Fiche de la collection RH en action ayant comme sujet principal la relève entrepreneuriale.

1. LES RH
EN ACTION
régionautravail.com
STÉPHANIETOUPIN,directrice,TGVDistribution
TGV DISTRIBUTION
Préparer la relève pour assurer
la pérennité de l’entreprise
PrésidentdeTGVDistribution,SergeArsenaults’apprêteàpasserleflambeau
à la nouvelle génération parmi laquelle Stéphanie Toupin joue un rôle actif.
LarelèvecomposéeégalementdePascalArsenault,vice-président,etdeMaxime
Lapointe, gestionnaire des opérations, prend sa place au terme d’un plan
dematch bienétabliayantpermisd’identifieretdepréparer les ressources
clés. Pour maximiserleschancesderéussite,l’entreprisen’apashésité
à sefaireaccompagnerdèsledébutduprocessusparuncoachspécialisé
en ressourceshumaines.

2. TGVDISTRIBUTION
Selon un sondage SOM réalisé pour le compte
du Centre de transfert d’entreprises de Lanaudière
Économique (2013), 20 % des entreprises de la MRC
Les Moulins prévoient être en transfert dans les
cinq prochaines années. Toutefois, les statistiques
économiques canadiennes et québécoises montrent
que les transferts d’entreprise échouent dans 70 %
des cas et que seulement 10 % des entrepreneurs
sont assurés d’avoir une relève1
. Ces données sont
importantes car dans plusieurs cas, le succès
du transfert de pouvoir déterminera la survie
ou non de l’entreprise. Et plus un chef d’entreprise
attendra pour planifier sa relève, plus le processus
sera complexe et à risque. À ce sujet, les spécialistes
affirment qu’il faut mettre en moyenne de 10 à 12
ans pour parachever la transition d’une entreprise
familiale. La planification de la relève est un processus
exigeant qui demande de prévoir un laps de temps
pour sélectionner le successeur (l’embauche de la
personne appropriée devient un enjeu majeur et il
faut penser à identifier les postes stratégiques), le
former et transmettre simultanément l’information
(communiquer les décisions) ainsi que laisser le temps
aux gens de les accepter.
Pour plusieurs entrepreneurs, qui ont tendance
à être dans l’action, dans le court terme, la
planification de la relève ne s’avère pas une urgence.
Plusieurs spécialistes en la matière soutiennent
que la majorité des difficultés rencontrées dans un
processus de transfert d’entreprise sont plus d’ordre
humain que financier. Par exemple, « l’entrepreneur
possède des habiletés qui lui ont permis de réussir ;
il devra les retrouver dans sa relève s’il veut
assurer la stabilité lors de la transition et maintenir
la croissance de l’entreprise ». Les entreprises
familiales, surtout celles de la première génération,
sont extrêmement dépendantes de leur dirigeant.
Responsables de tout depuis toujours, leur
entreprise est souvent leur raison d’exister. Pouvant
difficilement considérer leur entreprise sans eux,
ces dirigeants constituent le premier obstacle au
déclenchement d’un processus destiné à assurer le
prolongement de leur travail.
1 • http://www.lapresse.ca/le-soleil/affaires/actualite-
economique/201102/08/01-4368277-le-transfert-a-la-releve-
le-cauchemar-des-pme.php
Un autre point à ne pas négliger dans ce processus
est de voir quels sont les points forts et les points
faibles des gens en place et des successeurs
éventuels sur le plan des ambitions, de la vision et
des valeurs. Les résultats sont ensuite communiqués
au dirigeant, puis aux gens concernés et souvent
discutés en groupe. Ce n’est qu’une fois ces
informations assimilées que l’on pourra dresser les
scénarios envisageables, évaluer leurs coûts et leurs
conditions d’application.
Il est important de souligner qu’en matière de relève,
il n’y a pas qu’une façon de faire… le succès peut prendre
diverses formes. Toutefois, au fil des années,
denombreusesétudesontétéconsacréesàl’évaluationde
la performance des plans de relève. Les entreprises
dotées d’un plan de relève structuré pour leurs hauts
dirigeants ont bénéficié d’un meilleur rendement
du capital investi que celles qui n’en avaient pas.
IDENTIFICATION DE L’ENTREPRISE
TGV Distribution se spécialise, depuis 2006, dans
la distribution de viande, le transport, l’entreposage
et l’emballage sur mesure de produits divers réfrigérés
pourlemarchédomestiqueetl’exportation.L’établissement
localisé à Terrebonne est certifié HACCP2
ce qui permet
àl’entreprised’exporterdansplusieurspays.
En 2010, les dirigeants de TGV Distribution on fait
l’acquisition d’Alimentation Dynamic (entreprise
fondée en 1995) afin d’élargir leurs horizons dans
plusieurs marchés et devenir ainsi un important
distributeur de viandes importées et domestiques
au Canada. Alimentation Dynamic s’approvisionne
de produits de première qualité auprès de la Nouvelle-
Zélande et de l’Australie. L’entreprise possède aussi
un large inventaire de produits d’agneau
certifiés HALAL.
2 • Le système HACCP complet permet de gérer la sécurité
et la qualité de toutes les denrées alimentaires. Il est considéré comme
l’un des meilleurs outils permettant de maitriser les dangers associés
àl’ensembledessecteursdelatransformationd’alimentsoudeboissons,
la distribution, la vente, la restauration et ce, à un moment où il est
nécessaire de fournir au consommateur des produits irréprochables,
évitant ainsi tout effet négatif sur sa santé.

