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UNIVERSIDAD FERMIN TORO
DECANATO DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
LICENCIATURA EN COMUNICACIÓN SOCIAL
BARQUISIMETO ESTADO...
UNIVERSIDAD FERMIN TORO
DECANATO DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
LICENCIATURA EN COMUNICACIÓN SOCIAL
BARQUISIMETO ESTADO...
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En las últimas décadas, la motivación y el desempeño, es el elemento
fundamental en ...
Asimismo, se destaca que la comunicación, capacitación, motivación e
incentivos al empleado marcan el rol que ejecutarán, ...
En función de los aspectos antes mencionados, surge una serie de interrogantes, la
cual están directamente relacionadas co...
3. Promover la enseñanza profesional de los trabajadores para mejorar el desempeño
laboral de la Inspectoría de Trabajo "P...
y reflejan en los individuos y de esta manera se visualiza en el desempeño de las
actividades que realiza.
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CAPITULOII
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
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Referencia que es propicia para los objetivos que ocupa la presente
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Se hace referencia, al trabajo presentado por Ponte y Marcano (2007), ellas
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los secundarios, en el cual según Arago se ubican todos los motivos que son
adquiridos en el proceso de desarrollo individ...
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forma para crear ambientes laborales ...
Según el orden de ideas, Jiménez (2013), publicó una entrada de blog acerca
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En esta forma de motivar al personal se generan altos niveles de autoestima de
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Cuando un grupo de colaboradores ingresa a un ambiente laboral y son
contratados por una institución, automáticamente este...
seguidamente se encuentra la temperatura, que si no es bien regulada o se descuida
puede causar altos niveles de estrés o ...
reacciones, por eso mismo cada colaborador es un mundo por descubrir por los
directivos de una institución.
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BASES LEGALES
El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la
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Artículo 2º. El Estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad
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Dimensiones, según Rodríguez (ob.cit.) expresa que: Representan las áreas del
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mejor desempeño en la
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Pascual Abarca” zona
industrial III, Barquisimeto
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es el método fenomenológico que quiere d...
Cabe destacar que para este análisis hipotético se utilizaron dos tipos de diseño
para poder determinar que gran parte de ...
Bibliografía
PEIRÓ, J. Mª. (1997). Motivación laboral. En J. Mª. PEIRÓ y F. PRIETO (Eds.). Tratado
de Psicología del Traba...
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ANALISIS DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIÓN PARA EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA INSPECTORÍA DE TRABAJO "PEDRO PASCUAL ABARCA" ZONA INDUSTRIAL III, BARQUISIMETO ESTADO LARA.

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Proyecto 1

  1. 1. UNIVERSIDAD FERMIN TORO DECANATO DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES LICENCIATURA EN COMUNICACIÓN SOCIAL BARQUISIMETO ESTADO LARA ANALISIS DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIÓN PARA EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA INSPECTORÍA DE TRABAJO "PEDRO PASCUAL ABARCA" ZONA INDUSTRIAL III, BARQUISIMETO ESTADO LARA. BARQUISIMETO, MAYO 2016
  2. 2. UNIVERSIDAD FERMIN TORO DECANATO DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES LICENCIATURA EN COMUNICACIÓN SOCIAL BARQUISIMETO ESTADO LARA ANALISIS DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIÓN PARA EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA INSPECTORÍA DE TRABAJO "PEDRO PASCUAL ABARCA" ZONA INDUSTRIAL III, BARQUISIMETO ESTADO LARA. Autor: Br. Daniela Pérez Titular de la C.I.: 26584394 Tutor Académico: Prof. : Eriorkys Majano BARQUISIMETO, MAYO 2016
  3. 3. CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA En las últimas décadas, la motivación y el desempeño, es el elemento fundamental en el desarrollo de los individuos en las instituciones, el mismo han encaminado métodos importantes prevaleciendo la eficiencia con que se cumplan las funciones planificadas, puesto que va a reconocer el nivel de motivación que tengan para desenvolverse en el área de trabajo y de esta manera lograr los objetivos que describen las organizaciones, por lo tanto, los elementos motivacionales son los que orientan, inducen y promueve el comportamiento de las personas para desempeñar sus funciones. Es por esta razón, que la motivación viene unida al desempeño laboral, y es el desempeño laboral en permitir al individuo ejecutar sus actividades asignadas; el cual son las organizaciones encargadas de satisfacer sus expectativas y necesidades en cuanto a las metas y propósitos trazados y ser competitiva. En tal sentido como lo menciona el Diccionario de la Real Academia Española, citado por Arias, G. (1.996, Pág. 132): “Desempeñar es cumplir las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio... actuar, trabajar, dedicarse a una actividad satisfactoriamente”; en las organizaciones. Por su parte, la sociedad cambiante, distingue a cada individuo la falta de interés y motivación el cual, origina la incomprensión, el descontento, el poco entendimiento entre las partes involucradas y por ende un desequilibrio emocional y laboral, el mismo acarrea su fracaso a metas incompleta. Esta realidad no escapa de la inspectoría de trabajo.
