Mitbestimmungsmanagement bettina gross

GLIEDERUNG

I. Idee & Fortbestehen
II. Entstehung & Gesetzliche Grundlagen
III. Mitbestimmungsorgane
IV. Betriebsratswahlen
V. Mitbestimmungsgegner

VI. Mitarbeiterbeteiligung in Europa
VII. Standortvorteil durch Mitbestimmung

Bettina Groß Mitarbeiterbestimmung 17. Mai 2010

-I-

IDEE
&
FORTBESTEHEN
Deﬁnition, Bestand &
Ziele der Mitbestimmung

MITBESTIMMUNGS-
MITBESTIMMUNG =
MANAGEMENT
Funktionsorientierte Betrachtungsweise und Analyse
der Mitbestimmungsprozesse und - probleme im
(Gesetzlich oder vertraglich vereinbarte)
Unternehmen

Beteiligung von der beteiligten Parteien →
Koordination Arbeitnehmern an der
Willensbildung eines efﬁzienter Prozessablauf
reibungsloser und Unternehmens

Persönlichvorbeugen, umgehen, Vertreteroder
Konﬂikte oder durch gewählte steuern
(Betriebsrat, Personalrat, Vertreter im Aufsichts-
entschärfen
bzw. Verwaltungsrat)


2 FORMEN

Mitwirkung
Mitbestimmung
ist das Recht
Maßnahmen verlangen/
informiert und erzwingen

angehört zu werden Stimmrecht (in Gremien)
Vorschläge zu Recht auf Einspruch
machen
(Widerspruch)
zu beraten
Zustimmungsrecht

EBENEN DER
MITBESTIMMUNG

Arbeitsplatz

Betrieb und Verwaltung

Unternehmen

Wirtschaft
Wirtschafts - Demokratie (Gewerkschaften)


ZIELE DER
MITBESTIMMUNG
Beteiligung der Beschäftigten an wirtschaftlichen
Entscheidungen

Erreichung einer Gleichwertigkeit von Realkapital
und Humankapital

Verhinderung einer „Diktatur“ durch den
Unternehmer

Unternehmensentwicklung durch Ideen aller
Beteiligten (Kapitaleigner, Management, Beschäftigte)


2 INTERESSENGRUPPEN

Arbeitgeber Arbeitnehmer

Leistungssteigerung Entscheidung über
Konﬂiktmanagement Arbeitsbedingungen

Geringere Einﬂussnahme
Kündigungsrate Motivation
Informationsasymmetrie Demokratisierung
beseitigen
Persönlichkeitsentfaltung
Ökonomische Vorteile


ARBEITGEBER:
LEISTUNGSSTEIGERUNG?

Zufriedenheit am Arbeitsplatz

Mitbestimmung
PRODUKTIVITÄTS-
STEIGERUNG Identiﬁkation
Motivationssteigerung
Weniger Fluktuation


ARBEITGEBER:
ÖKONOMISCHE VORTEILE?

Reibungsverluste durch
Efﬁzienzeinbuße/
Konﬂikte/
Zeitliche Verzögerung/
Unstimmigkeiten/
Auseinandersetzungen
zwischen den
> Verlangsamung der
Umsetzung neuer
Prozesse bei
Beschäftigten und dem
Mitbestimmung
Arbeitnehmer


ARBEITNEHMER:
EINFLUSSNAHME?
Einﬂuss auf Unternehmenspolitik

In Betriebsräten/Aufsichtsräten/AN-Vertretungen

Interesse an

Beschäftigungs- & Arbeitsplatzsicherheit

guten Arbeitsbedingungen

Erfolg des Unternehmens


ARBEITNEHMER:
MOTIVATION?

Mitbestimmung:
Engagement im
Unternehmen

Mitverantwortung: Identiﬁkation mit dem
Unternehmen

Interesse an Herstellung eines guten Produktes

- II -

ENTSTEHUNG
&
GESETZ
Herkunft, Historie &
gesetzliche Grundlage der
Mitbestimmung

BEGRÜNDUNG

Erhalt der Menschenwürde und Selbstbestimmung

Gleichberechtigung von Kapital und Arbeit

Demokratie

Kontrolle wirtschaftlicher Macht


ENTSTEHUNG

Aus der Idee, Beschäftigte nicht als Untertanen
sondern als gleichberechtigte Bürger zu behandeln

Um Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern
und Beschäftigten durch eine „versöhnende
Arbeiterpolitik“ zu vermeiden

