1.
Náboru odzvonilo
„Jak získat,
vtáhnout a udržet
ty správné lidi?“
Petr Hovorka

2.
Náboru odzvonilo
S klesajícím počtem pracujících v ČR a nastupující generací Y se
změní také způsob, jakým budou společnosti do svých řad získávat
zaměstnance.
Docela často slyším, jak si personalisté přejí stát se skutečnými
partnery byznysu, jak hledají význam role "HR Business Partner".
Mám pro vás pár tipů, jak můžete vašemu byznysu významně pomoci.
A můžete začít hned. Bez velkého rozpočtu. Pouze s vyhrnutými
rukávy. Začneme však pozvolna, pomalu, od slov.

3.
Slova mění svět
Slova, která používáme, ovlivňují naše myšlení a následně i řešení, se
kterými přicházíme. A jaká jsou nejčastější slova v personalistice?
Nábor, pohovor, lidské zdroje. Vždy když slyším slovo nábor,
představím si rybáře, který z rybníka plného kandidátů, kandidáty
vytahuje podběrákem (a vzhledem k jejich množství - váze - má
problém je dostat na břeh).

4.
nábor

5.
...
Tak to možná platilo, dokud byl rybník plný. Za pět let v České
republice bude o 400.000 pracujících lidí méně, to je o celých 10%
méně! A to v době, kdy byznys roste a firmy potřebují získávat nové
zaměstnance.

6.
Slova mění svět
Když už se nám podaří dostat dobré kandidáty na první schůzku,
vedeme s nimi pohovor. Můj poslední pohovor proběhl na koberečku v
ředitelně na základní škole. Pan ředitel stál nade mnou a moc "hezky
pohovořil". Lidské zdroje: nevím, jestli si někdo z nás přeje, aby se o
něm mluvilo jako o zdroji. Jako o nerostném bohatsví - a to je ještě
hezký - ropě, kterou můžete vytěžit, spotřebovat, recyklovat. Dost nářků
- pojďme se podívat na to, jestli v dnešní době už není čas najít k
těmto dřevním pojmům opravdové alternativy.

7.
pohovor

8.
zdroje
lidské

9.
Byznys pohání energie
V době průmyslové revoluce bylo možné získat konkureční výhodu tím,
že jste si postavili továrnu. Dali do ní správné stroje a potřebný počet
lidí. Pak přišel Henry Ford se svou pásovou výrobou, specializací
profesí, a ovládl svět automobilů. Za vydělané peníze si pořídil další
továrny a lepší stroje - technologie. Následovalo období patentů a ještě
před pár lety jsme hovořili o éře znalostí. Nyní přichází doba lidí. Lidí,
kteří umí používat znalosti, technologie a patenty a jsou skutečnými
hybateli byznysu. O lidech uvažuji jako o energii, nikoli o zdrojích. Jako
o energii, kterou v našich společnostech potřebujeme. Jak ale takovou
"lidskou energii" (kdysi lidské zdroje) k sobě přitáhnout (kdysi nabrat)?

10.
Vztahy hrají prim
To se nám to lovilo, když byl rybník plný. Stačilo do něj nahodit
náborový inzerát "úspěšná-mezinárodní-dynamická-hledá-požaduje-
nabízí-pošlete-CV" a počkat si až nám na pracovním portálu zmáčkne
dostatek kandidátů tlačítko "ucházet se". Pak jsme je pozvali na
pohovor a vybrali si ty nejlepší žoldáky do naší armády. Po krátkém
výcviku jsme mohli vyrazit do boje, na další steč.

11.
Nemění se ale jenom přístup k náboru. I v byznysu (získávání
zákazníků) už dneska tak nepušujeme jako dříve. Přecházíme od
taktiky push k taktice pull - k přitahování (dříve v personalistice
nábor, v obchodu akvizice), k budování vztahů. Nepoužíváme tak často
"cold calls", obchodní prezentace a akční nabídky. Výrazně nám v tom
pomáhá obsah. Unikátní - náš vlastní - obsah, který radí, pomáhá,
inspiruje a taky baví. A až v poslední řadě, který také informuje. Nemusí
to být jenom články na blogu, ale také přednášky na konferencích,
sdílení na workshopech apod.

12.
Dnešní doba si žádá followery, ne žoldáky. Followery - následovníky,
kteří se s námi spojí prostřednictvím našich myšlenek, přístupů, vůle
něco změnit. A není k tomu potřeba jim slibovat hory doly a modré z
nebe.
Podívejte se, jak se podařilo siru Ernestu Stackletonovi v roce 1912
přitáhnout 10.000 lidí (bohužel jich potřeboval pouze 50) pro svou misi
na Severní pól.

