden
managers worden gecoacht en begeleid om hun
medewerkers te faciliteren op het gebied van
en niet in het bedrijf ’
hand zijn, waardoor iemand in de knoop komt
‘De emancipatie van mensen met zijn tijd. Sommige mensen durven geen
verlof aan te vragen, omdat ze loyaal zijn aan
vraagt meer ruimte en het bedrijf en niet echt voor zichzelf op kunnen
komen. Daardoor kan zo iemand vastlopen,
zeggenschap op een zo laag met als gevolg dat de effecten voor zowel ING
als de medewerker groter zijn dan wanneer er
mogelijk niveau’ mele leervormen de kans te geven zichzelf
krachtig te ontwikkelen. Dat kan zowel op een
baanbegeleiding. Kaderleden van ons zijn daar-
toe geschoold. Zij zijn opgeleid tot trainer, loop-
in een eerder stadium over was gesproken en er
samen naar een oplossing was gezocht.
nieuwe stoel als op de huidige stoel, mits men- baanbegeleider en zijn ook ambassadeur. Die Leidinggevenden moeten daar ook sensitiviteit
duurzame inzetbaarheid. De relatie tussen lei- sen vooruit blijven kijken, ondersteund door inzet heeft ons al nieuwe leden opgeleverd.’ op ontwikkelen. Openheid van beide kanten is
dinggevende en medewerker is hiervoor name- hun manager.’ Don: ‘We werken mee aan een promotieonder- erg belangrijk.’
lijk van cruciaal belang. Polhout: ‘Duurzame ontwikkeling moet dan zoek naar de relatie tussen leidinggevende en
Don: ‘We pakken duurzame inzetbaarheid aan ook aandacht krijgen in het pakket van de eer- medewerker, we kijken hoe coachingsgesprek- Inzet op preventieve mobiliteit
als een organisatieverandering, in plaats van stelijns manager.’ ken worden gehouden en hoe medewerker en Een van de werkvormen die al langer worden
alleen faciliteiten aan te bieden en af te wach- leidinggevende daar samen van kunnen leren. ingezet binnen ING, is ‘preventieve mobiliteit’.
ten of medewerkers daar gebruik van maken. Empowerment van medewerkers Wat maakt dat partijen tot effectieve afspraken Als er een organisatieverandering aankomt
We benadrukken het strategisch belang: de ING en de vakorganisaties werken gezamenlijk komen? We zien de relatie medewerker/leiding- waarvan de omvang nog niet bekend is, kun-
groei van medewerkers is voor het hele bedrijf aan ‘empowerment’ van medewerkers en leiding- nen mensen hier vrijwillig aan mee doen. Zij
en voor alle medewerkers belangrijk.’ gevenden, en ook aan de verbetering van de worden dan preventief mobiel verklaard en
Polhout: ‘Het gaat om krachtige mensen. Door relatie tussen medewerker en leidinggevende. Investeren in duurzaam krijgen instrumenten tot hun beschikking om
dat besef zijn we in een volgende fase aange- Don: ‘We zijn een nieuw introductieprogram- ontwikkelen leidt tot: van plek te veranderen. Soms is er geen reorga-
land in ons denken over inzetbaarheid. ma voor alle nieuwe medewerkers aan het ont- nisatie meer nodig omdat hierdoor al voldoen-
Werkgevers hebben ook veel belang bij duurza- wikkelen en daarnaast een ontwikkelprogram- • betere dienstverlening aan klanten de beweging is ontstaan.
me inzetbaarheid. In een wereld waarin veran- ma voor teamleiders waarin we de eigen ver- • meer betrokkenheid bij klanten Voordat preventieve mobiliteit werd geaccep-
deringen elkaar in een steeds hoger tempo antwoordelijkheid van de medewerkers bena- • verhoogde efficiency en productiviteit teerd binnen de organisatie moest veel wan-
opvolgen, moeten medewerkers multi- en flexi- drukken. We willen de mogelijkheden binnen • meer tevreden/betrokken managers trouwen worden doorbroken. Daarin heeft de
bel inzetbaar zijn.’ ING laten zien. Ons doel is dat medewerkers • hoger engagement / betrokkenheid van de medezeggenschap, naast de vakorganisaties,
Don: ‘Het is een gezamenlijk belang. daarin zelf de lead nemen en regisseur van hun medewerker een positieve rol gespeeld door consequent aan
Werknemers vinden de zekerheid niet meer in eigen loopbaan zijn.’ • lagere kosten aan in- en uitstroom te geven dat preventieve mobiliteit niet tegen,
hun baan, maar in zichzelf. Wij faciliteren dat Polhout: ‘Als vakbonden willen wij de drempel • toename vitaliteit van medewerkers maar juist voor de medewerkers is. Als het gaat
door werknemers via allerlei formele en infor- voor mensen verlagen als het gaat om loop- • betere resultaten om duurzame inzetbaarheid zouden vakorgani-
12 13

8. AWVN boekje WEB 24-11-2011 16:05 Pagina 16
saties en medezeggenschap opnieuw die rol een impuls aan duurzame inzetbaarheid. Het
kunnen vervullen. draagt bij aan de zelfstandigheid, mondigheid
Don: ‘We voeren dit jaar zo’n tien pilots uit om en verantwoordelijkheid van medewerkers.’
te kijken wat wel en niet werkt. Bijvoorbeeld in Polhout: ‘Waar ik aan werk, is dat werknemers
specifieke afdelingen en met specifieke groe- zich bewust zijn van hun inzetbaarheid, daar
pen zoals 50-plussers. Zij kunnen een ontwikkel- zelf bewust keuzes in maken en de gevolgen
traject volgen met een combinatie van indivi- ervan overzien. Mensen hoeven zich niet meer
duele coaching en groepsgesprekken. Dat leidt opgesloten te voelen in hun baan. Sociale part-
tot een individueel plan van aanpak, op basis ners moeten daar de arbeidsvoorwaarden op
waarvan de oudere medewerker actie onder- aanpassen. Wij kunnen daar als vakbonden aan
neemt om ook in de toekomst goed, gemakke- bijdragen.’
