- La moitié de l’écart salarial entre les femmes et les hommes cadres ne peut s’expliquer par les caractéristiques de l’emploi occupé
- Les femmes voient l’évolution de leur rémunération ralentir au fur et à mesure de l’avancée de leur carrière
- Certains facteurs réduisent les écarts salariaux
Etude Apec - Sortir des inégalités femmes - hommes : le regard des salariés d...Apec
Cette étude sur l’égalité femmes–hommes fait le point sur l’évolution des perceptions des salariés, l’importance donnée au sujet, le rôle et le degré d’implication des entreprises. Elle retrace également les situations de discrimination vécues, ou dont ont été témoins les salariés au cours de leur parcours professionnel. Elle revisite les stéréotypes qui persistent et les mesures que les salariés jugent les plus utiles pour sortir des inégalités. Enfin, elle identifie les acteurs qui doivent agir en priorité pour une meilleure égalité en entreprise et donne un éclairage sur la façon dont les salariés pensent que les disparités vont évoluer dans un avenir proche.
L’analyse met en évidence des opinions contrastées selon le sexe, la catégorie socioprofessionnelle et le fait d’être ou non manager. La lenteur de la résorption des inégalités entre les femmes et les hommes est un phénomène intégré par les salariés, qui sont, en effet une petite minorité à anticiper une baisse des inégalités professionnelles dans les 5 ans à venir.
S’appuyant sur une méthodologie combinant éléments statistiques et analyse de récits de vie, la présente recherche s’intéresse aux PME (petites et moyennes entreprises) qui emploient des cadres et aux caractéristiques desdits cadres. Le rapport rend compte de la diversité des profils de cadres en PME (diversité en termes de formation, de genre, de mobilité et de parcours professionnels) ainsi que d’une disparité importante d’accès au statut cadre.
Ces cadres perçoivent les petites et les grandes entreprises comme des « mondes sociaux » bien différenciés. Pour ces cadres, la PME possède une attractivité qui lui est propre, et qui découle des spécificités de son fonctionnement et surtout de ses modes de management en lien avec sa petite taille.
Le parcours professionnel de ces cadres est d’ailleurs marqué par ces spécificités, qu’il s’agisse du rôle de la formation initiale lors du recrutement, de l’accès au statut de cadre ou du vécu de la mobilité interne.
Partenariat de recherche entre l’Apec et l’ESC Clermont / CRCGM (Marina Bourgain, Marc-André Vilette, Philippe Trouvé).
En 2014, qui change de métier / secteur et pour quelles raisons ?France Travail
A la sortie du chômage, de nombreux motifs poussent à changer de métier ou de secteur. Le plus souvent, c'est l'urgence de trouver un emploi qui incite à changer de métier.
Les jeunes et les demandeurs d'emploi de longue durée sont les premiers concernés.
Cette mission de préparation de la concertation sur l’égalité professionnelle que le gouvernement conduira avec les partenaires sociaux, au second semestre 2009, porte sur deux points :
- effectuer un bilan des différences de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi et d’évolution dans l’emploi, en vue de présenter des propositions en faveur de l’égalité professionnelle et salariale, et notamment sur les voies et moyens d’appliquer et d’adapter les règles actuelles et d’envisager des sanctions efficaces ;
- élaborer des préconisations sur la question de la représentation des femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des sociétés et des entreprises publiques et plus largement dans les instances de décision.
Femmes cadres et Hommes cadres : des inégalités professionnelles qui persiste...Egalco
"Femmes cadres et Hommes cadres : des inégalités professionnelles qui persistent", Apec, Mars 2011
Le travail réalisé par l'Apec sur les inégalités entre les femmes et les hommes chez les cadres comporte beaucoup d'informations clés.
Les hommes sujets et acteurs de l'égalité professionnelleEgalco
Les hommes : sujets et acteurs de l'égalité professionnelle, ORSE, 2013
Dans cette publication, l'Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises, présente un argumentaire en direction des entreprises et aborde les thèmes de la sensibilisation, de la mixité, de l'organisation du travail, des formes de violence, des responsabilités parentales et d'évaluation des actions.
