2. groupe Randstad dans le monde
- 2ème acteur rh, créé en 1960
- Présent dans 40 pays, leader en Argentine, Belgique et Luxembourg
- 28 700 collaborateurs permanents travaillent dans 4 711 agences et
recrutent chaque jour 576 800 collaborateurs intérimaires
groupe Randstad en France
- Randstad est présent sur tous les secteurs d’activité et propose une
gamme complète de services :
Recrutement CDI et intérim, recrutement spécialisé,
recrutement de cadres et dirigeants, conseil en solutions rh,
formation, concept d’agences hébergées
- 4 000 collaborateurs permanents travaillent dans 900 agences et
délèguent 80 000 collaborateurs intérimaires (ETP) dans 60 000
entreprises clientes.
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3. qu’est-ce que l’externalisation des processus rh ?
« Transfert, de façon durable ou ponctuelle, de tout ou partie de vos
processus de gestion des ressources externes et/ou recrutement
précédemment
réalisés en
interne. »
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4. « Optimisation du processus de recrutement dans les
grandes entreprises en France »
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5. étude : objectifs et méthodologie
Objectifs
Objectifs
Réaliser un panorama des organisations des services RH dans les
grandes entreprises
Identifier et caractériser les méthodes de recrutement et les
segmenter
Recenser les stratégies mises en place pour optimiser les
processus Recrutement
Réaliser un zoom sur les solutions d’externalisation du processus
recrutement
Détecter les attentes des grandes entreprises en matière
d’accompagnement externe liées au Recrutement
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6. étude : objectifs et méthodologie
Méthodologie
Méthodologie
Étude qualitative : 23 entretiens France métropolitaine
• 11 entretiens face à face et 12 entretiens téléphoniques
Réalisation : du 20 juillet au 24 octobre 2012
Profil des entreprises :
• Entreprises:
• De plus de 1000 salariés (sauf une entreprise de 500 salariés en très forte
croissance)
• Plus de 100 recrutements par an (100 à 12 000)
• Des secteurs d’activités diversifiés
• En privilégiant les secteurs ayant des volumes de recrutement important
Profil des personnes interrogées :
• Presque exclusivement des DRH
• Ou Directeurs de recrutements groupe
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7. étude : objectifs et méthodologie
Organisation RH
Méthodologie
Méthodologie
Décentralisée 4
Partiellement centralisée 5
Centralisée 14
Secteurs interrogés
Industrie / Utilities 9 Process Recrutement
Finance / Investissement Internalisé 18
immobilier 4 Partiellement externalisé 4
Service Entreprises / IT 6 Externalisation totale 1
Distribution / Loisirs 2
Santé 2 Ouverture à l’externalisation
Nulle 8
Faible 5
Réelle 7
Forte 3
10
8. étude : constats et attentes du marché
Constats
Le recrutement au sein des grandes entreprises: un sujet
extrêmement sensible et délicat car il touche :
A la stratégie de l’entreprise
A l’image de l’entreprise « car les hommes en sont l’âme »
A la capacité de s’adapter à un environnement en mutation constante
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9. étude : constats et attentes du marché
- blabla
Objectifs du marché
Trois axes majeurs sont mis en avant
Optimiser le processus recrutement
• Harmoniser des processus recrutement
• Réduire les délais
• Professionnaliser les recruteurs en local
Gérer les volumes de recrutement
Valoriser l’image de marque employeur
• Attirer les meilleurs dans un contexte de compétition entre
employeurs
• Améliorer l’image de secteurs ou de certains métiers
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10. étude : constats et attentes du marché
Constats
Pour répondre à ces enjeux et problématiques, les grandes
entreprises cherchent à faire évoluer leur organisation du
recrutement
Deux axes de réflexion :
1. Centralisation vs Décentralisation
2. Internalisation vs Externalisation
La centralisation est actuellement la solution la plus fréquemment
retenue par les entreprises
L’externalisation reste marginale et cantonnée à certaines cibles
ou étapes du processus recrutement
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11. étude : une tendance à la centralisation/internalisation
Plusieurs modèles existent
Internalisation totale et centralisation du process Recrutement:
• 50% des grandes entreprises (IT, Services, Finance …)
• Renforcement des équipes au siège
• Mise en place de Centres de Services Partagés (CSP)
• Acquisition d’outils experts, application de méthode
Internalisation totale du process Recrutement, avec une logique
de décentralisation partielle ou totale
• 25% des grandes entreprises (Santé, 1/3 des industries…)
• Autonomie et spécificité des entités locales
• Equipe Recrutement centrale réduite
Externalisation partielle ou totale du process Recrutement
• Moins de 25% des grandes entreprises (gros industriels)
• Logique de centralisation, gros volumes, fluctuants
• Niveau d’externalisation variable : simple renfort, limité aux alternants,
ou total
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12. étude : Retour d’expériences d’externalisation
Bénéfices perçus
Souplesse
• Absorption plus aisée des fluctuations de volume
• Transfert du risque lié à la taille de l’équipe Recrutement
Professionnalisation du recrutement
• Des experts
• Transfert de savoir faire
Neutralité
• Application plus stricte des consignes
• Plus grande distance vis-à-vis des managers opérationnels
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13. étude : freins à l’externalisation
3 freins principaux
Freins stratégiques
Freins en termes d’efficacité
• Perte de proximité
• Perte de réactivité
• Diminution de la diversité des profils
• Peu de performance sur des profils typiques (alternants…)
Freins en termes d’image
• Dévalorisation de l’image de l’entreprise en tant qu’employeur
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14. étude : Recours à l’externalisation
Territoires d’acceptation
Sur les cibles les moins stratégiques
• Les employés / les ouvriers / les professions intermédiaires
• Les alternants / les stagiaires
• Les profils dits standards et à forts volumes
• Les profils comme les handicapés, les seniors
Sur les étapes de recrutement les moins stratégiques
• Celles dites purement administratives
• Les premiers entretiens
• Les tests standardisés
• Le sourcing
• Les étapes entre la rédaction de la demande et la définition du poste,
jusqu’à la pré-sélection
Dans une fonction de renfort des équipes internes
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15. étude : focus sur les Centres de Services Partagés
Les arguments en faveur d’un CSP
Améliorer la performance
Recrutement
Garder l’expertise Rationnaliser les coûts du
Recrutement en interne recrutement
Se positionner en
laboratoire des bonnes
pratiques
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16. étude : focus sur les Centres de Services Partagés
Les freins à la mise en place d’un CSP
Le niveau d’expertise Recrutement des
équipes internes
La résistance au Un dimensionnement
changement en interne délicat
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17. étude : stratégie des entreprises
Les différentes approches Externalisation
Cadres
dirigeants
Courrier
Exécution
convocation
Assessment
Maîtrise Alternants
Industrie
Présélection Finances
Décentralisation Cadres Jeunes Centralisation
expérimentés diplômés
Sourcing
Santé Relation écoles
Définition Services
Poste Entreprises Services GP
IT/Conseil /Distribution /
Choix final Loisirs
Internalisation
18. étude : prospectives
Prospectives
L’intégration des spécificités de la génération « Y »
L’avènement des réseaux sociaux
Le développement des Cooptations
Vers un marché du travail de plus en plus en tension: le départ des
baby-boomers, la concurrence entre recruteurs, les profils
recherchés de plus en plus complexes
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19. good to know you !*
Randstad Sourceright
Philippe Miguet
Directeur Général
01 41 62 23 30
philippe.miguet@randstadsourceright.fr
* Heureux de vous connaître
