1. 1
CONGRESSO UNIVERSIDADE E
MERCADO DE TRABALHO
Transição dos Jovens Diplomados para o Mercado de Trabalho
Introdução
O emprego é a mais importante fonte de rendimento do indivíduo, assumindo um papel
preponderante na manutenção do padrão de vida e da segurança económica (Betcherman,
2012).
Nas economias avançadas, a educação traduz-se num prémio salarial, correspondente ao
retornodoinvestimentoefetuado (N.Alves,Centeno,&Novo,2010).Osgraduadosdispõemde
habilidades, competências e capacidades produtivas,esperando por isso receber vencimentos
compatíveis.
Apesarde globalmente reconhecidaamais-valiadaeducaçãoformal,no mercadode trabalho,
um diplomanãogarante o acesso rápidoa um empregode nível correspondente.Ométodode
procura,a área de estudos,ascompetênciastransversaisdosgraduadose aflexibilidadelaboral
a que se dispõem, continuamaserfatoresdeterminantes paraaempregabilidade.Porseulado,
o empreendedorismo / auto emprego nem sempre é uma alternativa viável, face às
características pessoais do indivíduo e ao seu meio socioeconómico.
As instituições de ensino superior e as universidades têm por isso um papel fundamental na
aproximação de jovens candidatos ao mercado de trabalho e seus potenciais empregadores,
assumindotambémumafunçãode destaquena atualizaçãode conhecimento, requalificação, e
especialização dos quadros superiores das organizações.
Procura de emprego: métodos tradicionais e Internet.
O métodode procurade emprego adotadopelorecém-graduado,exercendoinfluênciasobre o
primeiroempregoalcançado,poderá sercondicionadordosseguintesou potenciadorde novas
oportunidades, e como tal, vir a tornar-se determinante no percurso profissional do jovem e,
consequentemente, nos seus ganhos e rendimentos futuros (Carroll, 2013).
Em meados do séc XX a procura de emprego fazia-se através de métodos tradicionais, de
carácter formal, como respostas a anúncios na comunicação social, serviços públicos de
emprego, serviços das universidades e empresas privadas, e de carácter informal, através de
contactos pessoais, procura direta junto de potenciais empregadores e apresentação de
candidaturas espontâneas às empresas.

2. 2
As formas de recrutamento dependiam das taxas de desemprego dos países e da importância
do cargo oferecido.Taxasde desemprego elevadas resultavamnumaumentodo investimento
emprocessosde seleção,enquanto,em cenáriosde maiorofertade trabalhoe menorprocura,
as organizações moderavam as despesas nesta área. Por seu lado funções de menor relevo
tendiam a ser mais facilmente atribuídas por contactos diretos, enquanto cargos de topo
estavam associados a maiores níveis de investimento e rigorosos padrões de exigência
(Pellizzari, 2010).
O método utilizadopeloscandidatosnaprocurado emprego,tinha,e aindatem,impactojunto
dos potenciais empregadores, destacando-se que existemdiferençasmuitosignificativasentre
países. Por exemplo, o recurso a familiares e amigos é visto favoravelmente na Bélgica,
Dinamarca e Áustria, em se pressupõem que um indivíduo conhecido e bem sinalizado
apresentará as competências transversais, ou “soft Skills” adequadas, em termos de conduta,
integridade,responsabilidade,capacidadede trabalho,ética,educação,respeito,discrição,que
transmitem confiança e oferecem garantias a quem o contrata. Perspetiva oposta apresentam
Reino Unido, Irlanda, Itália, Grécia e Finlândia, porque nestes países são geralmente os
elementos menos produtivos a recorrer a contactos informais, na tentativa de aumentar a
probabilidade contratação (Pellizzari, 2010).
O recurso ao serviço público de emprego é um método pouco utilizadopelos graduados, uma
vez que as ofertas, nele, disponíveis propõem baixos salários (cerca de 10 a 20% inferiores à
média) e contratos de curta duração. Os seus principais utilizadores são indivíduos pouco
qualificados, com reduzidas habilidades e competências, e baixos perfis salariais(Addison &
Portugal, 2002; Weber & Mahringer, 2006).
Nofinal dosanos90, o usogeneralizadodainternetveioinfluenciarfortementeapromoçãoda
ofertae procura de emprego.Se,numafase inicial,ospotenciaisempregadores consideravam
desprestigiante, para o candidato, a procura de emprego “online” (Kuhn & Skuterud, 2004), a
situação é bem diferente no séc. XXI, porque “estranho” será não o fazer.
Apoiando esta perceção, um estudo recente desenvolvido nos Estados Unidos veio pôr em
evidênciaque entre1999/2000 e 2008/2009, a fração de jovensdesempregadosque procurava
emprego através da internet tinha triplicado, passando de 24% para 74% (Kuhn & Mansour,
2013). Tambémna Austráliahaviaregistode umaforte utilizaçãodainternetparaa procura de
emprego a tempo integral, apontando-se a que, em 2011, mais de um quarto dos graduados
tenha atingido o seu objetivo por este método (Carroll, 2013).
Atualmente, os serviçospúblicos e privadosde emprego dispõe de “sites” onde os candidatos
podempesquisarofertasde trabalhoe disponibilizaroscurriculade modoa dar-se a conhecer
a potenciais empregadores, ao mesmo tempo que as empresas e grupos económicos
apresentam nas suas plataformas, zonas destinadas à oferta de emprego e receção de
candidaturas e as universidadesdisponibilizam“online”ofertasdirigidasaosseusestudantese
diplomados.
Até aprópriaUniãoEuropeiadispõe,desde 1999,de umportal de acessoaumarede de serviços
europeus,o “Eures”,destinadaaapoiaramobilidadeprofissionalnoseuespaçoeconómico.São
parceirosnestarede,paraalémdosprópriosserviçoseuropeusdo emprego,osserviçospúblicos
dosdiferentesmembrose de algunsdosseusvizinhos(Suíça,Liechtenstein,Islândiae Noruega),
sindicatos e organizações de empregadores (European Comission, n.d.).