lijk en met plezier te kunnen werken. Don: ‘Mijn ideaal is dat de medewerker de
Sommigen geven bijvoorbeeld aan dat ze graag zekerheid in zichzelf vindt en niet in het
nieuwe collega’s willen helpen inwerken of in bedrijf waar hij toevallig werkt. Want dat laat-
projecten willen participeren. Zo blijven ook zij ste is vandaag de dag een schijnzekerheid. Ik
mobiel. Horizontale functiewisselingen zijn hoop dat onze medewerkers het heel leuk gaan
daarbij heel belangrijk. Voor mensen die vak- vinden om met hun groei en ontwikkeling
man willen zijn en blijven, zijn er specifieke bezig te zijn. Dat leidt ook tot betere prestaties
programma’s om zich in de breedte te ontwik- en tevreden klanten, waardoor ING zijn maat-
kelen. We willen geen mensen meer die twin- schappelijke rol kan vervullen. Want ING wil
tig of dertig jaar hetzelfde werk doen in hetzelf- voorop blijven lopen.’
de werkveld.’
Polhout: ‘De organisatie-inrichting zou ook Duurzame beloningsverhoudingen
moeten veranderen, de aansturing is op een Het volgende cao-traject begint met een kennis-
aantal plekken nogal Tayloriaans. Meer ruimte delingsbijeenkomst. De verschillende werk-
en zeggenschap op een zo laag mogelijk niveau groepen met OR- en kaderleden delen dan hun
in de organisatie, dat is nodig voor de emanci- kennis en zoeken een gezamenlijk motto voor
patie van mensen. Maar daar is nog echt het nieuwe cao-traject. Wat zeker is, is dat
zendingswerk voor nodig. Wantrouwen en naast duurzame inzetbaarheid ook duurzame
cynisme zitten soms diep. Daarom is duurzame beloningsverhoudingen op de agenda zullen
inzetbaarheid een echt vakbondsthema.’ staan. Polhout vindt dat de code voor topbelo-
Don: ‘Leren wordt nog te vaak aan formele ningen niet ver genoeg gaat. Don wil het heb-
opleidingstrajecten gekoppeld. Iedere ING’er ben over grotere flexibiliteit in het vaste inko-
leert iedere dag wel iets. Daar zouden onze men tijdens de hele levensloop, zodat mensen
medewerkers zich meer bewust van moeten hun werk beter kunnen afstemmen op de
worden. We willen het meer zoeken in andere beschikbare energie en op een goede balans
manieren van leren, zoals intervisie, stages en tussen werk en privé. Er blijft dus genoeg werk
learning on the job. Het nieuwe werken geeft ook aan de winkel.
De ING-cao over de taak van werkgever en werknemer
‘Bij alles wat ING onderneemt, Daarbij wordt uitgegaan van klantgerichte, kwaliteitsbewuste
staan kwaliteit, professionaliteit, medewerkers die integer en en succesvolle onderneming te
integriteit, zorgvuldigheid en cre- ondernemend zijn, die zich ver- doen zijn.
ativiteit voorop. Deze handelwijze antwoordelijk voelen voor de De medewerker vervult daarbij
steunt op de deskundigheid en kwaliteit van hun werk en voor een actieve rol; ook bij de invul-
toewijding van medewerkers en hun inzet, die zich klantgericht, ling van zijn loopbaan, waarvoor
op een juiste mentaliteit en team- tot samenwerking bereid en colle- hij zelf in belangrijke mate verant-
geest op elk niveau in de organi- giaal opstellen. Op deze wijze woordelijk is. Hij behoort, waar
satie. Het sociaal klimaat is een worden de bedrijfsbelangen en de mogelijk, zelf initiatieven te
coproductie van allen die werk- wensen van de medewerkers ver- nemen en ING zal hem daarin,
zaam zijn in het bedrijf. enigd in het doel om ING een waar mogelijk, ondersteunen.’
14 15

9. AWVN boekje WEB 24-11-2011 16:05 Pagina 18
De vanzelfsprekende
arbeidsverhoudingen
bij Dalli de Klok
Dalli de Klok is een zeepfabriek in het Gelderse Heerde, met een
meer dan honderdjarige traditie in de zeepindustrie. Het ontwikkelt,
produceert en verkoopt textiel- en vaatwasmiddelen. Het bedrijf is
geworteld in de regio en dat is te merken aan het personeelsbeleid.
Dalli de Klok maakt afspraken over de instroom van Wajongers, de
beperking van flexwerk en van-werk-naar-werk-trajecten. De nieuwe
arbeidsverhoudingen zijn hier haast vanzelfsprekend.
Instroom van Wajongers Het eigen netwerk bracht uitkomst. Via werk-
Dalli de Klok heeft in het verleden al vaker spe- nemers in het bedrijf werden uiteindelijk twee
cifieke doelgroepen laten instromen, zoals jon- jongeren geworven met een autistische stoor-
geren en langdurig werklozen. Nu heeft het nis en een lichamelijke/verstandelijke handi-
bedrijf ook twee Wajongers in dienst genomen. cap. Zij hebben met veel begeleiding hun plekje
Dalli de Klok werkte er graag aan mee om ook gevonden en werken nu in het magazijn en op
voor deze groep een plekje te creëren. FNV de verpakkingsafdeling.