  4. 4. Asimismo, se destaca que la comunicación, capacitación, motivación e incentivos al empleado marcan el rol que ejecutarán, colocando así su formación activa dentro de una organización. Melinkoff, R. (1990) “señala que en todas las acciones administrativas se da la comunicación, siendo el vínculo que facilite la ejecución de tareas, permite la adopción de políticas, planes, objetivos y metas,facilitando la coordinación del ambiente institucional”. (p. 78). Cabe mencionar, que dicho argumento es una prioridad en las organizaciones. Por ello que es fundamental un personal ciertamente motivado, logrando así que el rendimiento sea fructífero para el avance de la organización; a manera de colofón se señala que, el desempeño laboral que tengan los trabajadores dependerá la productividad y el éxito de la organización. Siendo la motivación, según (Chiavenato. 2000, p 6), “La voluntad de ejercer un esfuerzo persistente y de alto nivel a favor de las metas de la organización, donde el hombre es considerado un animal complejo” (p. 6); es por ello que se estima que el individuo está envuelto de necesidades; las cuales guían y dinamizan el comportamiento del personal. Por su parte, la Inspectoría de Trabajo Pedro Pascual Abarca, es una empresa que cuenta con un personal apto para desempeñar las funciones, actividades u oficios eficientemente, pero diferenciando que existen factores que intervienen variando así la conducta de los empleados al ejecutar sus tareas de manera satisfactoria. Cabe puntualizar como elemento motivador e influyente para avanzar el desempeño laboral son los incentivos. De esta manera, se dice que el contacto directo con el cliente es primordial, la actitud es precisa y la eficiencia con la que se hagan las cosas son parte de un buen servicio. Así se visualiza que la calidad del servicio se ha vuelto y es empleada en las organizaciones como un método de diferenciación esencial en términos de estrategias.
  5. 5. En función de los aspectos antes mencionados, surge una serie de interrogantes, la cual están directamente relacionadas con la problemática que se presenta que presenta la propuesta del diseño. ¿Analizar la hipótesis del por que debe aplicarse la motivación en la empresa? ¿Qué relación existe entre la motivación de los trabajadores y el desempeño laboral? ¿Es necesaria la aplicación para mejorar la calidad de servicio? ¿Cuáles son los factores motivacionales presentes en la empresa? OBJETIVO GENERAL Analizar la propuesta planteada del diseño motivacional para el desempeño del personal de la Inspectoría de Trabajo "Pedro Pascual Abarca" Zona Industrial III, Barquisimeto Estado Lara. OBJETIVOS ESPECIFICOS 1. Elaborar un diagnóstico sobre la situación motivacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la Inspectoría de Trabajo "Pedro Pascual Abarca" Zona Industrial III, Barquisimeto Estado Lara. 2. Determinar el nivel de motivación reflejado por los trabajadores de la Inspectoría de Trabajo "Pedro Pascual Abarca" Zona Industrial III, Barquisimeto Estado Lara.
  6. 6. 3. Promover la enseñanza profesional de los trabajadores para mejorar el desempeño laboral de la Inspectoría de Trabajo "Pedro Pascual Abarca" Zona Industrial III, Barquisimeto Estado Lara. JUSTIFICACIÓN Cabe señalar, que se debe tener una comunicación buena dentro de la empresa y saber de las prioridades en el servicio al cliente, una vez comprendida esta información, el personal debe estar atento, puesto que será más fácil y más efectivo aplicarla, debido a la gran exigencia de los clientes. El objetivo primordial de esta propuesta motivacional es encaminar las actividades de cada empleado para obtener los resultados satisfactorios, así como cubrir las necesidades que el recurso humano manifieste, asimismo los empleados serán motivados para lograr un clima organizacional adecuado con el fin de determinar la eficiencia y eficacia del personal y la de la organización. Se justifica el presente la hipótesis por la necesidad de comprender la problemática que a nivel comunicacional y motivacional se presenta; la disminución de estrategias comunicacionales, planes y programas que ciertamente puedan contribuir a un adecuado y satisfactorio desempeño laboral. Por consiguiente, una de las razones que indujeron a llevar a cabo este análisis es la consideración de, qué motiva a los individuos a presentar determinadas actitudes o comportamientos en las organizaciones y a su vez cómo repercute en los individuos como parte esencial e importante de las organizaciones. Las organizaciones hoy en día se plantean, como lograr lo mejor de cada individuo, como generar una energía propia y constante que impulsen y motiven al trabajador a desempeñar su labor de manera exitosa a medida que transcurre el tiempo. Hay una serie de aspectos que se integran y cohesionan para tales fines como: económicos, sociales, ambientales, educacionales y conductuales, que se manifiestan
  7. 7. y reflejan en los individuos y de esta manera se visualiza en el desempeño de las actividades que realiza. En consecuencia, lo que se busca es coadyuvar con acciones donde permitan mejorar la satisfacción de las necesidades personales, sociales y de mejorar la calidad de vida, por parte de los individuos de la Inspectoría de Trabajo "Pedro Pascual Abarca" Zona Industrial III, Barquisimeto Estado Lara. Alcances El proyecto se ubica geográficamente en la Inspectoría de Trabajo "Pedro Pascual Abarca" Zona Industrial III, Barquisimeto Estado Lara. Su propósito es el análisis de diseño de una propuesta fundamentada en la motivación como método colectivo para el logro efectivo y exitoso de los objetivos de la empresa. De esta manera, se podrá mostrar la importancia de lograr la presentación de necesidades o características, de la Inspectoría de Trabajo "Pedro Pascual Abarca" Zona Industrial III, Barquisimeto Estado Lara, puesto a que la investigación orienta el proceso motivacional y a su vez comunicacional como un factor determinante en el progreso efectivo.
