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UNIVERSIDAD DE PANAMÁ
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
VICERRECTORÍA DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DIRECCIÓN DE POSTGRADO
CURSO ESPECIAL DE POSTGRADO EN ADMINISTRACIÓN ESCOLAR
TRABAJO FINAL
Tema:
“ADMINISTRACIÓNDELRECURSOHUMANOENÉPOCASDECAMBIO.”
PROFESOR: MARTÍN SAAVEDRA
Elaborado por: GRUPO N° 4
CARLOS CAMPOS 8-388-223
JOSÉ ARAÚZ 8-766-927
ELBA GARCÍA 8-435-917
MARIO ALMANZA 9-167-139
NIMIA ABREGO 9-712-1946
CARMELINA MORENO 8-706-230
YARIBETH SÁNCHEZ 8-777-1977
NOEMI ALVARADO 8-471-394
29 DE MAYO, 2020
2
Tabla de contenido
“ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO EN ÉPOCAS DE CAMBIO.” ...................................... 1
INTRODUCCIÓN.................................................................................................................... 3
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS................................................................................ 4
ADQUISICIÓN DEL PERSONAL .......................................................................................... 5
PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS:.......................................................... 5
GESTIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO:.............................................................................. 5
DESARROLLO DEL EQUIPO DOCENTE:........................................................................... 5
¿Qué es un agente de cambio? ...................................................................................... 6
¿Cuál es el papel que toma recursos humanos en la época de la transformación
digital y porque es tan importante? ............................................................................... 7
¿Cómo hacerlo?............................................................................................................ 8
¿Qué necesita mi departamento de recursos humanos para ser parte de la
transformación digital?.................................................................................................... 8
1. Liderar con visión de futuro......................................................................................... 8
2. El cliente lo es todo ..................................................................................................... 9
3. Pensamiento lateral..................................................................................................... 9
4. Diversidad y colaboración ........................................................................................... 9
5. Incrementar la velocidad ............................................................................................10
6. Conocimiento..............................................................................................................10
IMPORTANCIADEL CAMBIO PARALAS ORGANIZACIONES.......................................11
ELEMENTOSDE LAADMINISTRACIÓN QUE PUEDEN SER MAS SUSCEPTIBLES A
SUFRIR EN EPOCADE CAMBIOS.....................................................................................13
APLICACIÓN DE POLITICAS DE GESTION DE CAMBIO PARA EL RECURSO
HUMANO DENTRO DE LAORGANIZACIÓN.....................................................................15
EL RETO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y LA
TECNOLOGÍA.......................................................................................................................17
CONCLUSIONES........................................................................................................................21
RECOMENDACIONES................................................................................................................22
INFOGRAFIA.............................................................................................................................23
3
INTRODUCCIÓN
La propia evolución de la función de recursos humanos en las empresas hace que
los departamentos tengan que ir cambiando su visión. De orientaciones y procesos
administrativos, los nuevos tiempos y las nuevas situaciones requieren una serie de
cambios en las organizaciones pasando por etapas donde predominaron las
relaciones laborales, y además para ir enfocándose hacia la gestión del talento y
por ello hacia un rol más estratégico.
Lo primero que tendremos que hacer es revisar la visión del departamento de
recursos humanos y hacer un análisis de la situación, de la estructura, de los
recursos asignados, etc. Esto nos llevará a un plan de acción donde la función de
recursos humanos estará focalizada en el desarrollo de los colaboradores.
Para poder consolidar este nuevo escenario de la función de recursos humanos en
la empresa, los integrantes de este departamento deben tener un perfil
competencial concreto y específico. Sólo con esto no sería suficiente, la empresa
debe estar orientada a Valores y orientar su Cultura hacia esos Valores. Sólo así
podremos liderar un verdadero cambio en las empresas y por lo tanto en los
departamentos de recursos humanos. Si bien es verdad que en la cabeza de los
ejecutivos de RRHH cada vez aparecen más preocupaciones vinculadas con el
negocio, lo cierto es que su día a día aún está muy asociado a las temáticas
administrativas o de gestión operativa del personal. Conceptos como mejora de la
productividad, retención del talento clave, potenciar los beneficios al personal,
incremento de las capacidades organizativas para ejecutar estrategias de negocio,
la gestión del conocimiento y la gestión del cambio, entre otros, todavía no ocupan
un espacio significativo en su agenda.
4
“ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO EN ÉPOCAS DE CAMBIO.”
“Muchas cosas son ahora posibles. Lo único imposible es resistirse al cambio y no
evolucionar o transformarse. No obstante, el cambio no tiene por qué ser un proceso
duro y extremadamente exigente. Se puede aprender a cambiar.”
Michael Hugos
Los departamentos de Recursos Humanos tienen en este momento una gran
oportunidad para agregar valor a las organizaciones trabajando sobre estos
conceptos, fortaleciendo su gestión basándose en métricas y análisis de negocio de
forma tal de utilizar el mismo lenguaje que las áreas Core de las compañías.
Por lo tanto, lo importante no se centra en la obtención o manejo de estas métricas,
sino que la diferencia estratégica en su desempeño se verá en la medida que
puedan utilizarlas para gestionar eficazmente el capital humano, y en la
organización de sus procesos de forma tal que permitan viabilizar la estrategia de
negocio definida por la Dirección de la Compañía.
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Es la que se encarga de obtener y coordinar a las personas de una organización de
manera que se alcancen las metas establecidas.
Las gestiones de los recursos humanos de las instituciones educativas incluyen
procesos que organizan, gestiona y conducen los equipos de trabajo por medio de
los cuales funcionan los centros educativos de acuerdo a sus características
específicas.
La gestión de los recursos humanos debe incluir la definición del puesto de trabajo,
la confección de organigramas, la selección, la distribución de los empleados y la
gestión de los riesgos laborales.
5
ADQUISICIÓN DEL PERSONAL
El Recurso Humano es el personal que trabaja en el centro educativo, personal
docente, administrativo, y de apoyo.
PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS:
En esta etapa se identifica, documenta y asigna roles, responsabilidades y
relaciones del proyecto.
En una ordenación sistemática podemos decir que:
• Se identifica los puestos de trabajo.
• Se asigna los puestos de acuerdo a las capacidades.
• Se asigna las responsabilidades que deberán ser especificadas en los contratos
de trabajo.
• Relaciones del puesto de acuerdo a las necesidades del centro educativo.
GESTIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO:
En esta etapa el lidero gestor educativo (director) realiza un seguimiento de los
alcances de los objetivos y las metas estructuradas en los planes de trabajo del PEC
de la institución, se recomienda dos evaluaciones una en el mes de junio, y la otra
en noviembre (en los programas americanos seria a mediado de año y al finalizar
las labores educativas)
DESARROLLO DEL EQUIPO DOCENTE:
Para ello influyen las habilidades individuales, y de trabajo en equipo. así como la
preparación y formación docente por lo que es importante incrementar las
capacidades individuales y resaltar los logros en las reuniones de consejo de
maestros y los espacios de evaluación pertinente.
6
¿Qué es un agente de cambio?
Un agente de cambio asume riesgos y está abierto a nuevas ideas, toma la
responsabilidad de transformar su realidad porque no está satisfecha con ella; es
quien logra ver oportunidades en los problemas más allá de las limitaciones, e
inspira a otros a unirse al cambio. En una sociedad donde nos enfrentamos a tantos
retos, se requieren más y mejores líderes que lleven esta bandera de “Agente de
Cambio”.
Un Agente de Cambio en Recursos Humanos debe mirar más allá de las
estadísticas y los organigramas para facilitar la transformación de los antiguos
esquemas organizacionales y de las necesidades de la compañía. Si bien las
actividades más comunes de la gestión de personas ofrecen una base valiosa para
aumentar los resultados y mejorar la competitividad, estas actividades de apoyo por
si solas no cambian los comportamientos que impulsarán a un rendimiento superior.