Weimarer Republik: Mitbestimmungsrecht in der
Verfassung festgeschrieben


HISTORIE

Vorgesetztenwahl & Paritätsprinzip
1891
in Gewerbekammern

Arbeiterausschüsse im Bergbau
1905
bei Unternehmen > 100 Beschäftigten

Anhörungsrecht für Arbeiter- und AN-
1916
Ausschüsse
Betriebsrätegesetz (BRG)
1920
Gründung eines BR bei > 20 Beschäftigten

BRG wird aufgehoben durch Arbeitsordnungsgesetz
1934
Auﬂösung der Gewerkschaften


HISTORIE

Alliierten erlauben Betriebsräte wieder
1946
(Kontrollratsgesetz Nr 22)

Montan-Mitbestimmungsgesetz
1951
(MontMitbestG)

1952 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

Mitbestimmungsgesetz (MitbestG)
1976
für KapGes > 2 000 Beschäftigte

Drittbeteiligungsgesetz
2004 1/3 des Aufsichtsrats einer KapGes > 500 Beschäftigten muss aus
Arbeitnehmern bestehen


DIE WICHTIGSTEN
GESETZE

Betriebsverfassungsgesetz

Montan-Mitbestimmungsgesetz

Mitbestimmungsgesetz

Drittbeteiligungsgesetz


...IN BETRIEB UND
UNTERNEHMEN
Betrieb
Betriebsverfassungsgesetz
Betriebsrat (soziale, personelle und wirtschaftliche
Angelegenheiten)

Unternehmen
Mitbestimmungsgesetze: Montan-MitbestG, MitbestG &
DrittelbG
AN-Vertreter im Aufsichtsorgan bei strategischen
Entscheidungen


1952:
BETRIEBSVERFASSUNGSGESETZ

Soziale Angelegenheiten
Arbeitszeit, Urlaubsregelung, Lohnsystem, Unfallverhütung, Betriebsordnung

Personelle Angelegenheiten
Personalplanung, Berufsbildung, Einstellung, Versetzung, Kündigung

Wirtschaftliche Angelegenheiten
ﬁnanzielle Lage, Produktions-/Absatz-/Investitionspläne,
Betriebsstilllegung/-verlagerung

Gestaltung der Arbeitssituation
Arbeitsplatzgestaltung, Ablaufgestaltung


1951:
MONTANMITBESTIMMUNGSGESETZ

Montanbetriebe (Bergbau, Eisen, Stahl) > 1 000 Mitarbeiter

Echte Parität zwischen AN-Vertreter & Kapitaleigner

„Neutrales Mitglied“ kann bei Stimmenpatt
Ausschlag geben


1976:
MITBESTIMMUNGSGESETZ

KapGes > 2 000 Beschäftigte

Formale Parität der AN-Vertreter im Aufsichtsrat

Aufsichtsrat mit 12, 16 oder 20 Mitgliedern:

2 bis 3 Sitze für Gewerkschaften

Sitze für Arbeiter, Angestellte und leitende
Angestellte nach ihrem Anteil im Unternehmen


2004:
DRITTBETEILIGUNGSGESETZ

KapGes ≧ 500 Beschäftigten

gibt AN in KapGes Mitbestimmungsrecht im
Aufsichtsrat dieser Gesellschaften

Aufsichtsrat muss zu 1/3 aus AN bestehen

Ersetzt das Betriebsverfassungsgesetz von 1952


- III -
MITBESTIMMUNGS
-
ORGANE

Betriebsrat
Aufsichtsrat
Gewerkschaften

BETRIEBSRAT

Vertretung der Beschäftigten gegenüber dem
Arbeitgeber

Einrichtung bei mindestens 5 ständig
wahlberechtigten Beschäftigten (von denen mind. 3 wählbar sind)

Anzahl wahlberechtigter Beschäftigte bestimmt die
Zahl der BR-Mitglieder (5-20 AN → 1; 101-200 → 7; 1501-2000 → 17)

Arbeit unter dem „Gebot der vertrauensvollen
Zusammenarbeit“


HÄUFIGKEIT VON
BETRIEBSRÄTEN

45 % (West)/ 37 % (Ost) der
Beschäftigten werden
durch einen Betriebsrat
vertreten

In 10 % (West) / 9 % (Ost)
der Betriebe gibt es
einen Betriebsrat


BETRIEBSRAT

Warum existiert ein Betriebsrat?

Teil der industriellen Demokratie

schützt Beschäftigte vor unternehmerischer Willkür

sichert Betriebsfrieden

stärkt Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit der
Unternehmen


THEMEN IM
BETRIEBSRAT

Einﬂuss auf
Arbeitsplatzsicherung
Arbeitsplatzsicherheit
Arbeitszeiten
Qualiﬁzierung
Kündigung
„faire Eingruppierung“ → Löhne


AUFGABEN DES
BETRIEBSRATES

Kontrolle bestehender Gesetze/Verordnungen

Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge...

