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ARBEIT 4.0:
MEGATRENDS DIGITALER ARBEIT
DER ZUKUNFT 25 THESENDER ZUKUNFT – 25 THESEN
Ergebnisse eines Projekts von Shareground
und der Universität St. Gallen
August 2015
AUFBRUCH IN EINE NEUE ZEIT
Die Digitalisierung verändert Arbeit auf dramatische Weise.
Maschinen ersetzen Mitarbeiter.
Kunden kooperieren mit Computern.
U t h lö i h fUnternehmen lösen sich auf.
Arbeitnehmer verweigern die Hierarchien.
HR muss handeln.
DIE STUDIE „ARBEIT 4.0“ HAT WELTWEIT EXPERTEN
ZU DEN MEGATRENDS DIGITALER ARBEIT BEFRAGT.
UNSER VORGEHEN
Wissenschaftler der Universität St. Gallen und ein Shareground-Team haben 60 Experten-
interviews (davon 31 als ausführliche Leitfaden-gestützte Interviews) geführt und daraus
25 Megatrends für Arbeit 4.0 abgeleitet.
2 Experteninterviews
mit Unternehmensberatern
5 Experteninterviews
31 Leitfadeninterviews:
p
mit Verbands- und
Gewerkschaftsvertretern
10 Experteninterviews
mit Top-Managern der
Telekommunikations- bzw. ICT-
Branche
5 Experteninterviews
Mit Wissenschaftlern der LMU und TU
München, Humboldt-Universität Berlin,
J h W lf G h U i i
9 Experteninterviews
am MIT, Berkman Center der Harvard
U i ität d B k l & St f d
Branche
Johann-Wolfgang-Goethe-Universität
Frankfurt, Universität Wien u.a.
Universität, der Berkeley & Stanford
Universität sowie Mitarbeitern im
Silicon Valley
EINFÜHRUNG
VON DER 1 ZUR 4 INDUSTRIELLENVON DER 1. ZUR 4. INDUSTRIELLEN
REVOLUTIONREVOLUTION
REVOLUTION, NICHT EVOLUTION:
INDUSTRIE 4 0 ALS QUANTENSPRUNGINDUSTRIE 4.0 ALS QUANTENSPRUNG
Erste speicher-
Smart Factory
4. INDUSTRIELLE
REVOLUTION: Einsatz
von cyber-physischen
Systemen
Erste speicher
programmierbare
Steuerung (SPS)
Modicon 084, 1969
2 INDUSTRIELLE REVOLUTION Ei füh b it t ili M d kti it
3. INDUSTRIELLE REVOLUTION: Einsatz
von Robotik und IT zur weiteren
Automatisierung der Produktion
E h i h
Erstes Fließband,
Schlachthöfe von Cincinnati,
1870
1. INDUSTRIELLE REVOLUTION: Einführung mechanischer Produktionsanlagen mit Hilfe von Wasser- und Dampfkraft
2. INDUSTRIELLE REVOLUTION: Einführung arbeitsteiliger Massenproduktion mit
Hilfe von elektrischer Energie
Erster mechanischer
Webstuhl, 1784
1900 20001800 Heute
Physisches Leistungsvermögen:
Maschinen unterstützen den Menschen
(Krafteinsatz)
Geistiges Leistungsvermögen:
Maschinen ersetzen den Menschen
(Denkfähigkeit)(Krafteinsatz) (Denkfähigkeit)
SUBSTITUTION, NICHT SUBVENTION: ARBEIT 4.0
4. INDUSTRIELLE
REVOLUTION: ???
2. INDUSTRIELLE REVOLUTION: Taylorismus
3. INDUSTRIELLE REVOLUTION: Facharbeit
1. INDUSTRIELLE REVOLUTION: Mechanisierung der Arbeit
1900 20001800 Heute
Physisches Leistungsvermögen:
Maschinen unterstützen den Menschen
(Krafteinsatz)
Geistiges Leistungsvermögen:
Maschinen ersetzen den Menschen
(Denkfähigkeit)(Krafteinsatz) (Denkfähigkeit)
VERÄNDERUNGSTREIBER 1: MASCHINEN LERNEN
DAS DENKENDAS DENKEN
 Entwicklung des fein- und grob-
1. Souveräne Interaktion mit der
physischen Welt
 Stimmerkennung
2. Entwicklung von Sprach-
verständnis und -vermögen
 Beantwortung unstrukturierter
3. Fähigkeit zur
Problemlösung
motorischen Vermögens von
Robotern
 Erkennen der Umgebung und
sichere Navigation im Raum
 Verarbeitung natürlicher Sprache
 Aktive Verwendung von Sprache
(schriftlich wie gesprochen)
Fragen
 Regelbasierte Analyse
 Mustererkennung und
Klassifikation
… Industrieroboter Kiva … Stimmerkennung (z. B. Siri,
Microsoft Cortana)
… selbstlenkendes Auto (Google Car)
… Industrieroboter Atlas, Baxter
… Roboter-Journalismus (z. B. Narra-
tive Science, Automated Insights )
… Künstliche Intelligenz IBM Watson
(hier beim Spielen von Jeopardy)
VERÄNDERUNGSTREIBER 2: INTELLIGENTE
MASCHINEN WERDEN OMNIPRÄSENTMASCHINEN WERDEN OMNIPRÄSENT
17 Milliarden verbundene Geräte 2014
(MIT Technology Review)
Datenvolumen pro Minute 2014
(Data never sleeps 2.0)
Verschickte E-Mails: 204.000.000
Google-Anfragen: 4.000.000
Geteilte Informationen über Facebook: 2.460.000
Geteilte Fotos über WhatsApp: 347.222
Tweets über Twitter: 277 000
Verkaufte Industrie-Roboter 2013
… also 2,4 verbundene Geräte pro Person
Weltweiter Verkauf von Industrie-Robotern nach
Tweets über Twitter: 277.000
App Downloads: 48.000
(International Federation of Robotics)
China 37.000
26.000Japan
Sektoren 2013 (International Federation of Robotics)
Pharma & Kosmetik
Essen
Plastik
18.000
24.000
21.000
Nord-Amerika
Korea
Deutschland 0 20.000 40.000 60.000 80.000
Plastik
Metall
Elektronik
Automobil
ARBEIT 4.0 –
25 THESEN25 THESEN
DIE AUFLÖSUNG DER ORGANISATION
1. LIQUID STATT STARR1. LIQUID STATT STARR
Die neue Arbeitswelt ist geprägt durch Netzwerke. Standardisierte Back-End Prozesse werden zwischen
Unternehmen geteilt, ohne dass dies für Kunden oder Mitarbeiter sichtbar ist. Dadurch entstehen
Arbeitsplätze ohne eindeutige organisationale Zugehörigkeit und Produkte ohne eindeutigen Absender.
