2. A pályamegfelelés
Tudjuk, hogy a pályatükör ad reális képet
arról, hogy az általunk áhított pályán milyen
követelmények, lehetőségek várnak
minket. A „pályamegfelelés” fogalma
tulajdonképpen azt takarja, hogy saját
képességeinket, lehetőségeinket,
előképzettségeinket, attitűdrendszerünket
figyelembe véve alkalmasak vagyunk-e az
adott munkakör betöltésére és mi magunk
megelégszünk-e ezzel a munkakörrel,
hosszabb távon pályán tudunk-e maradni a
változó társadalmi kihívások ellenére. A
pályamegfelelés természetes ennél
lényegesen sokrétűbb. Most nézzük a
konkrétumokat!
3. Alkalmasság, kiválasztás,
beválás
A munkahelyi vezetőnek a felvételi beszélgetések során, figyelembe véve
a
különböző rendelkezésére álló dokumentumokat (bizonyítványok,
önéletrajz,
ajánlások stb.) arról kell véleményt alkotnia, hogy a felvételre jelentkező
képességei,
készségei, tapasztalata, ismeretei, képzettsége megfelelnek-e a
munkakör
követelményeinek, vagyis, hogy az illető alkalmas-e a munkára.
Ha egy munkakör különleges követelményeket támaszt az ott dolgozóval
szemben, akkor nem csak a bemutatkozó beszélgetés szükséges ahhoz,
hogy a
pályázó alkalmasságát meg lehessen ítélni. Ilyen sajátos követelmények
lehetnek,
pl. a nagyfokú kézügyesség, értelmesség, kreativitás, döntés, felelősség,
valamint a team-, vagy a vezetői munka bizonyos vonatkozásai. A
munkaköri
beválás valószínűségének növelése érdekében ilyen esetekben, az
orvosi vizsgálatokon
túlmenően, munkapszichológiai alkalmasság vizsgálatokra is szükség
van.
4. a munkapszichológia egyik fő problémája is
az ember és a munka összeillesztésének megvalósítása a változó gazdálkodási
feltételek és kihívások között. A helyes vezetői szemlélet két szempontot igyekszik
ötvözni: az ember alkalmasságának és beválásának megállapítását és a
munka és munkafeltételek „idomítását” az ember anatómiai, fiziológiai és pszichés
sajátosságaihoz. A munkahelyek objektív és szubjektív oldalainak kölcsönös
megfelelését, mint alapvető célt, most az ember vizsgálatának oldaláról közelítjük
meg.
Az alkalmasság fogalma egyrészt munkaköri követelményként, másrészt
kutatásiproblémaként már nagyon régi keletű, és az irányított munkamegosztás
első jelentkezésétől kezdve a gyakorlatban, mind a kiválasztás, mind az elhelyezés
formájában állandóan felmerül, hiszen az emberek képességei, tapasztalatai,
ismeretei, motivációi, attitűdjei stb. között meglévő különbségek a
munkateljesítményekben
is megnyilvánulnak.
5. Annak elbírálása, hogy valaki
alkalmas-e egy munkakör
betöltésére többféle szinten
történhet. Ezek közül a
legfontosabbak: a jogi, az orvosi
(egészségügyi), a szakmai
(képzettségi) és a pszichológiai
alkalmasság.
6. Munkahelyi szocializáció
Az egyén munkavégzése közben nemcsak a
tevékenység, a feladat teljesítésére
koncentrál, hanem bekerül egy formális és informális
csoportba, ahol az alkalmazkodás
fontos lesz számára, amelynek során az elvárt
viselkedésnek próbál
megfelelni. Ahhoz, hogy hatékonyan dolgozzon, az
adott munkacsoportba
be kell illeszkednie, A beilleszkedés folyamata
nemcsak a munkatársakkal való kapcsolatának
minőségét, hanem a munkaterületen a beválását is
meghatározza.
Ez a folyamat a munkahelyi szocializáció lényege.
7. Munkahelyi szocializáció
Az egyén munkavégzése közben nemcsak a
tevékenység, a feladat teljesítésére
koncentrál, hanem bekerül egy formális és informális
csoportba, ahol az alkalmazkodás
fontos lesz számára, amelynek során az elvárt
viselkedésnek próbál
megfelelni. Ahhoz, hogy hatékonyan dolgozzon, az
adott munkacsoportba
be kell illeszkednie, A beilleszkedés folyamata
nemcsak a munkatársakkal való kapcsolatának
minőségét, hanem a munkaterületen a beválását is
meghatározza.
Ez a folyamat a munkahelyi szocializáció lényege.