Análisis grafológico identifica necesidades capacitación

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TEMA
Aportaciones del análisis grafológico en la identificación de necesidades de
capacitación y desarrollo
Materia: Metodología de la Investigación
Profesora: Cecilia Vite Rodríguez
Alumna: Zurelmy Valdés Rivera

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ÍNDICE
LÍMITES ---------------------------------------------------------------------------------------------------------1
Límite teórico -----------------------------------------------------------------------------------------------------1
Límite espacial ---------------------------------------------------------------------------------------------------1
Límite temporal --------------------------------------------------------------------------------------------------1
PREGUNTA PRINCIPAL DE INVESTIGACIÓN ---------------------------------------------------- 1
OBJETIVO GENERAL --------------------------------------------------------------------------------------1
PROBLEMATIZACIÓN -------------------------------------------------------------------------------------2
ESTADO DEL ARTE ---------------------------------------------------------------------------------------- 4
Como se usa la Grafología en los procesos de selección de personal.----------------- 4
Bases teóricas y metodológicas para la evaluación del desempeño organizacional.--6
Que debemos tener en cuenta en un proceso de selección.-------------------------------7
Comportamientos contraproducentes en el trabajo: ¿Cómo diagnosticarlos y
evitarlos?------------------------------------------------------------------------------------ --8
La Ciencia y Arte de la Grafología (Una entrevista con Alejandra V. Capriglione)--9
JUSTIFICACIÓN --------------------------------------------------------------------------------------------10
RELACIÓN CAUSA-EFECTO ---------------------------------------------------------------------------12
ESQUEMA DE ACOPIO ---------------------------------------------------------------------------------- 13
CAPITULO I.- ANÁLISIS GRAFOLÓGICO ---------------------------------------------------------13
1.1.- ¿Qué es la Grafología?------------------------------------------------------------------------------- --13
1.2.- Antecedentes ----------------------------------------------------------------------------------------------13
1.3.- Escuelas precursoras ------------------------------------------------------------------------------------14
1.4.- Principios de la Grafología -----------------------------------------------------------------------------15
1.5.- Campos de Aplicación -----------------------------------------------------------------------------------17

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CAPÍTULO II.- DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN --------------------18
2.1.- Antecedentes Históricos de la Capacitación ---------------------------------------------------------18
2.2.- Marco Legal de la Capacitación en México ---------------------------------------------------------20
2.3.- El Proceso de Capacitación ----------------------------------------------------------------------------21
2.4.- Detección de Necesidades de Capacitación ---------------------------------------------------------24
2.5.- Objetivos del DNC --------------------------------------------------------------------------------------26
2.6.- Ventajas del DNC ---------------------------------------------------------------------------------------27
2.7.- Clasificación de las necesidades de capacitación --------------------------------------------------28
CAPÍTULO III.- ANÁLISIS GRAFOLÓGICO Y DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN --------------------------------------------------------------------------------------------29
3.1.- Importancia del Análisis Grafológico en la Detección de Necesidades de capacitación------29
3.2.- Descripción de los principios de la Grafología -----------------------------------------------------30
CAPÍTULO IV.- MARCO METODOLÓGICO--------------------------------------------------------35
4.1.- Clasificación de la Investigación ----------------------------------------------------------------------35
4.1.1.- Enfoque Cualitativo -----------------------------------------------------------------------------------35
4.1.2.- Nivel de Profundidad de la Investigación ----------------------------------------------------------38
4.1.3.- Procedimiento ------------------------------------------------------------------------------------------38
4.1.4.- Instrumento ---------------------------------------------------------------------------------------------39
APARATO CRÍTICO ---------------------------------------------------------------------------------------40
BIBLIOGRAFÍA ---------------------------------------------------------------------------------------------42

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LÍMITES
Límite Teórico
Cuáles son las aportaciones del análisis grafológico en la identificación de necesidades de
capacitación y desarrollo.
Límite Espacial
Del personal administrativo de la Jefatura de Unidad Departamental de Operación de Unidades
Básicas de Rehabilitación del DIF CDMX.
Límite Temporal
En el período del 25 de enero al 6 de mayo de 2017.
PREGUNTA PRINCIPAL DE INVESTIGACIÓN
¿Cuáles son las aportaciones del análisis grafológico en la identificación de necesidades de
capacitación y desarrollo, del personal administrativo de la Jefatura de Unidad Departamental de
Unidades Básicas de Rehabilitación del DIF CDMX, en el período del 25 de enero al 6 de mayo de
2017?
OBJETIVO GENERAL
Conocer las aportaciones del análisis grafológico en la identificación de necesidades
de capacitación y desarrollo, a fin de mejorar el desempeño en el puesto, del personal
administrativo de la JUD de Operación de Unidades Básicas de Rehabilitación del
DIF CDMX, en el período del 25 de enero al 6 de mayo de 2017.

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PROBLEMATIZACIÓN
También hoy, más que un lustro atrás, las organizaciones enfrentan una seria competencia, que en
muchos casos no reconoce fronteras y que pone en riesgo su sobrevivencia. La competitividad de
cada organización, sin que importe cual sea su giro ni su tamaño, está en relación directa con la
calidad de sus recursos humanos.
En la actualidad la capacitación y el desarrollo del personal se han constituido en sólo pivotes que
tienen un positivo impacto en la preservación y el trato de la clientela, en los niveles de calidad
logrados, en la productividad global de la organización y en la lucha por sectores más amplios del
mercado. Sin embargo, para que la capacitación y el desarrollo puedan influir de modo relevante
sobre esas variables organizacionales, es necesario que cumplan también con normas estrictas de
calidad. Como es bien sabido la calidad de la capacitación y el desarrollo depende, en principio, de
una sólida determinación de las necesidades que pretende satisfacer (Mendoza, Núñez A, 2000,
Pág. 13).
El mejoramiento en el desempeño, que es el objetivo de la capacitación y el desarrollo desde el
punto de vista de las utilidades, es una meta estratégica para las organizaciones. Para este fin,
muchas empresas se han convertido en organizaciones sujetas a un aprendizaje continuo o se están
esforzando por serlo. Una organización en proceso continuo de aprendizaje es una empresa que
reconoce la importancia fundamental de la capacitación y el desarrollo continuos relacionados con
el desempeño y que toma las acciones conducentes (Mondy, R. Wayne, 2010, Pág. 199)
En México la obligación que tienen los patrones para capacitar a su personal es exactamente igual
para todas las organizaciones, sin que influya ni la rama de actividad económica ni el tamaño; en
consecuencia, la organización tiene que capacitar y desarrollar al total de los recursos humanos en
los términos que ha definido la Ley Federal del Trabajo (Mendoza, Núñez A, 2000, Pág. 23).
La preocupación más seria, sin duda, es la que se refiere a las pequeñas y medianas organizaciones
que no cuentan con una oficina de capacitación, en especial las que no están inscritas en el círculo
de acción de uno de los centros de rama. Para este grupo de organizaciones que, desgraciadamente,
tampoco son de gran interés para los profesionales en capacitación, conviene proponer, desarrollar y
aplicar esquemas y métodos de capacitación que estén a su nivel y alcance (Mendoza, Núñez A,
2000, Pág. 24).

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En la actualidad los programas de capacitación se reconocen como una forma de reforzar la
satisfacción del cliente, contribuir al desarrollo de las asociaciones, mejorar las actividades de
investigación y desarrollo, todo lo cual se refleja, en última instancia, en el renglón de utilidades
(Mondy, R. Wayne, 2010, Pág. 199)
En la competencia para quedar inscrito en la lista de las “100 mejores compañías para trabajar en
Estados Unidos”, las oportunidades de aprendizaje y crecimiento tienen una alta prioridad. En casi
todas las encuestas, la capacitación y el desarrollo se sitúan dentro de los tres primeros beneficios
que los empleados desean de sus empleadores, por eso buscan empresas que les brinden las
herramientas necesarias para avanzar en su profesión. Es claro que la capacitación y el desarrollo no
son tan sólo un aspecto agradable que se puede brindar a los empleados. Más bien, son un recurso
estratégico, un recurso que las empresas deben aprovechar para dar energía a sus organizaciones en
el siglo XXI (Mondy, R. Wayne, 2010, Pág. 199).

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ESTADO DEL ARTE
Como se usa la Grafología en los procesos de selección de personal.
Juan Carlos Barceló.
En el artículo se hace referencia al concepto de grafología y su objeto de estudio. La grafología
como técnica, estudia las características psicológicas de las personas a través de la forma y los
rasgos de su escritura.
El estudio de la grafología se reconoce, como una técnica que forma parte de la batería de test
grafológico que se utilizan en el proceso de selección de personal. En dichos test se analizan
diversos factores que vienen determinados por las necesidades del puesto o el perfil de puesto.
Con la utilización de esta técnica en el proceso de selección de personal, se pueden evaluar procesos
intelectuales, capacidad de análisis, memoria; así como, actitudes como la empatía, la capacidad de
organización; o bien rasgos de personalidad como el nivel de autoestima, motivación, flexibilidad o
agresividad de un candidato.
Para el estudio grafológico, se le solicita al candidato pueda escribir un texto libre, con un mínimo
de 10 a 15 líneas.
En este artículo aparece información recopilada del artículo: “Grafología: Análisis grafológico en
los procesos de selección”, donde describen 6 aspectos importantes a considerar durante el análisis.
1. La forma: Habla del comportamiento cultural, ético o moral. En este sentido puede ser
angulosa o redonda. Donde una letra angulosa, refiere que la persona da mayor importancia
a la razón que al sentimiento. Mientras que una letra redonda, habla de una persona
agradable y pasiva.
2. El tamaño: Guarda relación con el nivel de autoestima, si es un tamaño grande podríamos
estar en presencia de una persona con necesidad de llamar la atención, o bien si es pequeña,
hablaríamos de un concepto pobre del sí mismo y dificultad en las relaciones.
3. La presión: Indica la capacidad de involucrarte en algo; si es tensa estaríamos en presencia
de una persona con carácter firme, de lo contrario si es floja, quizás habría dificultad para
enfrentar desafíos y dificultades.
4. La distribución espacial: Obedece a la capacidad de organización y gestión del tiempo, el
escribir muy junto nos arroja información relacionada con la capacidad lógica y

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perseverancia, si se escribe muy separado, existe a capacidad de ver las cosas por separado,
aunque se puede obedecer a problemas de integración al entorno.
5. La dirección. Refleja el estado de ánimo de una persona, si es ascendente, será un estado de
ánimo positivo; si es descendente, hablaríamos de un ánimo decaído de la persona.
6. La velocidad: Guarda relación con la capacidad de reacción, mientras mayor velocidad,
mayor capacidad de reacción y viceversa.