2. PEER-TO-PEER STATT HIERARCHIE
Hoch spezialisierte Fachkräfte kommunizieren weltweit in Special Interest Communities Nicht mehr dieHoch spezialisierte Fachkräfte kommunizieren weltweit in Special Interest Communities. Nicht mehr die
Organisationszugehörigkeit, sondern nur noch die fachliche Expertise leitet Loyalitäten. Die gelösten
Bindungen führen auch zum Ende der Organisierbarkeit. Gewerkschaften bekommen dies bereits
heute zu spüren: Engagement für Allgemeinbelange findet nur noch selektiv statt.
3. BEAUFTRAGEN STATT EINSTELLEN
Unternehmen greifen für die Erbringung spezifischer Leistungen immer weniger auf die demUnternehmen greifen für die Erbringung spezifischer Leistungen immer weniger auf die dem
Unternehmen fest verbundene Workforce zurück. Globale Transparenz von Skills und Verfügbarkeiten
hoch qualifizierter Fachkräfte führen zu einem „hiring on demand“. Das Arbeitsverhältnis wandelt sich
zum Arbeitseinsatz.
4. SAP STATT MCKINSEY
Organisationen strukturieren sich nicht mehr entlang von Organigrammen KomplexeOrganisationen strukturieren sich nicht mehr entlang von Organigrammen. Komplexe
IT-Systeme geben standardisierte Abläufe und Organisationsformen vor. Es ist billiger, die Organisation
an die Software anzupassen als die Software zu individualisieren.
Die Software-Standardisierung macht Organisationsformen homogener.
5. OFFEN STATT GESCHLOSSEN
Akzelerierte Transparenzansprüche sowie die Notwendigkeit zu Co-Creation mit Kunden (Open
Innovation) führen zu einer Öffnung und Entgrenzung vormals geschlossener UnternehmensstrukturenInnovation) führen zu einer Öffnung und Entgrenzung vormals geschlossener Unternehmensstrukturen.
Übergänge zwischen innen und außen werden flüssig, Herrschaftswissen, wie z.B. Patente, verlieren an
Wert. Die Fähigkeit schnell und offen zu skalieren wird zum Königsweg. Dabei wird die Crowd zum Teil
der Wertschöpfung.
6. PROSUMENTEN STATT PROFESSIONELLEN PRODUZENTEN
Statt auf Mitarbeiter setzen Unternehmen immer mehr auf Kunden Viele (digitalisierbare) LeistungenStatt auf Mitarbeiter setzen Unternehmen immer mehr auf Kunden. Viele (digitalisierbare) Leistungen
werden von Begeisterten freiwillig und unentgeltlich erbracht. Beim Prosumerismus verschwimmen die
Grenzen zwischen Produzenten und Konsumenten. Freiwillige digitale Arbeit ersetzt dabei
professionelle Beschäftigung.
ARBEIT IN DER DIGITALEN
NETZWERKÖKONOMIENETZWERKÖKONOMIE
7. VOM AUSFÜHREN ZUM ÜBERWACHEN7. VOM AUSFÜHREN ZUM ÜBERWACHEN
Die Rolle des Menschen im Produktionsprozess transformiert sich vom Erbringer der Arbeitsleistung in
den Überwacher der Maschinen. Routinevorgänge und auch körperlich belastende Tätigkeiten werden
von diesen selbstständig abgewickelt. Der Mensch kontrolliert und greift nur im Notfall ein.
8. MASCHINEN ALS KOLLEGEN, KOOPERATIONSPARTNER,
KONTROLLEURE
Neue Interaktionsformen zwischen Mensch und Maschine ziehen herauf Diverse Spielarten werden inNeue Interaktionsformen zwischen Mensch und Maschine ziehen herauf. Diverse Spielarten werden in
Zukunft koexistieren. Von Menschen, die Maschinen steuern, über Maschinen als Kollegen der
Menschen bis zur Verschmelzung von Maschine und Mensch oder der kompletten Übernahme der
Maschinen.
9. CLOUD- UND CROWDWORKING ALS
ÜBERGANGSPHÄNOMEN
Digitale Leistungen werden in immer kleinere Teile zerlegt und an Virtual Laborers“ delegiert DurchDigitale Leistungen werden in immer kleinere Teile zerlegt und an „Virtual Laborers delegiert. Durch
Big Data Analysen können Wertbeiträge präzise einzelnen Arbeitskräften zugeordnet werden. Cloud-
/Clickworker erbringen ihre Leistungen im Akkord.
Absehbar werden viele dieser Tätigkeiten bald voll digitalisiert.
