Mujer y Alta Dirección, Cuestión de Estrategia Conferencia impartida el 10/12/14 en la sede de la CEOE, II Edición del Plan Promociona. Eva Levy, Presidenta de Honor de WomenCEO y Plataforma de Expertas. Senior Advisor de Atos.

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MUJER Y ALTA DIRECCIÓN, CUESTIÓN DE ESTRATEGIA
Eva Levy, Presidenta de Honor de WomenCEO y Plataforma de
Expertas. Senior Advisor de Atos. Conferencia impartida el
10/12/14 en la sede de la CEOE, II Edición del Plan Promociona.
Llevo muchos años en labores asociativas de apoyo a la mujer,
buena parte de ese tiempo mientras ejercía funciones directivas
para una multinacional de la que ahora soy Senior Adviser.
Tengo también una faceta de headhunter profesional para captar
directivas y consejeras y me he convertido en orientadora pro
bono de muchas mujeres en algún punto confuso de sus
carreras.
Os digo todo esto porque he visto mucho en lo que se refiere a
las mujeres directivas.
La evolución ha sido, y es, lenta pero positiva. El ranking español
de directivas no es de los más altos del mundo, pero es superior
al de países teóricamente más desarrollados que el nuestro.
Os daré unas cifras, aunque no quiero centrar en ellas nuestra
charla de hoy. Las he sacado del estudio Grant Thornton, que
analiza cada año la situación femenina en 45 economías del
mundo. Utiliza parámetros muy rigurosos y se centra
especialmente en el área directiva.
Según el estudio publicado este año, las mujeres ocupan de
media en el mundo el 24% de los puestos de dirección. En
Europa, esa media es del 23%. En España, la crisis nos ha
llevado del 24% de 2012 al 22% del momento presente. Una
pena, porque íbamos avanzando día a día, desde el salto que

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dimos entre 2004 y 2009, cuando pasamos del 14 al 21%. Hablo
de puestos de dirección y alta dirección, porque en lo que se
refiere a los Consejos de Administración estamos en el 13,5%.
Podemos pensar con razón que nos queda mucho por hacer, ya
que un 60% de las mujeres tiene preparación sobrada para
acceder a puestos de responsabilidad, pero en el conjunto de
Europa somos, como os decía, un país bien situado y estamos
en el mismo rango que las mujeres de Estados Unidos.
Que una sociedad tan dinámica como la norteamericana se
mueva en un simple 22% es llamativo, pero si vamos mirando
otras economías nos asombraremos más. Rusia tiene un 43% de
directivas. Los Países Bálticos (Letonia, Estonia y Lituania)
oscilan entre el 37 y el 41. China, Tailandia, Indonesia o Filipinas
se mueven entre el 35% y el 41%. De hecho, en China, si
sumamos también las cifras de mujeres directivas en el mundo
universitario, político, etc. nos encontramos que llegan al 51%.
Países como Malasia y Vietnam se mueven entre el 26 y el 33%.
Enclaves como Hong Kong, lo mismo. Pero es que Perú, Chile,
Argentina y México están entre el 25 y el 35%. Cerca de casa
tenemos a Turquía, con un 25% de directivas. Y más lejos a
Nueva Zelanda, Sudáfrica o Botsuana, que se mueven entre el
26 y el 32%.
En Europa, como señalaba antes, las españolas ocupamos un
lugar medio. Nos ganan Polonia, Italia y Bélgica con un 30% de
directivas. El caso polaco tiene su lógica histórica, pero Italia y
Bélgica han dado un salto vertiginoso gracias a políticas recientes
de estímulo por parte de sus gobernantes. ¿Más sorpresas?
Grecia tiene un 29% de mujeres en las pirámides de mando de

