Testverfahren in der Personalauswahl

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Vereinfachte Darstellung der Testverfahren in der Personalauswahl wie bspw. IQ-Test, Persönlichkeitstest, Aufmerksamkeitstest etc. Vortrag vor Personaldienstleistungskaufleuten 2014.

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Testverfahren in der Personalauswahl

  1. 1. Testverfahren in der Personalauswahl © Carina Franz 2014 1
  2. 2. Inhalt 1. Theoretische Grundlagen 2. Leistungstests 3. Persönlich- keitstests 4. Interessentests © Carina Franz 2014 2
  3. 3. Theoretische Grundlagen © Carina Franz 2014 3
  4. 4. Eignungsdiagnostik Ziel der Eignungsdiagnostik: Zusammenhänge zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und beruflichem Erfolg finden und nutzbar machen  Feststellung der Eignung (= Erfolgswahrscheinlichkeit) Eignung: Passung zwischen der beruflichen Tätigkeit und der Person des Beschäftigten © Carina Franz 2014 4
  5. 5. Methoden in der Eignungsdiagnostik Konstruktorientierte • Messung eines psychologischen Konstrukts mittels Tests (Leistungstests, Intelligenztests, Persönlichkeitstests, Interessentests etc.) Biografieorientierte • Interviews Simulationsorientierte • Übungen © Carina Franz 2014 5
  6. 6. Tests – wozu & wie? Ziel: Stabile Erfassung von Eigenschaften und Fähigkeiten, damit zwischen weniger geeigneten und gut geeignete Kandidaten unterschieden werden kann Mittel: standardisierte Verfahren mit nachgewiesenem Zusammenhang zwischen Testergebnis und Kriterium Gütekriterien*: • das Ergebnis ist unabhängig vom Prüfer Objektivität • der Test misst, was er messen soll Validität • das Testergebnis ist zuverlässig, also wiederholbar Reliabilität *Mindestmaße für die Gütekriterien sollen absichern, dass Messfehler so gering wie möglich gehalten werden © Carina Franz 2014 6
  7. 7. Wichtige Begriffe • Normierung: „Eichung“/ Ausrichtung des Tests mit Hilfe einer passenden Vergleichsgruppe, damit die Ergebnisse der Testpersonen eingeordnet werden können  dadurch werden Tests auch untereinander vergleichbar • Items: einzelne Fragen/Aufgaben müssen verständlich und eindeutig sein und wichtige Informationen zu den Dimensionen liefern © Carina Franz 2014 7
  8. 8. Testentwicklung Theorie Konstrukt mit Dimen- sionen Items für die Dimen- sionen Stichprobe antwortet Auswertung Eichung Test gebrauchs- fertig © Carina Franz 2014 8
  9. 9. Leistungstests © Carina Franz 2014 9
  10. 10. Überblick über die Leistungstests Ziel: die Bestleistung des Bewerbers erfassen Intelligenz Aufmerksamkeit Psychomotorik (z. B. Hand-Auge Koordination) Kenntnisse (z. B. Sprachen) Fertigkeiten (z. B. Steno) Sinnesfunktionen (z. B. Sehtest) © Carina Franz 2014 10
  11. 11. Intelligenztests © Carina Franz 2014 11
  12. 12. Die 7 Dimensionen des Konstrukts Intelligenz Wahrneh- mungsge- schwindigkeit Schluss- folgerndes Denken Sprach- verständnis Wort- flüssigkeit Raum- vorstellung Rechnerisch- mathematische Fähigkeiten Gedächtnis © Carina Franz 2014 12
