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劳资政公平雇佣守则

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2012年2月
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统，转载本刊物的任何内容。


目录
导言 01
公平雇佣的执行原则 02
一致和公平的遴选标准 03
雇用与建立一个以新加坡人 04
为核心的团队
征聘 05
- 征聘广告
- 求职申请
- 求职面试
- 测试
薪金 12
评估、晋升、调派与培训 13
解雇与裁员 14
投诉处理 15
雇主和员工的角色 16
结语 17
关于劳资政公平雇佣联盟 18


01 劳资政公平雇佣守则

导言
新加坡是一个任人唯贤的社会，应当实行的是“唯才是用，公平
雇佣 ”为基础的雇佣制度。新加坡的劳动力队伍多元化，由不
同种族、宗教、年龄和性别的成员组成。随着人口老化，以及更
多的妇女被鼓励加入劳动队伍，这种趋势将持续下去。实施“唯
才是用，公平雇佣”的雇佣守则，扩大了雇用范围，让雇主有更
多机会寻找担任有关职务的最佳人选。尊重并公平对待员工，将有
助于雇主留住优质的员工，为企业的持续成长与发展效劳。同时，
这样的雇用方法也将激励员工，为企业竭尽所能。

“劳资政公平雇佣守则”由劳资政公平雇佣联盟(TAFEP)制订，列
出了雇主需采纳的公平雇佣守则。这不仅能防止有欠公平的职场操
作，同时也鼓励雇主采纳有利于劳资双方的先进人力资源管理措
施。本守则以下列守则为基础，包括于2002年实施的“雇佣责任守
则”，以及于1999年实施、2006年修订的“劳资政公平征聘广告之指
导原则”。

雇主应遵守公平雇佣原则，以及采纳所推荐的良好管理措施。如果
企业通过征聘代理或人力供应公司填补职位空缺，身为最终客户的
企业也应鼓励这些公司采纳此守则。


劳资政公平雇佣守则 02

公平雇佣守则
的执行原则
公平雇佣守则的五项执行原则是：

a. 雇主应该以技能、经验或工作能力等，而非以年龄、种族、
性别、宗教、家庭情况或残障与否，作为征聘和遴选员工的
基本考量。

b. 尊重并公平对待员工。实施具有前瞻性的人力资源管理系统。

c. 以员工的强项和需求作为提供均等培训和发展机会的考量，协
助他们发挥最佳潜能，达致最大成就。

d. 根据员工的工作能力、职场表现、对公司的贡献和工作经验奖
励他们。

e. 遵守劳工法令所列的条例并且采纳“劳资政公平雇佣守则”。



一致和公平的
遴选标准
在处理各类雇佣事项，包括征聘、培训、晋升、调派及裁员时，
雇主需采取一致相关与客观的遴选标准。这些标准需与工作要求
相关。这能确保公司以公正、客观的角度评估应聘者 / 员工是否
适合担任某项工作。合理的评估要求包括：

a. 工作经验类型的要求，例如：市场营销的经验。

b. 工作经验长短的要求，例如：三年相关的工作经验。

c. 学历要求，例如：工程学位 / 就业技能制度(ESS)第5级。

d. 特殊技能的要求，例如：精通速记。

e. 员工对特定工作要求 / 性质的意愿，例如：经常出国公干或特
定轮班制。
只要他们能胜任这些要求，雇主应一视同仁，公平对待残疾应聘
者 / 员工。

a. 明确地传达给所有员工与应聘者；以及

b. 定期检视，确保其相关性。



雇用与建立一个以

新加坡人为核心的团队
国人所追求的是一份理想的工作和光明的前途，而企业则必须在全球化
的经济体系中竞争和发展。要达致这两个目标，关键在于应该如何建立
一个开放和多元化的雇佣市场。

我们的工作队伍应以新加坡人为核心。拥有相关资历和经验的外来人员
则协助我们填补所缺少的技能与专业知识。在完善工作团队的同时，外
来人员也能贡献他们的力量。

我们在此呼吁雇主们作出一些努力，以“任人唯贤”的征聘准则，吸引
和考虑录用新加坡人，从而开发他们的潜能和开展他们的工作前景。这
些努力包括：

i) 确保职位开放给新加坡公民应征;

ii) 和教育机构、职业介绍中心和招聘中介合作，吸引和招聘新加坡人 ;

iii) 培训新加坡籍员工的技能和专业知识，让他们担任更高层次的职位或
工作。

劳资政公平雇佣联盟和人力部将参考这套守则，以推广公平和负责任的
雇佣行为。



征聘
雇主需在征聘过程中各个阶段，一
致采用客观和公平的遴选标准。这
将确保雇主是通过评估应聘者的
工作能力，择优录取。负责征聘事
宜的职员应接受培训，了解并避免
不公平的作法。

征聘广告1

征聘广告中应清楚列明遴选标
准，并以学历、技能、知识和工作
经验为主要考量。雇主在刊登职务
所需的特定要求时，如有任何要求
可能让求职者感到不公平，雇主需
确保该要求是职务的实际所需，并在广告中解释列出有关要求的
原因。这将确保应聘者能更好地了解职务的要求，从而增加合格
应聘人数，以及避免应聘者对雇主产生负面印象。征聘启事中不
应该列出诸如“此职位不开放给新加坡公民”，或“只限非新
加坡公民申请”等字眼或词句。

1 节录自“劳资政公平征聘广告之指导原则”(2006).