Se requiere de un liderazgo transformacional y un compromiso con el cambio. Las
líderes de equipos deben estar en sintonía con las capacidades de los empleados
y saber cómo canalizar sus talentos para lograr una transformación positiva. Esto
significa hacer las preguntas correctas a los líderes para que las decisiones del día
a día puedan ajustarse y generar comportamientos óptimos. Es por esto, que el área
de Recursos Humanos es un excelente ambiente para que surjan agentes de
cambio. Lo anterior se debe a que los agentes de cambio en Recursos Humanos
tienen un mejor sentido que otros líderes de los cambios sociales y las políticas
culturales de la organización, pueden predecir de mejor manera la necesidad de
cambio, ya sea en la cultura de la empresa, la motivación de los empleados o la
productividad en el lugar de trabajo. Están en una posición privilegiada para
impulsar los cambios que demanda la Transformación Digital de las organizaciones.
7
Según el experto en cambio organizacional, Jim Hemerling, estamos frente a una
era de transformación permanente donde las empresas están en constante
necesidad de adaptarse debido a la globalización, los avances tecnológicos y otros
factores. Los cambios son difíciles y muchos se resisten a pasar por este proceso,
sobre todo cuando son forzados a hacerlo. Los invito a ver esta charla donde
entrega cinco imperativos centrados en poner a las personas primero, para convertir
la reorganización de la empresa en una tarea de empoderamiento y energía para
todos.
¿Cuál es el papel que toma recursos humanos en la época de la
transformación digital y porque es tan importante?
Vamos a comenzar por los conceptos básicos de transformación digital de recursos
humanos.
La transformación digital en RRHH se traduce a un proceso de optimización que
implica cambiar los procesos operativos del departamento para que sean
automatizados e impulsados por datos y tecnologías sofisticadas. Gracias a esta
transformación, los procesos de recursos humanos como reclutamiento, selección,
contratación y capacitación están destinados a ser cada vez más eficientes.
Cuando hablamos sobre el impacto que ha tenido la transformación digital en las
empresas y el papel de recursos humanos, hay que decir que en los últimos años
ha habido cambios importantes en las empresas con respecto a este tema. Los
equipos de recursos humanos ahora se enfrentan a un doble desafío: transformar
su propia forma de hacer las cosas y transformar el lugar de trabajo y la fuerza
laboral en general. El departamento de recursos humanos es el alma visionaria
dentro de la empresa para liderar una agenda de transformación digital.
Sin embargo, está demostrado que más del 84% de las iniciativas de transformación
digital fracasan porque no se tiene en cuenta que este es un proceso
eminentemente humano y que su éxito no tiene nada que ver con las tecnologías
adecuadas sino con las personas involucradas.
8
El papel de recursos humanos en la transformación digital consiste en utilizar las
nuevas tecnologías para potencias las capacidades cognitivas y colaborativas del
recurso humano. Este cambio repercute en las actividades de reclutamiento,
selección y gestión de personal, que juegan un papel decisivo a la hora de impulsar
las organizaciones.
Los profesionales de recursos humanos son los encargados de gestionar el talento
en todos sus niveles y lograr que este sea un factor diferenciador para garantizar el
éxito en el proceso de digitalización. Su papel consistirá básicamente en marcar las
pautas para implantar las nuevas iniciativas y establecer un nuevo liderazgo que
garantice el éxito de este importante cambio.
¿Cómo hacerlo?
A continuación, veamos algunas habilidades claves con las que debe contar el
departamento de recursos humanos para asumir el reto de la transformación digital.
¿Qué necesita mi departamento de recursos humanos para ser parte de la
transformación digital?
1. Liderar con visión de futuro
¿Qué es lo que esperas el futuro de tu empresa? Lo primero que necesita tu
departamento de recursos humanos para ser parte de la transformación digital es
liderar desde el futuro.
La mayoría de los líderes o de los encargados del capital humanos han sido
entrenados para liderar y planificar el futuro a partir del presente sin tomar en cuenta
que en ocasiones el presente distrae, y no deja ver con claridad. Por eso, es
necesario que el equipo de recursos humanos sea capaz de detectar y entender las
tendencias del futuro, ser consciente del impacto que podrían tener en el negocio y
hacer sus propias conclusiones.
Adelantarse al futuro es ideal para definir acciones concretas a tiempo y preparar a
tu negocio y tu gente para enfrentar los desafíos del mañana.
9
2. El cliente lo es todo
Para que el departamento de recursos humanos sea capaz de dar un aporte
significativo a la transformación digital de la empresa es necesario ser consciente
de que el cliente es el centro de las interacciones y decisiones empresariales.
Hoy día, las expectativas de los clientes son más altas que nunca. Ofrecer una
experiencia excepcional es algo obligatorio y por ello, necesitan de recurso humano
con mentalidad, habilidades y herramientas centradas en el cliente que son algo
más que escucharles sino de entender quiénes son como personas y que es lo que
realmente necesitan para mejorar su vida y eliminar sus puntos de dolor.
3. Pensamiento lateral
El pensamiento lateral es necesario en ocasiones para replantear y reformular retos
y problemas. Cuando las empresas se toman el tiempo para explorar y conocer una
cantidad de posibles soluciones, pueden evitar un montón de errores, juicios
prematuros y precipitaciones.
4. Diversidad y colaboración
Estudios demuestran que los equipos diversos de personas son más productivos a
la hora de enfrentarse a ciertas soluciones. Por ello, otra habilidad recomendada
para transformar digitalmente el negocio es contar con capital humano diverso con
conocimientos para resolver problemas complejos a la hora de innovar, mejorar y
reinventarse.
Al mismo tiempo, resulta clave que los miembros de los equipos y colaboradores en
general sean capaces de reconocer sus límites y saber a dónde acudir para suplir
los conocimientos que les falten, contar con una actitud abierta y tener valores como
confianza, transparencia, iniciativa.
10
5. Incrementar la velocidad
Otra de las habilidades de recursos humanos necesarias para triunfar en la época
de la transformación digital es incrementar la velocidad de experimentación y de
aprendizaje. Las personas y los equipos deben ser capaces de planificar y ejecutar
procesos rápidamente, sin comprometer tantos recursos y garantizando la
obtención de resultados.
6. Conocimiento
Si bien, el equipo de recursos humanos no tiene por qué ser un experto en
tecnología, basta con entender los conceptos básicos sobre las tecnologías
actuales y del futuro y, sobre todo, entender el valor de estas en el logro de los
objetivos y la transformación.
Un equipo de recursos humanos comprometido con la innovación tiene un gran
impacto positivo las empresas. Además, con el ritmo acelerado del cambio digital,
no actuar sobre las nuevas tecnologías podría resultar un retraso antes de que
puedas darte cuenta de lo que está sucediendo.
La transformación digital no tiene nada que ver con la última tecnología sino de la
mentalidad correcta. El departamento de recursos humanos juega un papel
fundamental para ayudar a la empresa a crear un trabajo fuerza laboral digitalmente
preparada.
Reflexión que nos hace reconocer como una necesidad la transformación y emplaza
a las organizaciones a que generen procesos y oportunidades en las que puedan
aprender a cambiar. Esto irá haciendo que la eficiencia sea cada vez mayor,
especialmente a través de una reducción del esfuerzo emocional por reducir la
incertidumbre a afrontar.