10. DIE DATENLESER
Mit Big Data liegen für alle Lebensbereiche hinreichend Daten vor Die Fähigkeit diese sinnhaft zuMit Big Data liegen für alle Lebensbereiche hinreichend Daten vor. Die Fähigkeit, diese sinnhaft zu
kombinieren und zu interpretieren ist eine Schlüsselqualifikation digitaler Arbeit und nicht
substituierbar. Von traditioneller Datenanalyse unterscheidet sich die Arbeit mit Big Data allerdings, da
keine Hypothesen mehr benötigt werden („end of theory“).
11. ARBEIT OHNE GRENZEN
Hochqualifizierte Spezialisten erbringen im Rahmen von Projektarbeit Arbeitsleistung rund um die WeltHochqualifizierte Spezialisten erbringen im Rahmen von Projektarbeit Arbeitsleistung rund um die Welt.
Qualifikationen sind global transparent und vergleichbar. Die räumliche Verortung des
Leistungserbringers spielt keine Rolle mehr. Arbeit erlangt damit erstmals die gleiche Mobilität wie
Kapital.
12. BERUF UND PRIVAT VERSCHWIMMEN12. BERUF UND PRIVAT VERSCHWIMMEN
Die traditionellen Arbeitsorte und -zeiten lösen sich auf. Für Arbeitnehmer ergeben sich hieraus
individuelle Gestaltungspotentiale, zum Beispiel zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf aber
auch neue Belastungen („always on“).
13. NICHT-LINEARES DENKEN ALS MENSCHLICHE DOMÄNE
Die Automatisierung von Arbeit ist endlich da kreative Tätigkeiten verbleiben die voraussehbar nichtDie Automatisierung von Arbeit ist endlich, da kreative Tätigkeiten verbleiben, die voraussehbar nicht
maschinell substituierbar sind. Diese finden sich vor allem in sehr spezifischen Nischen.
Unternehmerische Skills, Kreativität und die Beherrschung der Maschinen gelten als nur schwer
substituierbare Fähigkeiten.
14. STÄRKUNG PERSONENBEZOGENER DIENSTLEISTUNGEN14. STÄRKUNG PERSONENBEZOGENER DIENSTLEISTUNGEN
In Hochlohnländern werden Tätigkeiten mit unmittelbarer menschlicher Interaktion aufgewertet. Diese
Jobs wachsen auch prozentual. Standardisierbare und anonyme Prozesse dagegen, gerade im Bereich
ICT, werden zum Gegenstand von Offshoring und weiterem Effizienzdruck.
15. SELBSTMANAGEMENT ALS KERNQUALIFIKATION
Durch die flexible und bedarfsgerechte Vergabe von Aufträgen an Arbeitskraft-Unternehmer lösen sichDurch die flexible und bedarfsgerechte Vergabe von Aufträgen an Arbeitskraft Unternehmer lösen sich
traditionelle Arbeitszusammenhänge und -abläufe auf. Die Arbeitszeit setzt sich zusammen aus Mikro-
Arbeitszeiten verschiedener Aufgaben, die der Arbeitnehmer nach Bedürfnis und Fähigkeit
zusammenstellt.
16. ZUSAMMENWACHSEN VON KREATIVER UND
PRODUZIERENDER ARBEIT
Immer häufiger wird von den Erbringern kreativer oder geistiger Leistung verlangt, diese auch materiell
umzusetzen. 3D-Drucker und andere Werkzeuge begünstigen diesen Trend.
Nick D'Aloisio,
19-year old
App Developer &
Internet Entrepreneur
17. WIR WUNDERKINDER
Die weiter steigende Bedeutung von IT eröffnet den „Nerds“ den Weg in die obersten
Unternehmensetagen Was früher die musikalischen Wunderkinder waren sind heute die frühreifenUnternehmensetagen. Was früher die musikalischen Wunderkinder waren, sind heute die frühreifen
App-Tüftler und Datenexperten. Zum disruptiven Wandel der Unternehmens-kulturen wird diese
Generation erheblich beitragen. Nicht formale Qualifikationen, sondern ausschließlich technisches
Können entscheiden fortan über die Employability.
18. DIGITALE INKLUSION
Distanzarbeit die Anonymität von Crowd- und Clickworking-Arbeitsverhältnissen und dieDistanzarbeit, die Anonymität von Crowd und Clickworking Arbeitsverhältnissen und die
Flexibilisierung der Arbeitszeiten integriert auch soziale Gruppen in den Arbeitsmarkt, die für das
klassische Normalarbeitsverhältnis nicht zur Verfügung stehen. Dies gilt – wie zum Beispiel in Berlin
beobachtbar – für Startups, aber auch für Clickworker in Schwellenländern.
HERAUSFORDERUNGEN FÜR
FÜHRUNG UND ORGANISATIONFÜHRUNG UND ORGANISATION
19. CHALLENGE LATTE MACCHIATO ARBEITSPLATZ19. CHALLENGE LATTE MACCHIATO ARBEITSPLATZ
Der Arbeitsort von Menschen in flexiblen Arbeitsverhältnissen breitet sich auf den öffentlichen Raum
aus. Physische Büros sind temporäre Ankerpunkte für menschliche Interaktion, die vor allem dem
Netzwerken dienen. Gearbeitet wird überall – nur nicht am eigenen Schreibtisch.
20. BROT UND SPIELE
Gerade bei standardisierten Tätigkeiten sehnen sich Mitarbeiter nach Ablenkung und BelohnungGerade bei standardisierten Tätigkeiten sehnen sich Mitarbeiter nach Ablenkung und Belohnung.
Gamification und intuitive Bedienbarkeit von IT-Oberflächen werden immer wichtiger und nähern die
Arbeitsumgebung einem virtuellen Spielfeld an. Arbeitgeber sind gefordert, spielerische
Designprinzipien in standardisierte IT-Anwendungen zu integrieren.