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Bases teóricas y metodológicas para la evaluación del desempeño organizacional.
Vanessa Rosales Perdomo.
El artículo en cuestión aborda la problemática de la evaluación del desempeño, en relación a las
formas de organización empresarial que adoptan diferentes estructuras, donde resulta
imprescindible perfeccionar la actividad del recurso humano en función de la estrategia de la
organización.
Define la evaluación del desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad
administrativa. Explica que es un medio a través del cual se pueden encontrar problemas de
supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa
actualmente, la falta de aprovechamiento de empleados con un potencial más elevado que el que
exige el cargo, de motivación; hace una descripción del grado en que se logran las tareas en el
trabajo de un empleado, e indica que las personas cumplen los requisitos de su puesto sobre la base
de los resultados que se logran.
En este artículo se hace una cronología sobre diferentes definiciones de autores internacionales y
nacionales sobre el concepto de Evaluación del Desempeño, donde destacan Zerilli, (1973); Sikula,
(1989); Koontz, (1990); Werther & Davis, (1992); Harper&Lynch, (1992); Chiavenato, (1995);
Puchol, (1995);Cuesta Santos, (1999); Mesa Espinosa, (2000); Carlos Martínez, (2002); Morales
Cartaya, (2009), si bien es cierto que cada autor emite una definición específica, todos guardan
cierta relación, toda vez que comparten que la evaluación del desempeño es un proceso, que busca
determinar los valores y la personalidad de un individuo, que vaya acorde a las exigencias y el perfil
de puesto, con el objetivo de plantear estrategias de mejoras y lograr una eficiencia y eficacia del
desempeño laboral.
El autor también hace una breve descripción del proceso de Evaluación del Desempeño y menciona
los principales métodos, como son: Método de análisis global del desempeño, Método analítico
de valoración por factores, Método de incidentes críticos, Método de evaluación por comparación o
de clasificación por rango, Método interactivo, Método de evaluación, Método de evaluación por
objetivos y Método de elección forzosa.
También hace mención de los beneficios de la Evaluación del Desempeño, solo por citar algunos:
Beneficios para el evaluado, identifica los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa
más valora en sus funcionarios, conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su

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desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades, Permite hacer autoevaluación y
autocrítica para su autodesarrollo y auto-control, entre otros.
Que debemos tener en cuenta en un proceso de selección.
José Luis Ramos.
El proceso de selección de personal, debe ser un proceso estructurado, dando cumplimiento a todas
sus etapas, trabajo que no es exclusivo del área de Recursos Humanos, sino de un proceso que
engloba a toda la empresa.
Este proceso de selección tiene como objetivo, integrar a una persona a la cultura de la empresa y
sus valores, siempre y cuándo reúna las competencias y comportamientos adecuados para cumplir
con sus funciones.
En dependencia de cómo se estructure y se lleve a cabo el proceso, tendremos como resultado que
el tiempo, dinero y esfuerzo no resulto como se esperaba, sin embargo, si se estructuró
adecuadamente y se hizo lo necesario, los resultados serían una identificación de los objetivos de la
persona con los intereses y objetivos de la empresa.
El proceso de selección inicia con la necesidad de cubrir un puesto, que haya sido de nueva creación
o en el caso de una sustitución, para esto es importante evaluar la posibilidad de si la empresa puede
cubrirlo internamente o bien echa mano del mercado, para cubrir dicha necesidad.
El autor sugiere que para iniciar la búsqueda de un posible candidato, fuera de la empresa, no
solamente echemos mano de la Job description (Ficha de puesto) como única referencia, sino que
cree fundamental hacer un trabajo previo entre la empresa y el consultor, donde se contemplen
variables y elementos necesarios.
Actualmente se encuentra en las redes de profesionales, multiplicado el número de profesionales en
la red (800 millones de personas en Linkedin), así como plataformas de empleo que crecen cada vez
más.
El consultor especialista, en este proceso de búsqueda, debe tener presente que dicha búsqueda debe
ser apegada a perfiles específicos y a enfoques adaptados a cada necesidad.

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Comportamientos contraproducentes en el trabajo: ¿Cómo diagnosticarlos y
evitarlos?
Central Test.
Este artículo hace referencia a las causas que provocan comportamientos contraproducentes en el
trabajo, y sugiere cómo actuar ante ellos; además describe el test ETIX, como herramienta para
detectar el riesgo de estos comportamientos.
Además, hace referencia a que un bajo nivel de empatía y de capacidad para definirse como una
persona “ética” puede conducir a comportamientos contraproducentes; sin embargo no siempre
sucede así, debemos tener en cuenta que estos dos factores solos, se visualizan como dos
indicadores aislados. Ante tal situación, puede ocurrir lo contrario, que estemos en presencia de
personas con alto nivel de autoestima y adecuada persona ética, y que muestre también
comportamientos contraproducentes.
Para definir tales causas, se torna necesario hallarlas, quizás con el apoyo de una herramienta que
nos ayude a analizar el nivel de riesgo de que sucedan estos comportamientos. Por ejemplo, el test
ETIX, es una herramienta que mide seis comportamientos contraproducentes, relevantes en el
entorno laboral, la discriminación, el acoso y la mentira.
El test puede ser aplicado a empleados de todos los niveles y a estudiantes incluso. Es un
cuestionario que consta de 74 preguntas, es un método no invasivo y tiene un tiempo de aplicación
de 10 a 12 minutos, ésta última característica es muy viable, toda vez que el número de empleados a
aplicársele el cuestionario puede ser grande.
El análisis del perfil se basa en 6 dimensiones: El respeto de los demás, el respeto de la igualdad, el
respeto de los bienes y la propiedad, el respeto de los compromisos, el respeto de las leyes y los
procedimientos y el respeto de los hechos y la honestidad
ETIX evalúa actitudes y no la personalidad, permite al evaluador establecer medidas preventivas
como la sensibilización al respeto de un código odontológico; favorece además el diálogo entre el
evaluador y el candidato.
Una de las ventajas de este test, es que permite diseñar programas de formación o de coaching
adecuados, que fomenten el desarrollo de actitudes positivas en el ámbito profesional.

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De esta manera, las empresas pueden limitar los riesgos, poniendo en marcha una estrategia de
desarrollo de RRHH constructiva, que favorezca una cultura de empresa positiva.
La Ciencia y Arte de la Grafología (Una entrevista con Alejandra V. Capriglione)
Carmelo Urso
En el artículo Carmelo Urso, le realiza una entrevista a la grafóloga Alejandra V. Capreglione,
donde comienza afirmando que la grafología es una carrera que no estudia el común de las
personas, cuestionando a la grafóloga, el por qué decidió incursionar en esta disciplina.
Alejandra contesta, que sus primeros acercamientos fueron en el año de 1984, después de leer el
libro “Grafología Práctica”, de María Elena Echevarría, lectura que despertó una curiosidad por
seguir estudiando el tema.
Ante las preguntas como, ¿Que es la grafología? ¿Cuándo empezó su desarrollo como disciplina y
¿Cuáles son los propósitos? Alejandra comenta que la grafología es el estudio de la personalidad a
través del trazo, y que permite conocer las características psíquicas, emocionales, morales e incluso
físicas del escribiente o grafoanalizado. Refiere que la grafología es un tanto ciencia y un tanto
arte, puesto que todos los trabajos de investigación tienen argumentos sólidos para considerarla
como una disciplina científica, y por otro lado, cada grafólogo imprime un toque personal y único
en la elaboración de un perfil.
Aprovecha el marco, para abordar el papel que juega el cerebro y los diferentes lóbulos y áreas de la
corteza en nuestra escritura y las funciones que cada una desempeña.
En relación a los orígenes de ésta ciencia, comentó que se habla de ellos hacia 1622, cuándo Camilo
Baldó comenzó sus investigaciones. En los años 1000 a.C., en China y Japón ya se practicaba una
grafología rudimentaria, a través del estudio de trazado de barras, que permitían estudiar el carácter.
Respecto a los usos de la grafología, refirió ser aplicable a toda aquella área en la que el ser humano
se manifiesta gráficamente, permite acceder al tipo de carácter y rasgos de personalidad de la
persona como, tipo de temperamento, ánimo, inteligencia, aptitudes, grado de introversión y
extraversión, etc. Considera que la grafología es valiosa en el uso de selección de personal en las
empresas.
La grafología, refiere, que es valiosa en el uso para determinar la orientación vocacional en relación
al perfil de personalidad y las expectativas de la persona.

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En el área de la grafopatología, tiene usos muy importantes, permite detectar signos de afecciones
físicas y psicológicas, en el sentido de no diagnosticar enfermedades, sino signos de alarma que
orientan sobre el tipo de afección.
JUSTIFICACIÓN
Hoy más que nunca la apertura comercial, la globalización económica y la introducción de normas
de competencia laboral exigen recursos humanos con niveles cada vez más elevados de
capacitación y desarrollo.
Para que la capacitación y el desarrollo sean de calidad, se requiere no sólo conocer con precisión
las necesidades, sino utilizar los métodos y los medios que respondan tanto a la naturaleza de las
demandas como a los recursos e infraestructura con que cuente la organización (Mendoza, Núñez
A., 2000, Pág. 14).
La capacitación por un lado, se destina a brindar al personal conocimientos, principalmente de tipo
técnico, administrativo y científico, así como a prepararlo para ocupar un puesto diferente al que
desempeña (transferencia y ascenso) (Mendoza, Núñez A. 2000, Pág. 14).
Por desarrollo se entiende, el crecimiento integral de los recursos humanos, de modo que estos
puedan aflorar y aprovechar todo su potencial o aptitudes para mejorar la realización de su trabajo y
asumir responsabilidades mayores a las que tienen, en proporción a su capacidad (Mendoza, Núñez
A. 2000, Pág. 14).
El presente trabajo de investigación tiene como objetivo principal, identificar las aportaciones del
análisis grafológico, en la identificación de necesidades de capacitación y desarrollo. Éste tiene
lugar en la Jefatura de Unidad Departamental de Operación de Unidades Básicas de Rehabilitación
del DIF de la Ciudad de México, a cuatro colaboradores del área administrativa, en el período de
enero a marzo de 2017.
Para tal investigación, se utilizó el análisis grafológico como mencionábamos anteriormente, el cual
se encuentra dentro de las Formas Únicas de pruebas:
1) Análisis grafológico (Análisis de la escritura): El uso del análisis de la escritura como un
factor de selección se denomina análisis grafológico. En Europa muchos empleadores usan
esta herramienta para investigar a los candidatos y ubicarlos en los puestos de trabajo con
base en la información obtenida (Mondy, R. W., 2010, Pág. 186).