年龄
按常规而言，雇主不应把年龄作为雇佣考量。征聘广告中不应
采用“优先考虑某个年龄层应聘者”的字眼或词汇，例如：“年
轻” “活力和有朝气的工作环境” “刚毕业的学生 /大学生”
、、。

如果工作需要耗费体力，例如搬运重物，雇主需在广告中清楚
描述体能需求，或其他相关的工作要求，而不是注明对年龄的
限制。例如：

• 应聘者需扛运米袋，每袋至少10公斤。

• 应聘者需操作重型设备。

为响应政府号召，增加年长人士的受聘机会（例如：劳动力发展
局的“优势计划”），雇主可在征聘广告中注明有关工作适合年
长人士。例如：

• 征聘收银员。工作适合年长人士。

种族
新加坡是一个以多元种族和谐相处为基奠的社会，因此雇主不应
把种族作为遴选标准。根据种族遴选员工是不被接受的做法，因
此征聘广告中不应出现诸如“华族优先考虑”或“马来族优先考
虑”的词句。



语言
如果工作需要应聘者精通某种语言，雇主应给于明确合理的解
释。这将减少应聘者和招聘公司之间出现含糊、误解的情况。例如：

• 学前教育中心征聘华文教师，O’水准华文科目优等。
‘

• 马来语体育杂志征聘翻译员，必须精通马来语。

• 征聘数名导游，负责带领中国 / 日本 / 印度旅行团。需通
晓华语 / 日语 / 印度方言。

性别
如果因工作上的实际要求，需指定员工性别，雇主需清楚说明原
因。例如：

• 女性时装精品店招聘女性销售员，需在上班时展示时装。

征聘广告中不应使用 “优先考虑特定性别应聘者”的字眼或词
汇，例如：“女性工作环境”或“女侍应生”。

婚姻状况
一般而言，婚姻状况是一个不相关的雇佣标准；已婚或未婚人士
同样能在职场上取得优异表现。

宗教信仰
雇主不应该以宗教信仰作为雇佣标准，除非员工需在工作时执行
宗教职能。在此情况下，雇主需在广告中清楚、客观地注明有关
要求。



求职申请

求职申请表格

雇主应检视求职申请表格中的各
个栏目，只询问与应聘者胜任能
力相关的资料。这不仅能简化申
请表格，同时确保求职的评估是
建立在“唯才是用，公平雇佣”的
基础上。例如：

a. 在评估应聘者能否胜任文书
助理的职务时，相关的条件可
以是：

• 应聘者是否具备所需技
能，如读写技能，熟悉文书
系统的技能；以及

• 应聘者是否有类似工作经验。
申请表格中尽可能不列出与工作性质无关的问题，例如：性别、
婚姻状况、女性应聘者是否怀孕或有子女等。



b. 在评估应聘者能否胜任服务亚太区客户的会计职务时，相关
的条件可以是：

• 应聘者是否具备相关的专业资格，即会计学位；以及

• 应聘者是否能够并愿意经常出国公干。

申请表格中尽可能不列出与工作性质无关的问题，例如：应聘者
的年龄。

c. 在评估应聘者能否胜任递送员职务时，相关的条件可以是：

• 应聘者是否具备所需技能，例如相关级别的驾驶执照；以及

• 应聘者的体能是否能够搬运重型货物。

申请表格中尽可能不列出与工作性质无关的问题，例如：应聘者
的种族与宗教信仰。

如有行政上的需要，雇主可在遴选或最后筛选应聘者之后，向他
们索取额外的个人资料。如需在申请表格中索取额外的个人资
料，雇主应在表格中说明该资料仅作为行政用途。



求职面试

负责面试的职员（面试员）应有自觉性，不能因与工作无关的标
准，对应聘者产生刻板印象(stereotype)。面试员应把问题局限于
评估应聘者的工作能力。如果面试员需提出可能被视为不公平的
问题，他需向应聘者解释原因，避免造成误解。例如：