3. 3
Tambémos contactos com familiarese amigossão hoje estabelecidospela“web”, oscurricula
encaminhadosporcorreioeletrónico,e asrespostasàscandidaturase marcaçãode entrevistas,
por ele recebidas.
Uma dasprincipaisvantagensdainternetnaprocurade emprego,reside nafacilidade de acesso
à informação (Stevenson,2009): o respeitante ao cargo disponível, perfil desejado, trabalho a
realizar, entidade que faz a oferta, localização, condições contratuais… Assim, recorrendo-se a
um motor de busca, o indivíduo pode tomar conhecimento da existência de uma vaga, em
qualquerparte domundo.Maisainda,serãopossivelmenteasempresastecnologicamente mais
avançadas,e as que procurammaioresníveisde capital humano,asprimeirasadisponibilizaras
ofertas de trabalho “online”. Ou seja, serão as maiores empresas ou grupos económicos, a
oferecerosempregos,oquesignificaqueserãoestas,muitoprovavelmenteasmelhoresofertas
a nível mundial.Éo fenómenodaglobalizaçãoainvadiromercadode trabalho,permitindoque
em segundos, se apresente, semquaisquer custos, uma candidatura a uma vaga em qualquer
parte do mundo, com exigências de nível elevado.
Nosúltimosanostem-se verificadoumaparecimentoe florescimentode agênciasde mediação
de emprego “offshore”, que permitem a aproximação entre trabalhadores e trabalhos que se
encontrama grandesdistâncias,inclusivamente emdiferentescontinentes (Stanton&Thomas,
2011). Este é ocaso da oDesk.com,que se dedicaàmediaçãode contrataçõesentre freelancers
de todoo mundo,e empresasouempregadoresque dispõemde trabalho ou serviço para lhes
oferecer. Estas empresas filiam sobretudo jovens altamente qualificados, mas com pouca
experiência no mercado de trabalho, proporcionando-lhes contratações de serviços com
remuneraçõessignificativamenteacimadamédia.Umadasgrandesvantagensdestasempresas
é que concluído o serviço, contratante e contratado, são avaliados, e os resultados tornados
públicosdentrodouniversodorespetivo“site”.Assim,quandoumpotencialnovoempregador
analisar o perfil de um candidato com serviço já prestado, ele disporá de informação sobre os
trabalhos efetuados e as capacidades e competências demonstradas, o que noutra situação
seria difícil de proporcionar.
Qualificação dos jovens diplomados
O conhecimento é, assumidamente, um ativo estratégico das empresas (Grant, 1996).
Indivíduoscommaisconhecimentosapresentammenorprobabilidadede cometererros,estão
mais habilitados a dar resposta a novas situações, requerem menor supervisão, dispõem de
maior capacidade para assumirriscose responsabilidades,e têmmaior facilidade emadaptar-
se à mudança (Correia & Pereira, 2006).
Os graduados têm que ser líderes, como mínimo de si próprios, têm que se auto motivar e
motivar também os que os acompanham: as suas equipas, os seus subordinados e
eventualmente até, os seus superiores. Por isso as empresas confiam nos diplomados,
conferindo-lhesautonomia,atribuindo-lhesresponsabilidades,e designando-osparafunçõesde
chefia,emboranemsempretraduzamaconfiançadepositada naretribuiçãomaterial(Marques,
2009).

4. 4
Áreas maisvalorizadas
No que se prende com a relação entre a formação e os empregos, nem todos os campos de
estudo, ou áreas de especialização, apresentam idênticas probabilidades de integração no
mercadodotrabalho,ouse quisermos,taxasde empregabilidade. De acordocomum estudode
nível Europeu de 2007, entre as áreas mais valorizadas apontam-se saúde, negócios, justiça e
engenharia(Allen&Velden,2011). No que diz respeito aoperíodo de inserção no mercadode
trabalho, a áreada saúde tomaa liderança,seguindo-se-lhe informática,arquiteturae negócios
(Salas-Velasco, 2007).
Ora, se nem todos os campos de estudo apresentam idênticas probabilidades e facilidades de
ingresso no mercado do trabalho, jovens com um mesmo grau, podem confrontar-se com
cenários de transição completamente díspares. Facto é, que, se cada jovem for encaminhado,
não para a área de seu maior apreço, ou vocação, mas para a que lhe oferece melhores
perspetivas profissionais, poderá não dispor de suficiente motivação para a aquisição das
qualificações e competências respetivas, condicionando assim a produtividade e o sucesso
futuros. De facto,há evidênciasde que ascompetênciasvocacionaisinfluenciampositivamente
o emparelhamentodosjovenscomempregos associadosao seucampode estudos, domesmo
modoque ascompetênciastransversais, facilitamaintegraçãodosgraduadosemqualquer área
de atividade (Heijke, Meng, & Ris, 2003).
Compreender-se-áassimque,quandoumindivíduo,asua família,ou mesmoo estado,investe
na educaçãocom o objetivodaqualificação,hajatodo o interesse emque a área de formação
esteja de acordo com a sua vocação, as suas preferências, aptidões, gostos e ambições. Por
exemplo, alguém com uma especial habilidade para a literatura, desejará vir a desempenhar a
sua atividade profissional nodomíniodaescrita,ou da comunicação, evitandoas áreas que lhe
sejammenosapetecíveis, nasquaisse possamincluiras ciênciasexatas.Da mesmaforma, um
jovem hábil para o desenho procurará certamente ser arquiteto, desenhador, artista plástico,
enquanto um apaixonado pela atividade experimental sentir-se-á tentado a enveredar por
ciências como a física ou a química. Por seu lado um interessadoem plantas e animais poderá
optar pela botânica, agronomia ou zootecnia, da mesma forma que um inventor, muito
provavelmente tentará uma engenharia.
Apesarde tudo,contrariamente aodesejável,aáreavocacional nemsempreé coincidentecom
a área de qualificação,ou porque as perspetivas de exercício de funções nesse domínio são
muito reduzidas e o jovem prefere fazer uma escolha que lhe ofereça maiores garantias de
sucesso,ou as suas classificaçõesnãolhe permitiram acederà graduação desejada,ounão lhe
é possível deslocalizar-se, ou não dispõe de recursos económicos para tal. Há também muitos
jovens que não são conscientes da sua área vocacional, optando, nestes casos, por escolher a
que, ou uma das que, menos lhe desagrada.
Sobree sub qualificação
A democratizaçãodoensinosuperior,naEuropa, nas últimasdécadas, veiolevantarahipótese
de estar a ser criado um fenómeno de sobre educação generalizada, contudo, dados recentes
não corroboram esta afirmação.