21. JOB-HOPPING UND CHERRY-PICKING ALS
HERAUSFORDERUNG FÜR HR
Die Bindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber löst sich Flexible Arbeits- undDie Bindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber löst sich. Flexible Arbeits und
Kooperationsformen führen dazu, dass Arbeitnehmer ständig mit einem Bein im Arbeitsmarkt stehen.
Systematische Personalentwicklung wird so erschwert. Gleichzeitig steigen Erwartungen und
Ansprüche der Mitarbeiter an unmittelbar nutzbare Qualifizierungen.
22. FÜHREN AUF DISTANZ
Der Abschied von der räumlich verorteten Arbeit geht mit einem Wandel von der Präsenz- zurDer Abschied von der räumlich verorteten Arbeit geht mit einem Wandel von der Präsenz zur
Ergebniskultur einher. Führungskräfte müssen lernen, dass sie mehr motivieren als kontrollieren
werden. Die Kunst besteht darin, persönliche Bindung auch über unpersönliche technische Kanäle
aufzubauen und zu erhalten.
Quelle: iRobot Press Center: iRobot Ava 500
23. EXPLORE NEBEN EXPLOIT
Ein zunehmendes Innovationstempo erzwingt die ständige Neubesetzung zukunftsträchtigerEin zunehmendes Innovationstempo erzwingt die ständige Neubesetzung zukunftsträchtiger
Geschäftsfelder und die Transformation der bestehenden Geschäftsmodelle (explore). Gleichzeitig
muss das in der Gegenwart noch profitable Kerngeschäft so effizient wie möglich verfolgt werden
(exploit). Management wird so „beidhändig“ und agiert in Gegenwart wie Zukunft gleichermaßen.
24. MATCHING PER MAUSKLICK
Digitale Arbeitskräfte sind in Form individueller Datenpakete quantifiziert – ihre KompetenzenDigitale Arbeitskräfte sind in Form individueller Datenpakete quantifiziert ihre Kompetenzen,
Erfahrungen, Kapazitäten. Das erleichtert die passgenaue Vergabe von Aufträgen. Störfaktoren im
Datenprofil können so ein Matching aber auch verhindern. Personalauswahl wird weniger intuitiv, aber
auch weniger an kultureller Passung orientiert.
25. GUTE DATEN, SCHLECHTE DATEN
Sensoren prägen das Büro“ der digitalen Arbeit Eigenschaften der Umgebung der Prozesse derSensoren prägen das „Büro der digitalen Arbeit. Eigenschaften der Umgebung, der Prozesse, der
Arbeitsergebnisse und der Arbeitenden werden laufend aufgezeichnet, um sowohl dem Arbeitgeber,
als auch dem Arbeitnehmer Informationen über Qualität und Verbesserungspotenziale der Arbeit zu
liefern. Praktischer Nutzen muss gegen ethische Erwägungen abgewogen werden.
FOLGERUNGEN FÜR HR VON
MORGENMORGEN
FOLGERUNGEN FÜR DAS PERSONAL-
MANAGEMENT 1 HANDELN IM HEUTEMANAGEMENT 1: HANDELN IM HEUTE
Partizipationsansprüche einlösen,
Wissensmanagement
INNOVATIONSKULTUR
Zeit- und Orts-Souveränität mit „Inhalts-
Souveränität“ verbinden. Präsenz-
ARBEITSPOLITIK
professionalisieren, Open Innovation
nutzen, Intrapreneurship ermutigen
FUTURE WORK
begegnungen und Pausen vom
Digitalen ermöglichen
ORGANISATION
Souveränität bei Ort, Zeit und
Auszeiten, Ergebnis- statt
Präsenzkultur
FUTURE WORK
Flache Netzwerkstrukturen, Integration
von Social Media. Plattformen und
Communities innerhalb und außerhalb
ORGANISATION
S k N k d
FÜHRUNG
des Unternehmens schaffen
S h k f K i i i h
SKILLS
Stärkung von Netzwerk- und
Dialogkompetenz, Wandel von
Kontrolle zu Encouragement
Schwerpunkt auf Kreativität, nicht-
linearem Denken und
Entrepreneurship, gleichzeitig aber
ausgeprägte ICT-Kenntnisse
FOLGERUNGEN FÜR DAS PERSONAL-
MANAGEMENT 2 GESTALTEN IM MORGENMANAGEMENT 2: GESTALTEN IM MORGEN
Vorgesetzte als
Wunderkinder und
N d l T E tVorgesetzte als
„Feel-good-Manager“
Nerds als Top-
Entscheider
Umgang mit VUCA-Welten
(Volatilit Uncertaint
Extern vor
Intern?
Beauftragen statt
Outsourcing
jeglicher RoutineBig Data als
M T l (Volatility , Uncertainty,
Complexity, Ambiguity)
einstellen
Pausen vom
Digitalen schaffen
Algorithmus für
Management- Tool
Die Organisation um dieAlgorithmus für
Mitarbeiterbindung
entwickeln
Zufällige, sinnvolle
Begegnungen und
Arbeitsplätze gestalten, die Entdeckung
g
Personen mit dem größten
Potential bauen
Konzentration
auf Gestaltung
Begegnungen und
Verbindungen
ermöglichen
Strategien zum
(Lernen), Zusammenarbeit und Spaß
fördern
Innovationen
überall im
Unternehmen
t t h l auf Gestaltung
Mitarbeiter zu Hobby-
Recruitern &
-Unternehmern ausbilden
Maximierung von Informations-
Geschwindigkeit und -volumen
Risikomanagement im
Umgang mit
persönlichen Daten
entwickeln
entstehen lassen
Scheitern wird
gewertschätzt

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Arbeit 4.0: Megatrends digitaler Arbeit der Zukunft - 25 Thesen

  • 1. ARBEIT 4.0: MEGATRENDS DIGITALER ARBEIT DER ZUKUNFT 25 THESENDER ZUKUNFT – 25 THESEN Ergebnisse eines Projekts von Shareground und der Universität St. Gallen August 2015
  • 2. AUFBRUCH IN EINE NEUE ZEIT Die Digitalisierung verändert Arbeit auf dramatische Weise. Maschinen ersetzen Mitarbeiter. Kunden kooperieren mit Computern. U t h lö i h fUnternehmen lösen sich auf. Arbeitnehmer verweigern die Hierarchien. HR muss handeln. DIE STUDIE „ARBEIT 4.0“ HAT WELTWEIT EXPERTEN ZU DEN MEGATRENDS DIGITALER ARBEIT BEFRAGT.