  8. 8. CAPITULOII MARCO TEÓRICO Antecedentes de la Investigación El motor fundamental para que cualquier persona realice una actividad es la motivación, en el ciclo de vida de los seres humanos es común observar que todo acto humano es movido por una razón que cada sujeto tiene de forma personal e individual; este fenómeno social también se da en las personas que laboran dentro de una institución educativa, ya que muchos de los resultados que tienen las personas en sus puestos de trabajo dependen en gran parte de las razones y los motivos que les han sido sugeridos o bien han sido fortalecidos de parte de los dirigentes de la misma. Cabe señalar, que Pérez M (2009), realizó un estudio titulado “Las Necesidades Motivacionales como un Factor Clave en el Rendimiento Laboral del Personal Administrativo de la Clínica LaMilagrosa”, con el objetivo de indagar sobre las necesidades que posee el empleado de esa institución. La investigación fue de carácter descriptivo y concluyó que existe un problema de desempeño, por faltas de motivación en la organización; debido a que el interés del empleado es que la clínica cubra las necesidades de reconocimiento y aprobación por el trabajo que realiza. Se recomienda aplicar el principio de equidad entre un trabajo bien realizado, asistencia, responsabilidad y puntualidad a través de ascensos; igualmente, colocar un buzón de sugerencias para que los empleados depositen sus opiniones e inquietudes. Todo esto como una forma de mantener al personal motivado. En esta investigación se demuestra lo fundamental que puede ser la motivación laboral, para propiciar un ambiente de satisfacción donde se les ofrezca a los trabajadores incentivos que mejoren sus desempeños.
  9. 9. Referencia que es propicia para los objetivos que ocupa la presente investigación. García y Rondón (2008), en su estudio titulado “La Relación de la motivación y el Trabajo de Equipo del Personal Administrativo que Labora en el Decanato de la Facultad de Ciencias y Tecnología de la Universidad de Carabobo”, cuyo objetivo era determinar la relación de la motivación en el trabajo de equipo del personal administrativo del Decanato de la Facultad de Ciencias y Tecnología de la Universidad de Carabobo La investigación fue de tipo descriptivo. Llegaron a la conclusión, que existe una relación directa entre la motivación y el trabajo en equipo. Observaron que entre los factores que inciden en la satisfacción, está el proceso de comunicación efectiva que les permite a los trabajadores, desarrollar una percepción más favorable de las condiciones de trabajo en equipo. Otro de los factores son los beneficios socioeconómicos, ya que les permiten cubrir sus necesidades básicas individuales y las de sus familias. Todo esto favorece, que dentro de las labores se desarrolle un clima satisfactorio, mediante la comunicación, la cooperación y el trabajo en grupo. Recomiendan crear programas motivacionales e incluirlos en los planes estratégicos del Departamento de Recursos Humanos; así mismo, que éstos no sean solamente de tipo económico, sino que los mismos también abarquen otros aspectos como: la responsabilidad, la puntualidad. Por su parte, González C. (2007), en su estudio “Motivación del Personal administrativo de la Dirección de Desarrollo Estudiantil de la Universidad de Carabobo”, analizaron los factores de organización, en función de elevar el nivel de desempeño del personal de esa Dirección administrativa. Esta investigación fue de tipo exploratorio y se concluyó que el personal está capacitado para ejecutar sus funciones, pero existe poca motivación por parte de la Institución, ya sea a través de incentivos salariales o reconocimientos, lo que genera el descontento laboral, los aportes informativos son significativos, puesto que señala la importancia que tiene atender las aspiraciones motivacionales del personal, para obtener de ellos eficiencia en sus funciones.