11
IMPORTANCIA DEL CAMBIO PARA LAS ORGANIZACIONES
La necesidad de cambio en nuestras organizaciones es algo de lo que ya no
dudamos. Adaptarnos a la nueva economía y sus mercados, a las nuevas
tendencias, estructuras, clientes, etc., se hace hoy imprescindible para la
supervivencia.
Lo que hemos estado haciendo hasta ahora, ya no será válido para los próximos
años. Seguir aferrándonos al pasado es garantía de una muerte lenta y dolorosa,
aunque nos cueste aceptarlo.
Los directivos de hoy en día están en el deber corporativo y profesional de entender
que las empresas deben ser flexibles a los cambios y, sobre todo, deben estar
preparadas para adaptarse con la rapidez necesaria para no quedarse atrás en el
mercado. Y es que hoy en día, el mercado se encuentra en un constante cambio
evidenciado en la aparición de nuevos competidores, la transformación digital, la
guerra de talentos, la evolución de la sociedad.
Los directivos deben velar porque los procesos de cambio se lleven a cabo de
manera natural, evitando alterar el normal funcionamiento de la empresa. Para ello,
es necesario, por una parte, que el personal esté preparado para el cambio y, por
otra parte, que la comunicación sea fluida, de manera que todos los trabajadores
conozcan los procesos de transformación que se llevarán a cabo, así como las
implicaciones futuras.
12
El cambio para toda organización es útil porque le obligará a romper la rutina y
buscar nuevas alternativas tales como:
 Replantear estrategias con la visión de la dirección y la cultura corporativa.
 Desarrollar la inteligencia colectiva, confiando en el valor de las personas y
en el desarrollo de sus capacidades.
 Impulsar la gestión de cambio a través de proyectos específicos que integren
la visión, la cultura, la estrategia desde la coherencia. Gracias a los agentes
del cambio los empleados se alinean con la nueva visión, cambian actitudes
e integran nuevas formas de hacer.
 Promover el desarrollo de nuevos programas, que dotarán a los líderes y sus
equipos de las competencias necesaria para impulsar el cambio.
 Incentivar la búsqueda de planes para gestión de negocios, gestión integral
y nuevos softwares como herramientas para el diseño de procesos que
faciliten el trabajo en equipo/áreas de la empresa. Además de la posible
integración a nuevas plataformas de gestión tipo SAP.
13
ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN QUE PUEDEN SER MAS
SUSCEPTIBLES A SUFRIR EN EPOCA DE CAMBIOS.
La razón de existir de la Administración de Recursos Humanos se vuelve importante
en el Siglo XXI, se manifiesta por la necesidad de recurrir nuevamente a los seres
humanos como elementos que piensan, sienten, se motivan, corrigen desvíos en el
hacer diario, solo deberá tener en cuenta su preparación y capacitación en las áreas
que más se necesitan.
La competitividad y la calidad total, exigirán de la administración, modernas técnicas
y conceptos para lograr que el desempeño sea más efectivo.
Las nuevas corrientes requerirán de una radical estructuración de la Administración
de Recursos Humanos, donde deje de ser una estructura horizontal, en que el
administrador sea un facilitador, no un defensor de privilegios piramidales; que de
gerente pase a ser un líder transformacional o sea que transforme el potencial, en
realidad con liderazgo realidad con liderazgo multidimensional que esté presto a la
eventualidad.
Hoy en día, las empresas enfrentan transformaciones de distintos tipos en respuesta
a un entorno y clientes que también evolucionan, entre estos cambios podemos
mencionar:
 Estrategias: El Gerente de Recursos Humanos deberá abandonar el antiguo
rol de jefe de personal cuya tarea finalizaba en el correcto cumplimiento de
las leyes.
 Estructura: Los gerentes de las diferentes áreas operativas en conjunto con
el área de recursos Humanos deberán crear el clima que favorezca el
cambio.
 Procesos: Son caminos de acción predeterminados para orientar el
desempeño de las operaciones y actividades, teniendo en cuenta los
objetivos de la organización.
14
 Cultura: Se debe crear compromiso, no cumplir solamente con una función
de vigilancia sobre el personal.
 Competencias: Se necesita dedicar tiempo y esfuerzo a la capacitación y
entrenamiento de la organización para lograr recursos humanos estratégicos
que creen la diferencia entre las empresas que ofrecen productos similares.
 Productos o servicios: Es imprescindible la calidad del producto o servicio,
competitividad, formación continua y buen clima laboral.
 Psicología: Es un elemento importantísimo ya que se encarga de aplicar
métodos científicos para comprender mejor las causas del comportamiento
humano para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las causas de
motivación, conflicto y frustración, entre otras cosas.
Todos estos factores tendrán cambios que necesitarán ser implementados,
considerando las diferentes dimensiones en las que impacta; pero sobre todo y
especialmente teniendo en consideración la dimensión humana.
15
APLICACIÓN DE POLITICAS DE GESTION DE CAMBIO PARA EL RECURSO
HUMANO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
La gestión del cambio puede convertirse en una ventaja competitiva para lograr los
objetivos del negocio.
Antes de enfrentar los cambios y poder buscar la forma adecuada para ajustar
nuestra organización a esta transición, podemos mencionar cuatro pasos que se
pueden llevar a cabo:
 Diagnóstico: Entender que tan lista está la empresa para realizar el cambio.
En este paso hay que saber cómo se encuentran los colaboradores, cuanto
esfuerzo se necesita para enfrenta el cambio y cuanto recurso hay disponible.
 Preparación: Generar un plan para sensibilizar e involucrar a los
colaboradores. Aquí se debe considerar un plan presupuestal, analizar los
procesos de aprendizaje, retención, motivación y manejo de inteligencia
emocional en los colaboradores, identificar los líderes y crear un plan de
comunicación.
 Ejecución: Implementar y hacer seguimiento de un plan de acción concreto.
Hacer cronogramas concretos, seguimiento y retroalimentación.
 Mantenimiento: Significa mantener y nutrir el cambio como respuesta
acertada. Para esto se debe resaltar las ventajas competitivas y logros
nuevos que se alcancen y hacerlos evidentes para mantener la motivación y
que se vaya estandarizando el cambio.
Para lograr de forma exitosa el cambio es indispensable diseñar un plan con un
enfoque estratégico, teniendo en cuenta que las personas atraviesan por una
secuencia de fases hasta alcanzar un mayor nivel de compromiso.
16
Los principios que se deben tomar en cuenta para ejecutar este enfoque son:
 Cada paso es necesario: Cada paso en el proceso de cambio establece una
base sólida en la que el siguiente paso es construido. El cambio progresará
muy rápido si no es omitida ninguna de las fases y se lograrán beneficios
duraderos.
 Es un proceso repetitivo: El cambio es un proceso que frecuentemente
requiere regresar pasos con el objeto de progresar exitosamente y seguir
adelante.
 Existen cuatro frentes importantes que son: Comunicación, Capacitación,
Cultura y Sensibilización al Cambio; cada uno de ellos comprende
actividades para desarrollar en momentos clave con el fin de lograr la
secuencia de compromiso y el cimiento para un cambio duradero.
17
EL RETO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y LA
TECNOLOGÍA.
En la Administración, se han adoptado nuevas filosofías, se han roto paradigmas,
muchas técnicas y nuevos modelos están surgiendo, que prometen cambiar
modernizar la Administración tanto Pública como Privada.
La época de la comunicación nos permite en la actualidad ser más certeros en la
solución de problemas que antes eran difíciles de entender.
El uso de la inteligencia artificial en el futuro de la empresa hace predecir que los
Recursos Humanos como componente primordial tienen que especializarse para
lograr avances significativos.