5. 5
De facto, Alemanha,Itália,RepúblicaChecae Áustriarestringiramo acessoao ensinosuperior,
assegurando assim o número de graduados adequados às suas necessidades. Por seu lado
Noruega,Finlândiae Holandaaumentaramonúmerode graduados,masparalelamentecriaram
empregos qualificados destinados a estes perfis. Espanha assume a liderança do fenómeno da
sobre educação, ao ter permitido uma expansão do ensino superior não acompanhada pela
criação de empregocompatível (Barone & Ortiz,2011). De destacar ainda,que o fenómenode
sobre educaçãonãoé uniformemente distribuído,existindoáreasemquese assumecomomais
provável, como acontece com as Humanísticas.
De acordo com dados oficiais (OECD, 2014) Portugal apresentava, em 2012, a taxa de
desemprego para indivíduos (25 aos 64 anos) com estudos de nível terciário (ensino superior)
de 11%, enquantoassumiavaloresde 14% paracidadãoscomnível secundárioe pós-secundário
não superiore 16% para nível inferiorao secundário.Aindaque estesvalores tenhamcrescido
significativamente,emrelação aosde 2008,respetivamentede 6%,7% e 8%, e que ultrapassem
asmédiaseuropeiasde 2012, de 6% para onível terciárioe 9% parasecundárioe póssecundário
não superior, certo é que a taxa de desemprego dos graduados permanece inferior às dos
restantesmembrosdasociedade ativa portuguesa.Poroutraspalavras,háevidênciade que um
diplomadocontinuaatermaiorfacilidadeemobterumempregodoque umnãograduado. Por
outro lado, uma comparação dos ganhos, mostra que os diplomados do ensino superior
auferem,emmédia, 1,7vezesmaisdo que os que possuemo ensinosecundário,ousejaexiste
uma dupla vantagem em obter uma graduação de nível superior.
Mas estarãoosrecém-diplomadospreparadosparaexercer asfunções que lhessãoatribuídas?
Um estudo de âmbito europeu, revelou que 10% dos graduados considerava que as suas
competências ficavam aquém das necessidades do seu posto de trabalho, enquanto 15%
entendia suplantar largamente as exigências deste (Allen & Velden, 2011), traduzindo-se num
desajuste global de 25%, ou seja,um quarto do capital humano maisqualificado.Umavezque
a qualificação, requer investimentopor parte do próprio, da família e da sociedade em que se
integra - % PIB afeta à educação - facilmente se compreenderá que o investimento não está a
ser canalizado da forma mais eficiente.
Dados mais recentes, doReinoUnido,sugeremque 36% dos graduadosbritânicosse encontra
sobre qualificado para o primeiro emprego, valor que decresce para 14%, cinco anos após a
conclusão da graduação (McGuinness & Sloane, 2011). O mesmo estudo revela ainda que há
uma distinção clara entre indivíduos sobre educados e sobre qualificados1
, com os primeiros a
assumiremcomoseusprincipaisobjetivosasegurançacontratual e apossibilidade de disporem
de tempopara a família,encontrando-se,porisso,satisfeitoscoma sua situaçãoprofissional,e
os segundos a focalizarem-se nos rendimentos obtidos e a sofrerem de forte insatisfação. Por
último, destaque-se que do ponto de vista salarial, apenas o género masculino parece ser
penalizado pela sobre qualificação. Interessante é também registar que fenómeno idêntico foi
identificado na Austrália (Mavromaras, McGuinness, O’Leary, Sloane, & Wei, 2013).
1 Há autores que em alternativa a considerar que os indivíduos podem ser sobre educados e sobre
qualificados, os qualificam respetivamente como sobre qualificados formais, e sobre qualificados reais, no
entanto as conclusões sobre o tema são semelhantes (Green & Zhu, 2010).

6. 6
Flexibilidade Laboral
A flexibilidadelaboral vemsendolegitimadapeladinâmicadaseconomias,oque fazcomque a
transição dos jovens ao mercado de trabalho esteja, em muitos casos coberta de
vulnerabilidade, especialmente nos países com maior proteção ao emprego, e sobretudo nos
mais expostos à especulação dos mercados financeiros, devido à dimensão das suas dívidas
soberanas (Kovács, 2013).
FlexibilidadeContratual
A entrada no mercado de trabalho é compostapor fases,que variam de acordo com a idade e
experiência:concluídaumaprimeiraetapade formação,que poderávir a revelar-se,ounão,a
única, surge a necessidade de obter um empregoe um salário. Neste período da sua vida, em
que dispõe de conhecimentosessencialmente teóricose carece de experiência,asexpectativas
e exigênciasdofuturotrabalhadornãosãoelevadas,estandodisponível parase conformarcom
condições menos favoráveis, quer do ponto de vista da estabilidade contratual, quer da
remuneração.
Nos primeirosanosde atividade,oque de acordo com estudosempíricosparece corresponder
aos primeiros 10 ou 15 anos, o indivíduo tem dois principais objetivos: ganhar experiência e
competências –capital humanogeral – aumentarosseusrendimentos, atravésde incrementos
salariais, o que pode ser conseguido com a progressão e com a rotatividade entre empresas;
encontrarumempregoque reúnaascondiçõesnecessáriasaodesenvolvimentodeumacarreira
profissionalaonível dassuasambiçõespessoais,naqual possacrescere estabelecer-se (Mincer
& Jovanovic, 1981).
Nestafase,é poiscompreensível que aestabilidade nãosejaumapreocupação,sobretudose o
jovem não dispuser de dependentes a seu cargo. De facto, é quase imperativo experimentar
diversas funções, que possibilitem o contacto com realidades distintas, e adquirir capital
humanodiversificado,sobretudode caráctergeral:as competênciastransversais. Destaforma,
será possível avaliar a função, ou funções, de maior conforto e motivação, que permitirão
alcançar maiores níveis de produtividade e de satisfação pessoal.
O jovemgraduado com formação superior abraça uma pluralidade de estatutoscontratuaisna
fase de integração, que vão desde o estágio profissional,aos recibos verdes,contrato a termo
certo,trabalhotemporárioe bolsasde investigação.A situaçãoé de tal formageneralizada,que
no caso português é o próprio estado o primeiro a evitar contratações a título definitivo,
apostando cada vez mais em soluções de reduzida estabilidade (Marques, 2009).
Mas Portugal não é exemplo único de instabilidade contratual. Até a Alemanha, que se
caracterizavanosanos90 por um forte rigor,sofreu,nasduasúltimasdécadas,umareformaao
nível daspolíticaspúblicase danegociaçãocoletiva.Omercadodotrabalhoalemãopermanece
dual,com uma vertente de empregosconsideradapadrãoe outra marginal,contudo,ambasse
tornarammaisflexíveis.Nosempregostradicionais (padrão),aproteçãocontraodespedimento
foi mantida,contudohouve uma moderaçãoanível dasexigênciassalariais,horáriode trabalho
e negociação coletiva. Paralelamente, o mercado marginal desenvolveu-se, sobretudo à custa
de agênciasde trabalhotemporário,decontrataçõesatermofixoe atempoparcial.Oresultado