Etude Apec - Sortir des inégalités femmes - hommes : le regard des salariés d...Apec
Cette étude sur l’égalité femmes–hommes fait le point sur l’évolution des perceptions des salariés, l’importance donnée au sujet, le rôle et le degré d’implication des entreprises. Elle retrace également les situations de discrimination vécues, ou dont ont été témoins les salariés au cours de leur parcours professionnel. Elle revisite les stéréotypes qui persistent et les mesures que les salariés jugent les plus utiles pour sortir des inégalités. Enfin, elle identifie les acteurs qui doivent agir en priorité pour une meilleure égalité en entreprise et donne un éclairage sur la façon dont les salariés pensent que les disparités vont évoluer dans un avenir proche.
L’analyse met en évidence des opinions contrastées selon le sexe, la catégorie socioprofessionnelle et le fait d’être ou non manager. La lenteur de la résorption des inégalités entre les femmes et les hommes est un phénomène intégré par les salariés, qui sont, en effet une petite minorité à anticiper une baisse des inégalités professionnelles dans les 5 ans à venir.
S’appuyant sur une méthodologie combinant éléments statistiques et analyse de récits de vie, la présente recherche s’intéresse aux PME (petites et moyennes entreprises) qui emploient des cadres et aux caractéristiques desdits cadres. Le rapport rend compte de la diversité des profils de cadres en PME (diversité en termes de formation, de genre, de mobilité et de parcours professionnels) ainsi que d’une disparité importante d’accès au statut cadre.
Ces cadres perçoivent les petites et les grandes entreprises comme des « mondes sociaux » bien différenciés. Pour ces cadres, la PME possède une attractivité qui lui est propre, et qui découle des spécificités de son fonctionnement et surtout de ses modes de management en lien avec sa petite taille.
Le parcours professionnel de ces cadres est d’ailleurs marqué par ces spécificités, qu’il s’agisse du rôle de la formation initiale lors du recrutement, de l’accès au statut de cadre ou du vécu de la mobilité interne.
Partenariat de recherche entre l’Apec et l’ESC Clermont / CRCGM (Marina Bourgain, Marc-André Vilette, Philippe Trouvé).
En 2014, qui change de métier / secteur et pour quelles raisons ?France Travail
A la sortie du chômage, de nombreux motifs poussent à changer de métier ou de secteur. Le plus souvent, c'est l'urgence de trouver un emploi qui incite à changer de métier.
Les jeunes et les demandeurs d'emploi de longue durée sont les premiers concernés.
Cette mission de préparation de la concertation sur l’égalité professionnelle que le gouvernement conduira avec les partenaires sociaux, au second semestre 2009, porte sur deux points :
- effectuer un bilan des différences de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi et d’évolution dans l’emploi, en vue de présenter des propositions en faveur de l’égalité professionnelle et salariale, et notamment sur les voies et moyens d’appliquer et d’adapter les règles actuelles et d’envisager des sanctions efficaces ;
- élaborer des préconisations sur la question de la représentation des femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des sociétés et des entreprises publiques et plus largement dans les instances de décision.
Femmes cadres et Hommes cadres : des inégalités professionnelles qui persiste...Egalco
"Femmes cadres et Hommes cadres : des inégalités professionnelles qui persistent", Apec, Mars 2011
Le travail réalisé par l'Apec sur les inégalités entre les femmes et les hommes chez les cadres comporte beaucoup d'informations clés.
Les hommes sujets et acteurs de l'égalité professionnelleEgalco
Les hommes : sujets et acteurs de l'égalité professionnelle, ORSE, 2013
Dans cette publication, l'Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises, présente un argumentaire en direction des entreprises et aborde les thèmes de la sensibilisation, de la mixité, de l'organisation du travail, des formes de violence, des responsabilités parentales et d'évaluation des actions.
Ce numéro d’Apec RH explore le nouveau visage de la fonction RH, entre présent et futur : digitalisation, engagement de l’entreprise, organisation du travail, employee advocacy, diversification des profils, etc. Nous tentons d’imaginer les RH de demain à partir des évolutions qui se dessinent dès aujourd’hui.
Etude Apec - Baromètre Apec/ANDRH 2e semestre 2014Apec
Baromètre Apec/ANDRH du 2e semestre 2014. Il contient :
- Les profils des cadres RH aujourd’hui.
- Les salaires des cadres RH en poste.
- Les intentions de recrutements de cadres dans la fonction RH pour le dernier trimestre 2014.
- L’évolution des offres dans la fonction RH diffusées sur apec.fr.
- Les difficultés à recruter des cadres dans la fonction RH.
Par rapport aux autres fonctions cadres, la fonction RH reste très féminisée, davantage présente dans les grandes structures, en Ile-de-France et dans les services. D’autres caractéristiques peuvent être observées selon les différents métiers RH.