a. 在评估应聘者能否胜任呼叫中心接线员的职务时，可提出的
问题可以是：

• 要求应聘者叙述接待客户的相关经验；以及

• 要求应聘者说明如何应付难缠的客户。

面试时尽可能不提出无关的问题，例如：应聘者的宗教信仰，以
及应聘者是否育有子女。

b. 在评估应聘者能否胜任项目经理的职务时，可提出的问题可
以是：

• 要求应聘者叙述曾经负责过的项目，以及他 /她对项目成
果所作出的贡献；以及

• 要求应聘者解释为何他 / 她适合担任此职务。

面试时尽可能不提出无关的问题，例如：应聘者是否已婚，或应
聘者是否打算再生育。



如果有关职务需要应聘者
做出超越一般工作要求的
承诺，例如：经常出国公
干的意愿，面试员就必须
详细说明工作要求，并询
问应聘者可否符合所有要
求。

面试员应把他对应聘者如
何符合遴选标准的评估记
录下来。这将确保雇主能对
应聘者的强项和弱项，进行
系统性与无偏见的评估，以
及公平的遴选。

雇主也应将面试结果通知
不被录用的应聘者。

如有行政上的需要，雇主
可在遴选或最后筛选应聘者后，向他们索取额外的个人资料。

测试

如果需要通过测试进行遴选，测试应该：

a. 与职务要求有关；以及
b. 定期检视，确保测试内容或评分标准与工作要求相关，以及不
造成偏见。



薪金
雇主应根据工作的价值，付予员工相应的工资。雇主应该根据员
工的工作表现、贡献与经验，而非年龄、性别、种族、宗教和家庭
情况，作为支付工资与奖励的考量。



评估、晋升、
调派与培训
雇主应采纳公平与客观的评估系统，使
用可衡量的标准，评估员工的工作表
现。这将确保雇主是根据员工的优越
表现与贡献，进行评估与提升。

当雇主需要调派和培训人员时，应通
知所有符合资格的员工有关申请条件
和程序。雇主应按客观的遴选条件，评
估所有有意提出申请的员工，确保没
有人被忽略。雇主需定期检视并确保
申请资格是公平的。



解雇和裁员
雇主应把员工的表现和操行记录在案。在作出解雇决
定时，雇主应根据在案记录，对表现欠佳，或操行失
当的员工予以解雇。在作出解雇决定前，雇主应与员
工进行对话，允许员工陈述本身的情况。

雇主在面临人力资源过剩时，可以参考“劳资政处理
过剩人力资源问题之指导原则”，作出其他的选择，
以避免裁员或减少被裁人数。

雇主在有必要进行裁员时，应采取负责任的做法，与
工会进行咨询协商，或在没有工会的情况下直接与受
影响的员工沟通。



投诉处理
雇主应设立机制，处理员工受不公
平对待的投诉。雇主应严肃处理投
诉，并在调查了投诉的个案后给有
关人士一个交代。雇主在处理投诉
案件时应保密，并公平对待投诉者
和被投诉者。工会员工自觉受到不
公平的对待时，也可向工会咨询。
此外，员工也可向劳资政公平雇佣
联盟寻求协助。

自觉受到不公平待遇的应聘者和员
工，在事件扩大前，应让有关雇主
作出澄清或解释。这将给予雇主机
会，解释作出有关决定的原因，或
在必要时进行纠正。当员工仍然在
职时，这种作法能避免造成误解，有
助于保持良好的劳资关系。



雇主和员工
的角色
雇主应当：

a. 遵守“劳资政公平雇佣守则”；

b. 采纳“公平雇佣之雇主承诺”中的
指导原则；以及

c. 宣扬指导原则，教育管理层与员
工，让他们了解本身角色，理解其
敏感性和所牵涉的层面。

应扮演好本身角色，促进公平雇佣守
则的执行。

员工应当：

a. 熟悉“劳资政公平雇佣守则”；

b. 在工作场所互相尊重和理解，加强和谐的工作气氛；以及

c. 以理性的方式，通过对话、讨论与建立机制，处理工作时出现的不公
平待遇投诉。

人力部与劳资政公平雇佣联盟将参照本守则，处理员工对不公平雇佣所
做出的投诉。



结语
公平雇佣守则成功实施与否，需仰赖
雇主和工会 / 员工的致力合作，以及政
府的支持。我们需要不断地通过教育与
宣导，才能更有效地改变心态，以及转
变根深蒂固的雇佣管理措施。鉴于新加
坡稳固的劳工管理关系，以及劳资政伙
伴关系，劳资政公平雇佣联盟有信心，
公平雇佣最终将成为新加坡人力资源
系统中不可或缺的一部分，并成为一个
具有前瞻性，对机构卓越化，以及全体
员工福利有贡献的一套执行方案。



关于
劳资政公平雇佣联盟
劳资政公平雇佣联盟提倡公平、负责和唯才是用的雇佣行为。

利用其独特的劳资政身份，劳资政公平雇佣联盟连同雇主组织、工会以
及政府一起宣传并帮助企业建立“公平雇佣”的雇佣意识并实施到位。

为公司提供的服务

劳资政公平雇佣联盟提供一系列的服务、工具和资源，包括：培训工作
坊、咨询服务以及教育素材，协助公司实行公平雇佣。

为公众提供的服务

公众人士如果在工作场所遭到歧视，请通知劳资政公平雇佣联盟，寻求
建议和协助。

联系方法

电话: 6838 0969

电邮: query@fairemployment.sg

网址: www.fairemployment.sg


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