Bondgenoten, groot voorstander van instroom
van Wajongers, zette zich hier ook met overtui- Flexwerk beperken
ging voor in. Een ander thema dat Dalli de Klok samen met
De afspraak over de instroom van Wajongers de werknemers heeft aangepakt, waren maat-
was dus snel gemaakt. De uitvoering van de regelen om het flexwerken te beperken. Dit
afspraak bleek echter een stuk lastiger. ‘Pas na idee kwam bij de werknemers vandaan. Zij
veel vijven en zessen hebben we hier nu twee gaven via de vakbond aan dat ze een duidelij-
Wajongers rondlopen’, vertelt personeels- ker beleid wilden rond contractvormen. Tot die
functionaris Klaas Veldkamp. Hij laat een tijd werd er zeer pragmatisch omgegaan met
indrukwekkend lijstje van instellingen zien uitzendkrachten, tijdelijke contracten en vaste
waarmee is gesproken om Wajongers te vin- dienstverbanden. Dit leidde tot ongewenste
den. ‘Gemeentes, het UWV en re-integratiebe- situaties voor het personeel: onzekerheid, lang-
drijven, ze deden allemaal toezeggingen om durige uitzendcontracten en ‘draaideur-
jongeren te leveren. ‘Geen probleem’, zeiden ze. constructies’. Werknemers kregen drie keer
Maar toch stond er nooit een jongere aan de een jaarcontract, moesten dan minstens drie
poort van het bedrijf.’ maanden het bedrijf uit en kwamen dan weer
Over Dalli de Klok
De geschiedenis van Europese markt en kwam het innovatie is die van de fosfaat-
Zeepfabriek De Klok gaat terug als eerste met een compact vrije vaatwas-tabletten, voor-
tot 1902. Bij Klok heeft het waspoeder. zien van een wateroplosbare
milieu altijd hoog in het vaandel Sinds 2001 hebben alle Klok Eco folie.
gestaan. Zo bracht Klok het eer- producten het Keurmerk van het Het bedrijf heeft twee vestigin-
ste fosfaatvrije wasmiddel op de Europees Ecolabel. De laatste gen in Heerde en Hoensbroek.
16 17

10. AWVN boekje WEB 24-11-2011 16:05 Pagina 20
Een succesvol project was de overname van vijf-
tien werknemers van een papierfabriek uit de
buurt. Doordat de bedrijfscultuur, de sfeer en
het opleidingsniveau van beide bedrijven goed
op elkaar aansloten, verliep de overname heel
soepel. Bijna alle vijftien medewerkers hebben
inmiddels een vast dienstverband, er zijn zelfs
enkele werknemers bijgekomen.
Een medewerker van een drukkerij uit de
buurt die failliet is gegaan, kreeg na een proef-
plaatsing door het UWV, ook een vast dienst-
verband aangeboden. Een proefplaatsing kan
een prima middel zijn om werknemers die uit
een ander type bedrijf komen een kans te bie-
den. Toch zijn dit soort trajecten niet altijd suc-
cesvol. Een groep met ontslag bedreigde mede-
werkers van TNT heeft zich ook op een baan bij
Dallie georiënteerd, maar die verschillen ble-
ken vooralsnog te groot.
Verdere vernieuwing
De vernieuwing van de arbeidsverhoudingen
bij Dalli De Klok gaat door. Zo is er de afspraak
gemaakt dat uitzendkrachten en tijdelijke
krachten in ieder geval een maand voor einde
dienstverband te horen krijgen wat hun per-
spectief is.
Ook wordt er gewerkt aan mogelijkheden om
mantelzorg formeel te faciliteren. Informeel
De werknemers wilden
een duidelijker beleid
rond tijdelijke en
uitzendcontracten
terug op een tijdelijk contract. Een situatie waar Als een uitzendkracht langer dan een half jaar draaideur toch beter is dan de deur van de uit-
niemand echt blij mee was. De werknemers blijft, krijgt hij een tijdelijk contract aangebo- gang. Toch is er voor gekozen om na drie gebeurde dit al, maar nu worden de afspraken
drongen daarom aan op eenduidig beleid. den. Al tijdens de uitzendperiode mogen mede- contracten een vastdienstverband aan te bie- op papier gezet. Dat is voor de OR en vakbon-
Nu is de afspraak gemaakt dat uitzendovereen- werkers de benodigde interne opleidingen vol- den, of helemaal geen dienstverband. Dat den een belangrijk thema.
komsten dienen ter opvulling van ‘piek of ziek’ gen. De uitzendperiode wordt daarmee gezien schept duidelijkheid. De komende twee jaar Verder blijft Dalli zich inzetten om werkloze
en niet langer dan zes maanden mogen duren. als proefperiode. Wat daarbij meehelpt, is dat wordt bekeken hoe de (cao-)belemmeringen jongeren aan het werk te helpen, bijvoorbeeld
in de cao is afgesproken dat uitzendkrachten na om ouderen in vaste dienst te nemen, kunnen via voorlichtingsmiddagen. Op deze manier
zes maanden dezelfde beloning ontvangen als worden beperkt. zijn inmiddels twee werkloze jongeren aan een
‘Via werknemers in het vakkrachten in het bedrijf. stage begonnen.
De keuze om een einde te maken aan de draai- Van-werk-naar-werk-trajecten Door voortdurend alert te zijn op nieuwe
bedrijf werden uiteindelijk deurconstructie was een heikel punt. In indivi- Dalli de Klok werkt ook actief mee aan van- ontwikkelingen en door de vragen en wensen
duele gevallen kan het namelijk ongunstig uit- werk-naar-werk-trajecten. Als bedrijven in de van medewerkers op de agenda te zetten, blij-
twee Wajongers geworven’ pakken als mensen na drie jaarcontracten niet regio noodgedwongen moeten inkrimpen, ven Dalli de Klok en zijn medewerkers aan
meer terug mogen komen. Soms geldt dat een neemt Dalli de Klok zo mogelijk mensen over. nieuwe arbeidsverhoudingen werken.