  • 3. UNSER VORGEHEN Wissenschaftler der Universität St. Gallen und ein Shareground-Team haben 60 Experten- interviews (davon 31 als ausführliche Leitfaden-gestützte Interviews) geführt und daraus 25 Megatrends für Arbeit 4.0 abgeleitet. 2 Experteninterviews mit Unternehmensberatern 5 Experteninterviews 31 Leitfadeninterviews: p mit Verbands- und Gewerkschaftsvertretern 10 Experteninterviews mit Top-Managern der Telekommunikations- bzw. ICT- Branche 5 Experteninterviews Mit Wissenschaftlern der LMU und TU München, Humboldt-Universität Berlin, J h W lf G h U i i 9 Experteninterviews am MIT, Berkman Center der Harvard U i ität d B k l & St f d Branche Johann-Wolfgang-Goethe-Universität Frankfurt, Universität Wien u.a. Universität, der Berkeley & Stanford Universität sowie Mitarbeitern im Silicon Valley
  • 4. EINFÜHRUNG VON DER 1 ZUR 4 INDUSTRIELLENVON DER 1. ZUR 4. INDUSTRIELLEN REVOLUTIONREVOLUTION
  • 5. REVOLUTION, NICHT EVOLUTION: INDUSTRIE 4 0 ALS QUANTENSPRUNGINDUSTRIE 4.0 ALS QUANTENSPRUNG Erste speicher- Smart Factory 4. INDUSTRIELLE REVOLUTION: Einsatz von cyber-physischen Systemen Erste speicher programmierbare Steuerung (SPS) Modicon 084, 1969 2 INDUSTRIELLE REVOLUTION Ei füh b it t ili M d kti it 3. INDUSTRIELLE REVOLUTION: Einsatz von Robotik und IT zur weiteren Automatisierung der Produktion E h i h Erstes Fließband, Schlachthöfe von Cincinnati, 1870 1. INDUSTRIELLE REVOLUTION: Einführung mechanischer Produktionsanlagen mit Hilfe von Wasser- und Dampfkraft 2. INDUSTRIELLE REVOLUTION: Einführung arbeitsteiliger Massenproduktion mit Hilfe von elektrischer Energie Erster mechanischer Webstuhl, 1784 1900 20001800 Heute Physisches Leistungsvermögen: Maschinen unterstützen den Menschen (Krafteinsatz) Geistiges Leistungsvermögen: Maschinen ersetzen den Menschen (Denkfähigkeit)(Krafteinsatz) (Denkfähigkeit)
  • 6. SUBSTITUTION, NICHT SUBVENTION: ARBEIT 4.0 4. INDUSTRIELLE REVOLUTION: ??? 2. INDUSTRIELLE REVOLUTION: Taylorismus 3. INDUSTRIELLE REVOLUTION: Facharbeit 1. INDUSTRIELLE REVOLUTION: Mechanisierung der Arbeit 1900 20001800 Heute Physisches Leistungsvermögen: Maschinen unterstützen den Menschen (Krafteinsatz) Geistiges Leistungsvermögen: Maschinen ersetzen den Menschen (Denkfähigkeit)(Krafteinsatz) (Denkfähigkeit)
  • 7. VERÄNDERUNGSTREIBER 1: MASCHINEN LERNEN DAS DENKENDAS DENKEN  Entwicklung des fein- und grob- 1. Souveräne Interaktion mit der physischen Welt  Stimmerkennung 2. Entwicklung von Sprach- verständnis und -vermögen  Beantwortung unstrukturierter 3. Fähigkeit zur Problemlösung motorischen Vermögens von Robotern  Erkennen der Umgebung und sichere Navigation im Raum  Verarbeitung natürlicher Sprache  Aktive Verwendung von Sprache (schriftlich wie gesprochen) Fragen  Regelbasierte Analyse  Mustererkennung und Klassifikation … Industrieroboter Kiva … Stimmerkennung (z. B. Siri, Microsoft Cortana) … selbstlenkendes Auto (Google Car) … Industrieroboter Atlas, Baxter … Roboter-Journalismus (z. B. Narra- tive Science, Automated Insights ) … Künstliche Intelligenz IBM Watson (hier beim Spielen von Jeopardy)
  • 8. VERÄNDERUNGSTREIBER 2: INTELLIGENTE MASCHINEN WERDEN OMNIPRÄSENTMASCHINEN WERDEN OMNIPRÄSENT 17 Milliarden verbundene Geräte 2014 (MIT Technology Review) Datenvolumen pro Minute 2014 (Data never sleeps 2.0) Verschickte E-Mails: 204.000.000 Google-Anfragen: 4.000.000 Geteilte Informationen über Facebook: 2.460.000 Geteilte Fotos über WhatsApp: 347.222 Tweets über Twitter: 277 000 Verkaufte Industrie-Roboter 2013 … also 2,4 verbundene Geräte pro Person Weltweiter Verkauf von Industrie-Robotern nach Tweets über Twitter: 277.000 App Downloads: 48.000 (International Federation of Robotics) China 37.000 26.000Japan Sektoren 2013 (International Federation of Robotics) Pharma & Kosmetik Essen Plastik 18.000 24.000 21.000 Nord-Amerika Korea Deutschland 0 20.000 40.000 60.000 80.000 Plastik Metall Elektronik Automobil
  • 9. ARBEIT 4.0 – 25 THESEN25 THESEN
  • 10. DIE AUFLÖSUNG DER ORGANISATION
  • 11. 1. LIQUID STATT STARR1. LIQUID STATT STARR Die neue Arbeitswelt ist geprägt durch Netzwerke. Standardisierte Back-End Prozesse werden zwischen Unternehmen geteilt, ohne dass dies für Kunden oder Mitarbeiter sichtbar ist. Dadurch entstehen Arbeitsplätze ohne eindeutige organisationale Zugehörigkeit und Produkte ohne eindeutigen Absender.
