Synthèse de l'édition 2017 de l'étude annuelle de l'Apec sur les mobilités professionnelles des cadres.

1. –PANORAMA
DES MOBILITÉS
PROFESSIONNELLES
DES CADRES–
LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE
SYNTHÈSE
JUIN 2017 Près de trois cadres sur dix, en poste dans le
secteur privé, ont connu une évolution
professionnelle en 2016.
7 % ont changé d’entreprise. Dans 58 % des
cas, les cadres sont à l’initiative de cette
mobilité externe via notamment une
démission.
21 % des cadres ont connu une mobilité à
l’intérieur de leur entreprise. Ces changements
internes, plus fréquents dans les grandes
structures, sont fortement liés aux politiques
et pratiques RH des entreprises.
Si plus de 7 cadres sur dix n’ont connu aucune
évolution professionnelle en 2016, la moitié
d’entre eux ont entrepris des démarches
actives pour se mettre en mouvement tant à
l’extérieur qu’à l’intérieur de leur entreprise.
Ces démarches réalisées font écho à des
insatisfactions notamment sur leurs
perspectives de carrière.
Enfin plus des deux tiers des cadres envisagent
un changement professionnel dans les trois
ans années à venir. Ces intentions de mobilité
tant externes qu’internes sont guidées par
différentes motivations : chez les plus jeunes
c’est la quête de nouveaux horizons ou l’attrait
d’un salaire plus élevé qui prévalent alors que
leurs ainés mettent plutôt en avant une
progression professionnelle bloquée ou encore
des conditions de travail difficiles.
N°2017-30

2. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES2
–BILAN DE LA MOBILITÉ
PROFESSIONNELLE DES CADRES
EN 2016–
–
LES CHIFFRES CLEFS
–
28 % des cadres du secteur privé et en poste au 31
décembre 2016 (figure 1) ont connu une mobilité au
cours de l’année 2016 (contre 25 % en 2015). La
mobilité professionnelle des cadres se décline comme
suit :
- 7 % des cadres ont changé d’entreprise,
- 9 % ont changé de poste dans leur entreprise,
- 12 % ont connu un autre changement dans leur entre-
prise (changement de département et/ou de service,
d’établissement, de contenu de poste en grande partie.
Changement
de poste
en interne
9 %
Autres changements
dans l'entreprise
12 %
Changement d'entreprise
7 %
21 %
Aucun changement
72 %
–Figure 1–
Répartition des cadres en poste selon leur situation professionnelle en 2016
Source:Apec,enquêteMobilité2017
–
UN CONTEXTE ÉCONOMIQUE PORTEUR
–
Les fondements d’une croissance économique pérenne
se sont progressivement mis en place en 2016. Portée
notamment par une progression des investissements
productifs, la hausse du PIB s’est accélérée en fin
d’année pour atteindre +1,1 %. L’économie française,
pour la 2e année consécutive, est redevenue créatrice
d’emplois, même si le taux de chômage demeure à un
niveau élevé. Le marché de l’emploi cadre a apporté

3. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 3
son éco à cette dynamique avec 43 000 créations
d’emploi liées à une hausse des recrutements en 2016
(+12 %) (figure 2).
2009
143 700
2010 2011 2012 2015
164 600
181 300 180 900
163 400
201620142013
169 600
181 800
204 100
–Figure 2–
Évolution des recrutements de cadres dans le secteur privé
Source : Apec, Perspectives de l’emploi cadre 2017
–
7 % DES CADRES ONT CHANGÉ
D’ENTREPRISE EN 2016…
–
Dans une conjoncture économique en amélioration, la
part des cadres ayant changé d’entreprise gagne un
point en un an, passant de 6% à 7% entre 2015 et
2016. Comme les années précédentes, le changement
d’entreprise reste très largement à l’initiative des
cadres (près de 60 % des cas) (tableau 1) via notam-
ment une démission. Pour autant, cette mobilité ex-
terne n’est pas toujours un long fleuve tranquille. En
effet, certains cadres ont connu une période de chô-
mage avant d’intégrer leur nouvelle entreprise, ce qui
n’a pas été sans conséquence sur leurs conditions
d’emploi et de rémunération avec un rapport de force
entre recruteur et recruté qui peut s’avérer déséquilibré.
2015 2016
À l'initiative de
l'entreprise
20 16
À votre initiative 60 58
De façon concertée 20 26
Total 100 100
Base : cadres ayant connu un changement d’entreprise
Source : Apec, enquêtes Mobilité 2016, 2017
–Tableau 1–
Circonstances de départ de l’entreprise précédente (en %)

4. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES4
La mobilité externe reste l’apanage des jeunes cadres
notamment ceux de moins de 30 ans. Ces cadres à
l’orée de leur vie professionnelle cherchent à acquérir
de l’expérience et des compétences ou à obtenir une
meilleure rémunération en changeant d’employeur. Ils
sont également plus souvent concernés par un CDD,
qui lorsqu’il prend fin, les oblige à trouver un nouvel
employeur. Plus on avance dans l’âge et plus le taux
de mobilité s’érode (figure 3) avec des cadres très
expérimentés moins enclins à changer d’entreprise,
vraisemblablement conscients des difficultés liées à
l’embauche d’un cadre sénior. Enfin, les taux de mobi-
lité externe sont proches entre hommes et femmes.
Moins de 30 ans
14 %
30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et plus Ensemble
9 %
5 %
3 %
7 %
–Figure 3–
Part des cadres ayant intégré une nouvelle entreprise selon l’âge
Base : ensemble des cadres en poste
Source : Apec, enquête Mobilité 2017
–
…ET 21 % DES CADRES ONT CONNU UNE
MOBILITÉ INTERNE DANS LEUR
ENTREPRISE AU COURS DE L’ANNÉE 2016
–
Cette mobilité interne revêt différentes formes. Ainsi
9 % des cadres ont connu un changement de poste
« stricto sensu » en 2016. Cela peut se formaliser par
une promotion hiérarchique (une mobilité interne as-
cendante) ou par un changement de métier ou de
fonction (une mobilité interne horizontale). Parallèle-
ment, les cadres peuvent être confrontés à d’autres
changements qui découlent fréquemment d’une réor-
ganisation ou d’une restructuration de leur entreprise :
changement d’établissement, de service, de départe-

5. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 5
ment. Enfin, certains cadres ont pu voir le contenu de
leur poste évoluer considérablement et un quotidien
de travail fortement impacté. Ces autres changements
internes ont concerné 12 % des cadres en 2016.
La mobilité interne obéit à d’autres ressorts que ceux
régissant le changement d’entreprise. Si la taille des
entreprises est un déterminant central à prendre en
compte, les politiques RH pratiquées peuvent influer
sur les parcours professionnels internes. Ainsi plus de
la moitié des changements internes sont initiés par les
entreprises. Toutefois une faible proportion de cadres
(16 %) (tableau 2) affirme qu’ils leur ont été réelle-
ment imposés. Enfin, les taux de mobilité interne entre
hommes et femmes sont proches.
Changement de poste en interne 12
Autres changements en interne 19
Ensemble des mobilités internes 16
–Tableau 2–
Part des cadres ayant connu un changement interne
imposé par l’entreprise (en %)
Base : cadres ayant connu une mobilité interne
Source : Apec, enquête Mobilité 2017
–COMPORTEMENT DES CADRES
NON MOBILES EN 2016–
–
LES CADRES NON MOBILES SONT EN
QUÊTE DE CHANGEMENT
–
Près des trois quarts des cadres n’ont connu aucun
changement professionnel interne ou externe en 2016.
Ces cadres installés dans la stabilité et souvent en
poste dans une PME sont plus âgés et ont un niveau
de diplôme moins élevé que ceux ayant connu un chan-
gement. Pour autant, ces cadres non mobiles ne sont
pas restés inactifs. 72 % d’entre eux ont entrepris des
démarches pour donner une nouvelle impulsion à leur
parcours professionnel. Certains (49 %) (figure 4) se
sont montrés très actifs pour amorcer un changement
externe ou interne en se portant candidat sur un nou-
veau poste ou encore en rencontrant leur service RH
et/ou leur manager. D’autres (23 %) se sont contentés
d’une veille (consultation des postes vacants, des offres
d’emploi ….) sans aller plus loin.

6. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES6
Les démarches entreprises notamment les plus actives
répondent souvent à une insatisfaction protéiforme
des cadres quant à leurs perspectives de carrière ac-
tuelle, leur rémunération ou encore le développement
de leurs compétences. Le sentiment d’insatisfaction est
particulièrement prégnant chez les cadres non mobiles
ayant engagé des démarches actives pour changer
d’entreprise. Pour ces derniers, s’ils n’ont pas réussi à
quitter leur employeur en 2016, ce n’est que partie
remise.
En recherche
active
(interne
ou externe)
49%
En veille
(interne
ou externe)
23%
Aucune
démarche
entreprise
(interne ou
externe)
28%
Fait part de ce souhait au manager
Fait part aux RH
Eu un entretien officiel avec RH et/ou manager
Fait part au n+2 ou + ou supérieur
Fait acte officiel de candidature à un nouveau poste
Envoi de candidatures spontanées
Sollicitation de relations
Candidature(s) offre(s) d'emploi
Fait ou refait son CV
Consultation d'offres d'emploi
Dépôt ou mise à jour CV sur une CVthèque
Création ou mise à jour de son profil
sur un réseau professionnel
Consultation des postes vacants
Démarches
internes
ExternesInternesDémarches
externes
–Figure 4–
Répartition des cadres non mobiles selon la nature des démarches engagées
ou pas en 2016 pour un changement professionnel
Base : cadres non mobiles
Source : Apec, enquête Mobilité 2017

7. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 7
–PERSPECTIVES DE MOBILITÉ
DES CADRES –
–
LES INTENTIONS DE MOBILITÉ DES
CADRES DANS LES 3 ANNÉES À VENIR
PROGRESSENT
–
Près des deux tiers des cadres envisagent une mobilité
professionnelle dans les trois ans à venir. Ces intentions
sont en hausse d’une année sur l’autre et témoignent
d’un contexte économique porteur favorisant poten-
tiellement les évolutions professionnelles et plus parti-
culièrement les changements d’entreprise. Les cadres
privilégient avant tout la mobilité interne pour les
trois prochaines années, envisagée dans 42 % des
cas, soit à un niveau identique à celui observé en
2015. Près de 4 cadres sur 10 envisagent de changer
d’entreprise, en progression, sur un an, de 2 points.
C’est le statu quo en revanche pour la création d’en-
treprise : comme en 2015, 10 % des cadres envi-
sagent de se mettre à leur compte au cours des trois
prochaines années (figure 5).
NonOui
58 %
61 %
10 %
Envisagent de changer
de poste dans leur entreprise
Envisagent de changer
d'entreprise
Envisagent de créer
leur entreprise 90 %
39 %
42 %
–Figure 5–
Mobilités envisagées par les cadres dans les trois années à venir
Base : ensemble des cadres en poste
Source : Apec, enquête Mobilité 2017

8. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES8
Mobilité externe Mobilité interne
Un homme Une femme
39 %
38 % 38 %
45 %
–Figure 6–
Part des cadres envisageant une mobilité dans les trois années à venir selon le sexe
Base : ensemble des cadres en poste
Source : enquête Mobilité 2017
Si les hommes et les femmes cadres sont, en propor-
tion, aussi nombreux à souhaiter changer d’employeur
à moyen terme (respectivement 39 % et 38 %), la part
des cadres masculins envisageant une mobilité interne
(45 %) est supérieure à celle de leurs homologues fé-
minins (38 %) (figure 6). Ces dernières font peut-être
preuve d’un peu plus de scepticisme quant à leurs pos-
sibilités d’évolution interne. De la même façon, plus les
cadres sont jeunes et plus leurs intentions de mobilité
tant externe qu’interne sont élevées.

9. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 9
Différents éléments liés aux caractéristiques de l’entre-
prise ou du poste sont également à considérer. Ainsi,
les cadres en poste dans les grandes entreprises (1 000
salariés et plus) sont les plus enclins à envisager un
parcours professionnel à l’intérieur de leur structure.
Dans les petites entités (moins de 50 salariés), c’est
clairement la mobilité externe qui est privilégiée (fi-
gure 7).
Moins de
50 salariés
Mobilité externe Mobilité interne
50 à 249
salariés
250 à 999
salariés
1 000 salariés
et plus
Ensemble
39 %
24 %
34 % 35 %
43 %44 %
39 %
42 %
55 %
39 %
–Figure 7–
Part des cadres envisageant une mobilité dans les trois ans à venir en fonction
de la taille de l’entreprise
Base : ensemble des cadres en poste
Source : enquête Mobilité 2017

10. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES10
L’impossibilité d’évoluer en interne (pour 43 % des
cadres) devance le souhait de découvrir de nouveaux
horizons professionnels (40 %) ou de bénéficier d’un
niveau de rémunération plus élevé (38 %). D’autres
raisons liées à une insatisfaction professionnelle
peuvent être mises en exergue : des conditions de
travail trop éprouvantes (29 %) ou un contenu de
poste insatisfaisant (29 %) (figure 8).
Beaucoup d'opportunités
dans la même fonction,
dans le même domaine
43 %
Salaires plus attractifs ailleurs
Conditions de travail trop éprouvantes
Situation précaire (CDD…) avec
pas/peu de chances de stabilisation
Evolution impossible dans
l'entreprise actuelle
Entreprise en difficulté et décision d'anticiper
Souhaits de découvrir
d'autres horizons
Insatisfaction par rapport au poste actuel
Autre (mobilité géographique,
restructuration, licenciement)
40 %
38 %
33 %
29 %
26 %
2 %
14 %
6 %
Rapprochement du lieu
d’habitation, intallation dans une région
ou un département
29 %
–Figure 8–
Raisons les plus citées par les cadres envisageant de changer d’entreprise
dans les 3 ans à venir (possibilité de citer trois raisons maximum)
Base : cadres envisageant une mobilité externe
Source : Apec, enquête Mobilité 2017

11. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 11
Enfin, la volonté de changement est guidée par diffé-
rentes raisons selon l’âge considéré. Les jeunes cadres
souhaitant notamment changer d’entreprise vont
mettre en avant le désir d’avoir une rémunération plus
élevée ou l’envie de découvrir d’autres horizons profes-
sionnels alors que leurs aînés vont plutôt évoquer une
évolution impossible dans leur entreprise actuelle ou
des conditions de travail fortement dégradées (ta-
bleau 3).
1ère
raison 2e
raison 3e
raison
Moins de 30 ans Salaires plus attrac-
tifs ailleurs (55 %)
Beaucoup d’opportu-
nités dans la même
fonction, même
domaine d’activité
(46 %)
Envie de découvrir
d’autres horizons
(42 %)
De 30 à 39 ans Évolution impossible
dans l’entreprise
actuelle (43 %)
Salaires plus attrac-
tifs ailleurs (42 %)
Envie de découvrir
d’autres horizons
(39 %)
De 40 à 49 ans Évolution impossible
dans l’entreprise
actuelle (48 %)
Conditions de travail
trop éprouvantes
(33 %)
Non satisfaction
poste actuel (32 %)
50 ans et plus Évolution impossible
dans l’entreprise
actuelle (44 %)
Envie de découvrir
d’autres horizons
(39 %)
Non satisfaction
poste actuel (38
%) / Conditions de
travail trop éprou-
vantes (38 %)
Base : cadres envisageant une mobilité externe
Source : Apec, enquête Mobilité 2017
–Tableau 3–
Classement des raisons les plus évoquées par les cadres qui envisagent de changer
d’entreprise dans les trois années à venir, en % de citations
(possibilité de citer jusqu’à trois raisons)

12. ASSOCIATION POUR L’EMPLOI
DES CADRES
51 BOULEVARD BRUNE
75689 PARIS CEDEX 14
POUR CONTACTER L’APEC
DU LUNDI AU VENDREDI
DE 9H À 19H
L’étude a été réalisée par le département
études et recherche de l’Apec :
Pilotage de l’étude : Christophe Lenzi
Analyse et rédaction : Dalia Sidorcenco,
Sylvie Hestin
Direction de l’étude : Maïmouna Fossorier
Direction du département : Pierre Lamblin
www.apec.fr
– ÉTUDE COMPLÈTE DISPONIBLE
SUR WWW.CADRES.APEC.FR
–
MÉTHODOLOGIE
–
Le champ de l’étude
La population étudiée correspond aux cadres en
emploi dans le secteur privé.
Le questionnaire
Un questionnaire électronique a permis d’interroger
3 000 cadres issus d’un panel externe de cadres.
Les cadres qui étaient en emploi au 31 décembre
2016 ont été interrogés sur leur mobilité profession-
nelle au cours de l’année 2016 (même poste occupé
tout au long de l’année, changement de poste dans
la même entreprise, intégration d’une nouvelle entre-
prise). Les cadres restés dans la même entreprise ont
également été interrogés sur d’autres changements
qui auraient pu intervenir au cours de l’année : chan-
gement d’établissement ou de service, changement
de lieu de travail et changement du contenu de leur
poste.
Ce questionnaire a également permis d’interroger les
cadres sur leurs perspectives de mobilité profession-
nelle dans les trois ans à venir : changement d’entre-
prise ou changement de poste au sein de leur entre-
prise.
Représentativité
Un redressement des résultats de cette enquête a été
réalisé à partir de la répartition des cotisants Agirc
(articles 4 et 4 bis) par âge et par sexe.
Les résultats sont représentatifs de la population des
cadres en France sur le plan de l’âge et du sexe.
EDPANE0192–S–07.17
ISSN 2262-4023
0 809 361 212