18 19

11. AWVN boekje WEB 24-11-2011 16:05 Pagina 22
Yara wil energieverbruik terugdringen
Duurzaamheid als enige
overlevingskans
Yara, de Zeeuwse producent van kunstmeststoffen, is permanent op
zoek naar mogelijkheden om duurzamer te produceren. Zowel de
directie als de OR ziet dit als dringende economische noodzaak.
Duurzaamheid is Yara’s enige overlevingskans. Een gesprek met
Marc van Hijfte (plantmanager Yara Sluiskil), Maurice Vereecken
(OR-voorzitter, senior health & safety engineer) en Beater van der
Velden (FNV Bondgenoten).
Yara is een van de grootste aardgasgebruikers zaamheid. Dat heeft een lange historie. In de
van Nederland. De productie van kunstmest jaren tachtig lag Yara namelijk ernstig onder
vergt enorm veel energie. Gelet op de eindig- vuur. Er gingen stemmen op om alle vervuilen-
heid van de aardgasvoorraad kan dat niet onbe- de industrie in het gebied op te ruimen. Het
perkt zo door gaan. De directie heeft er daarom ging daarbij om bedrijven die veel beslag leg-
bewust voor gekozen om te investeren in duur- gen op ruimte en grondstof en als vervuilend
zaamheid en heeft ook het moederbedrijf in bekend staan. Yara was er een van.
Noorwegen van die noodzaak weten te overtui- Vanaf dat moment heeft de OR zich actief
gen. ingezet om de plek van Yara, en daarmee van
Het bedrijf is de afgelopen jaren radicaal van de werkgelegenheid bij Yara, in Zeeuws-
koers gewijzigd. De focus ligt op ontwikkelin- Vlaanderen te behouden. Om dat te bereiken
gen en experimenten om het energieverbruik
in de fabriek fors terug te dringen. Zowel ‘van
groot naar klein’ als ‘van klein naar groot’. Elk Elk idee om duurzamer
idee om duurzamer en energiezuiniger te pro-
duceren, wordt per definitie serieus genomen. en energiezuiniger te
Want alle beetjes helpen. Een half procent ener-
giebesparing levert al enkele tonnen op. produceren, wordt serieus
Een groot project was de bouw van een nieuwe
fabriek die in 2011 in gebruik is genomen en de genomen
helft minder energie gebruikt. Een ander
belangrijk project was het initiatief om de ‘rest-
warmte’ van het productieproces te gebruiken moest ook het imago van het bedrijf worden
voor verwarming van de speciaal in de omge- versterkt. Want het is belangrijk dat werkne-
ving aangelegde kassen voor glastuinbouw. mers trots kunnen zijn op het bedrijf waar ze
Goed voor het milieu én voor de werkgelegen- werken.
heid. En voor de lange termijn wordt de moge- De OR voelt zich er medeverantwoordelijk voor
lijkheid onderzocht om over te schakelen naar om van Yara een zo schoon mogelijk bedrijf te
biogas. maken en om de bewustwording van het perso-
neel op dit punt te versterken. ‘Wat niet goed is
De OR heeft een belangrijke rol voor het milieu, is ook niet goed voor het perso-
De ondernemingsraad speelt een opvallend neel’, is het uitgangspunt. Toen in 2009 het pro-
actieve rol bij Yara, ook op het gebied van duur- ject ‘Duurzaam Werken’ van de FNV van start
20 21

12. AWVN boekje WEB 24-11-2011 16:05 Pagina 24
ging (zie gelijknamige kader), greep de OR dit
aan om duurzaamheid (nogmaals) bij werk-
nemers en directie op de agenda te zetten.
Met ondersteuning van FNV Bondgenoten
werd onder alle werknemers van Yara een
enquête verspreid om de werksituatie in kaart
te brengen en om de kansen om duurzamer te
werken te inventariseren. De resultaten van de
enquête zijn gepresenteerd aan de algemeen
directeur en de OR. Dit leverde diverse ideeën
op die nader worden uitgewerkt.
De OR heeft daarnaast een e-mailadres inge-
steld waar werknemers hun duurzame ideeën
kwijt kunnen. Daar wordt goed gebruik van
gemaakt. Een van de ideeën leidde tot een nieu-
we aanpak van gescheiden afvalverwerking. De
OR geeft terugkoppeling aan medewerkers
over wat er met hun ideeën gebeurt.
Op initiatief vanuit de werknemers wordt nu
bijvoorbeeld onderzocht of het echt nodig is
om de mengsystemen in de fabriek zeven
dagen per week, 24 uur per dag te laten draaien.
Met wat slimme aanpassingen, zouden enkele
mengmachines wellicht vele uren per week
kunnen worden uitgeschakeld, wat een belang-
rijk duurzaamheideffect en een grote kosten-
reductie zou betekenen.
De OR nam ook deel aan netwerkbijeen-
komsten om met andere deelnemende bedrij-
ven over duurzaamheidsthema’s te praten en
ervaringen uit te wisselen. Op de website van
het project (www.duurzaamaanhetwerk.nl)
kunnen deelnemers duurzaamheidstools en
informatie vinden en ook ideeën en ervaringen
delen.