  10. 10. Se hace referencia, al trabajo presentado por Ponte y Marcano (2007), ellas realizaron una investigación titulada, “La Satisfacción en el Rendimiento Laboral de los Trabajadores de la Empresa ImosaTuboAcero C.A.”. Tuvo como objetivo determinar cómo la satisfacción laboral actúa en los trabajadores para incrementar su rendimiento laboral. El estudio estuvo enmarcado dentro del tipo de investigación exploratoria. Con esta investigación se comprobó la relevancia de hacer que los trabajadores de una organización estén satisfechos, tanto con la empresa como con la labor que realizan. Esta satisfacción es lograda por diversos factores, que en la investigación fueron denominados factores motivacionales; siendo el más importante el salario, el cual actúa como un ente motivador para los trabajadores de esta empresa, porque salda de una manera directa sus necesidades; adquiriendo además, importancia porque le otorga al individuo un medio para cubrir sus necesidades económicas o por la satisfacción social y política que le proporciona. BASES TEÓRICAS Motivación La motivación es un resultado generado a partir de algo denominado motivo, Morris define a este como “La necesidad o deseo específico, como el hambre, la sed o el logro, que impulsa a la conducta dirigida a metas” (Morris, 2009, pp. 345). Chiavenato por su parte afirma que “Todo lo que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o que da origen, por lo menos, a una tendencia concreta, a un comportamiento específico” (Chiavenato, 2011, pp. 41). Como lo indican los autores el motivo es el desencadenante que encausa el comportamiento humano, en otras palabras sin un motivo claro y bien definido con dificultad habrá una motivación clara y precisa para moldear el comportamiento del sujeto o ser vivo. Arago (1993) clasificó a los motivos en dos grupos fundamentales. En primer lugar menciona los factores primarios, que está conformado por los motivos como el hambre, la sed o el apetito sexual; y en segundo lugar se encuentran
  11. 11. los secundarios, en el cual según Arago se ubican todos los motivos que son adquiridos en el proceso de desarrollo individual de los sujetos. Tipos de motivación En primer plano la motivación intrínseca, es el factor determinante para provocar un motivo para realizar un acto pero que surge de una misma conducta realizada; por otro lado, el autor determinó que existe una motivación extrínseca, y esta es la reacción que se genera al momento de que un sujeto tiene un comportamiento o conducta para obtener cierta recompensa o bien evitar un castigo. Según la estructura de Morris, la motivación es un sistema que se complementa en factores internos o personales y factores externos o desencadenantes de una acción; a nivel personal cada sujeto encuentra los procesos adecuados para el fortalecimiento de estas motivaciones. Dentro de la vida personal de cada sujeto, se encontraran momentos en los cuales las motivaciones intrínsecas puedan ser más fuertes que las extrínsecas y viceversa; y esto es un factor a considerar, ya que en ambientes laborales la actividad de regulación y consideración de estos factores recaerán en aquellos que se encarguen de velar y organizar los procesos que sean los que causen estas condiciones motivacionales para los sujetos que individualmente tienen necesidades de motivación tanto en el trabajo como en la vida personal. Ciclo Motivacional Según Chiavenato (2011) el ciclo motivacional comienza con unafuerza intrínseca que da paso a un tipo específico de comportamiento de parte del sujeto que está inmerso en el ciclo. Cuando aparece una necesidad, rompe el estado de confort del organismo y envía un mensaje directo que es representado por diversas formas de expresión anatómica como lo es la tensión, la insatisfacción, la incomodidad o bien un estado de desequilibrio emocional en ocasiones. Este estado lleva a los sujetos a buscar un método o una forma de aliviar todas esas expresiones del organismo para
  12. 12. avisar de su necesidad y por lógica el individuo empieza a actuar de forma en que su comportamiento sea la representación de un alivio a su necesidad. Si el comportamiento resulta ser efectivo, la necesidad se reducirá al punto que todas las expresiones del organismo para solicitar el alivio de su necesidad se reducirán al punto de que el sujeto se encontrara de nuevo cómodo y sentirá un nivel de equilibrio en todas las áreas que haya sido afectado a partir de la aparición de la necesidad. “A medida que se repite el ciclo, debido al aprendizaje y la repetición, los comportamientos se vuelven más eficaces para la satisfacción de ciertas necesidades” (Chiavenato, 2011, pp. 42). Mediante la repetición del ciclo motivacional las conductas se vuelven más sólidas ante condiciones adversas parecidas a la del primer momento en el cual el sujeto se enfrentó a las expresiones del organismo que ya se mencionaron. 10 El ciclo motivacional tiene sus riesgos, puesto que una vez satisfecha, la necesidad deja de motivar el comportamiento del sujeto pues con la repetición de los momentos estos dejan de ocasionar tensión o incomodidad. Si una necesidad no es cubierta adecuadamente o no es cubierta totalmente genera cierto nivel de tensión, y cuando esta se acumula busca un medio indirecto de salida; también se encuentra la posibilidad que una necesidad supla a otra de una u otra forma. “Es lo que pasa cuando una promoción a un puesto superior se cambia por un buen aumento de sueldo o por un nuevo lugar de trabajo”. (Chiavenato, 2011, pp. 42). El ciclo motivacional es un conocimiento fundamental para la comprensión de los procesos mentales que guían, dirigen y organizan nuestra mente durante un proceso de motivación en cualquier ámbito. Motivación Laboral Por su parte Baron (1996) afirma que los instintos son patrones de conducta que son universales para un grupo determinado o una especie en específico. Al igual que en la vida cotidiana, en el ámbito laboral la motivación tiene mucho que ver con