3. Les valeurs de l’entreprise, qui sont véhiculées dès
l’embauche, sont :
› Bien-être des employés en faisant en sorte
qu’ils soient heureux au travail ;
› Intégrité ;
› Respect ;
› Sentiment d’appartenance ;
› Qualité.
DÉFIS DE L’ENTREPRISE
Avant tout, les dirigeants ont pris le temps de
planifier leur relève. L’identification des postes
stratégiques, la planification de la formation, la
communication des décisions, et l’acceptation du
changement par les membres de l’équipe sont
autant d’actions qui ne se règlent pas en quelques
mois et qui comportent plusieurs exigences.
Pour les dirigeants de l’entreprise, certains
principes sont primordiaux pour s’assurer d’une
bonne relève. En voici les principaux qui ont
marqué leur processus de relève.
• Cibler les bons candidats. Il faut avoir une
confiance inébranlable envers ceux qui
prendront notre relève. Lorsque les dirigeants
de l’entreprise ont commencé à penser relève,
le facteur humain s’est avéré primordial. Pour
les dirigeants de TGV, bien que certains outils
puissent aider les personnes à actualiser leur
potentiel, il est fondamental qu’elles démontrent
les bonnes attitudes au départ.
› « Le choix du bon candidat est l’élément
numéro un. Choisir le bon successeur est
primordial dans un plan de relève ».
› L’entrepreneur possède des habiletés qui
lui ont permis de réussir ; il devra les retrouver
dans sa relève s’il veut assurer la stabilité lors
de la transition et maintenir la croissance
de l’entreprise. L’entreprise n’est donc pas
tombée dans le piège de s’occuper uniquement
de la transmission des connaissances. Les
valeurs d’entreprise qui ont été transmises à
la relève sont encore présentes : la qualité, la
constance, le bien-être et le respect. D’ailleurs
pour les dirigeants, il était important que ceux
qui étaient pour prendre le relai adhèrent à la
même vision qu’eux.
› Un coach a rencontré individuellement les trois
« relèves » afin de confirmer les dirigeants dans
leur choix, leur processus. Pour ces derniers,
le jugement d’un professionnel externe basé
sur une juste évaluation du potentiel de l’individu
s’est avéré d’une grande aide pour créer un meilleur
consensus et s’assurer que les trois relèves
identifiées auraient les qualités requises pour
accéder à un rôle de gestionnaire, à des niveaux
plus stratégiques.
• Il faut bien se préparer à transmettre toute
l’information. Pour se faire, il faut préparer des
procédures claires et compréhensibles.
• Enseigner avec beaucoup de respect, à la personne
quinousremplacera,toutenluiindiquantprécisément
le chemin parcouru jusqu’ici et le but du voyage
de l’entreprise. Il faut aussi s’assurer que ces
notions sontbiencomprisestoutaulongdutransfert
des connaissances d’où l’importance d’une
rétroaction constante.

4. Cette fiche s’inscrit dans une série produite à l’initiative du CLDEM et d’Emploi Québec dans le cadre des
actions visant à favoriser l’adoption et la diffusion des meilleures pratiques de gestion en ressources humaines.
Nous remercions chaleureusement la direction de l’entreprise pour sa participation. Entrevue et rédaction :
Nathalie Jomphe, CRHA, conseillère en ressources humaines. Les ateliers RH en action sont animés par Daniel
Beaupré, Ph. D, professeur à l’École des sciences de la gestion (UQAM). Juillet 2014
› Principe d’accompagnement jumelé avec
un apprentissage sur le tas.
› Les trois relèves et les dirigeants ont reçu
de la formation du coach en entreprise. Le but
de cette pratique était de maintenir l’harmonie
entre chaque individu et de développer leurs
compétences professionnelles notamment
sur les caractéristiques d’un bon cadre.
› Parallèlement au coach, Maxime Lapointe,
relève à la gestion des opérations, complète ses
études en administration. L’entreprise paye ses
études et lui offre la possibilité de concilier son
travail et ses études. Quant à Stéphanie Toupin,
relève au service des ressources humaines, celle-ci
participe à différents séminaires et groupes
de discussion afin d’améliorer ses compétences.
• Quand la personne atteint son autonomie, il faut
se préparer physiquement et mentalement
à quitter son poste graduellement, en faisant
confiance au maximum, tout en s’assurant que
les règles de base sont respectées et que notre
message a été bien clair.
Leprocessusderelèved’entrepriseestàcepointcomplexe
qu’il est essentiel d’être accompagné par un coach
en ressources humaines d’expérience, qui a vécu cette
réalité et qui peut simplifier les étapes, identifier les
enjeux, stimuler la démarche et favoriser l’émergence
de solutions. De plus l’entreprise a misé sur des canaux
de communication ouverts et favorisé la transparence.
À PRESCRIRE
• Compter sur les bonnes personnes.
• Être à l’écoute et proposer des façons de faire
adaptées car chaque entrepreneur est unique.
• Utiliserl’interventiond’uncoachexternepour
le développement des compétences liées
au savoirêtre du gestionnaire.
À PROSCRIRE
• S’occuper uniquement de la transmission
des connaissances.
• Ne pas se préparer physiquement
et mentalement à quitter son poste
graduellement pour laisser place
à la responsabilisation de la relève.
LE MOT DE LA FIN
Stéphanie Toupin fait partie de l’équipe qui prendra
les rênes de l’entreprise, insufflant du même coup
une énergie nouvelle à TGV Distribution. Bien encadré,
le processus de relève aura permis d’identifier et de
développer les talents déjà présents dans l’entourage
du fondateur. La révision des rôles et des fonctions
a également suscité la mise en place d’une fonction
de responsable des ressources humaines.