Esta revolución tecnológica que estamos viviendo es una nueva era caminada hacia
el nuevo siglo que se avecina; se transforma de una sociedad industrial en una
sociedad de la información. En este nuevo orden, la Administración deberá tomar
giros acordes al momento que se vive, deberá integrarse a la revolución tecnológica
como primer escenario; el conocimiento de nuevos modelos como el desarrollo
Organizacional, la Calidad Total, la Auditoría Administrativa, etc. como formas que
coadyuven a realizar el trabajo en forma eficiente y eficaz.
Actualmente ya no es prioridad la mano de obra barata como elemento competitivo
en el mercado, sino recursos humanos poli funcionales para hacerle frente a las
nuevas tareas. Por lo tanto, los Recursos Humanos son la única esperanza real que
tienen las empresas para mejorar, cambiar, transformar, y combinar los procesos
que han perdido vigencia.
La política ideal de la Administración para el desarrollo de la estrategia global es
considerar al hombre como el elemento más importante en el universo empresarial,
nuestro país no escapa a las influencias de las nuevas tendencias y la
Administración de los Recursos Humanos, se vuelve cada día más compleja, como
complejas se vuelven las organizaciones, ya que está sufriendo cambios que
18
emergen del choque de nuevas tecnologías, nuevos valores, nuevas relaciones
geopolíticas, nuevos estilos de vida. Otras obligarán a redefinir sus objetivos porque
son los consumidores que determinarán la permanencia de ellas en el mercado ya
sea de bienes o servicios.
La elección de los estilos de vida de hombres y mujeres se va haciendo realidad y
será un gran reto, por la flexibilidad y los intereses de los seres humanos tan
cambiantes que el administrador deberá considerar tales condiciones, para un
aprovechamiento óptimo.
La competitividad y la calidad total exigirán de la administración modernas técnicas
y conceptos para lograr que el desempeño sea más efectivo. Pero lo más importante
es el cambio de mentalidad, que no estamos en presencia de una época de cambio,
sino de cambios de época. En fin, las nuevas corrientes requerirán de una radical
estructuración de la Administración de Recursos Humanos, donde deje de ser una
estructura horizontal, en que el administrador sea un facilitador, no un defensor de
privilegios piramidales; que de gerente pase a ser un líder transformacional o sea
que transforme el potencial, en realidad con liderazgo realidad con liderazgo
multidimensional que esté presto a la eventualidad. Su actitud deberá ser de acción
y no de reacción para provocar y crear las oportunidades y mantener siempre la
organización en el tiempo y espacio, siempre firme y pujante.
La tendencia es a inspirar para que dé lo mejor de sí y no a pensar, por lo tanto,
deberá dedicarse a grandes esfuerzos, ideas y analogías, clasificaciones y
conceptos completamente nuevos, donde la imaginación y la creatividad será la
clave para enfrentar el salto cuantitativo a que enfrenta la Administración de
Recursos Humanos.
Algunos afirman que la computación es la inyección de hormonas de crecimiento
del mundo mercantil, pero a su vez es un reto de vanguardismo ya que para el
personal de las empresas que no estén preparados para los cambios, significa todo
un reto de modernización, ya que en la actualidad todos los puestos de trabajo de
las empresas modernas se encuentran con terminales de computadoras.
19
Sin embargo, hay que tener en cuenta que el robot, la computadora hace lo que
está programado para hacer y nada más; esto significa que llegará un momento en
que la administración de la Robótica se vuelva inepta, inoperante, rígida. Se pueden
escribir programas inteligentes para dirigir a las computadoras o almacenar
resultados de decisiones previas y luego mediante la habilidad de transferencia
preparada en el programa la computadora puede modificar su comportamiento de
acuerdo con el éxito o fracaso de las decisiones pasadas. Pero un programa
aparentemente perfecto que ha sido operado sin problemas durante meses puede
repentinamente producir disparates.
La razón de existir de la Administración de Recursos Humanos se vuelve importante
en el Siglo XXI se manifiesta por la necesidad de recurrir nuevamente a los seres
humanos como elementos que piensan, sienten, se motivan, corrigen desvíos en el
hacer diario de la empresa, solo deberá de tener en cuenta su preparación y
capacitación en las áreas que más se necesitan.
El ser humano es moldeable, acepta el cambio y es vigilante de la calidad total con
pleno conocimiento y satisfacción por el logro de objetivos, la humanidad para el
siglo XXI será la del futuro halagador, la administración de Recursos Humanos
encontrará en competencia con la administración de los robots que se han fabricado
para competir con el hombre, ese conjunto de circuitos electrónicos que se espera
que mejorarán la calidad de vida de las empresas y sus recursos humanos ya que
el aprovechamiento de la tecnología que suministran, facilitan las actividades de
trabajo de una mejor manera.
La diversidad de productos electrónicos, la demanda d tecnología aumenta en el
desarrollo de máquinas y productos tales como: brazos robotizados, puertas
automáticas y circuitos que desarrollan trabajos que compensa al ser humano; sin
embargo, el empleo de computadoras y robot generan problemas laborales por el
desplazamiento y desempleo, que por cierto no significan lo mismo.
20
Por lo tanto, se deberá hacer cambios mentales en el desempeño. La administración
de Recursos Humanos deberá adoptar estrategias de actualización para poder
mantener, motivar preparar a los recursos con que cuenta, de lo contrario los
perderá. El mito de la automatización industrial está pasando de moda, los robots y
las computadoras siempre serán manejados por el cuyo trabajo es más adaptable,
flexible y eficiente que el de los "obreros mecánicos", lo que fue para recortar costos
y fabricar productos más baratos y alta calidad. Ahora se ve la necesidad de invertir
en quienes los fabrican y los manejan, para marchar acorde con las necesidades lo
cual constituye afortunadamente un reto y no una amenaza; y, la administración de
Recursos Humanos es la encargada de lograr hacer efectivo ese reto.
21
CONCLUSIONES
Nuestro trabajo nos ha permitido llegar a las siguientes conclusiones:
Los recursos humanos en una empresa o para el caso de nosotros los centros
educativos, en primera instancia hay que reconocerlos, valorarlos, identificar sus
cualidades, sus destrezas, entre otras; con el objetivo de simplificar las cualidades
y actitudes para el mejor provecho de su desempeño, en proceso educativo.
La planificación en la ubicación del recurso humano asignado o nombrado a la
institución, debe ser a través de una organización priorizada, tomando en la
necesidad del centro educativo versus las cualidades, destrezas y formación
académica del personal docente, administrativo de apoyo.
Es importante que el administrador o director del centro educativo, mantenga una
actitud innovadora dispuesta a sumir los nuevos retos tecnológicos, ser consciente
de la capacitación progresiva y sistemática que debe mantener para con el recurso
humano y también dotar de las herramientas necesarias.
Para que una administración sea eficaz, debe el Director mantener una actitud
positiva frente a los nuevos retos y cambios a que el sistema educativo panameño
está obligado a someterse, bajo su mando y dirección está el desafío de como
adecuar el proceso de enseñanza aprendizaje, incluyendo la tecnología dentro del
mismo, con el mismo recurso humano asignado a la institución.
22
RECOMENDACIONES
Brindar nuevas capacitaciones a los administrativos de mando y jurisdicción, ya
que ellos son los primeros que deben estar sensibilizados, sobre los nuevos retos
en el uso de las tecnologías en la administración y el proceso educativo.
El ministerio de Educación tiene que modificar, adicionar y derogar las leyes
actuales, sobre el uso correcto de las tecnologías, de tal manera que lo
administrativos tengan las reglas claras al igual que los trabajadores, estudiantes y
padres de familia.
Adecuar los pensum académicos de la formación de los maestros, profesores y
administrativos, para los nuevos retos, más allá del uso simple de la tecnología.
