El documento describe las características de las organizaciones que aprenden y cómo se diferencian de las organizaciones burocráticas. Explica que las organizaciones que aprenden fomentan el aprendizaje colectivo, la flexibilidad y la libertad de sus miembros para proponer nuevas ideas. También destaca la importancia del dominio personal y la revisión de modelos mentales para que las organizaciones y sus miembros puedan adaptarse a los cambios.

1. ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
BelkisBDuran C
Belkisduran02@hotmail.com
Universidad Bicentenariade Aragua
Introducción
Se entiende la gestión del conocimiento, como el factor que permite la
ruptura de esquemas dentro de la educación tradicional, principalmente la
universitaria en el ámbito de la generación de nuevos conocimientos y
habilidades. Las organizaciones que asimilan prácticas colectivas de
aprendizaje como una habilidad clave, están bien preparadas para prosperar
en el futuro, porque serán capaces de desarrollar cualquier destreza que se
requiera para triunfar. En otras palabras, la capacidad de generar logros en el
futuro de cualquier organización está directa y proporcionalmente relacionada
con su habilidad y capacidad para aprender cosas nuevas.
De este modo, las organizaciones que prosperarán en el futuro serán
“organizaciones que aprenden”, organizaciones que explotarán la experiencia
colectiva, los talentos y las capacidades de cada persona para aprender a
triunfar en conjunto.
Al respecto, los objetivos a desarrollar en este informe es establecer la
necesidad de fomentar organizaciones educativas que se transformen de una
visión piramidal y se conviertan en organizaciones planas y flexibles para la
toma de decisiones, comunicación y proactivas al entorno. Además, de
generar un mayor margen de libertad a los miembros de la Institución para
poner en prácticas sus ideas u soluciones, respetando la autoridad y políticas.
En tal sentido, se tomará como base la teoría de la Quinta de la Disciplina
(1990) de Peter Senge por ser el modelo propuesto es este estudio.
Desde una Organización Burocratiza a una Organización Inteligente.

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La organización inteligente es una estrategia a tomar en consideración
por las instituciones educativas para adecuarse e impactar en su entorno,
basándose en la importancia que posee el conocimiento en la economía actual
y por lo tanto en la planificación de las actividades educativas para formar un
individuo apto. De igual forma, se considera válido la importancia de la
aplicación de estrategias de organizaciones inteligentes en las organizaciones
escolares para generar beneficios a todos los actores del hecho educativo.
En este sentido, en la última década se ha escrito mucho acerca del
conocimiento organizacional en general, en un intento de posibilitar la
concienciación de la importancia del asunto para las organizaciones,
ayudándolas en la implantación de proyectos dirigidos al conocimiento. Para
cualquier institución, conseguir posicionarse y permanecer viva en el mercado
globalizado debe saber sus objetivos y capacidad de revisarlos a las
necesidades actuales. Y para esto es necesario tener una serie de recursos,
una gerencia eficiente, ser ágil, prestar un servicio con calidad y, por encima
de todo, ser innovador, lo cual es fundamental para las organizaciones del
siglo XXI.
En torno al tema, Garvin (2004) menciona: “la organización inteligente
obtiene y comparte bienes intelectuales, con el objetivo de conseguir
resultados. Es un proceso que engloba generar, recoger, asimilar y aprovechar
el conocimiento, con vistas a generar una organización más inteligente y
competitiva” (p. 16).
Por consiguiente, este tipo de organizaciones se basa en la premisa de
que el conocimiento es la capacidad para crear lazos más estrechos con los
clientes, la capacidad para analizar informaciones institucionales y atribuirles

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nuevos usos, prestar un servicio más eficiente que los competidores para lo
cual el factor humano es fundamental, ya que es el único recurso disponible
capaz de tener perspicacia, presuponer o inferir.
Por lo expuesto anteriormente, es necesario formular planes
estratégicos que eviten que nuestras instituciones educativas actualmente
sean modelos de las Organizaciones Burocráticas donde las estrategias son
definidas para asegurar la continuidad de la organización, y no el cambio. Se
trata de estrategias reactivas, que se diseñan para responder al impacto del
entorno y corregir los desajustes entre el comportamiento adoptado por la
organización, y el exigido por el mismo. En este sentido, la estrategia es
concebida como un mecanismo que asegura un mejor control sobre el entorno.
En cambio, deberíamos, promover un modelo de la Organización que
Aprende o "Aprendedora", donde la estrategia es proactiva, y no reactiva, y
contribuye a promover el cambio de la organización y del propio entorno. De
ahí que se trate de un mecanismo para garantizar la evolución y desarrollo de
la organización, y no su continuidad. En definitivas, las Instituciones educativas
deben prever los cambios y formular respuestas ante de presentarse una
dificultad lo cual en el presente no se está haciendo de manera adecuada.
Ciertamente, las estrategias adaptativas de una institución burocrática
únicamente implican la mejora de las competencias actuales de la
organización y el refinamiento del marco general de acción establecido, pero
no su transformación (aprendizaje adaptativo). Por el contrario, cuando se trata
de formular una estrategia que permita redefinir el entorno, se desencadena
un aprendizaje generativo que comporta el desarrollo de nuevas competencias
y la fijación de un nuevo marco de acción.