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En realidad no pueden preverse todas las aplicaciones que puede tener esta ciencia. Actualmente los
discípulos de MICHON (primer metodista) la empleamos para el conocimiento de las personas y
para ayudar a las gentes a que hagan suyo el dicho de los grandes pensadores: "conócete a ti
mismo" (Xandró, M., 1994 Pág. 16).
Sin embargo, da idéntico resultado en el conocimiento de los demás. Puede emplearlo el novio,
socio, amigo o jefe de empresa. De este modo puede verse por anticipado, y sin pruebas molestas,
las aptitudes de quien nos interese. No deja de ser menos interesante la colaboración del grafólogo
en criminología y medicina mental (psiquiatría), donde son tan necesarios datos de toda índole.
Reviste características fundamentales en el educador y con miras pedagógicas, ya que nos abre el
alma de los educandos y nos facilita datos preciosos: grado de asimilación, facultades intelectuales
y volitivas ((Xandró, M. 1994, Pág. 16).
En el problema de la elección de estado —vocación—, puede aportar datos valiosos. Nunca debiera
faltar el consejo del grafólogo en casos de duda. Para resolver el escollo de la APTITUD puede ser,
bien manejada, un arma decisiva (Xandró, M, 1994, Pág. 16).
El método grafoterápico se basa en la inversión de efecto-causa, últimamente se emplea para
corregir diversos defectos o vicios del carácter. Si la escritura revela los problemas interiores,
modificando los signos podremos favorecer profundamente la personalidad (Xandró, M., 1994, Pág.
16).
El estudio o análisis grafológico llega a descubrir la totalidad de la persona humana. Temperamento
constitucional, sexo, edad, inteligencia, voluntad y moral. Lo que revela con mayor exactitud y
fidelidad es el modo de ser, el carácter, lo que el individuo ha llegado a conseguir gracias a su
esfuerzo y tesón. Las variaciones anímicas y la sensibilidad aparecen claramente en la escritura, así
como la enfermedad y sentimientos de inferioridad (Xandró, M., 1994, Pág. 17).
Al final del proyecto de investigación se presentan los resultados, así como el análisis e
interpretación de los mismos, a fin de comentar las aportaciones del análisis grafológico, en la
identificación de necesidades de capacitación y desarrollo del personal administrativo de la Jefatura
de la Unidad Departamental de Operación de Unidades Básicas de Rehabilitación.

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De acuerdo a estos resultados, se propone un programa de capacitación y desarrollo, para la mejora
de habilidades, actitudes y aptitudes de manera sistemática para el personal en comento, a fin de
lograr un desempeño eficaz en el puesto.
RELACIÓN CAUSA-EFECTO
Causa
Análisis grafológico
Causa Directa
Limitadas habilidades y aptitudes
Efecto Final
Identificación de Necesidades de capacitación y Desarrollo
Efecto Directo 1
Ineficaz desempeño en el puesto
Problema Central
Análisis grafológico

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ESQUEMA DE ACOPIO
CAPÍTULO I.- ANÁLISIS GRAFOLÓGICO
1.1.- ¿Qué es la Grafología?
La grafología –de los términos griegos “grapho”, escribir, y “logos”, estudio, tratado- es una ciencia
que tiene como objetivo el conocimiento de la personalidad por medio de mediciones rigurosas y
del análisis de los rasgos de la escritura (Tesouro de Grosso, S., 2013, Pág. 9).
El Grafoanálisis brinda una visión completa de la personalidad. Constituye una investigación
profunda y veraz, y es también una técnica de exploración psicológica con rápidos y amplios
resultados (Tesouro de Grosso, S., 2013, Pág. 9).
Al escribir proyectamos inconscientemente nuestro ser. Por lo tanto, quien escribe confecciona su
autorretrato. De ahí la expresión: “Titubea la mente, titubea la mano” (Tesouro de Grosso, S., 2013,
Pág. 9).
La grafología es una ciencia, dado que posee leyes de interpretación que deben cumplirse. No sólo
considera al escribiente en sus actitudes social, emotiva, intelectiva y volitiva, sino que también
realiza una grafodiagnosis, indicando que aspectos debe el escribiente modificar, incentivar o
corregir a fin de estar mejor (Tesouro de Grosso, S., 2013, Pág. 10).
1.2.- Antecedentes
Según Susana Tesouro, 2013, no podemos hablar de grafología sin calificarla como una ciencia
controvertida, pero que no por eso deja de ser ciencia. Así se consideró allá por el siglo XIX,

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cuando el abate Michón puso la primera piedra para su base científica con la creación de la
Sociedad Francesa de grafología.
Refiere Tesouro que la evolución de los estudios grafológicos hasta ese momento había formado
parte del oscurantismo, pero, desde entonces hasta hoy, las investigaciones y progresos en este
campo han ido abriendo puertas y dando luz a la credibilidad y a la prestancia empírica del signo
gráfico, como signo auténtico e irrepetible, señal de identidad, sello distintivo único de la
personalidad, tal como puede serlo una huella dactilar.
Pese a muchos críticos, la grafología ha dejado de ser una pseudociencia para no sólo calificarse
como ciencia sino también para aplicarse de forma efectiva como una ciencia razonada, palpable y
comprobable, con resultados objetivos y constatables (Tesouro de Grosso, S., 2013, Pág. 13).
Otra prueba de esta realidad científica es el hecho de que las multinacionales más importantes del
planeta están incorporando a sus procesos de selección este tipo de test proyectivo gráfico, avalando
así con garantías los resultados psicológicos que arroja el análisis de la escritura.
1.3.- Escuelas precursoras
Como antecedentes a esta ciencia existen numerosas escuelas precursoras relacionada con los
inicios de la grafología. Entre ellas podemos mencionar, según Emmaus, 2010:
Escuela simbólica: Representantes Max Pulver: Simbólica del espacio y crea sociedad suiza de
grafología.
Imagen No. 1
Simbólica del Espacio
Margen Superior
Lo espiritual
YO
Margen Izquierdo
El pasado
Margen Derecho
El futuro

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Fuente propia, con datos de Sandra, Cerro, 2014
Corriente intuitiva constatada: Los representantes de esta corriente, Girolamo Moretti-Italia.
Escuela Francesa o Mímica: Dentro de los representantes, encontramos a Jean Hipolite Michón
y después Crepiux Jamin, así como hay una relación entre carácter y acto, la hay entre carácter
y escritura. Otro representante, fue Edmundo Sollange Pellat, quién establece un postulado
general y 4 leyes fundamentales de la grafología:
Postulado general
Las leyes de la escritura no dependen de los alfabetos.
Cuatro Leyes
1) El gesto gráfico está bajo la influencia directa del cerebro, su forma no se modifica por el
órgano escritor, si este funciona normalmente y se encuentra adoptado a su función.
2) Cuando escribe el Yo, está en acción, pero el inconsciente de que el Yo obra, pasa por
diferentes alternativas de intensidad, en un inicio, y en la mínima donde el movimiento
escritural secunda al impulso, esto es al final.
3) La escritura es natural, no se puede modificar voluntariamente, solo con un esfuerzo en el
trazo para lograr la modificación.
4) El escritor que actúa en circunstancias donde el acto de escribir es particularmente difícil,
traza de manera instintiva formas de letras que le son más habituales y fáciles.
Escuela Emocional: Representada por Curt August Honroth.
Escuela Rítmica o Alemana: La cual fue representada por Ludwing Klages. Quien refiere en su
momento que la escritura es el resultado concreto y permanente del movimiento gráfico
personal.
Escuela Española: Representada entre otros por, Matilde Ras, Augusto Vels, Maurició Xandró.
Margen Inferior
Lo material

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Escuela Argentina: Representada por José Pedro Foglia, Susana Tesouro (Xandró, M. 1994,
apartado: Haciendo Historia).
1.4.- Principios de la Grafología
Según Sandra Cerró (2014), los parámetros u órdenes esenciales a tener en cuenta a la hora de
analizar grafológicamente un escrito son ocho; son las ocho llaves que ha de utilizar el grafólogo
para tratar de abrir puertas a la personalidad oculta tras las líneas del manuscrito. Estas llaves, junto
con las teorías esencialísimas proporcionadas por las distintas escuelas, nos proporcionan el patrón
para cortar el traje a un buen informe grafológico de personalidad.
 Tamaño: Si tenemos en cuenta que las letras somos nosotros y la hoja en blanco es nuestro
mundo o el espacio por el cual nos movemos libremente, podemos entender fácilmente lo
mucho que el tamaño de nuestra escritura tiene que ver con nuestra percepción de la
realidad y también con nuestra autoestima (Cerro, 2014, pág. 38).
 Forma: Como modificamos a lo largo de nuestra vida el modelo caligráfico que aprendimos
en el colegio, añadiendo cada vez más elementos propiamente nuestros, es lo que realmente
nos define. La forma personalísima que vamos dando a nuestra escritura nos habla de
evolución y madurez, y es nuestra seña distintiva (Cerro, 2014, pág. 41).
 Inclinación: ES importante valorar la inclinación de las letras de un escrito para conocer el
nivel de afectividad y capacidad para socializar y para enfrentarse al entorno que tiene el
individuo (Cerro, 2014, pág. 44).
 Dirección: El sentido o dirección de los renglones en un escrito nos da pistas claras sobre el
estado de ánimo del escribiente y también sobre su visión y actitud ante la vida (Cerro,
2014, pág. 46).
 Cohesión: Llamamos cohesión al modo en que las letras se ligan unas a otras dentro de la
palabra. Esta ligazón o continuidad del escrito nos da las claves para valorar la constancia y
la perseverancia, la capacidad para hilvanar ideas y pensamientos y también el nivel de
afectividad y capacidad para relacionarse con los demás que tiene la persona (Cerro, 2014,
pág. 47).
 Velocidad: La rapidez o lentitud de una escritura es difícil de cuantificar si no tenemos al
escribiente delante, pero sí hay rasgos que no pueden dar pistas sobre la velocidad de un
escrito (Cerro, 2014, pág. 49).