7. 7
traduziu-se numaumentodonúmerototal de empregoscriados,e numamaiordiversidadedos
mesmos, ainda que privilegiando sempre contratos de inferior qualidade (Eichhorst & Marx,
2011).
A aceitaçãoda flexibilidade contratual parece cadavezmaismaior,comoresultadode políticas
destinadasaresponderàdinâmicadosmercados,e vemfavorecendooaumentodonúmerode
empregos criados (Bernal-Verdugo, Furceri, & Guillaume, 2012). Estudos empíricos têm
reveladoaexistênciade umimpactonegativodalegislaçãode proteçãoaoemprego,nosníveis
de desempregojovem (Bernal-Verdugoetal.,2012), oque sugere havervantagensnaagilidade
dos processos de contratação e despedimento, e na redução das despesas a eles associados.
FlexibilidadeHorária
A flexibilidade horária está associada ao trabalho fora do que é considerado o horário laboral
tradicional,emdiasúteis,cominícioentre às08h ou9h e final às17h ou 18h. Ela pode surgirna
formade alargamentodajornada,realizaçãode trabalhoemperíodonoturno,fins-de-semana,
feriados e dias santos, havendo ainda a possibilidade do regime de turnos.
Analise-se então, através de um cenário hipotético, ainda que provável, o que o empregador
esperade um colaboradorrecém-graduado:entradaatempada,prolongamentodoperíodode
trabalhoparaalémdohorárioestipulado,ese necessário,peloperíodonoturno,disponibilidade
aos fins-de-semana,feriadose diassantos,sempre que o volume de trabalhoassim o solicitar.
Apesar do exagero do cenário apresentado, a questão é que quando o mercado de trabalho
apresenta maior procura do que oferta, o grau de exigência, do empregador sobre o
colaborador, tende a aumentar: se o trabalhador não estiver satisfeito, haverá certamente
candidatos à sua posição, e eventualmente até, a um mais baixo custo.
Oajuste donúmerode horasde serviço,àsnecessidadesdaentidadeempregadoraé umaforma
de flexibilidade quevemsendocadavezmaisutilizada,mesmonocasode contratossemtermo
(Taylor, 2011). De facto, quando cada vez mais se pretende uma Europa competitiva, é
necessário que os trabalhadores estejam dispostos a ajustar o número de horas prestadas
diariamente,semanalmente, mensalmente,às necessidades da organização. Impõe-se que a
carga horária se adapte, quer a variações cíclicas, quer a imprevistas, do volume de trabalho.
Suponha-se umaempresade serviços,projetosde arquiteturaouengenharia,porexemplo:em
períodos de grande procura, importa que os colaboradores estejamdisponíveis para trabalhar
maisdo que as vulgares7 ou 8 horas diárias,sendofundamental,emcertoscasos,sercapazde
laborar 12 ou 15 horas seguidas, de modo a cumprir os prazos exigidos pelo cliente. Na
perspetivaoposta,é tambémimprescindívelque o funcionário estejanadisposiçãodetrabalhar
a tempo parcial, em momentos de reduzidas necessidades da empresa.
Analise-se agoraocenárioaplicadoaumaindústria,atêxtil oucalçado, porexemplo:numafase
em que é necessário preparar e ultimar coleções, será compreensível um aumento da carga
horária semanal, eventualmente a redução do descanso semanal para um único dia, ou o não
cumprimentode feriados. Todavia,emépocasde reduzidasencomendas,e volumede trabalho
substancialmentediminuído,farásentidocompensarostrabalhadorescomosdiasde descanso
que ficaram por gozar e as horas que foram dedicadasemexcesso. Uma outra alternativaserá
dispor de um menor número de funcionários efetivos e recorrer a empresas de trabalho

8. 8
temporário, em fases de picos de produção. A Alemanha é um dos exemplos em que esta
situação é muito explorada (Eichhorst & Marx, 2011).
FlexibilidadeGeográfica
O mercado de trabalho não pode ser analisado à escala local, regional, nem mesmo nacional,
porque as novas tecnologias de informação e comunicação aprofundaram a globalização,
assegurando-lhe uma dimensão mundial. É provável que cidadãos europeus tenham maior
probabilidade de ser bem-sucedidos no seio da Europa, o que não significa que os seus
horizontesse devamlimitaraeste território,apesarde terumpassadode liderançae constituir
uma referência universal.
A flexibilidade ou mobilidade geográfica, tem assumido uma expressãomuito significativa nos
últimosanos.Ograduadonãoconsegueobterempregonasuaregião,optandopordeslocalizar-
se para zonasem que as perspetivassejammaispromissoras.Quandoaflexibilidadegeográfica
é colocada a um nível regional, o investimento efetuado pelo estado no indivíduo é sempre
convertido em produtividade interna, contudoquando assume uma dimensãointernacional,a
produtividade e, consequentemente, o benefício dela resultante, são transferidos para o país
de destino.
O fenómenode deslocalizaçãodosindivíduosmaisqualificadosé designadopor“BrainDrain” -
drenagemouescoamentode cérebros - estando,a nível mundial identificadostrêsfenómenos
de larga escala:o de profissionaisde saúde de origemafricana,ode cientistaseuropeuse ode
engenheiros de alta tecnologia indianos (Docquier & Rapoport, 2012).
No caso europeu, cabe destacar duas situações distintas (Grip, Fouarge, & Sauermann, 2010):
 a mobilidade intraeuropeia, dos países menos, para os mais desenvolvidos
 e a emigração de cidadãos europeus, sobretudo para Estados Unidos, Canadá e
Austrália, países cujos elevados níveis de I&D sugerem melhores perspetivas de
desenvolvimento pessoal e progressão salarial.
A mobilidade profissional no espaço europeu, tendo sido um objetivo da União Europeia
destinado a promover a coesão social, pode contribuir para acentuar as assimetrias entre os
paísesdoNorte,e osdoSul e Oeste daEuropa,sendocadavezmaisdesenvolvidos osprimeiros,
com cientistas e técnicos altamente qualificados e, consequentemente os mais dotados de
capacidade de inovação. Obviamente serão estes países a destacar-se em termos de
desenvolvimento e de crescimento económico.
Para além do apoioe incentivo que têmreforçadoa mobilidade profissional europeia,existem
doisfatoresque contribuemfavoravelmenteparaofenómeno:aexistênciade tradiçãofamiliar
de emigração, nomeadamente pais ou avós dos jovens graduados, e a importância assumida
peloprogramaErasmus,sendo jáexpressivososcasosde jovensque regressamàregiãoemque
cumpriram o programa, para aí exercerem a sua atividade profissional (Grip et al., 2010).
Registe-se que os jovens que se dispõem à mobilidade durante o período de graduação, ou
imediatamente após a conclusão deste, obtêm, tendencialmente, melhores condições de
contratação, salvo no que à segurança respeito: destaque-se horário a tempo integral, salário
mais elevado, em empresas modernas, inovadoras e internacionais. Apesar destas vantagens,
nem por isso eles revelam maior satisfação profissional (Allen & Velden, 2011).