Globalement, la situation du marché de l’emploi cadre RH poursuit son amélioration fin 2014, même si certaines difficultés de recrutement persistent.
Les salaires augmentent-ils vraiment avec l’âge ?France Stratégie
Si les salaires augmentent bien avec l’âge, ce n’est pas dans les mêmes proportions selon qu’on est une femme ou un homme, diplômé ou pas, de la jeune ou de « l’ancienne » génération.
En savoir plus :
https://www.strategie.gouv.fr/publications/salaires-augmentent-vraiment-lage
Etude Apec - Panorama 2020 des mobilités professionnelles des cadresApec
Etude publiée en juillet 2020.
- La crise aura un impact en 2020 sur la mobilité des cadres, notamment externe
- La mobilité interne pourrait répondre à certaines aspirations des cadres et aux dynamiques de transformation des entreprises
- Le poids des mobilités subies ou contraintes pourrait augmenter en 2020
Conférence : La motivation des cadres, salaire ou sens ?Prof. Zwi Segal
16 avril 2015 – Hôtel Shangri-La, Paris
Le cabinet Robert Walters, référence mondiale du recrutement spécialisé, s’engage au quotidien pour fluidifier le marché de l’emploi des cadres, en sensibilisant candidats et entreprises, et en prenant part au débat public autour des sujets touchant à la population cadre.
C’est dans ce contexte que le cabinet de recrutement a organisé, le 16 avril 2015, une conférence sur la motivation chez les cadres, en opposant les considérations salariales à la question du sens.
Intervenants :
Philippe Bloch, entrepreneur, auteur et conférencier international et auteur de best-sellers, dont Service Compris.
Sylvia Di Pasquale, rédacteur en chef de Cadremploi.
Antoine Morgaut, CEO Europe et Amérique Latine, Robert Walters.
Bénédicte Peronnin, directeur des politiques sociales, direction du personne, groupe Michelin, qui « réinvente son management et brise ses chaînes », titrait récemment un magazine.
Laurence Saunder, associée gérante de l’IFAS (Institut Français d'Action sur le Stress) qui accompagne les entreprises à transformer leur culture
managériale, sous un angle émotionnel et comportemental.
Zwi Segal, conférencier international, professeur, docteur en psychologie du travail, cofondateur du cabinet Motiva et Président de la HR Academy.
Fiche-ressource du Défenseur des Droits : Evaluer les emplois à prédominance féminine sans discriminer, destinée à l’ensemble des acteurs de l’égalité femmes-hommes et des acteurs de l’emploi.
Etude Apec - Inégalités femmes-hommes chez les cadres, mars 2021Apec
- Les cadres estiment que la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes peine à se concrétiser.-
- Les écarts de rémunérations sont encore significatifs à profils et postes équivalents, ce que les cadres constatent sur le terrain.
- L’accès des femmes cadres aux responsabilités de management et de direction demeure difficile, une réalité perçue par les cadres.
- Du chemin reste à parcourir pour atteindre l’égalité réelle.
AU SORTIR DU CHÔMAGE, LA DYNAMIQUE DES MOBILITÉS ENTRE MÉTIERSFrance Travail
Identifier les métiers que les demandeurs d’emploi exerçaient avant de connaître le chômage et repérer ceux vers lesquels ils s’orientent quand ils sortent du chômage constituent de précieux éléments de compréhension et d’analyse des mobilités sur le marché du travail.
Etude de la DARES sur la ségrégation professionnelle homme-femme par métiers. La ségrégation baisse, mais plus de 50% des femmes sont concentrées dans 10 métiers.
Etude Apec - Inégalités en début de carriére, des conditions d’emploi moins f...Apec
Deux ans après l’obtention de leur diplôme, femmes et hommes
font leur entrée sur le marché de l’emploi dans des proportions
équivalentes
> 9 sur 10 occupent un emploi au moment de l’enquête.
> 98 % ont déjà accédé à un premier emploi.
En revanche, les conditions d’emploi diffèrent
> Les femmes ont davantage de postes en CDD.
> Elles accèdent moins fréquemment au statut de cadre.
> Leur rémunération est moins élevée.
Ces inégalités sont en partie liées aux différences dans la
formation mais les disparités persistent à formation équivalente
> Les femmes sont davantage présentes dans les filières de formation moins valorisées.
> Au sein d’une même filière de formation, le différentiel de conditions d’emploi au détriment des femmes est plus ou moins important selon la filière considérée, mais toujours présent.