Estado debe ser celoso de la formación de los maestros y profesores, por lo tanto
debe regular las instituciones educativas que se dedique o sean destinadas para esta
tarea.
23
INFOGRAFIA
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/13/el-rol-de-recursos-humanos-en-
la-gestion-del-cambio/ https://www.gestiopolis.com/administracion-de-los-
recursos-humanos/ http://www.infocapitalhumano.pe/recursos-
humanos/articulos/gestion-del-cambio-en-las-organizaciones/
https://blog.acsendo.com/los-4-pasos-una-gestion-del-cambio-organizacional-
efectiva/ https://epunto.es/gestion-del-cambio-empresa/

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TRABAJO FINAL CEPADE-UNIVERSIDAD DE PANAMA

  • 1. 1 UNIVERSIDAD DE PANAMÁ FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN VICERRECTORÍA DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DIRECCIÓN DE POSTGRADO CURSO ESPECIAL DE POSTGRADO EN ADMINISTRACIÓN ESCOLAR TRABAJO FINAL Tema: “ADMINISTRACIÓNDELRECURSOHUMANOENÉPOCASDECAMBIO.” PROFESOR: MARTÍN SAAVEDRA Elaborado por: GRUPO N° 4 CARLOS CAMPOS 8-388-223 JOSÉ ARAÚZ 8-766-927 ELBA GARCÍA 8-435-917 MARIO ALMANZA 9-167-139 NIMIA ABREGO 9-712-1946 CARMELINA MORENO 8-706-230 YARIBETH SÁNCHEZ 8-777-1977 NOEMI ALVARADO 8-471-394 29 DE MAYO, 2020
  • 2. 2 Tabla de contenido “ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO EN ÉPOCAS DE CAMBIO.” ...................................... 1 INTRODUCCIÓN.................................................................................................................... 3 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS................................................................................ 4 ADQUISICIÓN DEL PERSONAL .......................................................................................... 5 PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS:.......................................................... 5 GESTIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO:.............................................................................. 5 DESARROLLO DEL EQUIPO DOCENTE:........................................................................... 5 ¿Qué es un agente de cambio? ...................................................................................... 6 ¿Cuál es el papel que toma recursos humanos en la época de la transformación digital y porque es tan importante? ............................................................................... 7 ¿Cómo hacerlo?............................................................................................................ 8 ¿Qué necesita mi departamento de recursos humanos para ser parte de la transformación digital?.................................................................................................... 8 1. Liderar con visión de futuro......................................................................................... 8 2. El cliente lo es todo ..................................................................................................... 9 3. Pensamiento lateral..................................................................................................... 9 4. Diversidad y colaboración ........................................................................................... 9 5. Incrementar la velocidad ............................................................................................10 6. Conocimiento..............................................................................................................10 IMPORTANCIADEL CAMBIO PARALAS ORGANIZACIONES.......................................11 ELEMENTOSDE LAADMINISTRACIÓN QUE PUEDEN SER MAS SUSCEPTIBLES A SUFRIR EN EPOCADE CAMBIOS.....................................................................................13 APLICACIÓN DE POLITICAS DE GESTION DE CAMBIO PARA EL RECURSO HUMANO DENTRO DE LAORGANIZACIÓN.....................................................................15 EL RETO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y LA TECNOLOGÍA.......................................................................................................................17 CONCLUSIONES........................................................................................................................21 RECOMENDACIONES................................................................................................................22 INFOGRAFIA.............................................................................................................................23
  • 3. 3 INTRODUCCIÓN La propia evolución de la función de recursos humanos en las empresas hace que los departamentos tengan que ir cambiando su visión. De orientaciones y procesos administrativos, los nuevos tiempos y las nuevas situaciones requieren una serie de cambios en las organizaciones pasando por etapas donde predominaron las relaciones laborales, y además para ir enfocándose hacia la gestión del talento y por ello hacia un rol más estratégico. Lo primero que tendremos que hacer es revisar la visión del departamento de recursos humanos y hacer un análisis de la situación, de la estructura, de los recursos asignados, etc. Esto nos llevará a un plan de acción donde la función de recursos humanos estará focalizada en el desarrollo de los colaboradores. Para poder consolidar este nuevo escenario de la función de recursos humanos en la empresa, los integrantes de este departamento deben tener un perfil competencial concreto y específico. Sólo con esto no sería suficiente, la empresa debe estar orientada a Valores y orientar su Cultura hacia esos Valores. Sólo así podremos liderar un verdadero cambio en las empresas y por lo tanto en los departamentos de recursos humanos. Si bien es verdad que en la cabeza de los ejecutivos de RRHH cada vez aparecen más preocupaciones vinculadas con el negocio, lo cierto es que su día a día aún está muy asociado a las temáticas administrativas o de gestión operativa del personal. Conceptos como mejora de la productividad, retención del talento clave, potenciar los beneficios al personal, incremento de las capacidades organizativas para ejecutar estrategias de negocio, la gestión del conocimiento y la gestión del cambio, entre otros, todavía no ocupan un espacio significativo en su agenda.
  • 4. 4 “ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO EN ÉPOCAS DE CAMBIO.” “Muchas cosas son ahora posibles. Lo único imposible es resistirse al cambio y no evolucionar o transformarse. No obstante, el cambio no tiene por qué ser un proceso duro y extremadamente exigente. Se puede aprender a cambiar.” Michael Hugos Los departamentos de Recursos Humanos tienen en este momento una gran oportunidad para agregar valor a las organizaciones trabajando sobre estos conceptos, fortaleciendo su gestión basándose en métricas y análisis de negocio de forma tal de utilizar el mismo lenguaje que las áreas Core de las compañías. Por lo tanto, lo importante no se centra en la obtención o manejo de estas métricas, sino que la diferencia estratégica en su desempeño se verá en la medida que puedan utilizarlas para gestionar eficazmente el capital humano, y en la organización de sus procesos de forma tal que permitan viabilizar la estrategia de negocio definida por la Dirección de la Compañía. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Es la que se encarga de obtener y coordinar a las personas de una organización de manera que se alcancen las metas establecidas. Las gestiones de los recursos humanos de las instituciones educativas incluyen procesos que organizan, gestiona y conducen los equipos de trabajo por medio de los cuales funcionan los centros educativos de acuerdo a sus características específicas. La gestión de los recursos humanos debe incluir la definición del puesto de trabajo, la confección de organigramas, la selección, la distribución de los empleados y la gestión de los riesgos laborales.
  • 5. 5 ADQUISICIÓN DEL PERSONAL El Recurso Humano es el personal que trabaja en el centro educativo, personal docente, administrativo, y de apoyo. PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS: En esta etapa se identifica, documenta y asigna roles, responsabilidades y relaciones del proyecto. En una ordenación sistemática podemos decir que: • Se identifica los puestos de trabajo. • Se asigna los puestos de acuerdo a las capacidades. • Se asigna las responsabilidades que deberán ser especificadas en los contratos de trabajo. • Relaciones del puesto de acuerdo a las necesidades del centro educativo. GESTIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO: En esta etapa el lidero gestor educativo (director) realiza un seguimiento de los alcances de los objetivos y las metas estructuradas en los planes de trabajo del PEC de la institución, se recomienda dos evaluaciones una en el mes de junio, y la otra en noviembre (en los programas americanos seria a mediado de año y al finalizar las labores educativas) DESARROLLO DEL EQUIPO DOCENTE: Para ello influyen las habilidades individuales, y de trabajo en equipo. así como la preparación y formación docente por lo que es importante incrementar las capacidades individuales y resaltar los logros en las reuniones de consejo de maestros y los espacios de evaluación pertinente.