9. 9
Saliente-se ainda que o escoamento de “mentes brilhantes” europeias para Estados Unidos,
Canadá e Austrália, é um fenómeno que, embora real, carece de análise e reflexão profunda,
pois fomenta os setores industrial e serviços daqueles destinos, criando competitividade nos
seus mercados, num claro apoio ao seu desenvolvimento em detrimento da Europa.
FlexibilidadeFuncional
Percursos profissionais que outrora se caracterizavam pela regularidade, continuidade,
estabilidade e homogeneidade, são hoje descontínuos, incertos, e individualizados (Kovács,
2013). São estes os motivos pelos quais é cada vez maior a necessidade de flexibilidade
funcional, e a uma dimensão superior, de requalificação profissional.
A flexibilidade funcional resultadacapacidadede aceitaçãodenovase diferentestarefasdentro
do mesmoemprego,empresaouárea funcional (Seoane,Álvarez, &Lozano,2007): o indivíduo
sente necessidade, ou vê-se obrigado, a alargar a sua atividade a um novo domínio, com o
objetivo de uma maior polivalência, de uma progressão ou mesmo mudança de carreira.
A flexibilidade funcional é um fenómeno que pode ocorrer em qualquer fase da vida ativa,
sobretudonadograduado,porque sendosobreestegrupodeindivíduosqueassentaamudança
e inovação das empresas, facilmente se compreenderá que muitas vezes serão os próprios, os
responsáveispelasadaptaçõesnecessárias,aoassumirdesafiosnãodiretamente associadosàs
suas áreasoriginais (Allen&Velden,2011). De facto, a nível europeu,háevidências de que nos
primeiroscincoouseisanosde atividade laboral, 31% dos graduadosmudamde empregouma
veze outros31% mudamduasoumaisvezes;nomesmoperíodo,40% mudade funções(Coates
& Edwards, 2011).
A flexibilidade funcional pode assumir ainda uma dimensão superior, quando o graduado não
consegue obter emprego no seu campo de estudos, ficando assim condicionado pelas ofertas
disponíveis.Ele procuraráum empregoaoqual sejapossível adaptar-se,dispondo-se aadquirir
conhecimentos e ganhar competências num novo domínio.
Quando se insiste em que o graduado deve ter capacidade de iniciativa, ser proactivo, não se
limitando aos conhecimentos adquiridos na graduação, é exatamente, porque a fase de
educação formal se destinou a conferir-lhe autonomia e capacidade de auto aprendizagem,o
que significa que está apto a assumir-se como aprendiz autodidata, sempre que o mercado o
exigir.
Autoemprego e Empreendedorismo
Muito se fala hoje na Europa de empreendedorismo, assumido essencialmente na perspetiva
do autoemprego, e um dos principais motivos é não terem ainda sido encontradas estratégias
políticas eficazes para promover o crescimento do emprego.
Existempelomenosduasgrandesrazõesparao empreendedorismo:aoportunidade paracriar
um negócioe a necessidade de obterumafonte de rendimento (Batista,Karaöz,& Mendonça,
2007). A necessidade assume uma perspetiva ocupacional, estáassociadaaindivíduos quecriam
ou assumemumnegócioporconta e risco próprios,e apresenta-senaformade auto emprego,

10. 10
empreendedorismoindependenteouproprietáriogestor;a perspetiva comportamentalresulta
da perseguição da oportunidade empreendedora, e designa-se simplesmente por
comportamento empreendedor ou, simplesmente, por empreendedorismo, numa alusão aos
conceitos de Say e Schumpeter (Sternberg & Wennekers, 2005).
Empaísesemdesenvolvimento,o empreendedorismo ocupacionalassumemaiorprotagonismo.
Se o mercado de trabalho não oferece emprego, cabe ao próprio interessado criá-lo para se
sustentar a si e à família. Este é o fenómeno que alguns autores designam por “efeito do
refugiado” (Thurik, Carree, Van Stel, & Audretsch, 2008). Torna-se assim possível que um
indivíduomenospreparadoe commenorescompetências,arrisque criaroseupróprionegócio
e se empenhe em alcançar o sucesso.
Nospaísesdesenvolvidos, oempreendedorismo tende,essencialmente,aassumirumavertente
comportamental.Comumasociedade orientadaparaoconhecimento,osindivíduostornam-se
capazesde avaliaroscenáriosde intervençãoe identificarasoportunidadesde novosnegócios.
Mas nestes países existe uma menor probabilidade de trabalhadores dependentes, com
capacidades e competências para se tornarem empreendedores, se motivarem a criar a sua
própriaempresa,porque omercadode trabalhooferece cargose rendimentossuficientemente
atrativospara permaneceremnosseuspostos.A inérciaempreendedora assumidaporalguns é
justificada com a perspetiva de elevados custos na perseguição da oportunidade e com a
necessidadede bem-estardoserhumano - satisfeitocomasuasituação,ele tende aacomodar-
se, evitando afetar o agradável equilíbrio alcançado (Stam et al., 2012).
Viu-se jáque os jovensgraduadostêmdificuldadeseminserir-se nomercadodo trabalho.Eles
vivem as suas primeiras experiências profissionais em cenários de instabilidade contratual, e é
sabidoque a grande vantagemde um salariadoreside essencialmente nasegurançaoferecida.
Naturalmente, a falta de segurança, levará o jovem a equacionar outras opções.
A escolaridade formal, e o trabalho por conta de outrem, devem ser encarados como formas
complementaresde capital humano,sendoa primeiravalorizadapelaexperiênciaprofissional,
por haver competências adquiridas e desenvolvidas com o exercício da atividade, situações
vividas e assistidas, análise do comportamento de terceiros e ensinamentos de parceiros e
chefias (Iversen, Malchow-Møller, & Sørensen, 2009).
É por issoimportante, que,apósasuagraduação, ojovemadquiraexperiência emempresasou
organizações já estabelecidas, onde possa ganhar conhecimentos práticos e competências,
conhecermercados,estabelecerrelaçõesprofissionais,e identificaroportunidadesquepoderão
facilitaracriação de um negóciopróprio.Fomentaroempreendedorismorequer articulaçãode
conhecimento, experiência e ação, parecendo certo que as experiências vividas em novas e
pequenas empresas podem constituir um efeito positivo (Davidsson, 2006).
Segurança versusRendimento
O modelo ocupacional do empreendedorismo de Lucas defende a tese de que o talento
empreendedor se distribui de uma forma contínua pela força do trabalho, contudo apenas os
indivíduoscomcompetênciasinatasneste domíniooptampeloautoemprego (Lucas,RobertE.,
1978).
Kihlstrome Laffontsustentamque todos os indivíduosapresentamidênticascapacidadespara
se tornar empreendedores,residindoasdiferençasunicamentenasuacapacidade de lidarcom