Etude Apec - Evolution de la rémunération des cadres - édition 2017Apec
L'enquête annuelle de l'Apec sur l'évolution de la rémunération des cadres en 2016 et les perspectives pour 2017.
En 2016, 80 % des cadres en poste avaient une rémunération annuelle brute (fixe + variable) comprise entre 34 000 et 85 000 euros. Le salaire médian annuel brut, quant à lui, s’élevait à 48 000 euros.
L’évolution de la rémunération est fortement corrélée à leur situation professionnelle. En effet, les cadres n’ayant connu aucun changement tant en interne qu’en externe ne sont que 43 % à avoir obtenu une augmentation salariale en 2016.
Si 45 % des cadres ont l’intention de demander une augmentation en 2017, seuls 35 % des cadres estiment être en mesure de l’obtenir, qu’ils l’aient ou pas demandée. Certains cadres ont bien intégré le fait qu’il fallait être volontariste en matière d’augmentation salariale.
Etude Apec - Les écarts de salaire hommes femmesApec
L'édition 2015 de l'étude de l'Apec sur les écarts de salaire entre hommes et femmes.
L’analyse statistique par la variance des données 2013 de salaires fixes des cadres en poste révèle un écart global
hommes / femmes à profil identique de 8,5 % : les hommes
cadres ont donc un salaire fixe supérieur de 8,5 % à celui
des femmes cadres, et ce, à caractéristiques communes
(fonction, âge, ancienneté, lieu de l’emploi occupé…).
Cet écart est à rapprocher de celui des salaires fixes médians hommes / femmes, qui s’établit à 15,7 % pour la même période. L’écart des salaires médians est supérieur par le fait de profils différents et de situations inégales en entreprise entre les femmes cadres et les hommes cadres.
Si les effectifs cadres ne comptent que 36 % de femmes,
celles-ci sont notamment minoritaires au sein des directions d’entreprise et dans les postes à responsabilité avec la gestion d’un budget et / ou l’animation d’une équipe.
A profil identique, les écarts de salaires des cadres entre
les femmes et les hommes augmentent avec l’âge et avec
l’ancienneté, et ce, toujours au détriment des femmes
cadres. Ainsi, l’écart est inférieur à 5 % avant l’âge de 30 ans, pour approcher les 10 % vers 40 ans, voire davantage à partir de 50 ans. A partir de 10 ans d’expérience professionnelle, les écarts se creusent entre
les femmes cadres et les hommes cadres. Les écarts varient aussi selon la fonction occupée par le cadre, et
contrairement à certaines idées reçues, une proportion
élevée de femmes cadres dans une fonction n’induit pas
un écart faible de salaire entre les femmes et les hommes.
Ainsi, la fonction très féminisée des ressources humaines
présente un écart de salaire hommes / femmes à profil
identique de 11,3 %, lorsque la fonction très masculinisée de l’informatique affiche l’écart de salaire le plus faible par
fonctions, de 5,5 %.
Etude Apec - Femmes cadres et crise sanitaire, septembre 2021Apec
- Les femmes cadres évoluent dans des environnements familiaux et de travail qui ne favorisent pas toujours leur évolution professionnelle.
- L'écart de rémunération entre femmes et hommes cadres non seulement ne se réduit pas en 2020, mais au contraire s'est accru.
- Au-delà des questions de rémunération, la crise sanitaire, notamment avec l’extension du télétravail, a creusé certaines inégalités.
Ce numéro d’Apec RH explore le nouveau visage de la fonction RH, entre présent et futur : digitalisation, engagement de l’entreprise, organisation du travail, employee advocacy, diversification des profils, etc. Nous tentons d’imaginer les RH de demain à partir des évolutions qui se dessinent dès aujourd’hui.
Etude Apec - Baromètre Apec/ANDRH 2e semestre 2014Apec
Baromètre Apec/ANDRH du 2e semestre 2014. Il contient :
- Les profils des cadres RH aujourd’hui.
- Les salaires des cadres RH en poste.
- Les intentions de recrutements de cadres dans la fonction RH pour le dernier trimestre 2014.
- L’évolution des offres dans la fonction RH diffusées sur apec.fr.
- Les difficultés à recruter des cadres dans la fonction RH.
Par rapport aux autres fonctions cadres, la fonction RH reste très féminisée, davantage présente dans les grandes structures, en Ile-de-France et dans les services. D’autres caractéristiques peuvent être observées selon les différents métiers RH.