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 Presión: Al igual que la velocidad del escrito es difícil de medir, la presión también lo es si
no contamos con el original. La presión del escrito determina la fuerza con la que el útil de
escritura se ha posado sobre la hoja y, por tanto, también determina la fuerza de
temperamento y la vitalidad del autor (Cerro, 2014, pág. 50).
 Orden: El orden, presentación y la organización del escrito nos da una idea del modo en
que la persona que escribe tiene amueblada su cabeza, de la disposición de sus ideas y
también de su estabilidad mental y de su modo de comportarse y de interactuar con su
entorno y los demás (Cerro, 2014, pág. 52).
1.5.- Campos de aplicación
La ciencia que nos ocupa es a la vez ARTE Y CIENCIA. Arte, en lo descriptivo, en la redacción, en
el color del análisis, según Xandró M., 1994; ciencia, porque la Grafología es una de las diversas
ramas que arrancan de la psicología experimental y descubre en las particularidades de la caligrafía
personal e íntima, las equivalencias mímicas que representan, y es equiparable al tono de voz, al
gesto o ademán, al paso o a la fisonomía. Igual que todas las mencionadas ciencias, investiga al
alma humana, con su cortejo de vicios y virtudes, aptitudes, etc.
Refiere además Xandró, 1994, que la grafología, sienta cátedra en casi todas las Universidades del
mundo, y en España en el curso de 1967-68 se comenzaron las enseñanzas en el Instituto de
Psicología EOS de Madrid, posteriormente y hasta la actualidad se han impartido enseñanzas en las
Facultades de Medicina y de Psicología, de la Universidad Complutense.
Xandró en su libro, Grafología Elemental, 1994, también comenta que, a partir del curso 1981-82 se
ha constituido el Instituto de Técnicas Psicografológicas, bajo el amparo de la Sociedad Española
de Grafología que imparte enseñanzas de Grafología, Teoría-práctica, Historia de la Escritura,
Caligrafías, Grafología Inductiva y Psicología General, en cursos directos y próximamente por
correspondencia, con 3 años de duración.
Actualmente la grafología se utiliza para los más variados usos:
 Criminología y peritación caligráfica.
 Medicina y psiquiatría.
 Selección de personal para empresas.
 Pedagogía.

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 Grafoterapia.
 Orientación profesional.
 Orientación pre y matrimonial.
 Investigación histórica.
 Profundo conocimiento del hombre.
La ventaja de esta ciencia, sobre las demás, estriba en que se presta al análisis minucioso de los
rasgos y permite consideraciones lentas, análisis, comprobaciones y cuantas observaciones sean
precisas. Este procedimiento es discreto y cómodo para el analizado, y, ante todo, certero en sus
conclusiones (Xandró M. 1994, Cap. I.)
CAPÍTULO II.- DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
2.1.- Antecedentes Históricos de la Capacitación
A continuación se hace referencia a los antecedentes históricos de la capacitación, partiendo de un
análisis respecto al como trabajaban las personas en tiempos pasados, esto lo podemos observar en
los monumentos arquitectónicos que aún existen, tales como las pirámides de Egipto, las de
Teotihuacán o las ruinas del Perú, entre otros. (Grados Espinosa, Jaime A., 2009, pág. 203).
Tales monumentos nos permiten inferir que para su construcción se tuvo que haber movilizado un
gran contingente de personas con diferentes oficios, pues en las obras se incluyen trabajos de
albañilería, carpintería, pintura, escultura y arquitectura (Grados Espinosa, Jaime A., 2009, pág.
203).
Los talleres
En la antigüedad (año 2100 a. C.), la alfabetización se limitaba a ciertos sectores sociales y la única
manera que había de comunicarse los conocimientos era mediante la transmisión verbal de
generación en generación. De esta forma se iba entrenando a familias completas que se
especializaban en algún oficio o actividad (Grados Espinosa, Jaime A., 2009, pág. 203).
Los gremios
Los gremios en sí constituyen la primera forma del concepto de empresa y dan origen también a las
agrupaciones de trabajadores, fueron creados para proteger sus intereses y en la actualidad los
conocemos como sindicatos, dentro de ellos surgieron reglamentaciones como la limitación en el

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número de aprendices y la cantidad y calidad de trabajo que se debía realizar de acuerdo con el
sistema básico de remuneración (Grados Espinosa, Jaime A., 2009, pág. 203 y 204).
Según Grados, 2009, los gremios estaban formados por grupos de personas unidas por intereses
comunes. Para que se pudiera formar un gremio era necesaria la participación de tres elementos:
 Maestro, quién transmitía las habilidades y los conocimientos por medio de la instrucción
directa.
 Aprendices, quiénes recibían el entrenamiento que les proporcionaba el maestro, sin ningún
beneficio económico.
 Oficiales, quiénes ya habían recibido entrenamiento, aun cuando no eran capaces todavía de
desempeñar un oficio con la eficacia requerida.
Grados, 2009 también refiere que, conforme los mercados fueron expidiéndose, se requirió más
maquinaria y materiales, lo que a su vez demandó mayor inversión por parte de los maestros. Por
otra parte, en el contexto socioeconómico, previo a la Revolución Industrial, la capacitación
constituyó más que un hecho educativo, una fórmula para controlar los “secretos” de los diferentes
oficios con el propósito básico de proteger intereses económicos y de status social de artesanos y
comerciantes.
Con la Revolución Industrial, la capacitación se transformó con la incorporación de objetivos y
métodos; por ejemplo, después de la aparición de los telares en Inglaterra, se pedía la participación
de las personas para que pudieran trabajar en una sola actividad; es decir, tenían a su cargo una
parte del proceso de fabricación y lo realizaban; lo único que se hacía era entrenarlas en una tarea
del proceso y no en todas las actividades (Grados, Espinosa, Jaime A., 2009, pág. 205).
Posteriormente, a partir de la Primera Guerra Mundial (1914-1918) se tuvo que entrenar a las
personas no sólo en la actividad que realizaban en su vida cotidiana y civil, sino que se requirió
capacitarlas masivamente en distintos tipos de actividades y sobre todo en las bélicas. A
consecuencia de ello, la capacitación se transformó de nuevo: las jornadas de trabajo sufrieron un
cambio, pues había toques de queda, la producción disminuía y surgió la necesidad de elaborar
productos en forma clandestina (Grados Espinosa, Jaime A., 2009, pág. 207).
En Estados Unidos de América se desarrolló una nueva fórmula que modificó sustancialmente la
eficiencia y el costo de la capacitación, fórmula que se conoce como el “método de los cuatro
pasos”: explicar, demostrar, ejecutar y verificar (Grados Espinosa, Jaime A., 2009, pág. 207).
En estos pasos se expresan claramente los principios fundamentales del aprendizaje en los adultos:

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 Motivación: Los adultos aprenderán aquello que les servirá para resolver problemas
inmediatos.
 Ejercitación: Para lograr el aprendizaje se requiere la participación activa del sujeto.
 Estímulos apropiados: La presentación detallada de la actividad por aprender, acompañadas
de breves explicaciones al respecto, permite un aprendizaje eficiente.
 Reforzamiento: La corrección inmediata o la confirmación de haber logrado la conducta
adecuada, propicia que el aprendizaje se consolide (Grados Espinosa, Jaime A., 2009, pág.
 207).
Escuelas Industriales
Con el crecimiento de la industria, la capacitación adquirió importancia, pues pasó de la etapa en
que solamente compartía un secreto dentro de un proceso, a la etapa de una sistematización de la
enseñanza. En consecuencia, surge una nueva forma de entrenamiento representada por las escuelas
industriales, entre las que se encuentran Hoe y Cía. (1972), Westhinghouse (1888), General Electric
e International Harvester (1907) (Grados Espinosa, Jaime A., Pág. 207).
En forma paralela, se desarrolla el entrenamiento mediante instituciones como la asociación
Cristiana de Jóvenes – YMCA- (1892), la Sociedad Nacional para la Promoción de la Educación
Industrial, la Asociación Nacional de Escuelas Privadas (1914) y la American Managemenr
Association (1923) (Grados Espinosa, Jaime A., Pág. 207, 208 ).
Desde 1920 a la fecha la capacitación ha sufrido una evolución continua, y en el ámbito laboral de
las organizaciones se reconocen y aceptan los beneficios que de ésta se derivan. Los gobiernos
también han tomado en cuenta su existencia y han establecido mecanismos legales y operativos que
se encargan de este elemento tan importante para todo ser humano (Grados Espinosa, Jaime A.,
Pág. 208 y 209).
2.2.- Marco Legal de la Capacitación en México
Algunos antecedentes histórico-jurídicos nos hablan del interés que existía por la capacitación en el
México antiguo; por ejemplo, en la época prehispánica se advierte una marcada preocupación, de
parte de las autoridades, por la educación y preparación de tipo doméstico, artesanal y militar de los

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jóvenes: el Tepochcalli y el Calmécac son una muestra de ello (Grados Espinosa, Jaime A., 2009,
pág. 209).
En la legislación colonial encontramos ordenamientos como las “Ordenanzas de Minería” (1783),
que nos hablan de la educación y enseñanza a la juventud destinada a las minas y en donde se trata a
la educación como el desarrollo o perfeccionamiento de las facultades intelectuales del joven,
mediante preceptos, ejercicios y ejemplo (Grados Espinosa, Jaime A., 2009, pág. 209).
En 1873, se funda el Gran Círculo de Obreros en México, que tiene entre sus objetivos la
prolongación, entre la clase obrera, de la instrucción relativa a las artes y oficios como parte de las
obligaciones del patrón. A fines del siglo XIX y principios del XX, se suceden en forma
ininterrumpidas movimientos que dan lugar a la creación de un disperso “derecho del trabajo”, que
propugna por un sistema más justo en las relaciones obrero-patronales (Grados Espinosa, Jaime A.,
Pág. 209).
Con la finalidad de puntualizar el marco de la capacitación en México, se citan algunos artículos en
la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, también existe la Ley Federal del
Trabajo, así como la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado..
2.3.- El proceso de Capacitación
Para estudiar con profesionalismo la capacitación de personal, es necesario profundizar en un
campo que resulta por demás extenso y que merece una especialización. Sin embargo, en su
planteamiento conceptual dicho estudio consiste en la visualización de un proceso central de cuatro
fases dentro de un contexto legal y ambiental, antes de conocer el proceso de la capacitación es
conveniente precisar los conceptos siguientes:
 Capacitación: Acción destinada a incrementar las aptitudes y los conocimientos del
trabajador con el propósito de prepararlo para desempeñar eficientemente una unidad de
trabajo específico e impersonal.
 Adiestramiento: Acción destinada a desarrollar las habilidades y destrezas del trabajador,
con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo.
 Desarrollo: Acción destinada a modificar las actitudes de los seres humanos, con objeto de
que se preparen emotivamente para desempeñar su trabajo y que esto se refleje en la
superación personal (Grados Espinosa, Jaime A., 2009, pág. 222).
En términos generales, por capacitación se entiende aquella enseñanza intencional que se imparte
fuera del sistema formal de educación. La capacitación no es nueva, ya que las destrezas y los