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sus compañías, 5 puntos más que Noruega, una pionera en el
impulso de las carreras femeninas y 3 puntos más que Suecia,
con su 26%. Y 9 más que el Reino Unido, que solo tiene un 20%.
Francia coincide con la media europea, con un 24%. Y ha
logrado este crecimiento en tiempos bastante recientes.
Las mujeres mediterráneas nos tenemos que despedir del mito
del atraso, sobre todo si nos comparamos con las danesas y las
alemanas, que están en el 14% en puestos directivos, las suizas
en el 13% y las holandesas en un 10%.
Eso sí, año tras año, el peor lugar para hacer carrera directiva si
eres mujer, es Japón, que rompe moldes con los países asiáticos
y occidentales. Sus mujeres solo ocupan un 7% de los cargos
directivos, la mitad que en la India, con muchos más lastres de
partida.
En definitiva, aunque exista discriminación, no podemos
aferrarnos a ella como motivo exclusivo de las dificultades para
desarrollar una carrera directiva.
Por eso tenemos que preguntarnos qué nos detiene.
En España y en el conjunto de la Unión Europea, el legislador se
viene esforzando desde hace años en eliminar las desigualdades.
¿Pero cómo administramos las reformas? ¿No deberíamos ser ya
conscientes de nuestra fuerza en el mundo laboral? ¿No
deberíamos utilizar todos los resortes que se ponen en nuestras
manos para modificar las cosas en nuestro favor?
En un estudio anterior de Grant Thornton, el de 2013, el 67% de
los consultados sobre el creciente liderazgo de las mujeres lo
explicaba por la suma de una mejor educación femenina, una

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mejor gestión del talento en las empresas y una mayor
flexibilidad laboral.
Es decir, una combinación de esfuerzo personal y social, más la
apertura de las empresas a la idea de que la diversidad es un
factor de riqueza.
Así que decidir, emprender y liderar son verbos que se pueden
conjugar en femenino si realmente lo deseamos.
Y es aquí donde yo quisiera poner un espejo ante nuestros
comportamientos y nuestras estrategias.
Alguien implicado en un proyecto de promoción directiva a gran
escala me señaló meses atrás su estupor después de entrevistar
a muchas candidatas. Estaba claro que todas querían hacer
carrera, pero la mayor parte de ellas actuaba como quien busca
la suerte en la lotería. ¿Tenían currículo? Sí, desde luego, y muy
bueno en general. ¿Experiencia laboral? También. ¿Pero sabían
lo que querían? ¿Por qué lo querían? Sorprendentemente, no.
A mí no me extrañó tanto porque estoy acostumbrada a
interrogar a muchas mujeres valiosas, y ver su dificultad para
entender las reglas de juego en la carrera directiva.
En términos generales, somos víctimas de nuestra pasividad y
falta de solidaridad. Las mujeres no unen fuerzas para demandar
procesos de promoción transparentes en las empresas, ni
diseños de carrera diferentes a los actuales, todavía vinculados al
estilo lineal propio de los hombres. Así que las empresas
mantienen sus rutinas sin una intención de entorpecer las
carreras de las mujeres. Simplemente, como reconocen muchos
responsables de RRHH, nadie les plantea ese tipo de cuestiones.

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Tenemos un talento y hacemos unas aportaciones que las
empresas no desean perder, aunque no sepan cómo evitarlo, ya
que no se lo decimos. Os pongo un ejemplo: la crisis lo ha
distorsionado todo, pero en 2007, la Cámara de Comercio de
Barcelona hizo un estudio que cuantificaba lo que significaba
para la economía catalana la salida de mujeres valiosas de las
empresas por falta de promoción y otras causas de desánimo.
Era una pérdida de mil millones de euros anuales.
Es una llamada de atención para las empresas, pero también
para las interesadas y para las asociaciones de mujeres de
cualquier tipo.
Somos valiosas. No me canso de repetir que el mundo del
trabajo, de la empresa, es nuestro territorio legítimo desde hace
décadas y no podemos seguir actuando como recién llegadas,
que aspiran a que se les deje un pequeño espacio.
Además, por puras razones demográficas, la economía occidental
sabe que necesita aprovechar hasta la última gota de talento
disponible en el futuro inmediato. Pienso que va siendo hora de
que sepamos ponerle precio a ese talento, en más de un sentido,
y dejemos de esperar concesiones para estar donde tenemos
que estar.
La tendencia histórica está de nuestra parte, el legislador está de
nuestra parte y hasta la evolución del estilo de empresa está de
nuestra parte. Pero todas las ventajas del mundo sirven de poco
si no se sabe lo qué se quiere o cómo conseguirlo.
Al enfrentarnos a la vida profesional y a lo largo de ella hay
preguntas imprescindibles y de su respuesta depende la