Globalement, la situation du marché de l’emploi cadre RH poursuit son amélioration fin 2014, même si certaines difficultés de recrutement persistent.
Les salaires augmentent-ils vraiment avec l’âge ?France Stratégie
Si les salaires augmentent bien avec l’âge, ce n’est pas dans les mêmes proportions selon qu’on est une femme ou un homme, diplômé ou pas, de la jeune ou de « l’ancienne » génération.
En savoir plus :
https://www.strategie.gouv.fr/publications/salaires-augmentent-vraiment-lage
Etude Apec - Panorama 2020 des mobilités professionnelles des cadresApec
Etude publiée en juillet 2020.
- La crise aura un impact en 2020 sur la mobilité des cadres, notamment externe
- La mobilité interne pourrait répondre à certaines aspirations des cadres et aux dynamiques de transformation des entreprises
- Le poids des mobilités subies ou contraintes pourrait augmenter en 2020
Conférence : La motivation des cadres, salaire ou sens ?Prof. Zwi Segal
16 avril 2015 – Hôtel Shangri-La, Paris
Le cabinet Robert Walters, référence mondiale du recrutement spécialisé, s’engage au quotidien pour fluidifier le marché de l’emploi des cadres, en sensibilisant candidats et entreprises, et en prenant part au débat public autour des sujets touchant à la population cadre.
C’est dans ce contexte que le cabinet de recrutement a organisé, le 16 avril 2015, une conférence sur la motivation chez les cadres, en opposant les considérations salariales à la question du sens.
Intervenants :
Philippe Bloch, entrepreneur, auteur et conférencier international et auteur de best-sellers, dont Service Compris.
Sylvia Di Pasquale, rédacteur en chef de Cadremploi.
Antoine Morgaut, CEO Europe et Amérique Latine, Robert Walters.
Bénédicte Peronnin, directeur des politiques sociales, direction du personne, groupe Michelin, qui « réinvente son management et brise ses chaînes », titrait récemment un magazine.
Laurence Saunder, associée gérante de l’IFAS (Institut Français d'Action sur le Stress) qui accompagne les entreprises à transformer leur culture
managériale, sous un angle émotionnel et comportemental.
Zwi Segal, conférencier international, professeur, docteur en psychologie du travail, cofondateur du cabinet Motiva et Président de la HR Academy.
Fiche-ressource du Défenseur des Droits : Evaluer les emplois à prédominance féminine sans discriminer, destinée à l’ensemble des acteurs de l’égalité femmes-hommes et des acteurs de l’emploi.
Etude Apec - Inégalités femmes-hommes chez les cadres, mars 2021Apec
- Les cadres estiment que la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes peine à se concrétiser.-
- Les écarts de rémunérations sont encore significatifs à profils et postes équivalents, ce que les cadres constatent sur le terrain.
- L’accès des femmes cadres aux responsabilités de management et de direction demeure difficile, une réalité perçue par les cadres.
- Du chemin reste à parcourir pour atteindre l’égalité réelle.
AU SORTIR DU CHÔMAGE, LA DYNAMIQUE DES MOBILITÉS ENTRE MÉTIERSFrance Travail
Identifier les métiers que les demandeurs d’emploi exerçaient avant de connaître le chômage et repérer ceux vers lesquels ils s’orientent quand ils sortent du chômage constituent de précieux éléments de compréhension et d’analyse des mobilités sur le marché du travail.
Etude de la DARES sur la ségrégation professionnelle homme-femme par métiers. La ségrégation baisse, mais plus de 50% des femmes sont concentrées dans 10 métiers.
Etude Apec - Inégalités en début de carriére, des conditions d’emploi moins f...Apec
Deux ans après l’obtention de leur diplôme, femmes et hommes
font leur entrée sur le marché de l’emploi dans des proportions
équivalentes
> 9 sur 10 occupent un emploi au moment de l’enquête.
> 98 % ont déjà accédé à un premier emploi.
En revanche, les conditions d’emploi diffèrent
> Les femmes ont davantage de postes en CDD.
> Elles accèdent moins fréquemment au statut de cadre.
> Leur rémunération est moins élevée.
Ces inégalités sont en partie liées aux différences dans la
formation mais les disparités persistent à formation équivalente
> Les femmes sont davantage présentes dans les filières de formation moins valorisées.