  • 6. 6 ¿Qué es un agente de cambio? Un agente de cambio asume riesgos y está abierto a nuevas ideas, toma la responsabilidad de transformar su realidad porque no está satisfecha con ella; es quien logra ver oportunidades en los problemas más allá de las limitaciones, e inspira a otros a unirse al cambio. En una sociedad donde nos enfrentamos a tantos retos, se requieren más y mejores líderes que lleven esta bandera de “Agente de Cambio”. Un Agente de Cambio en Recursos Humanos debe mirar más allá de las estadísticas y los organigramas para facilitar la transformación de los antiguos esquemas organizacionales y de las necesidades de la compañía. Si bien las actividades más comunes de la gestión de personas ofrecen una base valiosa para aumentar los resultados y mejorar la competitividad, estas actividades de apoyo por si solas no cambian los comportamientos que impulsarán a un rendimiento superior. Se requiere de un liderazgo transformacional y un compromiso con el cambio. Las líderes de equipos deben estar en sintonía con las capacidades de los empleados y saber cómo canalizar sus talentos para lograr una transformación positiva. Esto significa hacer las preguntas correctas a los líderes para que las decisiones del día a día puedan ajustarse y generar comportamientos óptimos. Es por esto, que el área de Recursos Humanos es un excelente ambiente para que surjan agentes de cambio. Lo anterior se debe a que los agentes de cambio en Recursos Humanos tienen un mejor sentido que otros líderes de los cambios sociales y las políticas culturales de la organización, pueden predecir de mejor manera la necesidad de cambio, ya sea en la cultura de la empresa, la motivación de los empleados o la productividad en el lugar de trabajo. Están en una posición privilegiada para impulsar los cambios que demanda la Transformación Digital de las organizaciones.
  • 7. 7 Según el experto en cambio organizacional, Jim Hemerling, estamos frente a una era de transformación permanente donde las empresas están en constante necesidad de adaptarse debido a la globalización, los avances tecnológicos y otros factores. Los cambios son difíciles y muchos se resisten a pasar por este proceso, sobre todo cuando son forzados a hacerlo. Los invito a ver esta charla donde entrega cinco imperativos centrados en poner a las personas primero, para convertir la reorganización de la empresa en una tarea de empoderamiento y energía para todos. ¿Cuál es el papel que toma recursos humanos en la época de la transformación digital y porque es tan importante? Vamos a comenzar por los conceptos básicos de transformación digital de recursos humanos. La transformación digital en RRHH se traduce a un proceso de optimización que implica cambiar los procesos operativos del departamento para que sean automatizados e impulsados por datos y tecnologías sofisticadas. Gracias a esta transformación, los procesos de recursos humanos como reclutamiento, selección, contratación y capacitación están destinados a ser cada vez más eficientes. Cuando hablamos sobre el impacto que ha tenido la transformación digital en las empresas y el papel de recursos humanos, hay que decir que en los últimos años ha habido cambios importantes en las empresas con respecto a este tema. Los equipos de recursos humanos ahora se enfrentan a un doble desafío: transformar su propia forma de hacer las cosas y transformar el lugar de trabajo y la fuerza laboral en general. El departamento de recursos humanos es el alma visionaria dentro de la empresa para liderar una agenda de transformación digital. Sin embargo, está demostrado que más del 84% de las iniciativas de transformación digital fracasan porque no se tiene en cuenta que este es un proceso eminentemente humano y que su éxito no tiene nada que ver con las tecnologías adecuadas sino con las personas involucradas.
  • 8. 8 El papel de recursos humanos en la transformación digital consiste en utilizar las nuevas tecnologías para potencias las capacidades cognitivas y colaborativas del recurso humano. Este cambio repercute en las actividades de reclutamiento, selección y gestión de personal, que juegan un papel decisivo a la hora de impulsar las organizaciones. Los profesionales de recursos humanos son los encargados de gestionar el talento en todos sus niveles y lograr que este sea un factor diferenciador para garantizar el éxito en el proceso de digitalización. Su papel consistirá básicamente en marcar las pautas para implantar las nuevas iniciativas y establecer un nuevo liderazgo que garantice el éxito de este importante cambio. ¿Cómo hacerlo? A continuación, veamos algunas habilidades claves con las que debe contar el departamento de recursos humanos para asumir el reto de la transformación digital. ¿Qué necesita mi departamento de recursos humanos para ser parte de la transformación digital? 1. Liderar con visión de futuro ¿Qué es lo que esperas el futuro de tu empresa? Lo primero que necesita tu departamento de recursos humanos para ser parte de la transformación digital es liderar desde el futuro. La mayoría de los líderes o de los encargados del capital humanos han sido entrenados para liderar y planificar el futuro a partir del presente sin tomar en cuenta que en ocasiones el presente distrae, y no deja ver con claridad. Por eso, es necesario que el equipo de recursos humanos sea capaz de detectar y entender las tendencias del futuro, ser consciente del impacto que podrían tener en el negocio y hacer sus propias conclusiones. Adelantarse al futuro es ideal para definir acciones concretas a tiempo y preparar a tu negocio y tu gente para enfrentar los desafíos del mañana.
  • 9. 9 2. El cliente lo es todo Para que el departamento de recursos humanos sea capaz de dar un aporte significativo a la transformación digital de la empresa es necesario ser consciente de que el cliente es el centro de las interacciones y decisiones empresariales. Hoy día, las expectativas de los clientes son más altas que nunca. Ofrecer una experiencia excepcional es algo obligatorio y por ello, necesitan de recurso humano con mentalidad, habilidades y herramientas centradas en el cliente que son algo más que escucharles sino de entender quiénes son como personas y que es lo que realmente necesitan para mejorar su vida y eliminar sus puntos de dolor. 3. Pensamiento lateral El pensamiento lateral es necesario en ocasiones para replantear y reformular retos y problemas. Cuando las empresas se toman el tiempo para explorar y conocer una cantidad de posibles soluciones, pueden evitar un montón de errores, juicios prematuros y precipitaciones. 4. Diversidad y colaboración Estudios demuestran que los equipos diversos de personas son más productivos a la hora de enfrentarse a ciertas soluciones. Por ello, otra habilidad recomendada para transformar digitalmente el negocio es contar con capital humano diverso con conocimientos para resolver problemas complejos a la hora de innovar, mejorar y reinventarse. Al mismo tiempo, resulta clave que los miembros de los equipos y colaboradores en general sean capaces de reconocer sus límites y saber a dónde acudir para suplir los conocimientos que les falten, contar con una actitud abierta y tener valores como confianza, transparencia, iniciativa.
  • 10. 10 5. Incrementar la velocidad Otra de las habilidades de recursos humanos necesarias para triunfar en la época de la transformación digital es incrementar la velocidad de experimentación y de aprendizaje. Las personas y los equipos deben ser capaces de planificar y ejecutar procesos rápidamente, sin comprometer tantos recursos y garantizando la obtención de resultados. 6. Conocimiento Si bien, el equipo de recursos humanos no tiene por qué ser un experto en tecnología, basta con entender los conceptos básicos sobre las tecnologías actuales y del futuro y, sobre todo, entender el valor de estas en el logro de los objetivos y la transformación. Un equipo de recursos humanos comprometido con la innovación tiene un gran impacto positivo las empresas. Además, con el ritmo acelerado del cambio digital, no actuar sobre las nuevas tecnologías podría resultar un retraso antes de que puedas darte cuenta de lo que está sucediendo. La transformación digital no tiene nada que ver con la última tecnología sino de la mentalidad correcta. El departamento de recursos humanos juega un papel fundamental para ayudar a la empresa a crear un trabajo fuerza laboral digitalmente preparada. Reflexión que nos hace reconocer como una necesidad la transformación y emplaza a las organizaciones a que generen procesos y oportunidades en las que puedan aprender a cambiar. Esto irá haciendo que la eficiencia sea cada vez mayor, especialmente a través de una reducción del esfuerzo emocional por reducir la incertidumbre a afrontar.