  13. 13. los instintos ya que es tarea de todo directivo entender cómo manejar estos de buena forma para crear ambientes laborales efectivos y agradables para el colaborador. López define a la motivación dentro del ámbito laboral como “un proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados”. (López, 2005, pp. 26). Para Baron (1996) la motivación en el trabajo es el nivel de motivación para ejecutar, desarrollar y culminar las tareas de forma efectiva y correcta. Sin embargo, para crear ambientes motivacionales es importante considerar la aplicación que los tipos de motivación tienen en el ambiente laboral. Según Davis y Newstrom (2003), los dos tipos de motivación tienen incidencia en el trabajo de distintas formas. En primer lugar, los motivadores intrínsecos dentro de un ambiente laboral son un grupo de emociones de satisfacción que tienen los colaboradores para realizar su trabajo, de modo que el ciclo motivacional encuentre continuamente efectividad en la satisfacción de la necesidad de satisfacción con la calidad del trabajo del mismo. En segundo lugar, los motivadores extrínsecos son retribuciones externas que son dadas por el ambiente en general del trabajo y no brindan una satisfacción instantánea sino que brindan una satisfacción al largo plazo cuando se es recompensado. “La motivación no es cosa de ser impulsado desde el interior por varias urgencias, sino que es más cuestión de ser atraído desde el exterior por las expectativas de obtener resultados deseados” (Baron, 1996, pp. 398). La afirmación del autor explica precisamente la diferenciación entre los dos tipos de motivadores contextualizados en el ambiente laboral, por una parte se debe considerar que las motivaciones intrínsecas son importantes, pero un peso importante cuando de actividades donde tengan que ver resultados se refiere la tiene cubierta aquellas motivaciones externas que fortalezcan el comportamiento de los sujetos que conforman un equipo de trabajo. Motivadores de la conducta laboral
  14. 14. Según el orden de ideas, Jiménez (2013), publicó una entrada de blog acerca de algunas herramientas funcionales para motivar al personal. En ella resaltó la importancia que tiene la variedad en cuanto a herramientas de motivación se refiere para fortalecer la actitud de los colaboradores. Entre los principales factores que Jiménez abordó se encuentra en mi primer lugar el trato laboral y las expectativas que pueda tener a largo plazo dentro de la empresa; estos dos factores son importantes pues el compromiso que se genera el buen manejo del ambiente laboral; así como la seguridad que introyecta un desarrollo personal a largo plazo en una empresa son de mucha eficiencia para cualquier institución. El autor cita cuatro recomendaciones para que todo encargado del componente humano pueda potencializar a su talento humano fortaleciendo puntos clave de su gestión. El primer factor considerado por Baron, es el establecimiento de metas, pues se ha detectado que cuando un equipo de trabajo conoce con claridad cuáles son los objetivos y metas a corto, mediano y largo plazo existe un mayor índice de compromiso de parte de los integrantes del equipo hacia conseguirlo y de equipararse como una unidad en función del logro de ese objetivo. El segundo factor propuesto por Baron, es el diseño de un plan de incentivos que tenga la posibilidad de ser seleccionado por los colaboradores, el autor afirma que mientras más inmerso se siente el colaborador en elegir la forma de cómo es motivado y recompensado por su buena labor mejores serán los resultados en función del compromiso enfocado a la actividad. Un tercer factor, es el diseño del trabajo que consiste en el diseño consciente de parte de los directivos para hacer más interesante y atractivo la descripción del trabajo en términos de funciones para provocar en los colaboradores un interés por desempeñarse en el cargo, y sobre todo valorar el mismo generando altos niveles de desempeño.
  15. 15. En esta forma de motivar al personal se generan altos niveles de autoestima de parte del colaborador que le hacen sentirse valorado por la empresa y por ende comprometido con ella. Estos cuatro factores, marcan una pauta acerca de una buena gestión del talento humano y su enfoque en la motivación del mismo. Es importante considerar esta recomendación, pues estas actividades simples pueden hacer que el trabajo deje de ser un tedio o una actividad de sobrevivencia para darle un toque de valor y de goce para los colaboradores de una institución. En este punto es importante considerar el enfoque de las motivaciones intrínsecas y extrínsecas proyectados a nivel laboral. Tipos de Incentivos Como se identificó antes los incentivos son importantes para la motivación de los colaboradores y han sido definidos como “recompensas que los individuos buscan obtener” (Baron, 1996, pp. 398). Werther y Davis (2008) han considerado a los incentivos como el factor clave para que un colaborador potencial pueda seleccionar trabajar en una u otra institución según la calidad de incentivos que cada institución ofrezca. Además dividieron a estos en tres ramas principales; la primera la rama de carácter monetario, que es la más conocida por todos los medios y entornos sociales; la segunda es la de servicios, que incluye aquellas facilidades que las instituciones ofrece como alimentación, transporte, seguros, entre otros beneficios no monetarios; y por último las garantías importantes que son aquellos beneficios que las instituciones suelen no considerar en la parte general de los beneficios como viajes, regalos, o todo aquello que no se incluye dentro de un pago normal. Al igual que Werther y Davis, otros autores también han propuesto diferentes clasificaciones de incentivos. Dessler (2001), recomendó dividir a los incentivos en
  16. 16. dos grandes grupos; en primer lugar los incentivos a corto plazo, que se dan según se había trabajado en un periodo determinado y se habían logrado ciertos resultados; y en segundo lugar los incentivos a largo plazo, que se dan como resultados de un largo periodo de tiempo y en ocasiones suele ser oportunidadesde inversión en la empresa, o bien bonos en torno al resultado que se obtuvo dentro del periodo establecido. Normalmente el incentivo es tomado como un suplemento importante de la bonificación total de los colaboradores; Werther y Davis (2008) definieron que existían diferentes sistemas de incentivos clave en la compensación de los colaboradores de las instituciones; sin embargo dentro de las seis ramificaciones propuestas se encuentran los Incentivos No Financieros, por su naturaleza difiere por completo de los cinco niveles anteriores. Estos incentivos no monetarios suelen dirigirse a objetivos específicos en los cargos elegidos para aplicar esta medida; además los efectos que este tipo de incentivos tienen en la calidad de vida del colaborador son muy positivos al mantener su enfoque principal en el puesto y en el entorno de trabajo. Otra clasificación importante es la realizada por Rodríguez y Bonilla acerca de los incentivos donde encontraron que la clasificación más precisa era en primer lugar los incentivos intrínsecos (No Monetarios), y en segundo lugar los incentivos extrínsecos (Monetarios). La importancia que tiene el incentivo dentro de la motivación en los colaboradores es tan radical como lo es el sueldo base y bonificaciones que por ley tiene un colaborador dentro de su cargo. Es clave comprender y entender que debe existir un interés importante por trabajar en los incentivos si se quiere de una buena condición motivacional de parte de los colaboradores de una institución. Clima Organizacional