> Au sein d’une même filière de formation, le différentiel de conditions d’emploi au détriment des femmes est plus ou moins important selon la filière considérée, mais toujours présent.
Etude Apec - Evolution de la rémunération des cadres - édition 2017Apec
L'enquête annuelle de l'Apec sur l'évolution de la rémunération des cadres en 2016 et les perspectives pour 2017.
En 2016, 80 % des cadres en poste avaient une rémunération annuelle brute (fixe + variable) comprise entre 34 000 et 85 000 euros. Le salaire médian annuel brut, quant à lui, s’élevait à 48 000 euros.
L’évolution de la rémunération est fortement corrélée à leur situation professionnelle. En effet, les cadres n’ayant connu aucun changement tant en interne qu’en externe ne sont que 43 % à avoir obtenu une augmentation salariale en 2016.
Si 45 % des cadres ont l’intention de demander une augmentation en 2017, seuls 35 % des cadres estiment être en mesure de l’obtenir, qu’ils l’aient ou pas demandée. Certains cadres ont bien intégré le fait qu’il fallait être volontariste en matière d’augmentation salariale.
Etude Apec - Les écarts de salaire hommes femmesApec
L'édition 2015 de l'étude de l'Apec sur les écarts de salaire entre hommes et femmes.
L’analyse statistique par la variance des données 2013 de salaires fixes des cadres en poste révèle un écart global
hommes / femmes à profil identique de 8,5 % : les hommes
cadres ont donc un salaire fixe supérieur de 8,5 % à celui
des femmes cadres, et ce, à caractéristiques communes
(fonction, âge, ancienneté, lieu de l’emploi occupé…).
Cet écart est à rapprocher de celui des salaires fixes médians hommes / femmes, qui s’établit à 15,7 % pour la même période. L’écart des salaires médians est supérieur par le fait de profils différents et de situations inégales en entreprise entre les femmes cadres et les hommes cadres.
Si les effectifs cadres ne comptent que 36 % de femmes,
celles-ci sont notamment minoritaires au sein des directions d’entreprise et dans les postes à responsabilité avec la gestion d’un budget et / ou l’animation d’une équipe.
A profil identique, les écarts de salaires des cadres entre
les femmes et les hommes augmentent avec l’âge et avec
l’ancienneté, et ce, toujours au détriment des femmes
cadres. Ainsi, l’écart est inférieur à 5 % avant l’âge de 30 ans, pour approcher les 10 % vers 40 ans, voire davantage à partir de 50 ans. A partir de 10 ans d’expérience professionnelle, les écarts se creusent entre
les femmes cadres et les hommes cadres. Les écarts varient aussi selon la fonction occupée par le cadre, et
contrairement à certaines idées reçues, une proportion
élevée de femmes cadres dans une fonction n’induit pas
un écart faible de salaire entre les femmes et les hommes.
Ainsi, la fonction très féminisée des ressources humaines
présente un écart de salaire hommes / femmes à profil
identique de 11,3 %, lorsque la fonction très masculinisée de l’informatique affiche l’écart de salaire le plus faible par
fonctions, de 5,5 %.
Etude Apec - Femmes cadres et crise sanitaire, septembre 2021Apec
- Les femmes cadres évoluent dans des environnements familiaux et de travail qui ne favorisent pas toujours leur évolution professionnelle.
- L'écart de rémunération entre femmes et hommes cadres non seulement ne se réduit pas en 2020, mais au contraire s'est accru.
- Au-delà des questions de rémunération, la crise sanitaire, notamment avec l’extension du télétravail, a creusé certaines inégalités.
Etude Apec - Evolution de la rémunération des cadres - édition 2018Apec
- La rémunération annuelle brute médiane des cadres (fixe + variable) progresse légèrement en un an (+ 2 %, 49 100 euros), en lien avec l’amélioration de la conjoncture économique.
- Les augmentations des cadres qui n’ont pas changé de poste en 2017 progressent, quelle que soit la taille des entreprises.
- Les augmentations restent toutefois plus fréquentes pour les cadres qui ont changé de poste en interne ou en externe sans période de chômage.
- En revanche, les cadres qui ont changé de poste suite à une période de chômage sont nettement moins nombreux à voir leur rémunération augmenter, en particulier en cas de chômage de longue durée.
- À moyen terme, la progression des rémunérations des cadres devrait se poursuivre, soutenue par un optimisme croissant des cadres quant à leurs perspectives salariales.