  • 12. 2. PEER-TO-PEER STATT HIERARCHIE Hoch spezialisierte Fachkräfte kommunizieren weltweit in Special Interest Communities Nicht mehr dieHoch spezialisierte Fachkräfte kommunizieren weltweit in Special Interest Communities. Nicht mehr die Organisationszugehörigkeit, sondern nur noch die fachliche Expertise leitet Loyalitäten. Die gelösten Bindungen führen auch zum Ende der Organisierbarkeit. Gewerkschaften bekommen dies bereits heute zu spüren: Engagement für Allgemeinbelange findet nur noch selektiv statt.
  • 13. 3. BEAUFTRAGEN STATT EINSTELLEN Unternehmen greifen für die Erbringung spezifischer Leistungen immer weniger auf die demUnternehmen greifen für die Erbringung spezifischer Leistungen immer weniger auf die dem Unternehmen fest verbundene Workforce zurück. Globale Transparenz von Skills und Verfügbarkeiten hoch qualifizierter Fachkräfte führen zu einem „hiring on demand“. Das Arbeitsverhältnis wandelt sich zum Arbeitseinsatz.
  • 14. 4. SAP STATT MCKINSEY Organisationen strukturieren sich nicht mehr entlang von Organigrammen KomplexeOrganisationen strukturieren sich nicht mehr entlang von Organigrammen. Komplexe IT-Systeme geben standardisierte Abläufe und Organisationsformen vor. Es ist billiger, die Organisation an die Software anzupassen als die Software zu individualisieren. Die Software-Standardisierung macht Organisationsformen homogener.
  • 15. 5. OFFEN STATT GESCHLOSSEN Akzelerierte Transparenzansprüche sowie die Notwendigkeit zu Co-Creation mit Kunden (Open Innovation) führen zu einer Öffnung und Entgrenzung vormals geschlossener UnternehmensstrukturenInnovation) führen zu einer Öffnung und Entgrenzung vormals geschlossener Unternehmensstrukturen. Übergänge zwischen innen und außen werden flüssig, Herrschaftswissen, wie z.B. Patente, verlieren an Wert. Die Fähigkeit schnell und offen zu skalieren wird zum Königsweg. Dabei wird die Crowd zum Teil der Wertschöpfung.
  • 16. 6. PROSUMENTEN STATT PROFESSIONELLEN PRODUZENTEN Statt auf Mitarbeiter setzen Unternehmen immer mehr auf Kunden Viele (digitalisierbare) LeistungenStatt auf Mitarbeiter setzen Unternehmen immer mehr auf Kunden. Viele (digitalisierbare) Leistungen werden von Begeisterten freiwillig und unentgeltlich erbracht. Beim Prosumerismus verschwimmen die Grenzen zwischen Produzenten und Konsumenten. Freiwillige digitale Arbeit ersetzt dabei professionelle Beschäftigung.
  • 17. ARBEIT IN DER DIGITALEN NETZWERKÖKONOMIENETZWERKÖKONOMIE
  • 18. 7. VOM AUSFÜHREN ZUM ÜBERWACHEN7. VOM AUSFÜHREN ZUM ÜBERWACHEN Die Rolle des Menschen im Produktionsprozess transformiert sich vom Erbringer der Arbeitsleistung in den Überwacher der Maschinen. Routinevorgänge und auch körperlich belastende Tätigkeiten werden von diesen selbstständig abgewickelt. Der Mensch kontrolliert und greift nur im Notfall ein.
  • 19. 8. MASCHINEN ALS KOLLEGEN, KOOPERATIONSPARTNER, KONTROLLEURE Neue Interaktionsformen zwischen Mensch und Maschine ziehen herauf Diverse Spielarten werden inNeue Interaktionsformen zwischen Mensch und Maschine ziehen herauf. Diverse Spielarten werden in Zukunft koexistieren. Von Menschen, die Maschinen steuern, über Maschinen als Kollegen der Menschen bis zur Verschmelzung von Maschine und Mensch oder der kompletten Übernahme der Maschinen.
  • 20. 9. CLOUD- UND CROWDWORKING ALS ÜBERGANGSPHÄNOMEN Digitale Leistungen werden in immer kleinere Teile zerlegt und an Virtual Laborers“ delegiert DurchDigitale Leistungen werden in immer kleinere Teile zerlegt und an „Virtual Laborers delegiert. Durch Big Data Analysen können Wertbeiträge präzise einzelnen Arbeitskräften zugeordnet werden. Cloud- /Clickworker erbringen ihre Leistungen im Akkord. Absehbar werden viele dieser Tätigkeiten bald voll digitalisiert.