11. 11
o risco (Kihlstrom&Laffont,1979). Indivíduoscomsentimentosde aversãoaoriscotenderãoa
procurar um emprego por conta de outrem, que lhes possibilite um maior grau de segurança.
Por seu lado,indivíduoscommaiorcapacidade de lidarcom o risco,sentir-se-ãocapazesde se
tornar independentes, criandoo seu próprio negócio,com a consciência de que,apenas desta
forma, terão possibilidade de vir a auferir maiores rendimentos.
De uma forma consistente, tem-se verificado que os retornos da educação para
empreendedores são superiores aos dos trabalhadores por conta de outrem em cerca de 30%
(Hartog, Praag, & Van Der Sluis, 2010), ou seja, indivíduos com idênticas habilidades e
competênciasanível geral e específico,sópelofacto de seremprofissionaisporconta própria,
obtêm rendimentos substancialmente superiores, o que não significa que todo e qualquer
indivíduo seja bem-sucedido no empreendedorismo, nem que todos os empreendedores
venham a auferir de salários mais elevados do que trabalhadores dependentes. Quando as
habilidades,ambiçõese capacidadessãoreduzidas,osucessoprofissional e remuneratórioserá
limitado, independentemente da opção escolhida. Cabe apenas destacar que a força
trabalhadora de elite, das áreas das ciências exatas e sociais, são as que apresentam maior
probabilidadede sucessonoempreendedorismo,recomendando-se,porisso,oincentivoàsua
independência profissional.
A flexibilidadecontratual,jáaqui referida,vemconstituindoumincentivoaoautoempregoe ao
empreendedorismo, na medida em que a segurança promovida por um contrato sem termo,
tende a desaparecer, e a probabilidade de aumentar o rendimento, através de um negócio
próprio, compensa o risco assumido na criação do mesmo.
Contudo, nem todas as tentativas de empreendedorismo conduzem ao sucesso, porque o
dinamismo empresarial resulta, quer da criação de novas empresas, quer da saída das não
viáveis (Kelley,Bosma,&Amorós,2010). Importa,no entanto,sercapazde identificaraorigem
do insucesso e não perdero entusiasmopornovasoportunidades.Épor este motivo,que uma
fração considerável de ex empreendedores, cujosnegócios falharam no passado,fazemnovas
apostas no sector empresarial, evidenciando ter aprendido com os seus próprios erros e
aumentado o seu talento (Stam, Audretsch, & Meijaard, 2008).
As decisões estratégicas dos indivíduos que se tornaram empreendedores à imagem de
Schumpeter, resultam de variáveis pessoais: do já referido capital humano, do ambiente
socioeconómico e cultural em que se inserem, e das capacidades cognitivas e dos traços de
personalidade (Caliendo, Fossen, & Kritikos,2011). Como os traços empreendedores são mais
acentuadosnunsindivíduosdoque noutros,recomenda-se apromoçãodo empreendedorismo
junto dos primeiros, para que possa, mais facilmente, florescer.
MotivaçõeseTraçosde Personalidadedo Empreendedor
Nem todos podem estar destinados ao empreendedorismo da mesma forma que nem todos
têm vocação para serem médicos ou advogados.
Uma das áreas de investigaçãomaisimportantesemempreendedorismo,consiste naavaliação
das características pessoais, ou traços de personalidade do empreendedor, com o intuito de
compreenderse sãoindivíduosespecialmentehábeisparaaarte donegócio,oumoldadospara
o mesmo. Ao abordar a questão do empreendedorismo pelo lado dos traços do indivíduo,
procura-se identificaruma“personalidade tipo”,umpadrãoque permitacaracterizara“espécie
empreendedora”.

12. 12
Timmons defende não existir um único conjunto de características associadas ao
empreendedor,ainda que lhe assistam comportamentos e capacidadessemelhantes, não só a
nível da necessidade de estatuto e poder, como também da capacidade de compromisso,
iniciativa, confiança, tolerância ao risco, determinação e responsabilidade (Timmons, J. A. ;
Smollen, 1985).
Gartner também sustenta que não é possível, do ponto de vista psicológico, distinguir,
criteriosamente, empreendedores, gestores e população em geral, porque a diversidade das
características individuaisresultaemincompatibilidadese contradições (Gartner,1988). Nesta
perspetiva, o autor não crê que a focalização nos traços do empreendedor facilite a
compreensão do empreendedorismo.
Drucker afirma ter encontrado indivíduos com as mais diversas personalidades e
temperamentos enfrentar com êxito desafios empreendedores, muito embora realce que
pessoas com necessidade de segurança e fraca tolerância ao risco, dificilmente se venham a
converter em bons empreendedores, da mesma forma que é também improvável, que sejam
bem-sucedidas numa imensidão de outras atividades (Drucker, 1997).
Mas cientistas focadosno comportamentoverificaramque há indivíduoscomnecessidadesde
realização mais fortes, o que pode ser motivo para maior sucesso como empreendedores ou
gestores. Atente-se o empreendedorismo sob a perspetiva da Hierarquia das Necessidades
(Maslow, 1943).
A pirâmide hierárquica permite evidenciar as prioridades genericamente estabelecidas pelo
indivíduo. Numa primeira fase, ele concentrar-se-á em satisfazer as suas necessidades mais
básicas, tais como a fome e a sede; num segundo nível, preocupar-se-á com a segurança e a
proteçãopessoal;numpatamarsuperior,passaráa dar atençãoàs relaçõessociaise familiares;
nafase seguinte,procurarásatisfazeraautoestima,atravésdaconquista derespeitoe confiança
dos outros e pelos outros; num nível máximo empenhar-se-á na autorrealização, com
desenvolvimento pessoal e conquista de objetivos específicos.
Se no primeiro nível podemos encontrar os empreendedores ocupacionais, que resultam da
necessidadee criamoseupróprionegócioparatentargarantirasubsistência, emprimeirolugar,
e a segurança, logo de imediato, a níveis superiores deparamo-nos com os perfis mais
ambiciosos e proactivos dos empreendedores comportamentais (Sternberg & Wennekers,
2005). Estes apresentamdoistiposde necessidades, todaselasaomaisalto nível da hierarquia
de Maslow: realização e poder (McClelland, 1987).
A necessidade de podertraduz-se navontade de serinfluente,efetivoe impactante,de liderar
e fazer prevalecer as próprias ideias, procurar estatuto e prestígio; é a atratividade do
empreendedorismo enquanto opção de carreira. De facto, estudos desenvolvidos na Holanda
Autorealização
Autoestima
Sociais
Segurança
Básicas