Facteur humain et objectifs de developpement durable #nousommesvivants nous sommes vivants
Support de cours pour les étudiants en master #1 Développement Durable et stratégie de communication responsable de Sup de Pub !
Je vais poser que les objectifs d'égalité et diversité du développement durable pourraient plus facilement être atteints en prenant mieux en compte le facteur humain et expérimenter avec eux une fresque du facteur humain sur un comportement en rapport avec ces objectifs de développement durable #ODD #facteurhumain #fresque #noussommesvivants.
Ca fait sens au sens de l'association NOUS SOMMES VIVANTS, LE COLLECTIF DE LA TRANSITION ECOLOGIQUE #NOUSSOMMESVIVANTS. C'est aussi dans l'idée que la transition écologique nous concerne tous que j'avais crée #unispourleclimat pour mobiliser pendant les grandes manifs climat.
Il y aura d'autres ateliers au fil de l'année scolaire : La Fresque du Climat 2tonnes Fresque de la Biodiversité, La Fresque du Numérique, La Fresque Agri'Alim.
La fresque du facteur humain à été conçue par Humans Matter et est déployée dans l'association LE FACTEUR HUMAIN #FACTEURHUMAIN
Nous organisons des sessions découverte pendant la semaine du développement durable (et par la suite) https://lnkd.in/gQHE-C49
Etude Apec - Evolution de la rémunération des cadres - édition 2016Apec
Edition 2016 de l'étude de l'Apec sur la rémunération des cadres et son évolution:
Les cadres et leur rémunération en 2015, son évolution, l'opinion des cadres.
- La rémunération des cadres de l’administration des RH progresse
- Plus de la moitié des cadres en RH bénéficient d’une part variable
- Différents facteurs déterminent la rémunération
Ecart salarial hommes-femmes au Luxembourg, un paradoxeEmploiPublic
Colloque de l'IRA de Metz, "Regards croisés sur la parité homme-femme", 23 octobre 2014 - Intervention de Jean Ries, statisticien au Statec. Résultats d'une étude salariale montrant que les femmes mieux rémunérées que les hommes. Explications.
Etude Apec - Baromètre 2019 de la rémunération des cadresApec
- La rémunération des cadres progresse
- Le changement de poste permet d’augmenter sa rémunération
- Les cadres sont optimistes quant à l’évolution de leur rémunération
Cette étude, publiée en mars 2020, s’inscrit dans le cadre d’un partenariat de recherche conclu entre l’Apec et l’Institut de recherche interdisciplinaire en sciences sociales (Irisso) de l’université Paris-Dauphine.
- Les séniors constituent un groupe particulièrement concerné par le travail non salarié
- À mi-chemin entre le salariat et le travail indépendant, le portage salarial semble particulièrement adapté au maintien en emploi des séniors
Etude Apec - Focus sur la rémunération des jeunes cadres, juin 2022Apec
En 2021, les jeunes cadres ont renoué avec des augmentations fréquentes
Ces augmentations font la part belle à la mobilité interne…
… mais n’ont pas permis de réduire les disparités en matière de salaire chez les jeunes cadres entre femmes et hommes
Dans un contexte de fortes tensions géopolitiques et inflationnistes, les perspectives 2022 pour la rémunération des jeunes cadres restent favorables, mais nourrissent une insatisfaction grandissante
Les femmes et les hommes n’exercent pas les mêmes
métiers. Cette « ségrégation professionnelle »,
qui se réfère à la mesure d’une distance entre les
répartitions des hommes et des femmes selon
les métiers, peut être mesurée par l’indice
de dissimilarité de Duncan et Duncan (ID). Selon
celui-ci, en 2011 il faudrait qu’un peu plus
de la moitié des femmes (ou des hommes)
changent de métier pour aboutir à une répartition
égalitaire des femmes et des hommes
dans les différents métiers.
Etude Apec - Les primes variables : qu'en pensent les salariés ? - synthèseApec
Partant du constat que les parts variables du salaire, et notamment les primes, dessinent une nouvelle tendance dans la rémunération des cadres, cette recherche en partenariat avec l’IRISSO vise à interroger les représentations que les cadres salariés en ont, ainsi que les usages qui peuvent en être fait. Quels effets ont ces primes sur leur fidélisation ou sur leur investissement au travail ? Quels sentiments d’équité ou au contraire d’injustice peuvent-elles créer ?
La méthodologie mixte très complète de cette étude permet à la fois d’approcher les représentations des cadres en tant que groupe particulièrement concerné par ces primes variables, mais également, au travers de deux monographies, d’insister
sur l’importance du contexte d’entreprise dans lequel elles prennent place.