  13. 13. Wie wird Intelligenz gemessen? • Es gibt mehrere Tests, die auf der Basis des Wechsler Intelligenztests aufbauen, z.B. der Hamburg Wechsler Intelligenztest für Erwachsene/ ~ für Kinder • Der Gesamt-IQ wird anhand der Ergebnisse der Untertests ermittelt • Die Untertests bilden die Fähigkeiten in den einzelnen Dimensionen des Konstrukts ab © Carina Franz 2014 13
  14. 14. Beispielfragen aus IQ-Tests Beispielitems aus dem Intelligenz-Struktur-Test 2000 R (Quelle: Liepmann, Beauducel, Brocke & Amthauer, 2007, Aufgabenheft, S. 15f) 1. Zahlenreihen zum Fortsetzen: 9, 7, 10, 8, 11, 9, 12, ? 2. Rechenzeichen einfügen: 7 ? 2 ? 4 = 10 3. Verbales Schlussfolgern: Wald : Bäume = Wiese : ? a) Gräser b) Heu c) Weide Lösungen: 1. … 2. … 3. … © Carina Franz 2014 14
  15. 15. Auswertung des IQ-Tests (Quelle: EIGD 2/H S. 56 in Anlehnung an Schermelleh-Engel, Kevala & Moosbrugger, 2006, S. 428) 1. Gesamtpunktzahl wird ausgerechnet 2. (Standard-)Abweichung vom Mittelwert wird berechnet 3. Einstufung als durchschnittlich/ über~/ unter~ Rund 2/3 der Bevölkerung liegen im durchschnittlichen Bereich © Carina Franz 2014 15
  16. 16. Zusammenfassung zum IQ-Test in der Personalauswahl • Wenn die Noten mehrerer Zeugnisse vorliegen, ist ein zusätzlicher Intelligenztest nicht sinnvoll. • IQ-Tests sagen den Berufserfolg nur begrenzt vorher. Sie geben aber wichtige Informationen zur Problemlösefähigkeit, zur Kommunikations- fähigkeit, zur Fähigkeit sich schnell in neue Bereiche einzuarbeiten etc. • Für die einzelnen Berufsfelder sind die Ergebnisse der Untertests wichtiger als das Gesamtergebnis. © Carina Franz 2014 16
  17. 17. Aufmerksamkeitstests © Carina Franz 2014 17
  18. 18. Das Konstrukt Aufmerksamkeit • Eng verbunden mit der Konzentration • Bezieht sich auf die Wahrnehmung und hier besonders auf die Beachtung wichtiger Reize • Abzugrenzen von der Konzentration – diese umfasst neben der Wahrnehmung auch die Speicherung und Handlungsplanung • Für manche Berufsgruppen besonders wichtig, z. B. für Fluglotsen, Börsenmakler, Lokführer etc. © Carina Franz 2014 18
  19. 19. Test of Attention and Performance (TAP) Selektive Aufmerksamkeit = Reaktion nur auf ausgewählte Reize Beispielaufgabe:  In unregelmäßiger Reihenfolge erscheinen zwei verschiedene Arten von Zeichen: „+“ oder „x“  Die Probanden müssen so schnell wie möglich reagieren sobald ein „x“ erscheint  Reaktionen auf „+“ gelten als Fehler © Carina Franz 2014 19 Alertness = Grundlegende Wachheit und Wachsamkeit Messung beispielsweise mittels Reaktionsgeschwindigkeitstest:  Bei Erscheinen eines Kreuzes muss der Proband so schnell wie möglich auf den Reiz reagieren
  20. 20. Anzeige beim Daueraufmerksamkeitstest (DAUF) Sie werden nun eine Reihe mit Dreiecken sehen, die über den Bildschirm springt. Dabei können unterschiedlich viele Dreiecke mit der Spitze nach unten zeigen. Zum Beispiel: Immer dann, wenn genau 3 Dreiecke mit der Spitze nach UNTEN zeigen, drücken Sie möglichst rasch die grüne Taste.