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Al respecto, para alcanzar este tipo de organizaciones inteligentes es
necesario revisar el proceso de planificación en sí, este es concebido como un
proceso abierto, en el que participan personas de distintos niveles
organizativos, así como agentes externos a la organización. Se trata también
de un proceso continuo, en virtud del cual los planes iniciales son revisados,
cuestionados y modificados, teniendo en cuenta los resultados derivados de
su implantación. En tanto los planes en las organizaciones burocráticas, se
basa en procedimientos formales que detallan cómo deben implantarse.
En las Organizaciones Aprendedoras, los individuos actúan de forma
espontánea, creativa y autónoma para materializar los planes, sin ajustarse a
un procedimiento previamente establecido. En base a lo expuesto
anteriormente, nuestra institución requiere darle una mayor libertad a los
trabajadores para dar la puesta en prácticas de soluciones educativas sin
tantas limitantes por los procedimientos y reglas teniendo presente el respeto
por las filosofías de trabajos.
Finalmente, al analizar las condiciones organizativas que promueven el
aprendizaje de la organización, se puede concluir que el aprendizaje y el
modelo de Peter Senge son favorecidos por estructuras organizativas simples
y con reducida jerarquía. En este contexto organizativo facilita la existencia de
espacios de libertad donde los individuos pueden intercambiar opiniones e
interactuar, promoviéndose el aprendizaje colectivo. Asimismo, las estructuras
flexibles, integradas por unidades temporales (cuyas fronteras
son variables y no tienen una composición fija) como clave para posibilitar el
intercambio entre individuos y, en consecuencia, el aprendizaje.
De ahí, que los actuales modelos burocráticos que diferencia a los que
realizan y los que ejecutan hacen muy difícil alcanzar el modelo de la quinta

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disciplina; debido que ese modelo jerarquizado evita en muchos casos tomar
decisiones en el momento oportuno ya que debe pasar por una serie de filtros
administrativos evitando dar soluciones al tiempo requerido.
Por tanto, muchas organizaciones que aprenden están considerando la
forma de estructura en red, que puede incluir alianzas, lazos informales entre
equipos interfuncionales, y nuevas formas de compartir información para los
empleados. En efecto, la organización en Red implica la eliminación de
barreras entre unidades organizativas y funciones, facilitando el flujo rápido y
libre de conocimiento a través de la organización y, en consecuencia, el
aprendizaje. En fin, son favorecidos en el seno de marcos organizativos
caracterizados por la existencia de un equilibrio entre control y libertad,
estabilidad y cambio, así como, entre centralización y descentralización. Estas
condiciones son las que permiten, precisamente, crear espacios de innovación
y creatividad dentro de la organización.
Dominio Personal y Modelos Mentales:
Las exigencias sociales al sistema educativo se acentúan cada vez más
para alcanzar una educación de calidad que forme individuos capacitados al
ambiente laboral. Pues bien, se requiere el apoyo de los organismos
gubernamentales e interés individual para desarrollar programas de formación
y adecuación organizacional con el fin de lograr una educación relacionada
con las exigencias y expectativas.
Los requerimientos sociales al entorno educativo se incrementan cada
día con la intención de desarrollar un ciudadano que una vez culminada su
formación pueda contribuir en beneficio de las metas nacionales. En este
sentido, mientras la sociedad y las actividades laborales y profesionales están
cambiando mucho en los últimos años por la globalización y el impacto de las

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tecnologías de la información y de la comunicación, no lo están haciendo en
igual medida las instituciones educativas de las cuales dependen las personas
para aprender y orientar su vida. El mundo educativo actual, concebido para
el viejo orden industrial de la enseñanza en masa y el aprendizaje
estandarizado, no consigue atender con éxito a un alumnado diverso, inquieto
y complejo, alumnado que ha cambiado mucho más que las instituciones que
hace tiempo la sociedad diseñó para acogerlo y formarlo.
En tal sentido, en los últimos años el Estado ha promovido un proceso
de actualización del Sistema Educativo para dar respuestas a estas
inquietudes, para lo cual ha desarrollado una serie de modificaciones en los
diversos niveles e impulsado un proceso enseñanza basado en proyectos
donde se aborden temas sensibles de la comunidad para solvéntalos con la
intención de fomentar una educación más realista y menos abstracta siendo
una de las principales críticas de la sociedad, pero todavía dicho proceso de
modificación está sentando las bases y requiere mayor tiempo para determinar
sus resultados.
Al respecto, Tarragó (2006) expresa: “Para salir de esta grave situación
el sistema educativo debe relacionarse mucho más con el mundo exterior y
aprender de él, abandonando su tradicional aislamiento, y debe hacerlo con
los objetivos de formular nuevas visiones, de mejorar sus prácticas” (p.2). De
esta manera, se considera que un programa de formación que aborde los
temas en boga en la actualidad permitiría mejorar la práctica de la profesión
los docentes, ya que necesitan entenderse a sí mismos, comprender la
sociedad y los cambios que tienen lugar a nivel global y local, de manera de
poder establecer contacto más consiente con sus estudiantes (Miller, 2005).