  • 21. 10. DIE DATENLESER Mit Big Data liegen für alle Lebensbereiche hinreichend Daten vor Die Fähigkeit diese sinnhaft zuMit Big Data liegen für alle Lebensbereiche hinreichend Daten vor. Die Fähigkeit, diese sinnhaft zu kombinieren und zu interpretieren ist eine Schlüsselqualifikation digitaler Arbeit und nicht substituierbar. Von traditioneller Datenanalyse unterscheidet sich die Arbeit mit Big Data allerdings, da keine Hypothesen mehr benötigt werden („end of theory“).
  • 22. 11. ARBEIT OHNE GRENZEN Hochqualifizierte Spezialisten erbringen im Rahmen von Projektarbeit Arbeitsleistung rund um die WeltHochqualifizierte Spezialisten erbringen im Rahmen von Projektarbeit Arbeitsleistung rund um die Welt. Qualifikationen sind global transparent und vergleichbar. Die räumliche Verortung des Leistungserbringers spielt keine Rolle mehr. Arbeit erlangt damit erstmals die gleiche Mobilität wie Kapital.
  • 23. 12. BERUF UND PRIVAT VERSCHWIMMEN12. BERUF UND PRIVAT VERSCHWIMMEN Die traditionellen Arbeitsorte und -zeiten lösen sich auf. Für Arbeitnehmer ergeben sich hieraus individuelle Gestaltungspotentiale, zum Beispiel zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf aber auch neue Belastungen („always on“).
  • 24. 13. NICHT-LINEARES DENKEN ALS MENSCHLICHE DOMÄNE Die Automatisierung von Arbeit ist endlich da kreative Tätigkeiten verbleiben die voraussehbar nichtDie Automatisierung von Arbeit ist endlich, da kreative Tätigkeiten verbleiben, die voraussehbar nicht maschinell substituierbar sind. Diese finden sich vor allem in sehr spezifischen Nischen. Unternehmerische Skills, Kreativität und die Beherrschung der Maschinen gelten als nur schwer substituierbare Fähigkeiten.
  • 25. 14. STÄRKUNG PERSONENBEZOGENER DIENSTLEISTUNGEN14. STÄRKUNG PERSONENBEZOGENER DIENSTLEISTUNGEN In Hochlohnländern werden Tätigkeiten mit unmittelbarer menschlicher Interaktion aufgewertet. Diese Jobs wachsen auch prozentual. Standardisierbare und anonyme Prozesse dagegen, gerade im Bereich ICT, werden zum Gegenstand von Offshoring und weiterem Effizienzdruck.
  • 26. 15. SELBSTMANAGEMENT ALS KERNQUALIFIKATION Durch die flexible und bedarfsgerechte Vergabe von Aufträgen an Arbeitskraft-Unternehmer lösen sichDurch die flexible und bedarfsgerechte Vergabe von Aufträgen an Arbeitskraft Unternehmer lösen sich traditionelle Arbeitszusammenhänge und -abläufe auf. Die Arbeitszeit setzt sich zusammen aus Mikro- Arbeitszeiten verschiedener Aufgaben, die der Arbeitnehmer nach Bedürfnis und Fähigkeit zusammenstellt.
  • 27. 16. ZUSAMMENWACHSEN VON KREATIVER UND PRODUZIERENDER ARBEIT Immer häufiger wird von den Erbringern kreativer oder geistiger Leistung verlangt, diese auch materiell umzusetzen. 3D-Drucker und andere Werkzeuge begünstigen diesen Trend.
  • 28. Nick D'Aloisio, 19-year old App Developer & Internet Entrepreneur 17. WIR WUNDERKINDER Die weiter steigende Bedeutung von IT eröffnet den „Nerds“ den Weg in die obersten Unternehmensetagen Was früher die musikalischen Wunderkinder waren sind heute die frühreifenUnternehmensetagen. Was früher die musikalischen Wunderkinder waren, sind heute die frühreifen App-Tüftler und Datenexperten. Zum disruptiven Wandel der Unternehmens-kulturen wird diese Generation erheblich beitragen. Nicht formale Qualifikationen, sondern ausschließlich technisches Können entscheiden fortan über die Employability.
  • 29. 18. DIGITALE INKLUSION Distanzarbeit die Anonymität von Crowd- und Clickworking-Arbeitsverhältnissen und dieDistanzarbeit, die Anonymität von Crowd und Clickworking Arbeitsverhältnissen und die Flexibilisierung der Arbeitszeiten integriert auch soziale Gruppen in den Arbeitsmarkt, die für das klassische Normalarbeitsverhältnis nicht zur Verfügung stehen. Dies gilt – wie zum Beispiel in Berlin beobachtbar – für Startups, aber auch für Clickworker in Schwellenländern.
  • 30. HERAUSFORDERUNGEN FÜR FÜHRUNG UND ORGANISATIONFÜHRUNG UND ORGANISATION
  • 31. 19. CHALLENGE LATTE MACCHIATO ARBEITSPLATZ19. CHALLENGE LATTE MACCHIATO ARBEITSPLATZ Der Arbeitsort von Menschen in flexiblen Arbeitsverhältnissen breitet sich auf den öffentlichen Raum aus. Physische Büros sind temporäre Ankerpunkte für menschliche Interaktion, die vor allem dem Netzwerken dienen. Gearbeitet wird überall – nur nicht am eigenen Schreibtisch.
  • 32. 20. BROT UND SPIELE Gerade bei standardisierten Tätigkeiten sehnen sich Mitarbeiter nach Ablenkung und BelohnungGerade bei standardisierten Tätigkeiten sehnen sich Mitarbeiter nach Ablenkung und Belohnung. Gamification und intuitive Bedienbarkeit von IT-Oberflächen werden immer wichtiger und nähern die Arbeitsumgebung einem virtuellen Spielfeld an. Arbeitgeber sind gefordert, spielerische Designprinzipien in standardisierte IT-Anwendungen zu integrieren.