13.
Potřebujeme výsledky ne zaměstnance
Nejde nám přece o to, obsadit volnou židli. Potřebujeme lidi, kteří s
námi budou spolu-pracovat rádi. Kteří se spojí s našim posláním,
budou věřit tomu, čemu věříme my. Kteří si společně s námi půjdou
potit triko, podělí se s námi o to nejlepší, co je v nich. O svůj talent a
nasazení - krev, pot a slzy. Které práce bude u nás bavit.
Simon Sinek, autor bestselleru Začněte s proč (koukněte hlavně na
jeho legendární TED talk), říká: "Úspěšné společnosti nenajímají
kvalifikované lidi, které pak motivují; najímají motivované lidi a ty
pak inspirují. Lidé buď jsou motivovaní, nebo nejsou. Pokud nedáte
motivovanému člověku něco, v co by věřil, něco většího než úkol, na
kterém má pracovat, brzy se namotivuje k tomu, aby si našel novou
práci. A vy se budete muset spokojit s těmi, kteří zbydou." zdroj: Simon
Sinek, Začněte s proč (Jan Melvil, 2013)

14.
Pssst! Nikomu to neříkejte
Díky řadě výzkumů a studií celkem tušíme (vědomě neříkám "víme"),
co lidé při výběru svého zaměstnavatele chtějí. Podle čeho se
rozhodují zástupci generace Y, techničtí inženýři, ajťáci. Díky Danovi
Pinkovi, autorovi řady knižních bestsellerů (v překladu vyšlo: Úplně
nová mysl, Ideál, 2008; Pohon - Překvapivá pravda o tom, co nás
motivuje!, Anag, 2011; koukněte hlavně na jeho úžasný TED talk),
známe vnitřní motivátory lidí. Tři věci, které jsou společné všem bez
ohledu na profesi. Aby nás práce bavila potřebujeme:
1) smysl - podílet se na něčem větším než jsme my sami jako
jednotlivci,
2) mistrovství - prostor dělat co nejvíce to, v čem jsme nejlepší,
protože potom sbíráme uznání, pochvalu a rosteme a
3) autonomii - nechceme, aby nás někdo chytřejší vodil za ručičku,
chceme úkol a o krocích k jeho splnění chceme rozhodovat sami.

15.
Holt to bude práce
Přes to všechno, co už možná tušíme, stále přetrvává v personalistice
trend zkratky. Ale já obvykle, když si chci zkrátit nějakou cestu, objet
zácpu, přijedu později. Řešení, která se zdají být rychlá a efektivní, jsou
pomalá a drahá. Mnoho firem bláznivě akceleruje - potřebují mít na
sociálních sítích "kariérní profily", a to co nejdřív. A tak na Facebooku
postují samé informace o svých báječných CSR projektech, nových
kolezích, výborných výsledcích, jednoduše obsah, který nikdo
nelajkuje, nesdílí a nekomentuje. Personalisté se chodí učit, jak
vyhledat kandidáty s potřebnými znalostmi a praxí na Linkedinu a pak
jim posílají inmaily. Úplně to vidím: přijdu do baru a tam sedí krásná
holka, a já vytáhnu smartphone, abych ji představil svůj nový profil a
ona mi dala svůj. Pak utíkám na záchod prolustrovat co lajkuje, a jaký
fotky postuje - mimochodem spoustu selfíček, a najednou mám pocit,
že to půjde. Opravdu si myslíte, že to takhle může fungovat? V sobotu
jsem byl na TEDxBrno a bavil se s vedle sedícím mladým ajťákem.
Říká mi: "Raději jsem si ten profil na Linkedinu zrušil, aby mi ti
otravní personalisti dali pokoj.".

16.
Velkým buzzwordem je také work-life-balance. Personalisté se křižují
"Jak to těm lidem dáme?!", když potřebujeme od nich nemalý výkon. A
tak budují relaxační místnosti, pořizují ještě více květin, zahrnují do
benefitů masáže a teplá jídla na pracovišti po celý den. Ale co to onen
work-life-balance vlastně znamená? V mém překladu to je "jít brzo
domů, abych mohl dělat to, co mi dává smysl, co mě baví, s lidmi, kteří
jsou mi blízcí a na místě, které mám rád." Kde je tedy řešení?
Posledním tématem v personalistice je použití Big Data. Přemýšlíme,
jak je budeme analyzovat, jak se z nich nachytříme, aby nám pomohly
dělat naši práci lépe. Já mám pro vás úplně jiný návrh. Začněte s
vlastními malými daty!

