1. INTRODUCCION
La Psicometría es la rama de la Psicología que se ocupa de
cuestiones relacionadas con la medición de aspectos psicológicos del
individuo. Los test psicométricos son una medida objetiva y tipificada de
una muestra de conducta; Fundamentalmente nos permiten hacer
descripciones y comparaciones de unas personas con otra y también de
una misma persona en diferentes momentos de su vida;
Este tipo de test psicométricos deben saber utilizarse y sus mediciones
son bastante correctas si se utilizan bien; Dependiendo de la naturaleza
de la cuestión a medir se elegirá un tipo de test u otro y datos obtenidos
con este tipo de test pueden se más fiables en unas personas que en
otras, por tanto, hay que usarlos adecuadamente.

2. CONCEPTO
Las pruebas psicométricas son las encargadas de medir cualidades psíquicas
del individuo, las hay de varios tipos: de medición de inteligencia (que tanto cotejan
edad mental y edad cronológica), rasgos de personalidad (como tiendes a
reaccionar), factores de personalidad (cotidianamente como te comportas),
proyectivas (que es lo que subconscientemente deseas) y varios tipos mas. Son una
herramienta tanto para conocer su vida, estado emocional, intelectual e inclusive si
existe alguna anomalía en su funcionamiento cerebral o simplemente para
ubicarnos en su forma de pensar.

3. TIPOS DE PRUEBAS PSICOMETRICAS
Test de amplitud.
 Fichas de dominó.
 Test de razonamiento.
 Test de comprensión verbal.
 Test de información.
 Problemas aritméticos.
 Series numéricas.
 Series alfabéticas.
 Problemas de razonamiento no verbal.

4. Test de aptitudes administrativas.
 Test de Rorschach.
 Test de apercepción temática.
 Test del árbol.
 Estilo de Comportamiento – Cleaver.
 Ejercicios de visualización.
 Test de capacidad mecánica.
 Test de personalidad.

5. IMPORTANCIA DE LAS PRUEBAS PSICOMETRICAS
Administrar técnicas validadas en el contexto, que sean mensurables y
objetivas nos permite a los psicólogos profesionales, trabajar con un margen
de seguridad que garantiza la eficiencia y eficacia de los resultados.
A la hora de encontrar convergencias y recurrencias con las técnicas
proyectivas , la evaluación conjunta del total de la batería ofrece un
panorama amplio acerca de las distintas áreas que caracterizan y permiten
predecir el desempeño laboral del postulante.
Las técnica psicométricas favorecen la evaluación objetiva de las
distintas áreas de la personalidad. El potencial y las áreas a mejorar pueden
ser detectados, gracias a la validez científica y al rigor empírico de los estudios
que las avalan.
Decididamente las evaluaciones psicométricas son grandes aliados de los
profesionales de la psicología ya que ofrecen un panorama objetivo acerca de
la realidad de los consultantes.

6. •
USO DE LAS PRUEBAS PSICOMETRICAS
 Test de amplitud: Miden el conocimiento y/o el rendimiento. Pueden valorar la memoria, precisión,
destreza, atención, sentido de la organización, agilidad manual y mental.
 Fichas de dominó: Miden la abstracción lógica.
 Test de razonamiento: Miden las facultades de adaptación: agilidad mental, resolución de problemas, etc...
 Test de comprensión verbal: Miden la comprensión de ideas, facultad de análisis y síntesis.
 Test de información: Evalúan cuestiones relacionadas con el vocabulario, fluidez verbal y significado de las
palabras.
 Problemas aritméticos: Intentan medir la capacidad para resolver problemas aritméticos y matemáticos
mediante ejercicios relacionados con números.
 Series numéricas: Estos ejercicios prueban la capacidad para resolver problemas aritméticos y matemáticos,
convirtiéndose en una buena forma de medir el razonamiento inductivo o razonamiento abstracto. Las series
numéricas pueden presentarse de forma que el individuo complete los números que faltan o bien se les da a
elegir el número siguiente entre varias alternativas posibles.
 Series alfabéticas: Del mismo modo que con las series numéricas, se pretende medir también el
razonamiento abstracto.
 Problemas de razonamiento no verbal: Son test que se han creado con figuras o símbolos para medir la
inteligencia general o el razonamiento abstracto.

7.  Test de aptitudes administrativas: Sirven para medir la capacidad de percepción, rapidez de lectura, de precisión
en actividades específicas, cálculo aritmético, comprobación de datos, ortografía, archivo, comprobación de
errores, etc.
 Test de Rorschach: Analiza las dimensiones intelectual, afectiva y de comportamiento.
 Test de apercepción temática: Evalúa los factores y necesidades de la conducta y de las motivaciones, valorando
las emociones y estados internos.
 Test del árbol: Revela a la persona en la vida interior y el desarrollo afectivo.
 Estilo de Comportamiento - Cleaver: Esta técnica permite realizar empates puesto-persona se divide en 2
partes: El Factor Humano (perfil del puesto) y la Autodescripción (perfil de la persona). Para la persona aporta
criterios tentativos de probables reacciones de conducta bajo condiciones normales (favorables) y bajo presión
(desfavorables).
 Ejercicios de visualización: Evalúan la capacidad para captar relaciones espaciales. Es importante para aquellas
personas que deben manejar objetos, máquinas, planos, etc.
 Test de capacidad mecánica: Tienen como finalidad identificar a aquellos individuos con aptitudes para trabajos
de carácter mecánico y trabajos de mantenimiento.
 Test de personalidad: Tratan de buscar rasgos de carácter, acordes con el perfil del puesto: introvertido o
extrovertido, dinámico o pasivo, optimista o pesimista, con iniciativa o sumiso, impulsivo o moderado, etc.

8. CONCLUSION
Concluimos que, para poder aplicar este tipo de pruebas, hay
que estar capacitado y entrenado no solo para tomarlas si no también
para poder interpretar sus resultados de manera correcta.
Igualmente hay que tener en cuenta, que cada candidato es único y
que su formación es más que la suma de aptitudes e inteligencia y que
realizar los test en forma aislada no ofrecerá un resultado asertivo
determinante. Es por eso que debe complementar al proceso de
selección mediante entrevistas individuales, grupales, en lo posible con
varios evaluadores y se debe tener en claro de antemano cuáles son las
competencias y habilidades que se requieren para el puesto.

9. REFERENCIA BIBLIOGRAFICA
 Anastasi, A. y Urbina, S. “Tests Psicológicos”. Prentice Hall. México
1998
 Aiken, L. R. “Tests psicológicos y evaluación”. Prentice Hall. 1996
 Anstey, E.”Los Tests psicológicos”. Ediciones Marova Madrid 1976