Recommended
More Related Content
Similar to Szervezetfejlesztes3.pptx
Similar to Szervezetfejlesztes3.pptx (20)
Szervezetfejlesztes3.pptx
- 1. IPARVÁLLALATOK HR MENEDZSMENTJE SZERVEZETFEJLESZTÉS Ásványi Rita 2013.04.18-19.
- 2. A SZERVEZETFEJLESZTÉS ELEMEI - AZ EGYÉN FEJLESZTÉSE kiválasz- tás Változás menedzs ment Kompe- tencia menedzs ment Fejlesz- tés és képzés Utánpót- lás tervezés Monito- ring
- 3. Elcot eq Prese ntati on / auth or Könnyű felismerni és fejleszteni Nehéz felismerni és fejleszteni Szükséges, de nem elég Beilleszkedéshez és sikerhez kritikus Önkép Karakter Motiváció Képesség Tudás (e.g., prezentáció) (e.g., MS-Excel) (e.g., csapatjátékos) (e.g., kitartás) (e.g., eredményorientáció) TUDÁS ÉS KOMPETENCIA Tanítsd meg Találd meg
- 5. ÉRTÉKEKBŐL - KOMPETENCIÁK Üzleti szemlélet Kommunikáció Irányítás és vezetés Csapatszellem Integritás Változás vezetése Fejlődés Kezdeményezés Eredményre törekvés Vevői elégedettség Elkötelezett személyzet Etikus üzleti magatartás Folytonos fejlődés Eredmény orientáltság
- 7. KOMPETENCIA DEFINÍCIÓ PÉLDA - INTEGRITÁS Elkötelezi magát & bátorít másokat a vállalati értékek, eljárások és szabályok tiszteletben tartására Tiszteletet & igazságosságot tanúsít mások, a közösség & a környezet iránt Etikus & elkerüli az összeférhetetlenséget Driving Change Committing to Teamwork Demonstrating Integrity Communicating effectively Eager to Learn Taking Initiative to Get Results Innovative Thinking Developing Others Broad Strategic Thinking Leading and Managing Focusing on Customer and Business
- 8. Igazságosan és egyenlően bánik kollégáival Stratégiai kezdeményezésekkel él csapatának a helyi közösség részévé válásában Élen jár és elősegíti a személyzet környezetre gyakorolt hatásának minimalizálását Tiszteletet & igazságosságot tanúsít mások, a közösség és a környezet iránt Stratégiai Vezető tanúsított magatartása KOMPETENCIA DEFINÍCIÓ PÉLDA - INTEGRITÁS
- 9. KIVÁLASZTÁS Eszközei: Interjú – hagyományos, kompetencia interjú Kérdőív – teszt Munkahelyi szimuláció Értékelő központ
- 10. Interjú stílus Cél Tipikus kérdések Adat jellege Problémák Elméleti A munkához fűzött viszony általános meghatározása Miért tette . . . ? Általános információ a mit és miért tett - ről Az adat nem tükrözi a jelölt valós viselkedését, csak az önképét és általánosságokat a munkavégzés stílusáról Tény-kereső A jelölt eredményeinek és tapasztalatának részletes meghatározása Hány . . . ? Milyen típusu . . . ? Mennyi . . . ? Mikor . . . ? Mennyi ideig . . . ? Részletek a munkakörrel kapcsolatos elvárásokról. Az adat nem tükrözi a jelölt viselkedését, az adat a kérdésfeltevés által korlátozott. Elméleti felfedező Annak meghatározása, hogy a jelölt mit tenne valószínűsíthető helyzetekben Mit tenne ha . . . ? Jelölt szándékai vagy elméletei arról, hogy várhatóan mit tesz majd a jövőben Az adat nem tükrözi a tényleges viselkedést; a kérdések lehetővé teszik a válaszok manipulálását Terapeuta A jelölt motivációjának, érzéseinek attitűdjének meghatározása Meséljen magáról. Hogy érezte magát… Elvont érzelmi állítások a jelölt életre, helyzetre vonatkozó reakcióiról A következtetések a jelölt által előadottak értelmezésen alapulnak, nem adaton Kompetencia alapú kiválasztás Annak meghatározása, hogy a jelölt pontosan mit csinált a munkakörében Mi vezetett oda? Ki vet részt? Mit csinált, mondott, érzett, gondolt? Mi volt az eredmény? Részletes példák a jelölt munkahelyi viselkedéséről Interjúztatónak szükséges egy ideális modell a jelölttel való összehasonlításhoz. Ha ez megvan, egyértelmű értékelés és összehasonlítás készíthető
- 11. KOMPETENCIA INTERJÚ EREDMÉNY - PÉLDA Actual 0 1 2 3 4 Focussing on Custom er and B... Com m unicating Effectively Com m itting to Team work Dem onstrating Integrity Eager to Learn Taking Initiative to Get Results Innovative Thinking Developing O thers Broad Strategic Thinking Leading & M anaging Leading Change Actual
- 12. KOMPETENCIA ALAPÚ KIVÁLASZTÁSI KÉRDŐÍV - PÉLDA
- 13. TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS – PÉLDA
- 14. TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS – PÉLDA FOLYT.