Inzet voor armoedebestrijding van de Verenigde Naties, een oproep aan het van kleinschalige landbouw. Het stelt produc- Duurzaam werken
Yara brengt haar maatschappelijke betrokken- bedrijfsleven om een grotere verantwoordelijk- ten, met name kunstmest, beschikbaar voor
heid ook tot uitdrukking door activiteiten in heid te nemen in de armoede- en honger- kleine boeren in arme Afrikaanse gebieden, bij- Het energieverbruik in Nederland komt
Malawi en Tanzania. In 2004 bestond het moe- bestrijding. Die uitdaging is Yara aangegaan. voorbeeld in Tanzania. Het personeel van Yara voor 70 procent voor rekening van bedrij-
derbedrijf in Noorwegen 100 jaar. In dat jaar Het bedrijf ondersteunt lokale initiatieven in is daar zeer bij betrokken. De medewerkers in ven. Dit betekent dat de grootste energie-
deed Kofi Annan, toenmalig secretaris-generaal Malawi, zoals scholingsprojecten op het gebied Sluiskil hebben diverse geldinzamelingsacties besparing juist op de werkvloer kan worden
georganiseerd vanuit het Afrikateam van de behaald. Ruim driekwart van de Neder-
Over Yara OR. Zo hebben werknemers die op de fiets naar landse werknemers vindt dat er in hun
hun werk komen, en hiervoor een kilometer- bedrijf meer aandacht aan milieu moet
Yara is wereldwijd de grootste national ASA. Yara International Oslo, telt ongeveer 7300 werk- vergoeding krijgen, dit geld beschikbaar gesteld worden besteed. Een meerderheid denkt
leverancier van kunstmest- ASA is een wereldwijd opere- nemers en realiseert een omzet voor projecten in Malawi. Op die manier zetten ook dat er veel te verbeteren valt in hun
stoffen. De naam ‘Yara’ staat rende onderneming, gespeciali- van bijna NOK 62 miljard, met directie en medewerkers van Yara zich geza- eigen bedrijf. Het project Duurzaam Werken
voor een goede oogst en een seerd in landbouwproducten activiteiten in meer dan 50 menlijk in om de Millenniumdoelstellingen van de FNV Vakcentrale, FNV Bondgenoten
goed jaar. Het bedrijf is in 1905 en milieubeschermende landen. In de Nederlandse voor de bestrijding van de armoede in de en ABVAKABO vraagt actieve aandacht voor
opgericht als Norsk Hydro en in middelen. vestiging in Sluiskil werken wereld dichterbij te brengen. Want ook dat de verduurzaming van de werkplek;
2004 afgesplitst als Yara Inter- De onderneming is gevestigd in 580 medewerkers. heeft te maken met duurzaamheid. zie: www.duurzaamaanhetwerk.nl.
22 23

13. AWVN boekje WEB 24-11-2011 16:05 Pagina 26
De Rabobank kiest
voor ‘unplugged’
De Rabobank streeft naar eerlijke, natuurlijke arbeidsverhoudingen.
Unplugged. Het kernwoord is vertrouwen. In die sfeer zijn alle
thema’s bespreekbaar: flexibilisering, loopbaanbeleid, inzetbaarheid,
demotie en medezeggenschap. Een gesprek met Hans van der
Heijden, manager arbeidsvoorwaarden en regelingen Rabobank
Nederland, en Erwin Rog, senior belangenbehartiger namens
De Unie.
De arbeidsverhoudingen binnen Rabobank zijn de relatie met werknemers. Hoe zit dat bij de
te vergelijken met een huis, vindt Hans van der Rabobank?
Heijden: ‘De bovenste verdieping bestaat uit Van der Heijden: ‘De stijl van leidinggeven die
wet- en regelgeving. Daar heb je als organisatie wij graag zien, is er een op basis van vertrou-
niet veel invloed op. Daaronder is de verdieping wen en met een open manier van communice-
van de eigen cao. Die wordt samen met vakbon- ren. Medewerkers van onze bank weten over
den vastgesteld. De verdieping eronder is van het algemeen zelf heel goed hoe de klant het
de medezeggenschap, waarmee je als organisa- best kan worden bediend en hoe ze hun werk
tie ook een aantal zaken afspreekt. En op de
begane grond gaat het over de arbeidsverhou-
ding tussen werknemer en leidinggevende.’ ‘Af en toe loopt Rabobank en. Af en toe loopt Rabobank Nederland een iedere onderhandelingsronde opnieuw aan de
beetje voor de muziek uit. Sommige ideeën orde gesteld. In gesprek met de bonden slagen
Hoe staat het met de arbeidsverhoudingen op die Nederland een beetje voor de hebben tijd nodig. Je moet daarvoor een breed we erin om in de cao meer ruimte te scheppen;
begane grond? draagvlak creëren. In de praktijk merk ik dat stap voor stap. We proberen elkaars belangen te
Van der Heijden: ‘Uit ons werknemerbetrok- muziek uit. Sommige ideeën werknemers het lastig vinden om zekerheden begrijpen en een voor alle partijen werkzame
kenheidsonderzoek kan ik concluderen dat die op te geven en te kiezen voor vrijheden.’ oplossing te vinden. Ons streven is dat de cao
goed zijn. Uit de onderzoeken komt namelijk hebben tijd nodig’ vooral de kaders gaat bieden, en dat manager
keer op keer naar voren dat werknemers de Flexibilisering en medewerker daarbinnen concrete afspraken
Rabobank op alle belangrijke aspecten, van ont- De wensen van klanten veranderen. Ze willen gaan maken.’