  21. 21. Persönlichkeitstests © Carina Franz 2014 21
  22. 22. Die Big 5 Englisch Deutsch Eigenschaften Zusammenhang mit … O Openness to new experience Offenheit gegenüber neuen Erfahrungen Intellektuelle Neugier, Kreativität, Kunstsinn, Nachdenklichkeit Intelligenz, Bildungsgrad, Problemlösefähigkeiten C Conscienti- ousness Gewissen- haftigkeit Ordentlichkeit, Beharrlichkeit, Zuverlässigkeit, Pflichtbewusstsein Verkaufserfolg, Leistungsbereitschaft, Führungsqualität E Extra- version Extraversion Geselligkeit, Erlebnishunger, Durchsetzungsfähigkeit, Aktivität Häufigkeit des Kundenkontakts, Führungsqualität, Verkaufserfolg A Agree- ableness Verträglichkeit Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft, Gutherzigkeit, Entgegenkommen Serviceorientierung, Teamfähigkeit N Neuroticism Neuotizismus Nervosität, Ängstlichkeit, Befangenheit, Verletzlichkeit Problemen im Umgang mit Kunden und Mitarbeitern, Häufigkeit der Arbeitsplatzwechsel, empfundener Überforderung © Carina Franz 2014 22
  23. 23. Kleine Übung zum Verständnis der Big 5 Beruf 1. Pförtner im Luxushotel 2. Buchhalter 3. Vertriebler 4. Forscher Big 5 Faktor 1. … 2. … 3. … 4. … Welcher „Big 5“–Faktor (O/C/E/A/N) ist für den jeweiligen Beruf am wichtigsten? © Carina Franz 2014 23
  24. 24. Auswertung des Big-5-Tests • Erstellung eines Idealprofils und Abgleich mit dem Bewerberprofil: Berechnung der Abweichung zwischen beiden Profilen • Im Handbuch des NEO-PI-R wird beispielsweise beschrieben, zu welchem Verhalten und zu welchen Einstellungen Personen mit hohen/niedrigen Ausprägungen der Faktoren neigen. Bsp.: „Personen mit hohen Punktwerten haben die Grundüberzeugung, dass andere ehrlich sind und gute Absichten haben.“ * * Quelle: Ostendorf & Angleitner, 2004, S. 44 © Carina Franz 2014 24
  25. 25. Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsdiagnostik (BIP) • 2 Formen: Selbst- und Fremdbeschreibung Selbstbeschreibung: • 210 Items • 14 Dimensionen • Beantwortung anhand einer Ratingskala: „trifft voll zu“ bis „trifft überhaupt nicht zu“ © Carina Franz 2014 25
  26. 26. Beispiele für die Dimensionen des BIP • Haben hohe Anforderungen an sich selbst, strengen sich sehr an, möchten die eigene Leistung steigern • Beispielitem: „Ich bin erst zufrieden, wenn ich außer- gewöhnliche Leistungen vollbringe.“ Leistungs- motivation • Möchten Missstände verändern, sind motiviert, eigene Vorstellungen umzusetzen • Beispielitem: „Für einige bin ich ein unbequemer Querdenker.“ Gestaltungs- motivation • Sind bereit, sich auf unvorhergesehene Situationen einzustellen, sind offen für neue Perspektiven • Beispielitem: „Wenn ich vor völlig unerwarteten Situationen stehe, fühle ich mich in meinem Element.“ Flexibilität © Carina Franz 2014 26
  27. 27. Auswertung des BIP Der Profilbogen des BIP kann mit Hilfe von Schablonen oder computergestützt ausgewertet werden. Ein dem Test beiliegendes Handbuch des BIP informiert über die erzielten Werte. (Quelle: BIP, Hossiep & Paschen, 1998) © Carina Franz 2014 27
  28. 28. Interessentests © Carina Franz 2014 28
  29. 29. Der Berufsinteressentest BIT II • Neben der Eignung ist auch die Neigung des Bewerbers wichtig ( Arbeitszufriedenheit!). • Um Neigungen zu erfassen, gibt es Interessentests wie den Berufsinteressentest BIT II. • Dabei werden 6 Faktoren unterschieden: Praktisches Interesse Wissenschaftliches Interesse Künstlerisches Interesse Soziales Interesse Unternehmerisches Interesse Interesse an Büroberufen © Carina Franz 2014 29
  30. 30. Quellenverzeichnis • Asendorpf, J. B. (2011). PEPS 1/H. Grundlagen der Persönlichkeitspsychologie. Hamburg: Europäische Fernhochschule Hamburg. • Asendorpf, J. B. (2011). PEPS 2/H. Persönlichkeitsbereiche. Hamburg: Europäische Fernhochschule Hamburg. • Conzelmann, K., Spohn, F., Zinn, F. (2011). EIGD 2/H. Grundlagen psychologischer Testverfahren. Hamburg: Europäische Fernhochschule Hamburg. • Conzelmann, K., Spohn, F., Zinn, F. (2011). EIGD 3/H. Handbuch ausgewählter psychologischer Testverfahren. Hamburg: Europäische Fernhochschule Hamburg. • Westermann, F. & Werner, D. (2011). EIGD 1/H. Einführung in die Eignungsdiagnostik. Hamburg: Europäische Fernhochschule Hamburg. © Carina Franz 2014 30

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