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estrategia que debemos plantear para lograr el éxito. Son
preguntas simples: ¿Qué quieres? ¿Por qué lo quieres? ¿Cómo lo
vas a conseguir? ¿Conoces el precio?
Estas preguntas son aplicables a quien quiere emprender un
negocio, aspira al liderazgo, busca un puesto directivo, dar otro
enfoque de carrera o acceder a un Consejo de Administración.
1.- Qué quieres. Ninguna está obligada a otra cosa que a cumplir
honradamente con sus tareas. A quien le baste con ganarse la
vida, perfecto. Pero si quieres ser líder, si quieres poner en
marcha ideas, equipos y sueños tienes que decirlo en voz alta: a
ti misma, en primer lugar, y luego allí donde sea necesario que se
sepa.
Somos un pack completo, es decir, tenemos una dimensión
profesional y familiar y eso hay que tenerlo en cuenta para poner
los medios y conocer los sacrificios que requieren nuestros
objetivos.
En algunos momentos tendremos que elegir y siempre habrá
consecuencias. En ese caso hay que desterrar la idea del fracaso
y considerar la nueva circunstancia como una inflexión en el
camino que nos puede llevar a otra cosa. Pienso, por ejemplo, en
esa locura de invitar a que las mujeres congelen sus óvulos para
no perjudicar sus carreras. Es una propuesta con buena voluntad,
pero a mí me parece que tiene más lógica replantear los ritmos
de carrera.
También señalo, aunque no quiero dispersarme, que si hubiera
más mujeres en el mundo tecnológico a lo mejor no se
plantearían estas ideas.

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Lo que quiero decir es que hay que ser muy realista para cumplir
los sueños y muy valiente para diferenciar entre las dificultades
objetivas y las excusas para retirarnos de una batalla sin agotar
todos los recursos.
2.- Por qué lo quieres. La respuesta a esta pregunta es difícil
porque no siempre lo tenemos claro. En algunas profesiones se
quiere lo que se ha visto en casa o responde a una vocación más
o menos romántica: curar a los enfermos, enseñar, cantar… Pero
no creo que haya muchas niñas que quieran ser de mayores
consejeras delegada. Por eso, al entrar en una empresa solo
visualizamos a corto plazo.
Pero es una pregunta pertinente. Tanto si queremos un puesto
directivo por el deseo de cambiar las cosas, como si es para
cumplir los sueños de unos padres que no tuvieron nada, tanto si
nos atraen los desafíos o como si nos mata la vanidad, el caso es
que, lo más pronto posible hay que plantearse la carrera escalón
por escalón.
3.- Cómo lo vas a conseguir. En teoría, la niña que quiere cuidar
enfermos, lo tiene fácil. Estudia medicina y, si todo va bien,
podrá hacerlo en el ambulatorio de la esquina. No es tan simple,
desde luego, pero para encauzar su vocación tiene unas pautas
comprensibles. Otra cosa es que quiera hacer carrera directiva
en un hospital o en una aseguradora médica: ahí tendrá los
mismos problemas que el resto de las profesionales de cualquier
empresa.
Responder a qué quiero y cómo lo voy a conseguir significa
conocerse a fondo, conocer las propias cualidades y defectos y si
están en consonancia con el puesto al que se aspira. Por