  • 33. 21. JOB-HOPPING UND CHERRY-PICKING ALS HERAUSFORDERUNG FÜR HR Die Bindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber löst sich Flexible Arbeits- undDie Bindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber löst sich. Flexible Arbeits und Kooperationsformen führen dazu, dass Arbeitnehmer ständig mit einem Bein im Arbeitsmarkt stehen. Systematische Personalentwicklung wird so erschwert. Gleichzeitig steigen Erwartungen und Ansprüche der Mitarbeiter an unmittelbar nutzbare Qualifizierungen.
  • 34. 22. FÜHREN AUF DISTANZ Der Abschied von der räumlich verorteten Arbeit geht mit einem Wandel von der Präsenz- zurDer Abschied von der räumlich verorteten Arbeit geht mit einem Wandel von der Präsenz zur Ergebniskultur einher. Führungskräfte müssen lernen, dass sie mehr motivieren als kontrollieren werden. Die Kunst besteht darin, persönliche Bindung auch über unpersönliche technische Kanäle aufzubauen und zu erhalten. Quelle: iRobot Press Center: iRobot Ava 500
  • 35. 23. EXPLORE NEBEN EXPLOIT Ein zunehmendes Innovationstempo erzwingt die ständige Neubesetzung zukunftsträchtigerEin zunehmendes Innovationstempo erzwingt die ständige Neubesetzung zukunftsträchtiger Geschäftsfelder und die Transformation der bestehenden Geschäftsmodelle (explore). Gleichzeitig muss das in der Gegenwart noch profitable Kerngeschäft so effizient wie möglich verfolgt werden (exploit). Management wird so „beidhändig“ und agiert in Gegenwart wie Zukunft gleichermaßen.
  • 36. 24. MATCHING PER MAUSKLICK Digitale Arbeitskräfte sind in Form individueller Datenpakete quantifiziert – ihre KompetenzenDigitale Arbeitskräfte sind in Form individueller Datenpakete quantifiziert ihre Kompetenzen, Erfahrungen, Kapazitäten. Das erleichtert die passgenaue Vergabe von Aufträgen. Störfaktoren im Datenprofil können so ein Matching aber auch verhindern. Personalauswahl wird weniger intuitiv, aber auch weniger an kultureller Passung orientiert.
  • 37. 25. GUTE DATEN, SCHLECHTE DATEN Sensoren prägen das Büro“ der digitalen Arbeit Eigenschaften der Umgebung der Prozesse derSensoren prägen das „Büro der digitalen Arbeit. Eigenschaften der Umgebung, der Prozesse, der Arbeitsergebnisse und der Arbeitenden werden laufend aufgezeichnet, um sowohl dem Arbeitgeber, als auch dem Arbeitnehmer Informationen über Qualität und Verbesserungspotenziale der Arbeit zu liefern. Praktischer Nutzen muss gegen ethische Erwägungen abgewogen werden.
  • 38. FOLGERUNGEN FÜR HR VON MORGENMORGEN
  • 39. FOLGERUNGEN FÜR DAS PERSONAL- MANAGEMENT 1 HANDELN IM HEUTEMANAGEMENT 1: HANDELN IM HEUTE Partizipationsansprüche einlösen, Wissensmanagement INNOVATIONSKULTUR Zeit- und Orts-Souveränität mit „Inhalts- Souveränität“ verbinden. Präsenz- ARBEITSPOLITIK professionalisieren, Open Innovation nutzen, Intrapreneurship ermutigen FUTURE WORK begegnungen und Pausen vom Digitalen ermöglichen ORGANISATION Souveränität bei Ort, Zeit und Auszeiten, Ergebnis- statt Präsenzkultur FUTURE WORK Flache Netzwerkstrukturen, Integration von Social Media. Plattformen und Communities innerhalb und außerhalb ORGANISATION S k N k d FÜHRUNG des Unternehmens schaffen S h k f K i i i h SKILLS Stärkung von Netzwerk- und Dialogkompetenz, Wandel von Kontrolle zu Encouragement Schwerpunkt auf Kreativität, nicht- linearem Denken und Entrepreneurship, gleichzeitig aber ausgeprägte ICT-Kenntnisse
  • 40. FOLGERUNGEN FÜR DAS PERSONAL- MANAGEMENT 2 GESTALTEN IM MORGENMANAGEMENT 2: GESTALTEN IM MORGEN Vorgesetzte als Wunderkinder und N d l T E tVorgesetzte als „Feel-good-Manager“ Nerds als Top- Entscheider Umgang mit VUCA-Welten (Volatilit Uncertaint Extern vor Intern? Beauftragen statt Outsourcing jeglicher RoutineBig Data als M T l (Volatility , Uncertainty, Complexity, Ambiguity) einstellen Pausen vom Digitalen schaffen Algorithmus für Management- Tool Die Organisation um dieAlgorithmus für Mitarbeiterbindung entwickeln Zufällige, sinnvolle Begegnungen und Arbeitsplätze gestalten, die Entdeckung g Personen mit dem größten Potential bauen Konzentration auf Gestaltung Begegnungen und Verbindungen ermöglichen Strategien zum (Lernen), Zusammenarbeit und Spaß fördern Innovationen überall im Unternehmen t t h l auf Gestaltung Mitarbeiter zu Hobby- Recruitern & -Unternehmern ausbilden Maximierung von Informations- Geschwindigkeit und -volumen Risikomanagement im Umgang mit persönlichen Daten entwickeln entstehen lassen Scheitern wird gewertschätzt