  • 11. 11 IMPORTANCIA DEL CAMBIO PARA LAS ORGANIZACIONES La necesidad de cambio en nuestras organizaciones es algo de lo que ya no dudamos. Adaptarnos a la nueva economía y sus mercados, a las nuevas tendencias, estructuras, clientes, etc., se hace hoy imprescindible para la supervivencia. Lo que hemos estado haciendo hasta ahora, ya no será válido para los próximos años. Seguir aferrándonos al pasado es garantía de una muerte lenta y dolorosa, aunque nos cueste aceptarlo. Los directivos de hoy en día están en el deber corporativo y profesional de entender que las empresas deben ser flexibles a los cambios y, sobre todo, deben estar preparadas para adaptarse con la rapidez necesaria para no quedarse atrás en el mercado. Y es que hoy en día, el mercado se encuentra en un constante cambio evidenciado en la aparición de nuevos competidores, la transformación digital, la guerra de talentos, la evolución de la sociedad. Los directivos deben velar porque los procesos de cambio se lleven a cabo de manera natural, evitando alterar el normal funcionamiento de la empresa. Para ello, es necesario, por una parte, que el personal esté preparado para el cambio y, por otra parte, que la comunicación sea fluida, de manera que todos los trabajadores conozcan los procesos de transformación que se llevarán a cabo, así como las implicaciones futuras.
  • 12. 12 El cambio para toda organización es útil porque le obligará a romper la rutina y buscar nuevas alternativas tales como:  Replantear estrategias con la visión de la dirección y la cultura corporativa.  Desarrollar la inteligencia colectiva, confiando en el valor de las personas y en el desarrollo de sus capacidades.  Impulsar la gestión de cambio a través de proyectos específicos que integren la visión, la cultura, la estrategia desde la coherencia. Gracias a los agentes del cambio los empleados se alinean con la nueva visión, cambian actitudes e integran nuevas formas de hacer.  Promover el desarrollo de nuevos programas, que dotarán a los líderes y sus equipos de las competencias necesaria para impulsar el cambio.  Incentivar la búsqueda de planes para gestión de negocios, gestión integral y nuevos softwares como herramientas para el diseño de procesos que faciliten el trabajo en equipo/áreas de la empresa. Además de la posible integración a nuevas plataformas de gestión tipo SAP.
  • 13. 13 ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN QUE PUEDEN SER MAS SUSCEPTIBLES A SUFRIR EN EPOCA DE CAMBIOS. La razón de existir de la Administración de Recursos Humanos se vuelve importante en el Siglo XXI, se manifiesta por la necesidad de recurrir nuevamente a los seres humanos como elementos que piensan, sienten, se motivan, corrigen desvíos en el hacer diario, solo deberá tener en cuenta su preparación y capacitación en las áreas que más se necesitan. La competitividad y la calidad total, exigirán de la administración, modernas técnicas y conceptos para lograr que el desempeño sea más efectivo. Las nuevas corrientes requerirán de una radical estructuración de la Administración de Recursos Humanos, donde deje de ser una estructura horizontal, en que el administrador sea un facilitador, no un defensor de privilegios piramidales; que de gerente pase a ser un líder transformacional o sea que transforme el potencial, en realidad con liderazgo realidad con liderazgo multidimensional que esté presto a la eventualidad. Hoy en día, las empresas enfrentan transformaciones de distintos tipos en respuesta a un entorno y clientes que también evolucionan, entre estos cambios podemos mencionar:  Estrategias: El Gerente de Recursos Humanos deberá abandonar el antiguo rol de jefe de personal cuya tarea finalizaba en el correcto cumplimiento de las leyes.  Estructura: Los gerentes de las diferentes áreas operativas en conjunto con el área de recursos Humanos deberán crear el clima que favorezca el cambio.  Procesos: Son caminos de acción predeterminados para orientar el desempeño de las operaciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organización.
  • 14. 14  Cultura: Se debe crear compromiso, no cumplir solamente con una función de vigilancia sobre el personal.  Competencias: Se necesita dedicar tiempo y esfuerzo a la capacitación y entrenamiento de la organización para lograr recursos humanos estratégicos que creen la diferencia entre las empresas que ofrecen productos similares.  Productos o servicios: Es imprescindible la calidad del producto o servicio, competitividad, formación continua y buen clima laboral.  Psicología: Es un elemento importantísimo ya que se encarga de aplicar métodos científicos para comprender mejor las causas del comportamiento humano para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las causas de motivación, conflicto y frustración, entre otras cosas. Todos estos factores tendrán cambios que necesitarán ser implementados, considerando las diferentes dimensiones en las que impacta; pero sobre todo y especialmente teniendo en consideración la dimensión humana.
  • 15. 15 APLICACIÓN DE POLITICAS DE GESTION DE CAMBIO PARA EL RECURSO HUMANO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN La gestión del cambio puede convertirse en una ventaja competitiva para lograr los objetivos del negocio. Antes de enfrentar los cambios y poder buscar la forma adecuada para ajustar nuestra organización a esta transición, podemos mencionar cuatro pasos que se pueden llevar a cabo:  Diagnóstico: Entender que tan lista está la empresa para realizar el cambio. En este paso hay que saber cómo se encuentran los colaboradores, cuanto esfuerzo se necesita para enfrenta el cambio y cuanto recurso hay disponible.  Preparación: Generar un plan para sensibilizar e involucrar a los colaboradores. Aquí se debe considerar un plan presupuestal, analizar los procesos de aprendizaje, retención, motivación y manejo de inteligencia emocional en los colaboradores, identificar los líderes y crear un plan de comunicación.  Ejecución: Implementar y hacer seguimiento de un plan de acción concreto. Hacer cronogramas concretos, seguimiento y retroalimentación.  Mantenimiento: Significa mantener y nutrir el cambio como respuesta acertada. Para esto se debe resaltar las ventajas competitivas y logros nuevos que se alcancen y hacerlos evidentes para mantener la motivación y que se vaya estandarizando el cambio. Para lograr de forma exitosa el cambio es indispensable diseñar un plan con un enfoque estratégico, teniendo en cuenta que las personas atraviesan por una secuencia de fases hasta alcanzar un mayor nivel de compromiso.
  • 16. 16 Los principios que se deben tomar en cuenta para ejecutar este enfoque son:  Cada paso es necesario: Cada paso en el proceso de cambio establece una base sólida en la que el siguiente paso es construido. El cambio progresará muy rápido si no es omitida ninguna de las fases y se lograrán beneficios duraderos.  Es un proceso repetitivo: El cambio es un proceso que frecuentemente requiere regresar pasos con el objeto de progresar exitosamente y seguir adelante.  Existen cuatro frentes importantes que son: Comunicación, Capacitación, Cultura y Sensibilización al Cambio; cada uno de ellos comprende actividades para desarrollar en momentos clave con el fin de lograr la secuencia de compromiso y el cimiento para un cambio duradero.