  17. 17. Cuando un grupo de colaboradores ingresa a un ambiente laboral y son contratados por una institución, automáticamente este grupo de colaboradores comienza a formar parte del talento humano de la institución. La adaptación de cada uno de los integrantes de la institución varía, y es tarea de todo directivo velar porque la adaptaciónse produzca de mejor forma para crear un buen Clima Organizacional. Chiavenato afirma que “el clima organizacional se refiere al ambiente interno entre los miembros de la organizacional, y se relaciona íntimamente con el grado de motivación de sus integrantes. El termino clima organizacional se refiere de manera específica a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional” (Chiavenato, 2011, pp. 49). El clima organizacional se relaciona directamente con la motivación, ya que los dos factores se interrelacionan bidireccionalmente por naturaleza. Encuentran entre si una sinergia de lógica en la cual van de la mano y se interrelacionan de manera en que el directivo que se ocupe de mejorar la motivación laboral, se estará ocupando a su vez del clima organizacional. Se debe tomar en cuenta que mucho de lo que se perciba como motivación de parte del colaborador estará ligado directamente al estilo de motivación que se aplique en el ambiente así como de todas las condiciones organizacionales que se tomen en el mismo. Chiavenato (2011) afirma que la adaptación de los individuos a los ambientes varía de una personalidad a otra; sin embargo existe una serie de características que hacen que una persona se adapte de mejor forma al clima y sea incluso un promotor de cambios positivos para el mismo. Parte importante del clima organizacional la conforma el ambiente físico y se dice que tiene un efecto directo en el desempeño de los colaboradores; según Baron (1996) existen tres variables ambientales que afectan al desempeño de los colaboradores. Primeramente la calidad del aire, que si se descuida en una institución se puede poner en riesgo causando posible síndrome del aire para los colaboradores;
  18. 18. seguidamente se encuentra la temperatura, que si no es bien regulada o se descuida puede causar altos niveles de estrés o incomodidad para los colaboradores; por último la tercer variable es el ruido, que es una condición que se genera en ambientes laborales continuamente pero que debe velarse porque no sea en un nivel incómodo para el desempeño de labores. El comportamiento humano en las organizaciones El hombre es proactivo porque se activa en la búsqueda de algo en específico, y desde un punto de vista laboral el hombre tiende a rebelarse incluso con aquello que no esté acorde a sus consideraciones personales. La pro actividad es un arma que puede ser utilizada en beneficio de la organización, ya que también puede ser una característica que se vuelva en contra de sus propias estrategias. Esta característica se relaciona en gran parte con algo que Feldman (2009) llamo necesidad de logro, el autor definió a esta necesidad como una actitud constante y repetitiva para obtener satisfacción trabajando en función de la excelencia y la búsqueda continua de renovación de objetivos y metas personales en todos los ámbitos de la vida. Partiendo de esta idea, es que el hombre es social, esta característica afirma que mucho de lo que pasa dentro de la organización influye en la situación psicológica que el individuo tiene en su vida personal; por ello aunque la vida personal este separada de la laboral se debe velar porque el tiempo que el individuo pasa dentro de la organización sea lo más conveniente para él y sus compañeros y de esta forma se vele porque las condiciones de cada colaborador se vean favorecidas por un ambiente social positivo y motivante para todo el equipo en general. Asimismo, Maslow busca una realización y desempeñara actividades que encausen ese fin primordial. Además, que el colaborador requiere desempeñarse en un ámbito donde pueda cubrir sus necesidades sociales y todas que se desemboquen de esta. Cada colaborador proviene de una historia de vida distinta y esta historia de experiencias laborales las hace tener un diferente nivel de percepciones y de
  19. 19. reacciones, por eso mismo cada colaborador es un mundo por descubrir por los directivos de una institución. Programas de Motivación Laboral Cabe manifestar, que Dessler (2001), explica sobre la existencia de diferentes programas como herramientas organizacionales que fortalecen la estructura de la gestión del talento humano. Dentro de estos programas, encontramos los Programas de Participación en las organizaciones que se desarrollan para abrir espacios de interrelación entre todos los integrantes del equipo de trabajo; en él se detallan todas las actividades programadas de parte de los encargados de Recursos Humanos para habilitar los espacios que comparten los colaboradores como parte del fortalecimiento motivacional del mismo. Además de motivar, los programas de participación buscan reducir las posibilidades de que los sindicatos o problemas organizacionales se susciten provocando problemas mayores como decaimiento en el desempeño o bien altos índices de rotación. El tema de motivación dentro de un ambiente laboral debe ser reforzado y tratado como un tema de vital importancia para el desarrollo de la actividad que cualquier institución educativa se haya propuesto; para tratar y abordar el tema, todo lo antes mencionado debe ser importante considerarse en el momento de tomar medidas con respecto a la motivación de los colaboradores.