Annahme von Anträgen der Beschäftigten

Beantragung von Maßnahmen bei der
Unternehmensführung

Förderung schutzbedürftiger Beschäftigter


WAHLEN & WÄHLBARKEIT

Wahlberechtigt = AN im Unternehmen ≧ 18 Jahre
Wählbar = AN im Unternehmen ≧ 18 Jahre und ≧ 6
Monate Betriebszugehörigkeit

Wahlen alle 4 Jahre: geheim und unmittelbar

Zeitraum: 1. März bis 31. Mai


BETRIEBSVERSAMMLUNG

Einmal im Quartal durch BR einberufen

Informationsaustausch zwischen Arbeitnehmern und BR

Berichterstattung des Arbeitgeber über

wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens

Personal- und Sozialwesen (Gleichstellung, Integration)

Umweltschutz


AUSWIRKUNGEN

„Beschäftigte, die durch Betriebsräte vertreten sind, werden
besser bezahlt und haben bessere Arbeitsbedingungen“

AUFSICHTSRAT

Kontrollinstanz und Einﬂussorgan der Arbeitnehmer
einer Kapitalgesellschaft

KapGes > 500 Beschäftigte
(= AG, Genossenschaft, GmbH, KGaA)

Bestehend aus AN-Vertretern und Anteilseignern


AUFGABEN DES
AUFSICHTSRATES
Aufgaben

Bestellung & Abberufung des Vorstandes

Feststellung des Jahresabschlusses

Überprüfung der Bücher

Überwachung und Beratung der Geschäftsführung

Einberufung einer Hauptversammlung


Strategiefragen in
mitbestimmten
Aufsichtsräten an 1.
Stelle

Wenn Veränderungen
anstehen, wird die
Zusammenarbeit
mehrheitlich als positiv
empfunden

WAHLEN &
ZUSAMMENSETZUNG
Wahlen:

Anteilseigner werden von der Hauptversammlung

AN-Vertreter von den Beschäftigten gewählt

Wahlprozedere:

≦ 8.000 Beschäftigte: Unmittelbare Wahl

bei ≧ 8.000 Beschäftigte: Wahl durch Delegierte


ZUSAMMENSETZUNG
DES AUFSICHTSRATES
- 5 AN - Vertreter (davon 2 für Gewerkschaften)
Montan- - 5 Anteilseigner-Vertreter
Industrie - 1 neutrales Mitglied (vom Aufsichtsrat bestimmt
- 1 Arbeitsdirektor
AG, GmbH, KGaA
500 < - 2/3 Anteilseigner
Beschäftigte - 1/3 AN - Vertreter
< 2000
AG, GmbH, KGaA
- Parität zwischen AN und Anteilseignern
Beschäftigte - 2 bis 3 Gewerkschaftsvertreter unter den AN-
> 2000 Vertretern
- Pattsituation: AR-Vorsitzender hat Doppelstimme


GEWERKSCHAFTEN

Interessenverband von Arbeitnehmern

Im Allgemeinen für: höhere Löhne, bessere
Arbeitsbedingungen, mehr Mitbestimmung und
Arbeitszeitverkürzungen

Verhandlungspartner von Arbeitgeberverbänden:
schließen Tarifverträge ab und führen Lohnkämpfe

Gewerkschaftsvertreter in Aufsichtsräten an
Kontrolle der Unternehmensleitung beteiligt


DGB

Der Bund der Gewerkschaften

Politische Stimme der Mitgliedsgewerkschaften

Weltgrößter Gewerkschaftsbund (6,4 Millionen AN)

Prinzip der Einheitsgewerkschaft

Pluralistisch und unabhängig


„Von unten nach oben“
aufgebaut
Delegierte wählen Vorstände, in
welche Vertreter der
Gewerkschaften entsandt
werden
Handeln Tarifverträge (zu
Einkommen, Arbeitszeiten,
Urlaub...) aus
Organisieren Streik und zahlen
Streikunterstützung
Helfen bei Gründung von
Betriebsräten
Vertreten AN bei Streitigkeiten
mit Arbeitgeber

GRUNDIDEEN DES DGB

Arbeit und Einkommen müssen gerecht verteilt
werden

Menschen müssen unabhängig von Herkunft,
Hautfarbe und Geschlecht die gleichen Chancen
bekommen