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conocimientos necesarios para desempeñar un puesto de trabajo se han transmitido desde siempre,
aunque su forma, su método y sus procedimientos hayan evolucionado (Grados Espinosa, Jaime A.,
2009, pág. 223).
Cuando hablamos de capacitación, nos referimos a un proceso mediante el cual se busca obtener
determinados beneficios que justifican su existencia; por ejemplo, menos accidentes de trabajo,
menor rotación, incremento en las aptitudes y mayor productividad y eficiencia (Grados Espinosa,
Jaime A., 2009, pág. 223).
Según Grados 2009, para que se pueda proporcionar capacitación se debe partir de una necesidad o
una carencia, o bien, de una mejora. Lo importante es que exista una razón que le dé vida a la
capacitación, pero ésta no va a ser detectada fácilmente, puesto que es necesario realizar un estudio
o una investigación para conocer a fondo el problema y diseñar el programa idóneo de capacitación.
De acuerdo con el proceso correspondiente, según Grados, 2009; las fases para implantar
adecuadamente un programa de capacitación son las que se detallan a continuación.
Planeación
Aquí se determina que hacer y consta de tres elementos principales: detección de necesidades de
capacitación (DNC), establecimiento de objetivos y establecimiento de planes y programas.
En la DNC se identifican las áreas de ineficiencia susceptibles de ser corregidas mediante la
capacitación, se determina a quién va dirigida ésta y cuándo y en qué orden se impartirán los cursos.
Los objetivos tienen como función seleccionar problemas y deben redactarse de tal manera que sean
factibles y cuantificables; en esta fase se prevén los controles que debe contener el programa de
capacitación para que llegue a cumplirse tal como se planteó.
En los planes y programas se establecen las prioridades de capacitación, el contenido temático de
cada curso, los materiales, los instructores y el presupuesto, que generalmente se elabora de forma
anual.
Organización
En la organización se trata de disponer de los elementos tecnológicos, humanos y físicos para la
realización de la capacitación. La organización se descompone en los siguientes elementos:

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Estructuras y sistemas: Hacer una buena planeación implica espacios físicos, dependencia
organizacional, autoridad, responsabilidad y un ámbito formal delimitado dentro de la organización
y la estructura oficial de la empresa. También requiere de formas y procedimientos de trabajo.
Integración de personas: Como todas las funciones de la empresa, administrar la capacitación
requiere personas técnicamente preparadas, así como instructores que conducirán los cursos
determinados en el plan o programa.
Integración de recursos materiales: Para efectuar los cursos programados se necesitan aulas, mesas,
sillas, proyectores, pizarrones, manuales de instrucción, es decir, recursos físicos e instruccionales
para su realización.
Entrenamiento de instructores internos: La preparación de instructores internos, tanto habilitados
como especializados, quizás sea el punto fundamental para conducir el adiestramiento a las
necesidades específicas y para economizar los recursos, empleando personal en la medida que sea
necesario (Grados Espinosa, Jaime A., 2009, pág. 224).
Ejecución
La ejecución es la puesta en marcha del plan, es la acción misma, la realización y la fase donde se
llevan a cabo los planes establecidos. Implica los siguientes elementos:
Materiales y apoyo de instrucción: Los cursos requieren manuales, guías de instrucción, material
didáctico, visual y fílmico, al igual que determinados apoyos que deben programarse y
proporcionarse en el momento adecuado.
Contratación de servicios: Aunque el plan se realice en gran medida con recursos propios, se
necesitaran diversos servicios externos, en ocasiones de instrucción y casi siempre de material
fílmico, materiales de apoyo didáctico o alquiler de locales, hospedaje y alimentos.
Coordinación de cursos: Incluye desde acuerdos de trabajo previo con el instructor, programación,
invitaciones y confirmación de grupos, hasta servicios de ordenamientos de aulas, materiales,
diplomas, servicio de café y, en general, todas las actividades de supervisión y asistencia de
servicios antes, durante y después del curso (Grados Espinosa, Jaime A., Pág. 224)
Evaluación y seguimiento: la evaluación es la corroboración o comprobación de lo alcanzado con
respecto a lo planeado. Sirve para tomar medidas correctivas y está presente en todo el proceso.
 Del sistema: La efectividad de la capacitación en todo su proceso debe cuestionarse en cada
una de las fases que la integran, desde los instrumentos de diagnóstico de necesidades hasta

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los mecanismos de control, formativos, medios de difusión y herramientas de seguimiento y
evaluación.
 Del proceso instruccional: La evaluación completa del proceso instruccional tiene varias
facetas y sólo se puede realizar plenamente cuando se cuenta con objetivos instruccionales
técnicamente diseñados.
El seguimiento es evaluar las actividades que realizan los participantes una vez que han concluido
su instrucción. Se traduce en la observación de la transferencia de la capacitación al trabajo, la
revisión y superación de los obstáculos para aplicar las nuevas habilidades, conocimientos y
aptitudes adquiridos en un curso (Grados Espinosa, Jaime A., 2009, pág. 225).
2.4.- Detección de Necesidades de Capacitación
A continuación se abordan temas relacionados con el cómo llevar a cabo un Diagnóstico de
Necesidades de Capacitación, así como los objetivos las ventajas y su clasificación.
En capacitación, planear es determinar qué hacer e implica seis momentos o etapas:
a) Detección de necesidades de capacitación: Se realiza un análisis de las condiciones en las
que se encuentra la organización con el fin de determinar aquellos puntos de inestabilidad.
b) Diagnóstico: Una vez hecho el análisis, se procede a determinar cuáles son las causas que
definen el buen y mal desempeño de la organización.
c) Programación y presupuesto: Ya que se conocen las causas, es preciso organizar un plan
estratégico del cómo y en cuánto tiempo se realizarán las actividades correspondientes y,
junto con ello, prever los costos que implicará.
d) Establecimiento de objetivos: Este es el momento en el cual se plantean las metas a las que
pretende llegarse.
e) Proceso enseñanza-aprendizaje: Se establece partiendo de los objetivos planteados.
f) Evaluación del proceso de enseñanza-aprendizaje: Una vez puesto en marcha todo lo
anterior, se procederá a evaluar de forma paulatina los resultados obtenidos, con la
intención de verificar que éstos sean realmente los resultados deseados, o en su defecto, de
corregir el procedimiento (Grados Espinosa, Jaime A., 2009, pág. 229).

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La detección de necesidades de capacitación es la parte medular la planeación. A su vez, determinar
necesidades implica cuatro pasos:
1) Establecer en qué áreas se necesita capacitación para desempeñar correctamente un puesto
de trabajo.
2) Identificar quiénes son los empleados que, en un mismo puesto, necesitan capacitación y en
qué actividad.
3) Determinar la profundidad y en qué cantidad se requiere que un empleado domine su
especialidad (ya sean conocimientos, habilidades o actitudes).
g) Determinar cuándo y en qué orden serán capacitados según las prioridades y recursos con
que cuenta la empresa (Grados Espinosa, Jaime A., 2009, pág. 229 y 230).
Según Grados Espinosa (2009), una organización es un sistema de acción social que satisface
necesidades sociales y está integrada por recursos tecnológicos, materiales, financieros, y humanos,
que interactúan para proporcionar bienes o servicios. Los tres primeros tipos de recursos son, hasta
cierto punto, fácilmente predecibles, detectables o medibles, pero no sucede lo mismo con el
recurso o factor humano.
Sería muy difícil encontrar a una persona que se ajuste exactamente a las necesidades, los
requerimientos o el perfil de un puesto de trabajo, y que tenga la experiencia, los conocimientos, las
habilidades y las actitudes que en cantidad y calidad dicho puesto requiere.
Es justamente de ésta premisa de donde surge la necesidad de adecuar o complementar, en pequeña
o gran escala, los conocimientos, las habilidades y las actitudes que una persona posee para
desarrollar de manera eficiente y productiva el puesto de trabajo que se le asigne en una
organización (Grados Espinosa, Jaime A., 2009, pág. 229 y 230).
En este sentido, es importante decir, que resulta un tanto difícil encontrar a la persona adecuada
para el puesto de trabajo, ya que actúan fuerzas sobre la organización que no son del todo
controladas, como lo es el perfeccionamiento de programas tecnológicos y de productividad, las
características activas del mercado económico en el cuál actúan, el establecimiento de nuevas leyes,
la cantidad de operaciones que maneja y la inflación, que la insta a efectuar modificaciones en sus
objetivos, en sus sistemas, métodos y procedimientos.
De lo anterior se desencadena la necesidad de renovar conocimientos, habilidades y actitudes de los
colaboradores de la organización, a través de un sistema integral de capacitación con el fin de
asegurar su adaptación en el contexto social.