  20. 20. BASES LEGALES El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones. Como se trata de trabajadores y su incidencia en el desempeño, motivación, es necesario que dicho talento humano sea protegido y se le preste la ayuda necesaria, la cual consiste en capacitar y preparar al trabajador, ya que el mismo es indispensable y necesario para el proceso productivo de la organización, lo importante es preparar y capacitar al trabajador, para que su desempeño sea exitoso, y se le brinde la seguridad exigida en las leyes y el derecho a poder trabajar para la subsistencia digna y decorosa tanto de él como de su familia. La constitución establece los principios rectores del ejercicio de los funcionarios de la Administración Pública, que le sirven de fundamento a las demás Leyes y Reglamentos del Estado Venezolano, y que por consiguiente son aplicables al sistema Organizacional y Laboral del personal administrativo del Hospital Dr. Adolfo Prince Lara. El artículo 144 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), expresa: La ley establecerá el Estatuto de la función pública mediante normas sobre el ingreso, ascenso, traslado, suspensión y retiro de los funcionarios o funcionarias de La Administración Pública, y proveerá su incorporación a la seguridad social. La ley determinará las funciones y requisitos que deben cumplir los funcionarios públicos y funcionarias cargos. (p. 46). Aunque este artículo abarca aspectos generales concernientes a funcionarios públicos, indica deberes y derechos que influyen sobre la motivación y satisfacción laboral de los empleados, tales como ascensos, traslados, seguridad social. La motivación también está sustentada legalmente en la Ley Orgánica del Trabajo de 1997, a través de los siguientes artículos:
  21. 21. Artículo 2º. El Estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad de la persona humana del trabajador y dictará normas para el mejor cumplimiento de su función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad. Artículo 3º. En ningún caso serán renunciables las normas y disposiciones que favorezcan a los trabajadores. Artículo 68. El contrato de trabajo obligará a lo expresamente pactado y a las consecuencias que de él se deriven según la Ley, la costumbre, el uso local y la equidad. Artículo 130. Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se tendrá en cuenta la cantidad y calidad del servicio, así como la necesidad de permitir al trabajador y a su familia una existencia humana y digna. Artículo 137. Los aumentos de productividad en una empresa y la mejora de la producción causarán una más alta remuneración para los trabajadores. A estos fines, la empresa y sus trabajadores acordarán, en relación a los procesos de producción en un departamento, sección o puesto de trabajo, planes y programas orientados a mejorar tanto la calidad del producto como la productividad y en ellos considerarán los incentivos para los participantes, según su contribución. Variables de Estudio Para la elaboración de instrumentos se hace necesario tener en cuenta las variables de la investigación, de tal manera que de ellas se derivan las dimensiones, los indicadores y a su vez las técnicas e instrumentos a utilizar. Es por ello que se definen a continuación: Se entiende por Variable, cualquier característica o cualidad de la realidad que es susceptible de asumir diferentes valores. Este aspecto debe ser sustentado teóricamente y definir la variable en estudio. Para ello es necesario definir el tipo de variable (Rodríguez, 2005).
  22. 22. Dimensiones, según Rodríguez (ob.cit.) expresa que: Representan las áreas del conocimiento que integran la variable y de la cual se desprenden los indicadores. (Se sustentan en la teoría).Indicadores, según Rodríguez (ob.cit.) opina que: Son los aspectos que se sustraen de la dimensiones, los cuales van a ser objeto de análisis. Definición Operacional La definición operacional consiste en el desglosamiento de la variable en aspectos cada vez más sencillos que permitan la máxima aproximación para poder medirla. Es una descripción de las actividades que ejecuta el investigador para medir o manipular las variables en cuestión. Estos aspectos se agrupan en: Dimensiones, Indicadores, sub-indicadores (si es el caso) (Rodríguez, ob.cit.). Por otra parte, Sabino (2000) se llama operacionalización al proceso que sufre una variable (o un concepto en general) de modo tal que a ella se le encuentran los correlatos empíricos que permiten evaluar su comportamiento. Cuadro Operacional Variable Dimensiones Indicadores Técnicas e Instrumentos La existencia de una propuesta motivacional puesta en marcha puede lograr que el Motivar  Motivación  Tipos de Motivación  Motivación Laboral .guía de observación
  23. 23. mejor desempeño en la insectoría de trabajo “Pedro Pascual Abarca” zona industrial III, Barquisimeto estado Lara. Incentivos  Incentivos  Tipos de Incentivos Desempeño Laboral  El comportamiento humano en las organizaciones  Programas de Motivación Laboral Fuente: Díaz (2016). CAPITULOIII MARCO METODOLOGICO Es un procedimiento que toma la aseveraciones en calidad de hipótesis y comprueba tales hipótesis, deduciendo de ellas”, en conjunto con otros conocimientos ya poseídas y conclusiones que confrontaron en los hechos. (Cerda, 1991)