17.
Malá data (Small Data)
Se sběrem vlastních malých dat můžete začít hned zítra. Malý krok pro
personalistu, velký krok pro celou vaši firmu. Připravíte se totiž na
dobu, kdy se nebude nabírat, ale kdy bude životně důležité lidi
přitahovat. K tomu potřebujete být dobrý zaměstnavatel a umět se jako
takový představit na trhu práce. Kandidáti vás chtějí poznat jako
zaměstnavatele ve třech oblastech:
1) proč vaše společnost existuje, proč máte své místo na slunci - co
zlepšujete, co nového přinášíte,
2) jaká jako firma jste, jakou máte firemní kulturu - jaký máte styl
vedení lidí, možnosti vzdělávání, podpory růstu vašich zaměstnanců,
jaká máte nepsaná pravidla (žité firemní hodnoty), jaké máte akce a
rituály, v jakém prostředí pracujete... a
3) co zaměstnancům nabízíte, proč by k vám měl jít někdo pracovat.

18.
Nabídka, které se neodmítá
Jak ale připravit atraktivní nabídku, tedy část co nabízíte? Potřebujete k
tomu tři ingredience, aby vaše nabídka byla opravdová, relevantní
a jedinečná zároveň. První ingrediencí je povědomí o tom, proč u
vás vaši zaměstnanci pracují, proč si vás vybrali, čeho si u vás cení
nejvíce. Tak jděte za nimi a zeptejte se jich! Řeknou vám to. Druhou
ingrediencí je vhled do rozhodovacích kritérií kandidátů. Potřebujete
vědět, podle čeho se rozhodují, co je pro ně důležité. Využijte
příležitosti, že k vám každý měsíc proudí desítky nebo možná stovky
lidí na rozhovory o spolupráci (odbočka: to je moje nabídka alternativy
ke slovu přijímací pohovor) a zeptejte se jich, podle čeho se rozhodují,
co je pro ně při výběru zaměstnavatele důležité. Třetí poslední
ingrediencí je znalost nabídky konkurence. Sedněte si k počítači a
projďete si kariérní stránky společností, se kterými si na trhu práce
konkurujete - v rámci regionu nebo oboru. Popište si tyto firmy v
úrovních co o sobě říkají, jaké jsou a co nabízí. Potom tyto ingredience
dejte do velkého hrnce a vařte, míchejte, vařte tak dlouho, dokud v nich
neobjevíte (v jejich průniku) vaši jedinečnou pozici coby
zaměstnavatele na trhu práce.

19.
Return On Investment?
Věřte, bude to stát za to. Uděláte skvělou práci. Sami, pouze s vašim
HR týmem, bez rozpočtu. Budete mnohem více rozumět svým
zaměstnancům, kandidátům a konkurenci na trhu práce. Uděláte
skvělou práci nejen směrem k vašim budoucím zaměstnancům - v
oblasti přitahování (náborové komunikaci), ale také v komunikaci
dovnitř k vašim stávajícím zaměstnancům. I oni totiž chtějí umět
představit svou firmu kamarádovi, říct mu, proč by se k vám měl přidat.
Když vytrváte dostatečně dlouho v komunikaci směrem ke kandidátům
a v práci uvnitř firmy, možná se stanete takovým americkým Zapposem,
obdivovaným zaměstnavatelem ve Spojených státech, který v minulém
roce zcela zrušil náborové inzeráty. Hlásí se k nim do jejich
soukromého rybníku totiž tolik lidí, že když někoho potřebují, zaloví si
ve vlastních vodách.

20.
Jdete do toho?
Udělejte první malý krok. Změňte váš slovník. Protože nábor, jak jsme
jej znali, je mrtev. Budoucnost je o budování vztahů, o přitahování.
Přichází doba lidí, kteří jsou a budou energií našeho byznysu (ne
zdroji), kteří jsou partnery, se kterými veďme rozhovor (místo
pohovorů). Firmy, které to pochopí jako první, získají náskok a
konkurenční výhodu. Získají totiž své followery, kteří dnes a denně
poráží vojska žoldáků. Než se pustíte do práce s Big Data, posbírejte
svoje vlastní malá data. Dejte lidem smysl, se kterým se můžou spojit,
řekněte jim jací jste a proč by k vám měli jít pracovat. Začněte s nimi
komunikovat, jako už dávno komunikujete se svými zákazníky.
Náboru odzvonilo, budoucnost je v přitahování. Tak hodně štěstí.
Petr Hovorka
říjen 2015

21.
Náboru odzvonilo,
budoucnost je
v přitahování.
Petr Hovorka
+420 602 271 011
petr.hovorka@brandbakers.cz
cz.linkedin.com/in/petrhovorka1