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Todos los factores mencionados son de suma relevancia para detectar necesidades de
adiestramiento, capacitación y desarrollo que se llevan a cabo en la organización, ya que nos
brindan los indicios o síntomas para identificar las diferencias que puedan existir entre lo que las
personas deberían realizar en una organización y lo que en realidad hacen.
Cada día es más lo que el hombre tiene que aprender, por lo cual se ha incrementado el interés de
los especialistas por estudiar, de manera científica, la forma en que el aprendizaje influye en las
distintas manifestaciones del comportamiento. Gracias a estos estudios en el campo del desarrollo
humano se descubrió que en los seres humanos existen tres áreas de desarrollo:
1) Área cognoscitiva: Esta área comprende aquellos procesos de tipo intelectual que influyen
en el desempeño de procesos, tales como atención, memoria, análisis, abstracción y
reflexión. Esta área propicia el conocimiento crítico del mundo circundante, la información
y las relaciones organizadas que la persona debe dominar.
2) Área psicomotriz: Es el área de habilidades específicas, hábitos y destrezas mentales,
verbales y de movimientos que las personas deben adquirir y desarrollar.
3) Área afectiva: Constituye un conjunto de actitudes, valores y opiniones del individuo, que
generan tendencias a actuar a favor o en contra de las personas, los hechos y las estructuras;
desde luego, dichas tendencias intervienen en el desempeño del trabajo. Esta área propicia
el conocimiento de la propia persona: valores, emociones, ideales, actitudes, sentimientos y
preferencias que el individuo debe desarrollar e integrar a su personalidad hasta lograr una
plena caracterización (Grados Espinosa, Jaime A., 2009, pág. 231 y 232).
Hay otras razones por las cuales necesitamos determinar las necesidades de capacitación:
 Para que los empleados sean más productivos en su trabajo actual y estén listos para
progresar.
 Porque el éxito de la empresa exige un desarrollo óptimo de labor individual. Esto requiere
que se definan y resuelvan las necesidades de crecimiento de cada miembro, por medio de
entrenamiento y desarrollo.
 Porque todas las personas “normales”, independientemente de su jerarquía, pueden hacer un
buen trabajo si se les brinda la oportunidad. Esta oportunidad, se da en parte, cuándo la
organización detecta la necesidad de una persona para mejorar sus conocimientos,
habilidades y actitudes. Al hacerlo, la organización aumenta su productividad al paso que el
individuo avanza en su carrera (Grados Espinosa, Jaime A., 2009, pág. 233 y 234).

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2.5.- Objetivos del DNC
El diagnóstico de necesidades de capacitación, adiestramiento y desarrollo pretende alcanzar los
objetivos específicos siguientes:
 Determinar las situaciones problemáticas de una empresa, clasificar los síntomas que se
presenten e investigar las causas que los originaron.
 Reunir la información necesaria para precisar la situación idónea en que la institución debe
funcionar (determinar lo que debería hacerse en la empresa).
 Determinar el potencial de recursos humanos.
 Determinar la situación en la que la empresa y sus colaboradores realmente cumplen sus
funciones (determinar lo que en realidad se hace).
 Realizar un análisis comparativo entre lo que debería hacerse o suceder y lo que en realidad
se hace o sucede, precisando las diferencias.
 Clasificar las necesidades detectadas en: financieras, materiales, tecnológicas y de los
recursos humanos.
 Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden satisfacerse con cursos de
capacitación, adiestramiento o desarrollo.
 Definir y describir quiénes necesitan capacitación, en qué áreas y cuándo.
 Determinar el número de participantes para cada proyecto, curso o programa.
 Describir detalladamente las actividades de capacitación, adiestramiento y desarrollo que
van a llevarse a cabo.
 Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, de acuerdo con las
prioridades asignadas (Grados Espinosa, Jaime A., 2009, pág. 234 y 235)
2.6.- Ventajas del DNC
 Ahorra tiempo y dinero por dirigir los esfuerzos adecuadamente.
 Permite que todas las actividades de capacitación se inicien sobre bases sólidas y realistas.
 Prevé los cambios que realizarán en el futuro para que cuando éstos se presenten, no
provoquen problemas.

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 Propicia el descubrimiento de las fallas del personal y sienta las bases para evitar el
problema de falta de empleados aptos para los puestos de trabajo.
 Descubre problemas en los procedimientos administrativos que estén afectando en
funcionamiento de la institución.
 Detecta las carencias de higiene en el trabajo y los problemas relativos al ambiente.
 Descubre los problemas que se tengan con la maquinaria, los equipos y los materiales.
 Descubre situaciones que estén originando problemas financieros.
 Sienta las bases necesarias para la correcta evaluación de puestos de trabajo, originando la
justa retribución.
 Establece criterios para administrar adecuadamente las promociones del personal, al
conocer sus capacidades actuales y sus potenciales, lo cual se conoce, en capacitación,
como administrar las parrillas de remplazo.
 Establece un programa de inducción para cada nivel ocupacional dentro de la institución,
que sea aplicado a los nuevos colaboradores, garantizando así su rápida integración al
puesto y a las necesidades de productividad.
 Genera una actitud favorable en todo el personal de la empresa hacia las actividades de
capacitación, adiestramiento y desarrollo, porque éstas van a resolver problemas reales y
concretos (Grados Espinosa, Jaime A., 2009, pág. 235).
2.7.- Clasificación de las necesidades de capacitación
Necesidades manifiestas
Son aquellas que indican un problema cuya causa se detecta a simple vista. Ejemplos:
 Personal de nuevo ingreso
 Número de empleados menor a los que se requieren
 Trabajadores a punto de jubilarse
 Cuando se presentan licencias o permutas
 Para promoción de personal
 Cambios en procedimientos de trabajo, métodos, sistemas administrativos, políticas y reglas
(Grados Espinosa, Jaime A., 2009, pág. 236)

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Necesidades encubiertas
Son aquellas que indican un problema cuya causa no se detecta a simple vista, sino que hay que
hacer un minucioso análisis para encontrar lo que las originó. Ejemplos:
 En la productividad: No se logra cumplir con los programas.
 En la organización de la institución: Ausencia total o parcial de políticas, objetivos no
claros, favoritismos, carencia de reglamento interno, deficiente programación de
actividades y comunicación pobre o defectuosa en algunos o en todos los niveles de la
institución.
 En el comportamiento: Actitudes negativas, excesiva duplicidad de responsabilidades, alto
índice de ausentismo y retardos, y problemas interpersonales (Grados Espinosa, Jaime A.,
2009, pág. 236 y 237).
CAPÍTULO III.- ANÁLISIS GRAFOLÓGICO Y DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
3.1.- Importancia del Análisis Grafológico en la Detección de Necesidades de Capacitación
En este capítulo, se hace una descripción detallada de los principios de la grafología. El objetivo de
abordar este tema con minuciosidad, es poder dar a conocer los elementos que se deben tener en
cuenta a la hora de hacer un análisis a una muestra grafológica.
A medida que hacemos este análisis, se va obteniendo información valiosa sobre las áreas de
oportunidad en las que un individuo puede trabajar y desarrollar, recordemos que la grafología,
estudia la personalidad de un individuo a través de la escritura, y que uno de los campos de
aplicación es en la selección del talento, así como, nos permite tener un conocimiento profundo de
la persona, sobre todo a nivel inconsciente, que otras pruebas psicológicas no son capaces de
aportar.
Una de las ventajas es que cuando una persona se encuentra escribiendo, proyecta su personalidad
en un papel, es un acto espontáneo, donde interactúan, la persona que escribe, el papel y el útil
inscriptor. Sin embargo, en las pruebas psicológicas, la persona en muchas ocasiones solo marca
opciones de respuestas previamente diseñadas por otros, resultando una situación más consciente
que inconsciente.

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Esta es una prueba irrefutable de las aptitudes, actitudes, potenciales y motivaciones del talento y
diseñar equipos de trabajo con máximo rendimiento basados en análisis grafológicos de
personalidad individuales y también en estudios de compaginación de caracteres dentro del grupo
(Cerro, 2014, pág. 20).
Hoy en día, las empresas deben contar con la más amplia información acerca de los solicitantes de
empleo para determinar quién de los concursantes tiene el talento y las capacidades indispensables
para desarrollar las funciones del puesto vacante, en forma satisfactoria y agradable para ambas
partes (Emmaus, 2010, Pág. 13).
Es costumbre aplicar series de pruebas psicométricas y proyectivas que muestren las generalidades
de los sujetos, en cuanto a estilos de trabajo, sociabilidad, aptitudes, actitudes y capacidades. Sin
embargo, el grueso de los test que se aplican tienen confiabilidad limitada y además son
susceptibles de ser manipulados por el candidato (Emmaus, 2010, Pág. 13).
Generalmente las pruebas proyectivas proporcionan información más confiable, ya que provienen
mayormente del inconsciente del individuo, y es aquí donde se inserta el análisis grafológico, visto
como test (Emmaus, 2010, Pág. 13).
La grafología se ha constituido en una herramienta indispensable para la óptima selección de
personal, principalmente en Europa, donde también se utiliza este instrumento para la detección de
necesidades de capacitación (DNC) debido a que proporciona información acerca de las áreas de
oportunidad para os empleados.
Así como trasluce a través del análisis las áreas débiles o poco desarrolladas del individuo, la
Grafología, también arroja luz sobre las áreas fuertes y capacidades innatas que se albergan en la
personalidad, de manera tal que es posible planear la proyección a mediano y largo plazos de un
empleado que inicialmente ocupa un puesto, y la posible sucesión de puestos por ocupar con base
en sus aptitudes y puntos potencialmente desarrollables. Dentro de la psicología industrial o del
trabajo, esto se denomina “planeación de carrera”, a la que la Grafología permite el acceso con
mayor exactitud, al propiciar mayores posibilidades de realización personal y laboral del trabajador
dentro de la empresa que se trate (Emmaus, 2010, Pág. 14).
3.2.- Descripción de los principios de la Grafología.
Tamaño

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Se considera de un tamaño normal, midiendo por ejemplo, el diámetro de un óvalo (a, o), la
escritura que oscila entre 2,5 y 3,5 mm. Este tipo de escritura habla de objetividad, realismo y de
una autoestima sana (Cerro, 2014, pág. 39).
Las escrituras grandes son aquellas por encima de los 3,4 mm, y hablan de personas extrovertidas,
que no se cortan a la hora de relacionarse y a las que les gusta llamar la atención y hacerse notar. En
cambio, las escrituras pequeñas 8menos de 2,4 mm) indican todo lo contrario: timidez, introversión,
discreción y una visión analítica del mundo (Cerro, 2014, pág. 39).
Hay escrituras que al comienzo de la palabra son más grandes que al final, se llaman decrecientes,
esto es un buen síntoma de análisis y capacidad aguda de observación. Si es a al revés, la palabra
crece de principio a fin se llama creciente, nos indica cierta ingenuidad, son personas que van por la
vida admirándose con todo (Cerro, 2014, pág. 40).
La escritura sobrealzada, es más alta que ancha, nos habla de orgullo y de un alto concepto de sí
mismo. Si al contrario, es rebajada, más ancha que alta, da la impresión de derretirse sobre la línea
del reglón, síntoma de inhibición, anclaje en el presente, sumisión y ausencia de aspiraciones
(Cerro, 2014, pág. 40).
Sandra Cerro, hace referencia a la escritura apretada a aquella que junta en exceso las letras dentro
de la palabra y la aprieta tanto como sus puños, esto es un signo de tacañería, indica falta de
adaptación. Con la escritura extendida, cuyas letras se expanden, hablan de flexibilidad,
versatilidad, sociabilidad con el entorno.
Los aumentos o disminuciones bruscos dentro de la palabra convierten al texto en irregular y nos
dan muestras de personalidades poco estables, pueden tener un arranque de genio cuando menos lo
esperan (Cerro, 2014, pág. 40).
Forma
La escritura curva es aquella que dulcifica el gesto, nos habla de amabilidad, flexibilidad, buen
carácter y capacidad de adaptación. Entre la feminidad de la curva y la masculinidad del ángulo
(aunque no siempre se corresponde al género) está la llamada escritura mixta, que mezcla
componentes, por tanto es un tipo de escritura muy valorada en selección de personal, ya que denota
seguridad en uno mismo sin llegar a ser agresivo ni tampoco excesivamente vulnerable (Cerro,
2014, pág. 41 y 42).