wikkelingsmogelijkheden tot onderlinge rela- het best kunnen inrichten. Het is dus niet gek bijvoorbeeld ’s avonds of in het weekend con- Rog: ‘Als je ‘het nieuwe werken’ in de volle
ties, als een goede tot zeer goede werkgever dat het nieuwe werken bij Rabobank de pioniers- tact met hun bank. Maar daarvoor moest wel breedte van de bank uitrolt, komen bepaalde
waarderen.’ fase al voorbij is en steeds meer wordt toege- eerst de cao worden aangepast. regelingen vanzelf op de overlegtafel. Het is
Rog: ’Ik kan dit op hoofdlijnen beamen, maar past in de hele organisatie. Wij hebben het duidelijk dat we al in een transitiefase zitten,
uiteraard zien wij ook waar en wanneer de ver- ‘Unplugged’ genoemd, gebaseerd op het MTV- Hoe is de Rabobank erin geslaagd om de werktijden op weg naar een doel waarvan de contouren
houdingen onder spanning staan. De signalen programma eind jaren tachtig, waarbij muzi- aan te passen? helder zijn. De weg ernaar toe zal echter nog
die wij van onze leden krijgen, worden door kanten weer ‘natural’ muziek gingen maken, Van der Heijden: ‘In de cao stonden inderdaad wel tot discussie leiden.’
ons periodiek met de bank besproken en geëva- zonder elektronische versterking en effecten. heel wat regelingen die de flexibiliteit beperk-
lueerd. Maar als ik die signalen in verhouding ‘Natuurlijk’ werken dus. In een Unplugged- ten of die afwijkende werktijden vanuit het Zijn er ook afspraken gemaakt over loopbaan en
zie tot het aantal leden, constateer ik ook dat omgeving is vertrouwen één van de kernwoor- perspectief van de werkgever ongewenst duur inzetbaarheid?
het best goed gaat bij Rabobank.’ den als het gaat om onderlinge samenwerking.’ maakten. Het leek wel alsof we onze werktijden Van der Heijden: ‘Wij zijn van mening dat iede-
Rog: ‘Vertrouwen als basis is goed. Maar ver- niet om onze klant heen organiseerden, maar re werknemer zelf verantwoordelijk is voor zijn
De stijl van leidinggeven blijkt cruciaal te zijn voor trouwen moet wel de tijd krijgen om te groei- om de medewerkers heen. We hebben dit in eigen loopbaan en daarin ook zelf de regie moet
24 25

14. AWVN boekje WEB 24-11-2011 16:05 Pagina 28
nemen. Wat wij doen, is stimuleren en facilite- goed is geregeld, ook met het oog op collega’s.
ren. We hebben in de cao bijvoorbeeld een Want gelijk werk moet ook gelijk worden
ruimhartige studieregeling. Voor zover ik weet, beloond.’
was de Rabobank de eerste niet-industriële
organisatie die in de cao EVC-trajecten heeft Toekomst
opgenomen. Inmiddels ook op hbo-niveau. Het In de toekomst moet de cao vooral de kaders gaan
virtuele loopbaanportaal is ook zo’n uitvloeisel stellen. Hoe pakken jullie dat aan?
van cao-afspraken.’ Van der Heijden: ‘Wij gaan verder op de inge-
Rog: ‘De visie van de Rabobank sluit naadloos slagen weg: we creëren meer ruimte in de cao.
aan bij wat De Unie nastreeft: medewerkers De cao stelt de kaders die in goed overleg tus-
weerbaar en onafhankelijk maken, zodat zij zelf sen manager en medewerker verder worden
regisseur worden van hun eigen loopbaan. Zo ingevuld, passend bij de lokale bank en af-
hebben wij de zogeheten Unie-Rabo-rotonde- gestemd op de lokale klantbehoefte.’
dagen georganiseerd. Leden van vakorganisa- Rog: ‘De werknemer 2.0 en de toekomstige
ties konden een loopbaancheck doen – op professional verwachten meer vrijheid binnen
kosten van de werkgever. Door die check werd arbeidsrelaties. Als vakbond willen we graag
een werknemer zich bewust van waar hij staat zoveel mogelijk ruimte creëren, zodat iedere
en wat zijn wensen en mogelijkheden zijn. Ook werknemer zelf keuzes kan maken in zijn tota-
kreeg hij tools aangereikt om de belemmerin- le arbeidsvoorwaardenpakket en de invulling
gen op te heffen die zijn wensen en mogelijk- daarvan.’
heden in de weg staan. Vervolgens kon de
werknemer samen met zijn leidinggevende
bepalen welke actie of opleiding het best bij ‘Het leek alsof we onze
zijn wensen past. Die dagen waren een groot
succes. Veel werknemers hebben hier daadwer- werktijden niet om onze
kelijk gebruik van gemaakt. Ruimte bieden,
faciliteren en stimuleren werkt dus wel dege- klant heen organiseerden,
lijk.’