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supuesto habrá que reforzar lo positivo y trabajar con lo
negativo.
Junto con las aptitudes, necesitamos la formación. Solemos
partir con unas herramientas, pero para alcanzar determinados
objetivos habrá que prepararse para las nuevas demandas.
Las mujeres solemos ser buenas en una serie de áreas y está bien
que nos movamos en ellas, pero aquellos campos que aportan
más valor añadido a la empresa, aquellas de más riesgo son las
que suelen proporcionar los mejores puestos y más posibilidades
de llegar, incluso, a los consejos de administración.
Tal vez movernos en lo ya conocido nos resulte confortable, pero
también puede hacer más lento el ascenso o que nos
estanquemos en un punto dado. Si de verdad queremos ir a por
todas deberíamos valorar cambiar de terreno en la empresa,
buscando el consejo y el apoyo de directivos destacados, o
preparándonos con los estudios adecuados. En este punto debo
señalar que son muchas las mujeres que evitan un MBA, por
ejemplo, porque el coste no les compensa si no tienen garantías
de éxito. Hay que analizar bien qué se estudia, pero no
despreciar una inversión en futuro y en contactos solo por no
tener garantías de algo que tampoco los hombres tienen seguro.
Nuestra estrategia también estará muy determinada por el tipo
de empresa en el que estamos. Es decisivo conocer el terreno
que pisamos y ser objetivas. Si es una empresa muy cerrada y
masculina, ¿valdrá la pena luchar por abrirse paso o será mejor
utilizarla como trampolín hacia otro lugar? Por muchas
cualidades que yo atesore, ¿trabajo en un lugar donde cuentan
las lealtades más que la iniciativa y el mérito? ¿Hay procesos

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transparentes de selección o todavía se resuelven las cosas entre
copas al término del trabajo? ¿Nunca cuentan conmigo para los
procesos de formación que son determinantes? ¿Dónde
protesto? Y si la empresa ya no da más de sí para mis
aspiraciones, ¿digo adiós o me quedo aun a riesgo de
quemarme?
Hay que luchar por los puestos de decisión, si los queremos, con
todas las armas necesarias y eso pasa por hacerse visibles y
defender los propios logros.
La visibilidad es mi caballo de batalla y una de las razones por las
que he luchado por la creación de la Plataforma de Mujeres
Expertas (www.mujeresexpertas.es), que rompa con esa
tendencia a trabajar mucho en la sombra, pero no a liderar a
cielo abierto.
Buena parte de nuestras aspiraciones, por no decir todas, pasan
por ser visibles a los empleadores, clientes, cúpulas
empresariales, medios o público en general.
Se nos atribuye a las mujeres una gran capacidad comunicativa,
empatía y agilidad, que son muy útiles a la hora de transmitir
mensajes. Por eso hay tantas mujeres en el marketing, los
recursos humanos, las relaciones públicas, el periodismo y la
atención al público.
Pero sé por mi contacto con tantas mujeres, que esa facilidad
expresiva les sirve de poco a la hora de buscar el mejor lugar
bajo los focos.
Es más, os podría comentar torpezas en los currículos,
inseguridades a las que no se busca remedio y cierta tendencia a

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rehuir el primer plano, incluso a la hora de expresar ambiciones
en la propia empresa, con la esperanza de que se reconozcan
nuestros méritos.
No se trata de hacerse famosa, pero sí hay que promocionarse
dentro de la compañía, del sector, establecer contactos y
mantenerlos vivos. Cuando haya razón y posibilidad, participar
en eventos, romper el miedo a intervenir en público, escribir
artículos… Cada cual tiene que analizar su terreno, pero no hay
que despreciar las oportunidades de darnos a conocer, que
siempre engrasan el camino hacia el ascenso.
Permanecer en la sombra es más cómodo que asumir críticas y
riesgos.
4.- Conocer el precio. Cada cual tiene su idea del éxito y me
parece tan legítimo quedarse en un segundo plano como luchar
por llegar a la cumbre. También el precio que paguemos debe
compensarnos.
Las mujeres tenemos que atravesar por periodos duros para
lograr lo que queremos, pero a veces es más una cuestión de
organización, sacrificio y sentido del humor que otra cosa. No
nos dejemos desanimar y asumamos los costes que nos parezcan
razonables. Tenemos derecho a revisar nuestros objetivos, a
cambiar de dirección, a triunfar y fracasar y todo eso formara
parte de nuestra carrera profesional y vital.
Si esa carrera dura unos cuarenta años nos va a dar para todo,
así que tengamos confianza y no eludamos los riesgos. Lo que sí
es importante es saber dónde estamos y qué queremos en cada
momento. Esa es la mejor estrategia.

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