  24. 24. De acuerdo con el autor se puede distinguir que la metodología usada en este caso es el método fenomenológico que quiere decir, “cuando el investigador no ha vivido ni le es fácil formarse idea o formas adecuadas sobre el fenómeno”. Teniendo como objetivo de diagnosticar, promover y determinar la propuesta de motivación para el personal obrero de la insectoría de trabajo “Pedro Pascual Abarca” Zona Industrial III, Barquisimeto estado Lara. En este análisis hipotético se demuestra lo importante que es la motivación en el área laboral de las empresas de insectoría de trabajo o en cualquier institución corporativa llevada a que necesita trabajadores bien animados como en hospitales, escuelas, tiendas entre otras. Estas propuestas de motivación normalmente son tomadas en cuenta más que todo por las empresas mercado libre en tiendas para motivar a sus vendedores a que vendan más mercancía. En este caso los ya la población estaba recolectada, solo quedaba sintetizarla y analizar el resultado que tendría esta propuesta, en la que se aplico una sesión en profundidad para determinar si erara necesario el plan de motivación para la empresa y en que colaborará o que aportes deja a la sociedad. De manera que se tomo una guía de observación para determinar que la motivación va de la mano con el desempeño de el personal obrero en la empresa y la comunicación que debe haber con el jefe y sus trabajadores. Puesto a este escenario, se agrega que la motivación es aquella participación efectiva de todos los empleados, ejecutando acciones estratégicas colectivas que puedan ejercer influencia, entrar en contacto; impulsar, coadyuvar, discernir e incentivar; en consecuencia, la finalidad de este proyecto es demostrar la importancia de la motivación mediante la puesta en práctica de un plan de acción motivacional dirigido a todos los empleados de esta empresa ayudando de esta forma a mejorar el desempeño laboral de la Insectoría de Trabajo Pedro Pascual Abarca. Tipo y Diseño de Investigación:
  25. 25. Cabe destacar que para este análisis hipotético se utilizaron dos tipos de diseño para poder determinar que gran parte de los trabadores en un 100% del personal obrero que se tomó de muestra resulto que la motivación es indispensable en una empra parara alcanzar un buen desempeño laboral. En el presente trabajo se enmarco en un proyecto en fusión entre dos diseños siendo experimental post-facto y bibliográficos, ya que este tipo de estudio se realizo para analizar el fenómeno que no requiere de una práctica par ser un proyecto que no se ejecutara por ser un análisis hipotético deductivo. Es experimental post-facto porque, consiste en tomar como experimento una situación real que se ha producido espontáneamente, trabajando sobre ellas como si efectivamente se hubiera dado bojo nuestro control, ya que, la situación es solo analizar el desempeño que cumple esta pequeña población enmarcada en la Zona Industrial III de Barquisimeto. El mismo método es insustituible a cualquier aproximación a la población global y al estudio de su estructurado, dado por lo social una realidad una realidad evidente mente histórica. Solo los hechos son diferentes en el experimento post-facto, son muchos espontáneos e incontrolados. Se considera así este análisis porque cambia constantemente puede que la puesta de querer motivar al personal cambie incontrolablemente y no sea contante el querer diseñar propuestas que motiven o incentiven al trabajo. Por otra parte lo entendemos como diseño bibliográfico; en gran parte todo el análisis esta enmarcado en investigaciones de revistas, libro y videos documentales y seminarios que consideran el diseño de motivación laboral como una propuesta imprescindible.
  26. 26. Bibliografía PEIRÓ, J. Mª. (1997). Motivación laboral. En J. Mª. PEIRÓ y F. PRIETO (Eds.). Tratado de Psicología del Trabajo. Vol I: La actividad laboral en su contexto. M a d r i d : Síntesis. FUERTES, F, MUNDUATE, L y FORTEA, M.A. (1996). Análisis y rediseño de p u e s t o s (adaptación española del cuestionario Job Diagnostica Surrey -JDS-). Caleció Material Docente. Publicaciones de la Universito Jaume I. Arias, G. (1.996, Pág. 132): “Desempeñar es cumplir las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio... actuar, trabajar, dedicarse a una actividad satisfactoriamente”. Melinkoff, R. (1990) “señala que en todas las acciones administrativas se da la comunicación, siendo el vínculo que facilite la ejecución de tareas, permite la adopción de políticas, planes, objetivos y metas, facilitando la coordinación del ambiente institucional”. (p. 78). (Chiavenato. 2000,), “La voluntad de ejercer un esfuerzo persistente y de alto nivel a favor de las metas de la organización, donde el hombre es considerado un animal complejo” (p. 6); Pérez M (2009), realizó un estudio titulado “Las Necesidades Motivacionales como un Factor Clave en el Rendimiento Laboral del Personal Administrativo de la Clínica La Milagrosa”. MASIP, R. y AUBERT, I. (1998). Compromiso e identificación con la organización: análisis factorial del cuestionario ASH-ICI. En revisión. García y Rondón (2008), en su estudio titulado “La Relación de la motivación y el Trabajo de Equipo del Personal Administrativo que Labora en el Decanato de la Facultad de Ciencias y Tecnología de la Universidad de Carabobo”, González C. (2007), en su estudio “Motivación del Personal administrativo de la Dirección de Desarrollo Estudiantil de la Universidad de Carabobo” “La necesidad o deseo específico, como el hambre, la sed o el logro, que impulsa a la conducta dirigida a metas” (Morris, 2009, pp. 345). La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

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