13. 13
(Praag, 2009) e EUA (SimonC. Parker & Praag, 2010) evidenciaramumaforte associação entre
a perceção do estatuto do empreendedor2
e a probabilidade dos indivíduos demonstrarem
interesse por esta atividade. Objetivos pessoais como o sucesso financeiro, a necessidade de
independência e o desejo de reconhecimento surgem em qualquer profissão, não precisando
de estar associada ao empreendedorismo (Carter, Gartner, Shaver, & Gatewood, 2003).
Destaquem-se, então, caraterísticas pessoais que podem favorecer o fenómeno: auto
motivação,autoconfiança,competitividade,autoridade,capacidadede decisãoe deadaptação,
tolerância ao risco (Kihlstrom & Laffont, 1979), (McNeil, Fullerton, & Murphy, 2004), (Jong,
Parker, Wennekers, & Wu, 2011), (Galor & Michalopoulos, 2011), persistência e resistência,
mesmo em caso de insucesso (Davidsson, 2006).
Aversãoao risco, medode falhar,necessidade de segurança,contribuemparaa diminuiçãoda
probabilidade de um indivíduo se tornar empreendedor (Arenius & Minniti, 2005), o mesmo
acontecendo com a “amabilidade”, que interfere com a capacidade negocial (Caliendo et al.,
2011).
Concentrando-se na propensão para o risco e na capacidade de resistência, Schumpeter
afirmava que para haver empreendedores tinha que haver líderes, indivíduos dispostos a
despenderenergia, profundamentemotivadose dotadosde forte intuição,chegandomesmoa
ser visionários, desejosos de poder e ambiciosos nos objetivos,orgulhosos da posição social e
permanentemente insatisfeitos:querendosempre maise mais (Ruda,Martin,Arnold,&Danko,
2012).
Cabe ainda destacar que o empreendedorismo é um fator muito dependente do género,
existindo evidências universais que apontam para uma maior propensão de homens
empreendedores. De facto, o sucesso financeiro e a inovação assumem-se como fatores de
suma importância no seio do género masculino (Carter et al., 2003). As mulheres mostram
evidênciasde abandonovoluntáriodoempreendedorismo,emfavordo casamentoe do apoio
à família,quandohá filhospequenos,e evidênciascontrárias,de motivação,para fazerface ao
aumento das despesas familiares, quando os filhos crescem e se tornam jovens, menos
dependentesanível físico,masmaisexigentesanível económico (Justo&DeTienne,2008).Não
deixa de ser contudo interessante salientar, que as mulheres, apesar de auferirem salários
inferiores, sentem-se, de uma forma geral, mais satisfeitas e realizadas do que os homens
(Carree & Verheul, 2011).
Contexto socioeconómico ecultural
O contextosocioeconómicoe cultural decadaindivíduo,é tambémumfatordeterminantepara
este se vir a tornar empreendedor. De facto, comunidades diferentes a nível tecnológico,
económico, institucional, e cultural, contribuem para a diferença de oportunidades, recursos,
competênciase preferências dosindivíduos,e comotal afetamastaxasde empreendedorismo.
É sabidoque existemmuitosobstáculosàcriaçãode novosnegócios (Gelderen,Thurik,&Patel,
2011): limitações ao crédito, burocracia, legislação, restrições de acesso à informação,
concorrência,flutuaçãodo mercadoe, eventualmente até,faltade apoiofamiliar.Sendocerto
que a criação do negócio passa pela conjugação do conhecimento com o capital, as relações
sociais adequadastendem afavorecerofluxode informação e aidentificaçãode oportunidades,
2 O estatuto do empreendedor resulta de trabalho árduo e elevados rendimentos (Praag, 2009).

14. 14
contribuindoparaocontornodos obstáculose para a mobilizaçãodosrecursos (Justo&Castro,
2008).
A rede de conhecimentos e relacionamentos,é poisdeterminante nacapturade perceções e no
desenvolvimento de atitudes e atividades empreendedoras (Bosma & Schutjens, 2010),
(Audretsch & Thurik, 2004), especialmente quando existem fortes ligações a elementos com
envolvimentoem negóciosinovadores recentes[(Arenius&Minniti,2005),(Minniti &Nardone,
2007)].
Na mesma linha de pensamento, a existência de familiares próximos, pais, avós, tios, primos,
com experiênciaspositivas como trabalhadores por conta própria, proprietários e gestores de
negóciose mesmoempreendedores,facilitaacompreensãodosprocessos,confere motivação
e promove a aprendizagem com o exemplo e com a ajuda (Simon C. Parker, 2011)(Bosma,
Hessels, Schutjens, Praag, & Verheul, 2012).
Por seu lado, indivíduos com níveis educativos mais elevados posicionam-se mais
favoravelmente para se tornarem empreendedores de sucesso, estão sujeitos a menores
restrições ao crédito (S. C. Parker & van Praag, 2006) e dispõem de maior probabilidade de
possuir modelosde referência, sendo capazes de lhes atribuir a importância devida (Bosma et
al., 2012).
Mas não é sóo nível de escolaridade dopróprioempreendedor,comotambémoda sociedade
em que está inserido assume destaque. De facto uma população bem qualificada,
eventualmenteaté graduada,serve de condutor àperformance doempreendedorismo (Millán,
Congregado, Román, Van Praag, & Van Stel, 2012). Os fornecedores estarão mais habilitados
para apresentar e defender os seus produtos e serviços, destacando vantagens, dispondo de
maiorcapacidade e habilidadenegocial;osclientesterãoummaiorgrau de exigência,sabendo
reconhecer diferenças de qualidade dos produtos e de desemprenho dos serviços e os
colaboradoresserãoselecionadosde modoasatisfazeremosclientes,compreendendoassuas
reais necessidades e reconhecendo-lhes eventuais debilidades, que possam ser exploradas
comercialmente.
A nível cultural, existem duas importantes contribuições (Stephan & Uhlaner, 2010): a da
qualidade dasinstituiçõesformaisde apoioao empreendedorismo,nomeadamente políticase
programas de incentivo e financiamento; e a das normas culturais descritivas de um país ou
região, ou seja, hábitos, competências, comportamentos e estilos de vida da maioria dos
indivíduos. Efetivamente se a população de um país tem tradição de autonomia e
independência, são maiores as probabilidades de dispor de elevados níveis de
empreendedorismo (Wennekers,Stel, Carree, & Thurik, 2010), nas suas diversas formas, até
porque este será um meio facilitador da integração social.
O papel da Universidade
A Universidade pode e deve assumir não só um papel ativo mas sobretudo proactivo na
transiçãodos graduadosao mercadode trabalho. A União Europeiatemprocurado promovera
coesão social, através da redução das assimetrias e disparidades existentes entre os estados
membros. O processo de Bolonha foi a via encontrada para o cumprimento deste objetivo,
incidindo no domínio do ensino superior.