  • 17. 17 EL RETO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y LA TECNOLOGÍA. En la Administración, se han adoptado nuevas filosofías, se han roto paradigmas, muchas técnicas y nuevos modelos están surgiendo, que prometen cambiar modernizar la Administración tanto Pública como Privada. La época de la comunicación nos permite en la actualidad ser más certeros en la solución de problemas que antes eran difíciles de entender. El uso de la inteligencia artificial en el futuro de la empresa hace predecir que los Recursos Humanos como componente primordial tienen que especializarse para lograr avances significativos. Esta revolución tecnológica que estamos viviendo es una nueva era caminada hacia el nuevo siglo que se avecina; se transforma de una sociedad industrial en una sociedad de la información. En este nuevo orden, la Administración deberá tomar giros acordes al momento que se vive, deberá integrarse a la revolución tecnológica como primer escenario; el conocimiento de nuevos modelos como el desarrollo Organizacional, la Calidad Total, la Auditoría Administrativa, etc. como formas que coadyuven a realizar el trabajo en forma eficiente y eficaz. Actualmente ya no es prioridad la mano de obra barata como elemento competitivo en el mercado, sino recursos humanos poli funcionales para hacerle frente a las nuevas tareas. Por lo tanto, los Recursos Humanos son la única esperanza real que tienen las empresas para mejorar, cambiar, transformar, y combinar los procesos que han perdido vigencia. La política ideal de la Administración para el desarrollo de la estrategia global es considerar al hombre como el elemento más importante en el universo empresarial, nuestro país no escapa a las influencias de las nuevas tendencias y la Administración de los Recursos Humanos, se vuelve cada día más compleja, como complejas se vuelven las organizaciones, ya que está sufriendo cambios que
  • 18. 18 emergen del choque de nuevas tecnologías, nuevos valores, nuevas relaciones geopolíticas, nuevos estilos de vida. Otras obligarán a redefinir sus objetivos porque son los consumidores que determinarán la permanencia de ellas en el mercado ya sea de bienes o servicios. La elección de los estilos de vida de hombres y mujeres se va haciendo realidad y será un gran reto, por la flexibilidad y los intereses de los seres humanos tan cambiantes que el administrador deberá considerar tales condiciones, para un aprovechamiento óptimo. La competitividad y la calidad total exigirán de la administración modernas técnicas y conceptos para lograr que el desempeño sea más efectivo. Pero lo más importante es el cambio de mentalidad, que no estamos en presencia de una época de cambio, sino de cambios de época. En fin, las nuevas corrientes requerirán de una radical estructuración de la Administración de Recursos Humanos, donde deje de ser una estructura horizontal, en que el administrador sea un facilitador, no un defensor de privilegios piramidales; que de gerente pase a ser un líder transformacional o sea que transforme el potencial, en realidad con liderazgo realidad con liderazgo multidimensional que esté presto a la eventualidad. Su actitud deberá ser de acción y no de reacción para provocar y crear las oportunidades y mantener siempre la organización en el tiempo y espacio, siempre firme y pujante. La tendencia es a inspirar para que dé lo mejor de sí y no a pensar, por lo tanto, deberá dedicarse a grandes esfuerzos, ideas y analogías, clasificaciones y conceptos completamente nuevos, donde la imaginación y la creatividad será la clave para enfrentar el salto cuantitativo a que enfrenta la Administración de Recursos Humanos. Algunos afirman que la computación es la inyección de hormonas de crecimiento del mundo mercantil, pero a su vez es un reto de vanguardismo ya que para el personal de las empresas que no estén preparados para los cambios, significa todo un reto de modernización, ya que en la actualidad todos los puestos de trabajo de las empresas modernas se encuentran con terminales de computadoras.
  • 19. 19 Sin embargo, hay que tener en cuenta que el robot, la computadora hace lo que está programado para hacer y nada más; esto significa que llegará un momento en que la administración de la Robótica se vuelva inepta, inoperante, rígida. Se pueden escribir programas inteligentes para dirigir a las computadoras o almacenar resultados de decisiones previas y luego mediante la habilidad de transferencia preparada en el programa la computadora puede modificar su comportamiento de acuerdo con el éxito o fracaso de las decisiones pasadas. Pero un programa aparentemente perfecto que ha sido operado sin problemas durante meses puede repentinamente producir disparates. La razón de existir de la Administración de Recursos Humanos se vuelve importante en el Siglo XXI se manifiesta por la necesidad de recurrir nuevamente a los seres humanos como elementos que piensan, sienten, se motivan, corrigen desvíos en el hacer diario de la empresa, solo deberá de tener en cuenta su preparación y capacitación en las áreas que más se necesitan. El ser humano es moldeable, acepta el cambio y es vigilante de la calidad total con pleno conocimiento y satisfacción por el logro de objetivos, la humanidad para el siglo XXI será la del futuro halagador, la administración de Recursos Humanos encontrará en competencia con la administración de los robots que se han fabricado para competir con el hombre, ese conjunto de circuitos electrónicos que se espera que mejorarán la calidad de vida de las empresas y sus recursos humanos ya que el aprovechamiento de la tecnología que suministran, facilitan las actividades de trabajo de una mejor manera. La diversidad de productos electrónicos, la demanda d tecnología aumenta en el desarrollo de máquinas y productos tales como: brazos robotizados, puertas automáticas y circuitos que desarrollan trabajos que compensa al ser humano; sin embargo, el empleo de computadoras y robot generan problemas laborales por el desplazamiento y desempleo, que por cierto no significan lo mismo.
  • 20. 20 Por lo tanto, se deberá hacer cambios mentales en el desempeño. La administración de Recursos Humanos deberá adoptar estrategias de actualización para poder mantener, motivar preparar a los recursos con que cuenta, de lo contrario los perderá. El mito de la automatización industrial está pasando de moda, los robots y las computadoras siempre serán manejados por el cuyo trabajo es más adaptable, flexible y eficiente que el de los "obreros mecánicos", lo que fue para recortar costos y fabricar productos más baratos y alta calidad. Ahora se ve la necesidad de invertir en quienes los fabrican y los manejan, para marchar acorde con las necesidades lo cual constituye afortunadamente un reto y no una amenaza; y, la administración de Recursos Humanos es la encargada de lograr hacer efectivo ese reto.
  • 21. 21 CONCLUSIONES Nuestro trabajo nos ha permitido llegar a las siguientes conclusiones: Los recursos humanos en una empresa o para el caso de nosotros los centros educativos, en primera instancia hay que reconocerlos, valorarlos, identificar sus cualidades, sus destrezas, entre otras; con el objetivo de simplificar las cualidades y actitudes para el mejor provecho de su desempeño, en proceso educativo. La planificación en la ubicación del recurso humano asignado o nombrado a la institución, debe ser a través de una organización priorizada, tomando en la necesidad del centro educativo versus las cualidades, destrezas y formación académica del personal docente, administrativo de apoyo. Es importante que el administrador o director del centro educativo, mantenga una actitud innovadora dispuesta a sumir los nuevos retos tecnológicos, ser consciente de la capacitación progresiva y sistemática que debe mantener para con el recurso humano y también dotar de las herramientas necesarias. Para que una administración sea eficaz, debe el Director mantener una actitud positiva frente a los nuevos retos y cambios a que el sistema educativo panameño está obligado a someterse, bajo su mando y dirección está el desafío de como adecuar el proceso de enseñanza aprendizaje, incluyendo la tecnología dentro del mismo, con el mismo recurso humano asignado a la institución.
  • 22. 22 RECOMENDACIONES Brindar nuevas capacitaciones a los administrativos de mando y jurisdicción, ya que ellos son los primeros que deben estar sensibilizados, sobre los nuevos retos en el uso de las tecnologías en la administración y el proceso educativo. El ministerio de Educación tiene que modificar, adicionar y derogar las leyes actuales, sobre el uso correcto de las tecnologías, de tal manera que lo administrativos tengan las reglas claras al igual que los trabajadores, estudiantes y padres de familia. Adecuar los pensum académicos de la formación de los maestros, profesores y administrativos, para los nuevos retos, más allá del uso simple de la tecnología. Estado debe ser celoso de la formación de los maestros y profesores, por lo tanto debe regular las instituciones educativas que se dedique o sean destinadas para esta tarea.