maar om de medewerkers’
Demotie
In de cao van 2010 zijn ook afspraken gemaakt over
de mogelijkheden van demotie. Waarom? De medezeggenschap speelt daarin ook een
Rog: ‘Het probleem was dat wanneer de werk- belangrijke rol. In de afgelopen jaren hebben de
gever demotie voorstelde, daar een betere bank en de bonden bijvoorbeeld afspraken
afbouwregeling uit voortkwam dan wanneer de gemaakt over studies, onder meer naar de wer-
werknemer hiervoor het initiatief nam. Een king van performance management. Bij die stu-
werknemer ging dus nooit zelf het gesprek dies zijn de medezeggenschap en soms ook
over demotie aan. Zo’n gesprek was bijna altijd kaderleden betrokken. In brede studiewerk-
een initiatief van de werkgever – vanuit een groepen worden de verschillende zienswijzen
negatieve invalshoek. Dit leidde vaak tot escala- met elkaar besproken en de analyses met elkaar
tie en niet tot het vinden van oplossingen. gedeeld. Volgens Rog en Van der Heijden heeft
Daarom waren er nieuwe afspraken over demo- deze aanpak merkbaar toegevoegde waarde,
tie nodig. Veel werknemers vinden het prima ook omdat dit overleg informeel is. ‘In zo’n
Over Rabobank Nederland om bijvoorbeeld een minder zware functie te werkgroep wordt vanzelf duidelijk waar de ver-
‘Samen bereik je meer dan met triple A-rating. De dochterondernemingen. gaan vervullen, als er maar een vangnet is. In de schillen zitten. Het doel is niet zozeer om tot
alleen.’ Dat was het credo van Rabobank Groep is actief op het Klanten kunnen lid worden van cao maakt het nu niet meer uit wie het initia- een gezamenlijk standpunt te komen, het gaat
Friedrich Wilhelm Raiffeisen gebied van bankieren, vermo- hun lokale Rabobank en mee- tief tot het gesprek neemt.’ om een gezamenlijke analyse en om begrip
toen hij in 1865 het coöperatie- gensbeheer, leasing, verzekeren denken over beleid, producten Van der Heijden: ‘Het is redelijk om de inko- voor elkaars standpunten. Op die manier ont-
ve fundament legde voor de en vastgoed. De Rabobank en diensten. De Rabobank mensgevolgen van demotie zorgvuldig te dem- staan er bouwstenen die het gemakkelijker
huidige Rabobank. De Groep bestaat uit zelfstandige Groep telt ca. 59.000 werkne- pen. De discussie met de bonden ging over de maken om tijdens de uiteindelijke onderhande-
Rabobank Groep is nu een inter- lokale banken, de centrale orga- mers (fte) in 48 landen. vraag hoe lang de afbouwperiode door moest lingen tot oplossingen te komen, ook in samen-
nationale financiële dienstverle- nisatie Rabobank Nederland en Wereldwijd worden zo'n 10 mil- lopen. Uiteindelijk is er een goed compromis hang met andere onderwerpen.’
ner op coöperatieve grondslag, een aantal gespecialiseerde joen klanten bediend. gevonden. Het is belangrijk dat demotie nu
26 27

15. AWVN boekje WEB 24-11-2011 16:05 Pagina 30
Achmea: verandering als
constante factor
Drie jaar in dienst, vier leidinggevenden, een locatiewisseling, een
reorganisatie én een andere functie. De Achmea-medewerker met dit
verhaal is geen uitzondering. Verandering is bij Achmea een constan-
te factor. Toch wil Achmea ‘de meest vertrouwde werkgever’ zijn. Een
gesprek met Robert Boulogne, projectleider HNW en employability,
en Wim Brouwer, cao-onderhandelaar van De Unie.
'Een levenslange loopbaan in hetzelfde bedrijf Ik. Ik kwam deze vergelijking tegen in een
komt nauwelijks meer voor', meent Robert column van Frank Kalshoven in de Volkskrant
Boulogne. ‘Mensen werken veel meer in ver- en vond hem heel treffend. Bekijk jezelf als een
schillende branches en functies en blijven niet bedrijf met één werknemer. Wat is je strategie?
hun hele leven bij één en dezelfde werkgever. Welke doelstellingen heeft jouw BV op lange
Van een werkgever kan ook niet meer worden termijn? Over welke competenties beschikt
verwacht dat hij een werknemer een leven lang jouw onderneming? Wat is er voor kennis
inkomenszekerheid en werkzekerheid garan- nodig? Zijn de resultaten van het afgelopen jaar
deert. Veel bedrijven zijn voortdurend bezig beter of slechter dan het jaar ervoor? Dat zijn
met organisatieontwikkeling, verandering en vragen die ieder voor zichzelf kan beantwoor-
reorganisaties. De manier van werken is funda- den’.
menteel veranderd’.
‘Bij Achmea besteden we structureel aandacht
aan personeelsontwikkeling, vitaliteit en inzet- ‘Als je bij Achmea komt,
baarheid. Niet alleen bij reorganisaties, aan de
achterkant van veranderingsprocessen, maar word je onderdeel van een
als regulier onderdeel van het dagelijkse werk.
Ontwikkeling en inzetbaarheid zijn daarbij gemeenschap, maar het
niet alleen gericht op de huidige functie, maar
ook op de langere termijn, op een loopbaan blijft ook nodig om te
binnen en buiten de organisatie. Het aanpas-
singsvermogen om werk te krijgen en te investeren in de BV Ik’
behouden en medewerkers hierin te ondersteu-
nen, wordt steeds belangrijker. Dat maakt
werknemers weerbaar en organisaties wend- ‘Het gaat erom dat je als werknemer aantrekke-
baar. Eigenlijk hebben we het over een nieuw lijk blijft op de arbeidsmarkt en zelf ziet wat je
‘psychologisch contract’ tussen medewerker en nodig hebt. Zo is een mbo-diploma op de
werkgever. De werkgever biedt employability- Nederlandse arbeidsmarkt tegenwoordig een
voorzieningen, de medewerker voert zelf de vereiste. Daarom vinden we het belangrijk om
regie over zijn inzetbaarheid’. medewerkers te stimuleren om een opleiding
‘Regie nemen vraagt om eigenaarschap en op dat niveau te halen. We gaan met ze in
empowerment. Als je bij Achmea komt werken, gesprek, zorgen zo nodig voor een mbo-oplei-
word je onderdeel van een gemeenschap, maar ding en helpen mensen eventueel aan een
het blijft ook nodig om te investeren in de BV andere baan. Achmea wil de meest vertrouwde
28 29

16. AWVN boekje WEB 24-11-2011 16:05 Pagina 32
werkgever zijn. Dat is geen garantie op werk en
inkomen, maar wel een garantie op ontwikke-
ling en begeleiding om aan de slag te blijven –
binnen of buiten Achmea.’