- IV -

BETRIEBSRATS
-
WAHLEN
März - Mai 2010

WORTE DER
KANDIDATEN

„Ein starker Betriebsrat und eine starke
Gewerkschaft sind gerade in Zeiten der schweren
Wirtschaftskrise wichtig...um die Interessen der
Belegschaft zu vertreten und die
Auseinandersetzungen zu meistern“


WORTE DER
KANDIDATEN

„...weil ich nicht will, dass unsere Belegschaft als
Fußabtreter benutzt wird und Opfer der „Geiz-ist-
geil“-Mentalität wird...Bei Fixkosten kann nicht
gespart werden, also muss wie üblich das Personal
die Zeche tragen“


WORTE DER
KANDIDATEN

„...denn wo es keinen Betriebsrat gibt, gilt auch das
BetrVG nicht, das den Belegschaften umfangreiche
Einﬂussmöglichkeiten bietet

...eigene Vorschläge mit dem Management beraten

...einen Interessenausgleich oder Sozialplan
vereinbaren“


-V-

MITBESTIMMUNGS
-
GEGNER

Nicht mehr zeitgemäß?
Verlangsamt Unternehmensprozesse?

Unternehmensmitbestimmung ist in moderner
Wirtschaft nicht mehr zeitgemäß
Relikt aus vergangenen Zeiten
Wirtschaft hat genug Eigenstabilität entwickelt,
Mitbestimmung nicht mehr erforderlich

In modernen Wirtschaft gilt es Unternehmensstrategie
gemeinsam mit Beschäftigten zu verfolgen

Mindert Konﬂikte
Federt Veränderungen ab und macht sie durchführbar
Vermittelt Sicherheit


Flexibilität des Personaleinsatzes wird durch
Mitbestimmung eingeschränkt
verhindert Umsetzungen von Innovationen/Änderungen

Schwerfälligkeit bei Unternehmensentscheidungen, die
u.U. sogar zu Existenzgefährdung führen könnte

Flexibilität loyaler, fachkundiger AN gesichert
Stabiler Personalstamm → Investitionen in firmenspezifisches
Know-How
Niedrige Personalfluktuation bietet ausgeprägte
Arbeitszeitflexibilität (Neue Arbeitszeitmodelle einsetzbar)


STABILER
PERSONALSTAMM

Beschäftigte bleiben
mitbestimmten
Betrieben treu


Bremst notwendige Anpassungsprozesse im
Unternehmen

Notwendigkeit zu einem Konsens zu ﬁnden
Eingeschränkter Handlungsspielraum
→ Innovations-Hemmnis!

Bringt selbst Ideen ein und gibt Veränderungen an AN weiter

Betriebsrat bringt Vorschläge ein und trägt Veränderungen mit
Gibt den AN Sicherheit bei der Anpassung an neue Umstände


Zu hohe Kosten - geringere Rentabilität

Kosten der Arbeit der Mitbestimmungsgremien

→ mindert Rentabilität

Nutzen übersteigt die Kosten

Fördert soziale Integration → Motivation steigt
Stabiler Stamm von AN → Transaktionskosten sinken
Bereitschaft in Personal Know-How zu investieren steigt


Zur Motivation und Beteiligung überﬂüssig
weniger effektiv als Führungs-, Entgelt- und
Personalentwicklungssysteme
Beschäftigte über Konsultationsrat einbeziehen

Verbindliches Mitbestimmungssystem garantiert
Beteiligung

Demokratie-Funktion, da Vertreter gewählt werden
Entscheidung über Themen und nicht Beratung
Steigert Identiﬁkation mit Unternehmen


Macht gute Unternehmensführung unmöglich

Hindert Anteilseigner daran, das Management zu ihrem
ausführenden Organ zu machen/Kontrolle zu unterwerfen
→ Unternehmen schöpft seine Efﬁzienzreserven nicht aus
→ Kritik an Verhältnis zwischen Kapitaleignern und
Management

Corporate Governance Theorie
Wie kann ich als Kleinaktionär (Principal) meinen Willen
gegenüber dem Management (Agenten) umsetzen?



Mitbestimmung führt dazu, dass Kapitaleigner
darauf verzichten, dem Unternehmensvorstand
notfalls die Leviten zu lesen

„die eigenen Leute nicht vor ihren Untergebenen
bloßstellen“

→ Solidarisierungsthese



Unterstellt eine allgemeine opportunistische
Verbiegung der Manager, da Entscheidungen bzgl.
ihrer Ernennung und Beförderung auch von AN-
Vertretern mitgetragen werden

diese Manager würden aus diesem Grunde auf harte,
aber im Interesse des Unternehmens nötige
Maßnahmen verzichten

→ Korruptionsthese



Absprachen zwischen Vorstand und AN-Vertretern
vor den Sitzungen, um die Kapitaleigner vor
vollendete Tatsachen stellen zu können