15. 15
Fluxo de conhecimento
As universidades são fonte de conhecimento, locais de criação e transmissão de saber, de
formação e educação de indivíduos. Mais do que nunca, os graduados têm que combinar
competências transversais, multidisciplinares, inovadoras, com conhecimento atualizado,
contribuindo assim para satisfazer as necessidades do mercado de trabalho (EHEA, 2012).
O processo de Bolonha pretendeu uniformizar o ensino superior, estabelecendo 3 ciclos de
estudos:licenciaturade 3anos;mestradode 2 anos e doutoramento.A duraçãodoprimeirofoi
reduzida, como intuitode incentivarocrescimentode candidatosaoensinosuperior.De facto
há evidênciasque apontamparaque aprocura doensinosuperioraumentoucomareduçãodo
número de anos do 1.º ciclo, de 4 ou 5, para 3, todavia a recetividade às alterações não foi
idênticaemtodososcamposde estudos (Portela,Sá,Alexandre,&Cardoso,2009). A criaçãoda
EHEA3
e apromoçãode sistemasdegarantiade qualidadee acreditaçãodoscursose instituições
de ensino superior têm aproximado o mercado de trabalho das Universidades (Weert, 2011).
Por outro lado, o incentivo ao desenvolvimento de programas e graus conjuntos, obtidos por
frequênciade unidadescurricularesemdiferentesuniversidades,veioconsolidaro seuobjetivo
e abri-la a parcerias internacionais, com outras regiões do mundo.(EHEA, 2012).
Aindaque,desde sempre,anível universitário,se tenhamrealizado congressosinternacionais,
destinados a promover o encontro e a discussão profunda, com carácter científico das várias
temáticas, a união europeia veio reforçar esta coesão, criando a ERA4
, destinada a fomentar a
criação de equipas internacionais de investigação, com cientistas de regiões e de estados
variados. Diferentes origens, distintas realidades e experiências discrepantes, tendem a
promover a diversificação do conhecimento, a transversalidade de culturas e filosofias e a
ampliar a abrangência de teorias explicativas e de soluções conjuntas.
Aspolíticasde apoioà mobilidadenaEuropa,comoo programa ERASMUS, numaprimeirafase,
atualmente ERASMUS+, tendem a favorecer a coesão social na União. Os programas de
mobilidadeestãonamodae encontram-se perfeitamenteinstituídos.Ofluxode conhecimento
promovido pela multiculturalidade, alarga as perspetivas dos jovens, torna-os mais cultos,
ensina-osasaber ser, saberagir, saber estar,saber fazer.É a oportunidade de tomar contacto
com outras realidades, verdades, mentalidades, culturas, tradições, e a aprendizagem
resultante dessas vivências torna-os mais adaptáveis a novas situações, confere-lhes maior
abertura mental. Indivíduos que frequentam o programa Erasmus desenvolvem uma cultura
europeia, sofrem de uma Europeização que interfere na sua própria identidade (Jacobone &
Moro, 2014).
À semelhança do que vem acontecendo na Europa, admita-se que possa existir uma
convergência do ensino superior a nível mundial, e uma crescente cooperação internacional
entre sistemas de ensino, governos e empresas. A globalização que sustenta a concorrência
mundial, odesenvolvimentotecnológicoe asmigrações,impõemsistemasde educaçãoflexíveis
e adaptáveis (UE, 2012).
E se as empresas, mesmo as mais pequenas, se confrontam com a necessidade de procurar
fornecedores e clientes em novos mercados, a capacidade de lidar com culturas diferentes
3 EHEA – European Higher Education Area ou Área Europeia de Ensino Superior
4 ERA – European Research Area ou Área de Investigação Europeia

16. 16
constitui uma mais-valia que vem sendo valorizada, de uma forma crescente pelos
empregadores.
Evolução Tecnológica eAprendizagemao Longo da Vida
A tecnologiaevolui auma velocidade vertiginosa,e é necessáriocomomínimo,acompanhá-la,
e sempre que possível, antecipá-la,inovando.Impõe-se sabergeriro conhecimentoe aplicá-lo
a novassituações, melhorá-loe aprofundá-lo.Éfundamental que o indivíduo compreendaque
a educaçãoconstituiuapenasumarampa de lançamento para o saber, que interiorize que tem
que crescer, evoluir e adaptar-se, e que apesar de globalmente reconhecida a mais-valia do
capital humano no mercado de trabalho, um grau de instrução, ou mesmo um diploma, não
garante o acessoa umempregode nível correspondente (M.G.Alves,2005),porque graduação
não é sinónimo de qualificação, nem de competências, e muito menos de produtividade.
A universidadeassume umpapel importantíssimo,de colaboração,na resoluçãode problemas
existentes nas empresas, podendo e devendo promover a investigação em áreas que possam
contribuir para o desenvolvimentolocal e regional (EHEA, 2012). A integração, nas equipas de
investigação,deprofessoresdoensinosuperior,seusalunos,e quadrossuperiores dasempresas
e das organizações, públicas e privadas, permite a convergência de objetivos e a tomada de
consciênciadasreaisnecessidadesdomercadode trabalho,queremtermosde capital humano
geral, quer de conhecimentos científicos e tecnológicos, facilitando ainda o contacto entre os
“quase”ou os “recém-graduados”e ospotenciaisempregadores. Éa Europa do conhecimento
a associar a investigação e o ensino, à indústria e à economia.
É sabidoque apopulaçãoestáaenvelhecer,que aidade de reformavemsendosucessivamente
adiada, e as empresastêmtendênciaa investirsobretudonosseuscolaboradoresmaisjovens,
motivos que associados ao avanço da ciência e da tecnologia, impõem que os graduados mais
velhos, que se mantêm na vida profissional ativa, necessitem de atualizar e refrescar os seus
conhecimentose melhorar as suas competências, de modo a poder acompanhar as mudanças
que se vão impondo no mercado de trabalho. A universidade assume aqui uma função
fundamental, de promoção da aprendizagem ao longo na vida, possibilitando a todos os
interessados, o acesso aos conhecimentos mais atuais e vanguardistas.
Por último a legislação laboral europeia prevê e obriga a que as entidades empregadoras
disponibilizem formação aos seus colaboradores, muito embora existam ainda grandes
discrepânciasentre estadosmembros:a títulode exemplo,naDinamarca,o empregadordeve
proporcionar cerca de 1000 h/ano aos seus colaboradores, enquanto em Portugal e Itália se
preveem 100 h/ano (OECD, 2007). Apesar das discrepâncias existentes, quando os
colaboradores são quadros superiores, as universidades são as organizações mais habilitadas
para os formar, podendo e devendo mesmo, estabelecer parcerias com grupos empresariais,
ordens, associações, para promover as sessões mais adequadas às necessidades dos
profissionais.

17. 17
Conclusão
A transição dos diplomados tem vindo a tornar-se sucessivamente mais difícil, contudo é
possível afirmar que a sua taxa de desemprego em Portugal, de 11%, é menor do que o dos
restantes grupos, que apenas dispõem de ensino secundário, ou mesmo nem esse grau
atingiram.Porseulado, emmédia,umdiplomadoaufere umsalário 1,7vezessuperioràde um
indivíduo que só dispõe de ensino secundário.
Existem áreas mais e menos valorizadas pelos mercados, cabendo destacar, dentro das
primeiras, a saúde, os negócios, a justiça e a engenharia e encontram-se também campos de
estudo com níveis significativos de sobre e de subqualificação de indivíduos.
Ainda que a Europa apresente o empreendedorismo como uma alternativa ao trabalho
dependente,existe todaumaconjugaçãode características e motivaçõespessoais,e contextos
socioeconómicose culturais que podem favorecer ou restringir o acesso ao emprego por esta
via.
Assim sendo, as instituições de ensino superior de uma forma geral, e as universidades em
particular, assumem um papel de inquestionável importância na transição dos jovens
diplomados ao mercado de trabalho, podendo e devendo aproximá-los dos seus potenciais
empregadores,atravésde parceriasentre conhecimentoe experiência,tecnologiae indústriae
investigação e economia.
Por último, o adiamento sucessivo da idade de aposentação, associado à rápida evolução
científicae tecnológicadomundomoderno,impõemarequalificaçãoe especializaçãoperiódica
dos quadros das empresas, devendo as universidades, por se encontrarem na vanguarda do
conhecimento, assumir esta importante missão.
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