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En este sentido, muchos docentes no se sienten preparados para
afrontar la creciente complejidad de su oficio (Esteve, 2006) por ello es que
debe repensar el currículum de la formación para seleccionar aquellos saberes
y perspectivas que pueden ayudar a comprender e intervenir en los sistemas
escolares contemporáneos. Frente a este panorama, los gobiernos de la
región han comenzado a implementar programas de actualización profesional,
pero todavía este proceso es muy incipiente y resta mucho por hacer para
generar los cambios esperados.
En tal sentido, Peter Senge plantea en su teoría la necesidad de
alcanzar el dominio personal para conocerse a profundidad y la necesidad de
tener una perspectiva abierta para modificar los modelos mentales y
adecuarse a los cambios actuales para no quedar rezagados y mantenerse a
dichas exigencias. En tal sentido, es necesario repensar nuestros planes de
formación y determinar en qué medida los docentes de nuevo ingreso y los de
larga data se desarrolla el dominio personal de este personal. Ya que esta
consiste en aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de
la gente que nos rodea. Solo si conocemos quiénes somos en realidad, que
queremos y que es lo que somos capaces de hacer, tendremos la capacidad
para identificarnos con la visión de la organización, de proponer soluciones
creativas, y de aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con la
organización.
Y a partir de allí Identificar y Desarrollar nuestros Modelos Mentales
nuestras formas de pensar o modelos inconscientes (paradigmas), en
ocasiones restringen nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos.
Para descubrirlos debemos voltear el espejo hacia nuestro interior y descubrir
todos esos conceptos que nos gobiernan desde dentro. Conocer y manejar
nuestros modelos o paradigmas nos permitirá promover formas de

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comunicación claras y efectivas dentro de la organización, que sean un apoyo
para el crecimiento y no un obstáculo. Lograr una visión que se convierta en
una fuente de inspiración y productividad para la organización es que todos
los miembros de la organización aprendan a descubrir en sí mismos la
capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo,
que apoye la visión central propuesta por el líder. Todas las visiones
personales van alimentando la gran visión de la organización.
Finalmente, se necesita mucha reflexión sobre este tópico porque tratar
el tema de organizaciones inteligentes es abordar el individuo como el capital
fundamentalmente en la organización y si no se logra impulsar políticas como
las mencionadas anteriormente es difícil alcanzar el modelo, porque conlleva
cambios en la estructura de llevar la organización y el personal.
CONCLUSIONES
El tema de organizaciones inteligentes es muy gratificante como modelo
organizativo y comparado con el modelo de organizaciones burocráticas
presenta grandes diferencias tanto para la organización como el personal. Al
respecto, es necesario que nuestras instituciones se planteen modificar sus
estructuras a sistemas más planos y en red donde se pueda dar respuestas al
entorno de manera rápida y favorecer la flexibilidad del personal en sus tareas
o proyectos a realizar. Por consiguiente, es necesario revisar la cultura
organizacional pudiendo esta facilitar o retardar el aprendizaje colectivo.
El sistema educativo venezolano vigente demanda como objetivo
prioritario la formación de un docente investigador, el cual cultive la capacidad
de reflexión permanente en la acción y sobre la acción, para lograr la
transformación ́creadora del acto educativo. Igualmente, las instituciones de

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educación superior, y en particular la universidad, tienen también que asumir
y contribuir a la formulación de políticas transformadora.
En tanto, la temática de dominio personal y modelos mentales es clave
en las organizaciones ya que conlleva el desarrollo integral del personal para
poner en prácticas sus saberes y visión con las metas organizaciones. Este
tema es fundamental en esta teoría porque conlleva la necesidad de dejar de
ver al empleado como un recurso a ser un capital que juega el factor clave
para las metas de la organización.
REFERENCIAS
Senge, P. (1990): La Quinta Disciplina, Ed. Granica, S.A., Barcelona, 1992.
Garvin, D. (2004). “Crear una organización que aprende” en gestión del
conocimiento. Bilbao: Editorial Deusto
Tarragó, F. (2006). La nueva educación [Documento en línea]. Disponible:
http://www.xtec.cat/~fruiz/everis2006/premio_ensayo_2006_fundacion
_everis_resumen.pdf [Consultado: 2018, Abril 06]