→ Koalitionsthese

Wissen der Beschäftigten nicht unterschätzen
Arbeitnehmer verfügen über Wissen, das dem Unternehmen
nützt
Vertrauliche Zusammenarbeit zwischen AG und AN (Fairness
als Bedingung von Efﬁzienz)


Über tatsächlichen Zustand des
Unternehmens im Dunkeln
lassen
Management
Ausschüttung

Reinvestition der Gewinne
Anteilseigner

Transparente Belegschaft
Rechnungslegung
Kontrolle des
Managements

In wechselnden Koalitionen und Kompromissen
können alle Interessen zur Geltung kommen


- VI -
MITARBEITERBETEILIGUNG
IN EUROPA
Eine typisch deutsche
Einstellung?

MITARBEITERBESTIMMUNG
IN EUROPA


FRANKREICH

90 % der Beschäftigten tarifvertraglich erfasst

8 % Gewerkschaftlicher Organisationsgrad

Streikrecht ohne Friedenspﬂicht

Betriebsrat hat eigenen Haushalt

gesetzliche Mindestlöhne


SCHWEDEN

90 % der Beschäftigten tarifvertraglich erfasst

78 % Gewerkschaftlicher Organisationsgrad

AN-Vertreter mit Stimmrecht im Verwaltungsrat

Gewerkschaftlicher Ombudsmann in Kleinbetrieben


- VII -
STANDORTVORTEIL:
MITBESTIMMUNG

Corporate Social
Responsibility,
Innovationen & Senkung
der Fluktuation

STANDORTVORTEIL:
MITBESTIMMUNG
Gesellschaftlicher und ökonomischer Nutzen:

Begrenzung und demokratische Kontrolle
wirtschaftlicher Macht und (eventueller) Willkür

Unterstützt die Unternehmensleitung
(Entscheidungen / gutes Betriebsklima / Innovationen)

Senkung der Transaktionskosten

Geringe Personalﬂuktuation


VIELEN DANK FÜR DIE
AUFMERKSAMKEIT

BUCHQUELLEN

Bulletin der Europäischen Gemeinschaften:
Mitbestimmung der Arbeitnehmer und Struktur
der Gesellschaften, Beilage 8/75, Europäische
Gemeinschaften Kommission, Luxembourg

Franke, Dietmar: Vertrauensvolle Zusammenarbeit
mit dem Betriebsrat; 2. überarbeitete Auﬂage, Datakontext-
Fachverlag, Frechen 2006

Teltschik, Norbert: Mehr Gewinn durch
Mitarbeiterbeteiligung; Peter Lang Verlag, Frankfurt am
Main 1999


ZEITSCHRIFTEN,
ANDERE PUBLIKATIONEN
Spiegel, 42/1974: Alarm vom grünen Tisch
Focus, 16.09.2008: Betriebsräte lähmen den Teamgeist
Handelsblatt, 12.11.2005: Deutsche Unternehmen
knocken Mitbestimmung aus
Manager-Magazin, 10.11.2004: Das Konzept für die
Erneuerung
Heinz Seidel: Warum für, warum gegen
wirtschaftliche Mitbestimmung?


WICHTIGSTE
INTERNET-QUELLEN

www.dgb.de

www.boeckler.de (Hans Böckler Stiftung

www.boeckler-boxen.de

http://bundesrecht.juris.de/betrvg/index.html
(Betriebsverfassungsgesetz)


WEITERE INTERNET-
QUELLEN
www.dgb.de

http://www.insm-lexikon.de/mitbestimmung.html

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innovationsmanagement/78-innovationstreiber-mitbestimmung-.html&usg=__5nidfCnDU-6B4JsQG91-
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http://www.spiegel.de/spiegel/print/d-41652177.html

http://library.fes.de/gmh/main/pdf-files/gmh/1964/1964-10-a-606.pdf

http://de.wikipedia.org/wiki/Corporate_Social_Responsibility

http://www.focus.de/karriere/arbeitsrecht/mitbestimmung-betriebsraete-laehmen-den-teamgeist_aid_333690.html

http://www.mimona.de/default.asp?ShowMassnahme=960

http://www.handelsblatt.com/unternehmen/strategie/deutsche-unternehmen-knocken-mitbestimmung-aus;987904

http://www.mid-hd.de/pdf/MitarbeiterMitbestimmung%20_bei_MiD_in_CallcenterProfi.pdf

http://de.wikipedia.org/wiki/Mitbestimmung

http://www.manager-magazin.de/unternehmen/artikel/0,2828,druck-327253,00.html


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