- 15. TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS – PÉLDA FOLYT.
- 16. TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS – PÉLDA FOLYT.
- 17. MONITORING - ÉRTÉKELÉS Egyén és csapat: 360 fokos kérdőív Értékelő és fejlesztő központ – AC/DC Össz-vállalati: Klíma és elégedettségi kérdőívek Comptetence
- 20. 360°-OS EGYÉNI KÉRDŐÍV PÉLDA
- 24. AZ EREDMÉNYESSÉG ELEMEI Mit Hogyan EREDMÉNY Mindkettő egyenlően kritikus eleme a teljesítménynek + = MIT kell: • Tudni • Csinálni • Teljesíteni HOGYAN • Alkalmaz tudást • Végez feladatot • Ér el célokat
- 25. KULCSEMBER GONDOZÁS – TALENT MAP Standard felett EREDMÉNY /MIT Standard Standard alatt Standard alatt Standard felett VISELKEDÉS/ HOGY Standard A E C B Előléptethető Jól pozícionált Áthelyezendő Túl új F D Tehetség
- 26. UTÁNPÓTLÁS TERVEZÉS Area Current Key Position Holder Position Tal Map Risk Name Position Talent Map Highest Potential Position Mobility Risk Ready by when? A Business Controller A Financial Accounting Controller Y 2-3 years B HR Specialist HR Manager Y 1 year C HR Specialist HR Manager N 1year D Operations Services Manager Plant Manager N 1-2 years E PLM Plant Manager Y now F PLM Plant Manager N 1-2 years G Operations Services Manager Plant Manager Y 1-2 years H PLM Plant Manager Y now I PLM Plant Manager N now L NPI Technology Plant Manager Y 2-3 years external external hire O PLM Plant Manager N now P PLM Plant Manager Y 1-2 years Q Project Manager N 3-5 years Plant Manager CNE 1 E F Operation Services Manager NPI Manager B HR Manager C Plant Manager TP Key Position Successor Estonia Plant Manager CNE 2 D G
- 27. VÁLTOZÁSMENEDZSMENT - INFORMÁCIÓ ÉS RÉSZVÉTEL AZ ELKÖTELEZETTSÉG ÉS VÁLTOZÁS ÉRDEKÉBEN Tudatában van A szükséges változásnak Érti a változás irányát Lefordítja A saját munkájára Elkötelezett a személyes változásra Elsajátítja az új módszert “Yeah, I saw the memo” Viselkedési stádiumok a változás irányába Információ némi részvétellel elegendő Jelentős részvétel szükséges
- 28. A VÁLTOZÁSI GÖRBE: ATTITŰD ÉS ÉRZÉSEK ALAKULÁSA Bizalom Idő “Nem tudom mi történik” “Le vagyok hengerelve” “Meg tudom oldani” “Nem tudom megcsinálni. Nem fog működni. “Talán javul a helyzet” “Lehet, hogy így jobb csinálni” “Így hatékonyabb” “Valódi segítség volt hogy a változást bevezettük.”
- 29. A VÁLTOZÁS VEZETÉSÉHEZ MEGFELELŐ KOMMUNIKÁCIÓS ESZKÖZÖK ÉS CSATORNÁK Változás mértéke Az elkötelezettség szintje Mond Meggyőz Konzultál Csatlakozik Tudatosulás Értés Elfogadás Elkötelezettség Hírlevél, email, emlékeztetők, levelek Kiadványok, találkozók, előadások, videó, intranet Fókusz csoportok, munkahelyi összejövetelek, javaslattételi fórumok, Munka szekciók, 1-to-1 megbeszélések, workshopok, coaching
- 30. Szakirodalom David A. Garvin: “Understanding self-managing work systems”, Technology and Operations Review, 1997 David A. Garvin and Norman Klein: “Note on High-Commitment Work Systems” Harvard Business School Publishing, Note 693080 „Why Teams Don’t Work: An Interview with J. Richard Hackman.” Harvard Business Review, Maz 2009. J. Richard Hackman, Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances (Harvard Business School Press, 2002) Jon R. Katzenbach and Douglas K. Smith, The Discipline of Teams (Harvard Business School Press, 1993). Leigh Thompson, Making the Team (Prentice Hall, 2003). Douglas McGregor, Theotz X/Theorz Y, MIT Sloan School of Management