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Dentro de la forma, otra clasificación recurrente es aquella que distingue entre arcadas y guirnaldas.
Las arcadas son escrituras en que las m y las n adoptan forma de arco, y en las guirnaldas son las
que han personalizado la forma caligráfica usual de la m y la n para invertirlas y convertirlas en
guirnalda. El arco indica recogimiento, reserva y prudencia, y por el contrario, la guirnalda implica
apertura, comunicación y sociabilidad (Cerro, 2014, pág. 42).
Hay un tipo de guirnalda que se tensa y se extiende hasta convertirse en una especie de hilo. A ésta
la llamamos escritura filiforme y es muy características en los políticos, personal diplomático y en
los negociadores sagaces que saben ocultar sus intenciones de forma elegante y sutil (Cerro, 2014,
pág. 42).
La forma también se puede clasificar en regular o irregular. La irregular, muestra cambios bruscos
que restan valor a la continuidad y coherencia lógicas del escrito y cuyos autores pueden pecar o
bien de originales y creativos, o, en sentido negativo, de inestables e inconstantes (Cerro, 2014, pág.
42).
Inclinación
Teniendo en cuenta el simbolismo del espacio que ya hemos estudiado, y recordando que a la
derecha están los demás y nuestro futuro y a la izquierda nuestros apegos y el pasado, entendemos
con facilidad lo que implica el hecho de que una escritura esté inclinada hacia la izquierda o hacia la
derecha (Cerro, 2014, pág. 44).
La escritura invertida o volcada a la izquierda nos habla de miedos, de introversión, y de falta de
interés por enfrentarse a la vida y al futuro, así como timidez a la hora de relacionarse con los
demás. Una escritura inclinada o volcada a la derecha nos habla de proyección, de querencia hacia
el futuro y hacia los demás, y habla de personas con iniciativa y con más capacidad para enfrentarse
a los problemas y al estrés, y también empáticas y sociables (Cerro, 2014, pág. 44).
La escritura vertical implica autocontrol y equilibrio, pero si es una verticalidad rígida no estaría
bien valorada porque implicaría falta de emotividad y sensibilidad hacia el entorno. Esto lo favorece
una cierta vibración de los palotes de las letras, que dibujan una escritura más viva y espontánea,
signo de equilibrio y prudencia con dosis de emotividad y flexibilidad (Cerro, 2014, pág. 45).
La escritura oscilante es aquella que combina en el mismo texto la inclinación a la derecha y a la
izquierda, dando como resultado una escritura en la que impera el movimiento. Esta escritura es
propia de personas muy sensibles y que no logran controlar sus emociones. Se ve mucho en la

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escritura de los creativos, sobre todo en aquellos cuya pasión es la música, ya que este tipo de letra
implica también una buena percepción auditiva del entorno (Cerro, 2014, pág. 46).
Dirección
El sentido o dirección de los renglones en un escrito nos da pistas claras sobre el estado de ánimo
del escribiente y también sobre su visión y actitud ante la vida. Mantener la recta flexible en un
renglón es lo ideal, e indica estabilidad y equilibrio anímico (Cerro, 2014, pág. 46).
Lo normal es que la recta sea flexible, es decir, que exista una cierta vibración en la línea, expresión
de la espontaneidad innata del ser humano y de su capacidad de adaptación al medio. La recta
rígida, por el contrario, implica excesivo autocontrol, contención, frialdad y rigidez de carácter
(Cerro, 2014, pág. 47).
Cohesión
Lo más común es que las letras aparezcan agrupadas, es decir, unidas en grupos de dos o tres dentro
de la misma palabra. La escritura ligada nos habla de perseverancia, de saber mantener una
continuidad tanto en las tareas como en los afectos y, aplicada a la mentalidad, nos está diciendo
que el autor es capaz de razonar de una forma lógica y su mente e ágil y despierta (Cerro, 2014,
pág. 47 y 48).
La escritura desligada requiere un mayor gasto de energía, ya que nos obliga a levantar el útil de
escritura después de trazar cada letra y esto, obligatoriamente, ralentiza el escrito y nos habla de una
mente más intuitiva, que precisa de más tiempo para razonar, inconstante, reflexiva y poco
impulsiva (Cerro, 2014, pág. 48).
El escrito desligado es característico de personas que necesitan su espacio, independientes, tanto en
sus relaciones sociales como laborales, y que prefieren trabajar de forma individualizada que en
equipo (Cerro, 2014, pág. 48).
Velocidad
A un escrito rápido lo delatan la cohesión ligada, la inclinación a la derecha, las formas
simplificadas, curvas o filiformes de las letras, las tildes o los puntos de la i en forma de angulito o

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en posición adelantada, el tamaño pequeño o decreciente y el nivel de espontaneidad (Cerro, 2014,
pág. 48).
La velocidad del escrito está unida a la capacidad de reacción y a la agilidad mental del escribiente,
según Cerro (2014). El escrito rápido, nos habla de personas dinámicas, despiertas, plenas de ideas
que fluyen sin parar, inquietas, entusiastas y amantes de los cambios. Por el contrario, el escrito
lento nos habla de individuos pausados, reflexivos, amantes de la rutina frente a los imprevistos,
que prefieren trabajar a su ritmo y vivir el presente sin demasiadas inquietudes (Cerro, 2014, pág.
50).
Presión
Continuando con Cerro (2014), una escritura poco presionada o con presión débil nos indica que el
escribiente es apocado, tímido, que no gusta de destacar y que se identifica con el tono de voz
apagado o bajo. Si de tan débil, la presión llega a estar rota, es decir, las letras aparecen incompletas
o su trazo es interrumpido, podría ser síntoma de alguna enfermedad.
Si la presión es firme, indica carácter enérgico y fortaleza vital, son personas de ideas firmes y
temperamentales, que no se dejan amedrentar fácilmente. La presión firme unida a otros rasgos,
como las barras de las t altas y afiladas y una escritura muy angulosa, puede hablarnos de seres
inflexibles, autoritarios y muchas veces intolerantes en su relación con los demás, ya que tratan de
imponer sus ideas frente a la de los otros. Una presión tan firme y profunda que es capaz de dejar
marcado el reverso del papel, ahí habría que tener cuidado con el temperamento energético porque
podría ser síntoma de agresividad, siempre que este valor, esté unido a otros rasgos escriturales que
lo corroboren (Cerro, 2014, pág. 51).
También hay que tener en cuenta el sentido de la presión, según refiere Sandra Cerro, en su libro:
Grafología en la gestión del talento, 2014. Si la presión es en sentido horizontal, nos está hablando
de dinamismo, proyección y autorrealización; es la expresión de la acción. Si la presión es, en
sentido vertical, nos está indicando dotes de mando, autoridad, afirmación de los valores e ideas
propios, es la expresión de la autoafirmación del ser (Cerro, 2014, pág. 52).
Orden
El orden es el aspecto que primero salta a la vista en un escrito. A la hora de analizarlo debemos
tener en cuenta los siguientes factores:

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1) Interlineado: Una página en la que haya choques entre líneas, o en la que los pies de un
renglón posen o se intercalen entre las hampas del de abajo no nos proporciona una
impresión agradable del autor, indica ideas confusas, no es capaz de distinguir su espacio de
aquel que pertenece a los demás. Indica falta de coherencia mental y también falta de
respeto para los demás (Cerro, 2014, pág. 52).
2) Claridad y legibilidad: La presentación de un escrito que, además de claro y ordenado, es
legible hace ganar muchos puntos a la persona que lo ha realizado. Esto nos habla de
transparencia en la personalidad, sinceridad, nobleza y también claridad de ideas (Cerro,
2014, pág. 52).
3) Márgenes: El diseño de los márgenes también tiene un sentido y un significado. El margen
izquierdo hace referencia al pasado y a nuestros arraigos, el margen derecho simboliza el
futuro, los demás, aquello y aquellos hacia los que nos dirigimos, lo que aún no conocemos,
indica proyección. El margen superior muestra el grado de familiaridad, y el inferior habla
de la eficiencia y del modo en que el escribiente aprovecha su tiempo, sus bienes y sus
capacidades (Cerro, 2014, pág. 53).
CAPÍTULO IV.- MARCO METODOLÓGICO
4.1.- Clasificación de la investigación
Para el proyecto de investigación se utilizó el método cualitativo, teniendo en cuenta información
contenida en el libro: Metodología de la Investigación, de Sampieri, 2006, donde hace referencia al
método cualitativo entre otros, menciona que, dentro de sus características nos permite conducirnos
básicamente en ambientes naturales, los significados se extraen de los datos, no se fundamenta en la
estadística y no se busca la réplica.
También refiere que este método cualitativo, tiene un proceso inductivo, recurrente y analiza la
realidad subjetiva. Dentro de sus bondades, nos ofrece profundidad de ideas, amplitud, riqueza
interpretativa y contextualiza el fenómeno.