Sociale plan
Wim Brouwer: ‘Het is een misvatting dat wij als
vakbond graag sociale plannen afsluiten. Het
leven zou een stuk simpeler zijn als we die
plannen niet nodig hadden en als iedereen ver-
zekerd was en bleef van passend werk. Het
mooiste sociale plan is toch dat je met een
leuke job zelf in je levensonderhoud kunt voor-
zien. Natuurlijk weet ik ook dat een perfecte
arbeidsmarkt niet bestaat. Conjuncturele en
structurele fricties maken dat er altijd spannin-
gen op de arbeidsmarkt zijn. De mate waarin is
‘Het mooiste sociaal plan is
dat je met een leuke job
zelf in je levensonderhoud twintig jaar eerder rechtstreeks van de middel- sociaal plan zijn in goed overleg omgedraaid tot raad (COR) tot de conclusie gekomen dat socia-
bare schoolbanken bij deze bank waren gaan investeringen in duurzame inzetbaarheid.’ le innovatie een betere term is dan levensfase-
kunt voorzien’ werken en dus eigenlijk weinig algemene bewust diversiteitsbeleid (LDB). Thema’s die in
arbeidsmarktrelevantie hadden. De afspraak Volwassen arbeidsrelaties eerste instantie onder LDB vielen, vallen daar-
die we daar toen hebben gemaakt over een Boulogne: ‘Inzetbaar zijn is veel meer dan een om nu onder de noemer sociale innovatie.
echter beïnvloedbaar. Een oud Unie-credo is dat sociaal plan, kwam neer op een paar regels: opleidingspapier halen. We besteden ook aan- Er zijn cao-studieafspraken gemaakt over indi-
jij de architect van je eigen loopbaan bent. Dát, ‘Niemand de poort uit; iedereen de school- dacht aan gezondheidsmanagement en levens- vidueel roosteren, mobiliteit, de modernisering
en de wetenschap dat het arbeidscontract-voor- banken in!’ De achtergrond laat zich raden: fasebewust diversiteitsbeleid. Vitale en fitte van de cao en de opvolger van Achmea Select
het-leven niet bestaat, maken inzetbaarheid en word employabel, word inzetbaar en zorg werknemers blijven gemakkelijker aan het (het arbeidsvoorwaarden keuzesysteem).
werkvermogen van levensbelang. Zorg dat je je ervoor dat je ook buiten de bank op eigen werk. Bij werving en selectie kijken we of men- Hiervoor zijn werkgroepen opgestart. De voort-
leven lang aan het werk kunt blijven en dat dat benen kunt staan’. ‘Na een periode van zo’n vier sen ontwikkelgericht zijn en open staan voor gang van deze studies wordt besproken in het
werk past’! jaar had nog niet iedere medewerker diploma’s verandering. We gaan met de vakbonden in Platform Sociale Innovatie, waarin Achmea, de
‘We hebben veel geleerd van het verleden. Een of vervolgopleidingen afgerond, maar elke gesprek over de mogelijkheden om afspraken Universiteit van Utrecht, de vakorganisaties en
heel aantal jaren geleden wilde een grote bank medewerker was in ieder geval inzetbaar. De te maken over een persoonlijk budget. Dat kun- de COR zijn vertegenwoordigd.
gaan reorganiseren. De verwachting was dat reorganisatie daarna leidde tot substantieel nen medewerkers dan zelf besteden aan bij- Brouwer: ‘Voor mij staat als een paal boven
veel personeel boventallig zou worden. Dat minder boventalligheid dan oorspronkelijk het voorbeeld een opleiding of aan andere dingen water dat werkelijk innoveren alles te maken
betrof voornamelijk medewerkers die zo’n geval zou zijn geweest. De kosten van het die hun vitaliteit en inzetbaarheid vergroten. heeft met het succesvol wegnemen van belem-
Het anders beleggen of organiseren van deze meringen voor mobiliteit. Mensen worden als
zeggenschap hoort bij volwassen arbeids- het ware gegijzeld in bestaand bedreigd werk.
De geschiedenis van Achmea relaties. Het betekent dat medewerkers zelf Laten we werk maken van de ontgijzeling. Zorg
Achmea, onderdeel van fusie van Zilveren Kruis met notabelen onderling hun regie voeren en verantwoordelijk zijn voor hun voor een goede sociale zekerheid, voor goede
Eureko, is de grootste verze- Avéro Centraal Beheer bezit. Dat moment is in 2011 eigen loopbaan en inzetbaarheid. Op deze overstapmogelijkheden in pensioenen.
keringsgroep in Nederland, Groep (AVCB), maar de wor- herdacht met de Conventie manier blijft Achmea een aantrekkelijke werk- Ondersteun mensen in hun eigenwaarde, zodat
met verzekeringen op het tels van het bedrijf zijn al van Achlum. Op dit moment gever en versterken we het vertrouwen.’ ze beseffen dat ze vaak de gevangene zijn van
gebied van gezondheid, 200 jaar oud. In 1811 begon heeft Achmea 17.000 men- zichzelf en van eigen opvattingen over hun
geld voor later, goede de ondernemende boer sen in dienst. Het bedrijf is Vernieuwend werkgeverschap slaagkansen op de arbeidsmarkt. Het gaat om
arbeidsvoorwaarden voor Ulbe Piers Draisma uit in 2010 door weekblad De veranderingen in de wereld, eisen een inno- de juiste scholing, de goede competenties, een
medewerkers en bedrijfsri- Achlum de waarborgmaat- Intermediair uitgeroepen vatief HR-beleid en vernieuwend werkgever- passende attitude, maar vooral het ‘vrij maken’
sico's. Het bedrijf is op 1 schappij ‘Achlum’. Daarmee tot de op-een-na-beste schap. Achmea is samen met de Unie, de andere van werknemers om de stap naar een andere
januari 1995 ontstaan na de verzekerden 39 boeren en werkgever. vakorganisaties en de centrale ondernemings- baan te zetten.’
30 31