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En este caso, los significados se obtuvieron de la extracción de los datos obtenidos en la muestra
grafológica, obteniéndose una riqueza interpretativa en el análisis de la muestra grafológica, así
como nos permitió contextualizar el fenómeno.
4.1.1.- Enfoque Cualitativo
El enfoque cualitativo, a veces referido como investigación naturalista, fenomenológica,
interpretativa o etnográfica, es una especie de “paraguas” en el cual se incluye una variedad de
concepciones, visiones, técnicas y estudios no cuantitativos (Grinnell, 1997).4 Sus características
más relevantes son:
1) El investigador plantea un problema, pero no sigue un proceso claramente definido. Sus
planteamientos no son tan específicos como en el enfoque cuantitativo.
2) Se utiliza primero para descubrir y refinar preguntas de investigación (Grinnell, 1997).
3) Bajo la búsqueda cualitativa, en lugar de iniciar con una teoría particular y luego “voltear”
al mundo empírico para confirmar si esta es apoyada por los hechos, el investigador
comienza examinando el mundo social y en este proceso desarrolla una teoría coherente
con lo que observa que ocurre –con frecuencia denominada teoría fundamentada
(Esterberg, 2002).
4) En la mayoría de los estudios cualitativos no se prueban hipótesis, estas se generan durante
el proceso y van refinándose conforme se recaban más datos o son un resultado del estudio.
5) El enfoque se basa en métodos de recolección de datos no estandarizados. No se efectúa
una medición numérica, por lo cual el análisis no es estadístico.
6) Por lo expresado en los párrafos anteriores, el investigador cualitativo utiliza técnicas para
recolectar datos como la observación no estructurada, entrevistas abiertas, revisión de
documentos, discusión en grupo, evaluación de experiencias personales, registro de
historias de vida, interacción e introspección con grupos o comunidades.
7) El proceso de indagación es flexible y se mueve entre los eventos y su interpretación, entre
las respuestas y el desarrollo de la teoría. Su propósito consiste en “reconstruir” la realidad,
tal como la observan los actores de un sistema social previamente definido. A menudo se
llama holístico, porque se precia de considerar el “todo”,5 sin reducirlo al estudio de sus
partes.
8) El enfoque cualitativo evalúa el desarrollo natural de los sucesos, es decir, no hay
manipulación ni estimulación con respecto a la realidad (Corbetta, 2003).

41
9) La investigación cualitativa se fundamenta en una perspectiva interpretativa centrada en el
entendimiento del significado de las acciones de seres vivos, principalmente los humanos y
sus instituciones (busca interpretar lo que va captando activamente).
10) Postula que la “realidad” se define a través de las interpretaciones de los participantes en la
investigación respecto de sus propias realidades.
11) Por lo anterior, el investigador se introduce en las experiencias individuales de los
participantes y construye el conocimiento, siempre consciente de que es parte del fenómeno
estudiado.
12) Las indagaciones cualitativas no pretenden generalizar de manera probabilística los
resultados a poblaciones más amplias ni necesariamente obtener muestras representativas;
incluso, no buscan que sus estudios lleguen a replicarse.
13) El enfoque cualitativo puede definirse como un conjunto de prácticas interpretativas que
hacen al mundo, visible, lo transforman y convierten en una serie de representaciones en
forma de observaciones, anotaciones, grabaciones y documentos. Es naturalista (porque
estudia a los objetos y seres vivos en sus contextos o ambientes naturales) e interpretativo
(pues intenta encontrar sentido a los fenómenos en términos de los significados que las
personas les otorguen) (Sampieri, 2006, pág., 16 y 17).
Existen otros estudiosos del tema, que vale la pena, tener en cuenta sus criterios u opiniones
respecto a las investigaciones cualitativas:
Grinnell (1977) y Creswell (1977) describen a las investigaciones cualitativas como estudios:
1) Que conducen básicamente en ambientes naturales, donde los participantes se comportan
como lo hacen en su vida cotidiana.
2) Donde las variables no se definen con el propósito de manipularse ni de controlarse
experimentalmente.
3) En los cuales las preguntas de investigación no siempre se han conceptualizado ni definido
por completo.
4) En los que la recolección de los datos es fuertemente influida por las experiencias y las
prioridades de los participantes en la investigación, más que por la aplicación de un
instrumento de medición estandarizado, estructurado y predeterminado.

42
5) Donde los significados se extraen de los datos y no necesitan reducirse a números ni deben
analizarse estadísticamente (aunque el conteo puede utilizarse en el análisis) (Sampieri,
2006, pág., 18)
Neuman (1994) sintetiza las actividades principales del investigador cualitativo con los siguientes
comentarios:
1) El investigador observa eventos ordinarios y actividades cotidianas tal como suceden en sus
ambientes naturales, además de cualquier acontecimiento inusual.
2) Esta directamente involucrado con las personas estudiadas y con sus experiencias
personales.
3) Adquiere un punto de vista “interno” (desde dentro del fenómeno), aunque mantiene una
perspectiva analítica o una distancia como observador externo.
4) Utiliza diversas técnicas de investigación y habilidades sociales de una manera flexible, de
acuerdo con los requerimientos de la situación.
5) Produce datos en forma de notas extensas, diagramas, mapas o “cuadros humanos” para
generar descripciones bastante detalladas.
6) Sigue una perspectiva holística (los fenómenos se conciben como un “todo” y no como
partes) e individual.
7) Entiende a los participantes que son estudiados y desarrolla empatía hacia ellos, no solo
registra hechos objetivos, “fríos”.
8) Mantiene una doble perspectiva: analiza los aspectos explícitos, conscientes y manifiestos,
así como aquellos implícitos, inconscientes y subyacentes. En este sentido, la realidad
subjetiva en sí misma es objeto de estudio.
9) Observa los procesos sin interrumpir, alterar o imponer un punto de vista externo, sino tal
como son percibidos por los actores del sistema social.
10) Es capaz de manejar paradojas, incertidumbre, dilemas éticos y ambigüedad (Sampieri,
2006, pág., 18).
4.1.2.- Nivel de profundidad de la Investigación
Respecto al nivel de profundidad, es un estudio descriptivo. El propósito de estos estudios con
frecuencia es describir fenómenos, situaciones, contextos y eventos; esto es, detallar cómo son y se
manifiestan. Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, las características y los
perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se

43
someta a un análisis (Danhke, 1989), Es decir miden, evalúan o recolectan datos sobre diversos
conceptos (variables), aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a investigar. En un
estudio descriptivo se selecciona una serie de cuestiones y se mide o recolecta información sobre
cada una de ellas, para así (valga la redundancia) describir lo que se investiga (Sampieri, 2006, pág.
81).
Los estudios descriptivos únicamente pretenden medir o recoger información de manera
independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a las que se refieren, esto es, su
objetivo no es indicar cómo se relacionan las variables medidas. Son útiles para mostrar con
precisión los ángulos o dimensiones de un fenómeno, suceso, comunidad, contexto o situación.
(Sampieri, 2006, pág. 82).
La investigación descriptiva busca especificar propiedades, características y rasgos importantes de
cualquier fenómeno que se analice, describe tendencias de un grupo o población. En esta
investigación la finalidad es describir las necesidades de capacitación, a partir del análisis de una
muestra grafológica, para lograr posteriormente insertar a las personas que forman parte de esta
investigación en un proceso de capacitación y desarrollo.
4.1.3.- Procedimiento
Se aplicó una muestra grafológica a cada uno del personal administrativo de la Jefatura de Unidad
Departamental de Operación de Unidades Básicas de Rehabilitación, en el DIF CDMX.
Para la aplicación de este instrumento, se identificó un espacio con ventilación y luz adecuada, así
como libre de ruidos. Los grafoanalizado pudieron trabajar en una superficie lisa, se les
proporcionaron cinco hojas blancas tamaño carta, un útil inscriptor a cada uno y se les pidió
escribieran un texto libre no menor a 20 líneas, la fecha, su nombre completo y su firma.
Cabe mencionar que, antes de entregar los materiales mencionados con anterioridad, se corroboró
que las personas en cuestión, fueran las personas reales citadas a la aplicación de la muestra.
Además se les preguntó a la personas en cuestión, datos importantes referentes a su estado de salud,
como: padecimiento de alguna enfermedad, si se encontraba tomando algún medicamento, se les
pidió firmaran el documento de consentimiento informado y el aviso de privacidad. También se le
explicó cuál era el motivo por el cual estaban ahí, y en qué consistía la aplicación de una muestra
grafológica.

44
4.1.4.- Instrumento
El tipo de instrumento utilizado en ésta investigación es una muestra grafológica, de no menos de
20 líneas en el escrito, realizado en una hoja blanca, tamaño carta.
APARATO CRÍTICO
1. La grafología es una ciencia que tiene como objetivo el conocimiento de la personalidad
por medio del análisis de los rasgos de la escritura.
2. La grafología considera al escribiente en sus actitudes social, emotiva, intelectiva y volitiva,
realiza una grafodiagnosis, indicando que aspectos debe el escribiente modificar, incentivar
o corregir a fin de estar mejor.
3. La grafología se rige por ocho principios, los cuáles son necesarios tener en cuenta en el
análisis de una muestra grafológica.
4. Así como denota a través del análisis las áreas débiles o poco desarrolladas del individuo, la
Grafología, también vierte datos sobre las áreas fuertes y capacidades innatas que se

45
albergan en la personalidad, de manera tal que es posible concebir la proyección a mediano
y largo plazos de un empleado que inicialmente ocupa un puesto, y la posible sucesión de
puestos por ocupar con base en sus aptitudes y puntos potencialmente desarrollables.
5. A medida que hacemos este análisis, se va obteniendo información valiosa sobre las áreas
de oportunidad en las que un individuo puede trabajar y desarrollar, recordemos que la
grafología, estudia la personalidad de un individuo a través de la escritura, y que uno de los
campos de aplicación es en la selección del talento, así como, nos permite tener un
conocimiento profundo de la persona, sobre todo a nivel inconsciente, que otras pruebas
psicológicas no son capaces de aportar.
6. Es costumbre aplicar series de pruebas psicométricas y proyectivas que exponen las
generalidades de los sujetos, en cuanto a estilos de trabajo, sociabilidad, aptitudes, actitudes
y capacidades. Sin embargo, la mayoría de los test que se aplican tienen confiabilidad
limitada y además son susceptibles de ser manipulados por el candidato.
7. Una de las ventajas es que cuando una persona se encuentra escribiendo, proyecta su
personalidad en un papel, es un acto espontáneo, donde interactúan, la persona que escribe,
el papel y el útil inscriptor. Sin embargo, en las pruebas psicológicas, la persona en muchas
ocasiones solo indica opciones de respuestas previamente diseñadas por otros, resultando
una situación más consciente que inconsciente.
8. Esta es una prueba irrefutable de las aptitudes, actitudes, potenciales y motivaciones del
talento y esquematiza equipos de trabajo con máximo rendimiento basados en análisis
grafológicos de personalidad individuales y también en estudios de compaginación de
caracteres dentro del grupo.
9. La calidad de la capacitación y el desarrollo depende, en principio, de una sólida
determinación de las necesidades que pretende satisfacer.
10. El diagnóstico de necesidades de capacitación permite que todas las actividades de
capacitación se inicien sobre bases sólidas y realistas.

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