Le recrutement des séniors est présenté comme un pari : celui de trouver la parfaite adéquation entre un besoin et une ressource. Réussir un recrutement quel qu’il soit c’est être capable d’évaluer à la fois le savoir-faire et le savoir-être qu’il s’agisse d’un sénior ou pas
Etude Apec - Perception du télétravail par les cadres, décembre 2022Apec
Sous l’effet des confinements successifs liés au Covid-19, le télétravail des cadres s’est durablement imposé.
Aujourd’hui, deux tiers des cadres télétravaillent de manière régulière, au moins un jour par semaine.
Si les cadres sont très majoritairement satisfaits de pouvoir télétravailler, de nouveaux questionnements se font jour en matière de qualité de vie au travail. En effet, en dépit de ses nombreux impacts positifs, le télétravail ne répond pas à lui seul aux fortes aspirations des cadres sur ce sujet.
Etude Apec - Reconversion professionnelle des cadres, décembre 2022Apec
Des projets rarement radicaux
Des projets qui répondent à 6 grands moteurs :
- La reconnexion à une passion ;
- La quête de sens ;
- La nécessité de rebondir ;
- Le désir de promotion sociale ;
- La recherche de meilleures conditions de travail ou de vie ;
- L’envie d’un second souffle.
Des projets qui nécessitent un accompagnement spécifique
Etude Apec - Le rôle des managers dans les recrutements, décembre 2022Apec
Les difficultés de recrutement, de cadres comme de non-cadres, ont atteint en 2022 des niveaux d’intensité très élevés. Dans ce contexte, mieux comprendre comment les recrutements s’organisent concrètement dans les entreprises revêt un enjeu important.
À ce titre, le rôle des cadres managers est crucial : ils définissent leurs besoins de recrutement dans leur équipe, rencontrent les candidats et sont au coeur de la décision finale. Comprendre plus finement le rôle des managers dans les processus d’embauche et les interactions avec les RH peut ainsi permettre de définir des leviers afin d’optimiser les processus de recrutement.
Etude Apec- La relation des cadres à leur entreprise, novembre 2022Apec
- Les cadres sont globalement investis et attachés à leur entreprise et se sentent considérés en retour
- Les cadres s’interrogent toutefois sur leur degré d’investissement et aspirent à un meilleur équilibre
- Dans une optique de fidélisation, la relation gagne à être nourrie par des actions fortes en matière d’évolution professionnelle et des pratiques favorisant la qualité de vie au travail
Etude Apec - Bac + 6 et plus : quelles opportunités d'emploi cadre dans les e...Apec
Cette étude repose sur les offres d’emploi cadre publiées sur apec.fr par des entreprises du secteur privé entre le premier semestre 2019 et le premier semestre 2022. L’analyse de la répartition des offres par secteur, par région, par type de contrat, par fonction, par famille de métiers tient compte de celles publiées au 1e semestre 2022 uniquement.
Etude Apec - Les salaires des cadres dans 111 familles de métiers - édition 2...Apec
Le salaire médian des cadres en poste (salaire fixe + part variable) s’établit à 51 k€ : la moitié des cadres perçoit un salaire annuel brut inférieur à ce montant et l’autre moitié un salaire supérieur
Les salaires des cadres varient fortement selon la famille de métiers
Le document propose pour 111 familles de métiers une fiche détaillée sur la rémunération
Etude Apec - Difficultés de recrutement de cadres par région et par fonction,...Apec
La dynamique du marché de l’emploi cadre devrait se poursuivre en 2022
Pour satisfaire leurs besoins en compétences cadres, les entreprises font face à des tensions très élevées
De leur côté, les cadres ont conscience que la dynamique du marché de l’emploi leur est particulièrement favorable et affichent leur confiance
Etude Apec - Pratiques managériales 2022, octobre 2022Apec
Les managers ont commencé à faire évoluer leurs pratiques pour répondre à de nouvelles attentes
Ces transformations peuvent mettre les managers face à des dilemmes et accentuer leur sentiment d’être débordés
Les managers souhaitent le rester et la fonction de manager reste une aspiration pour une majorité des jeunes cadres non-managers
Etude Apec - Démissions précoces de cadres, octobre 2022Apec
La majorité des cadres considèrent qu’une démission précoce peut être pénalisante
Pour autant, près d’un quart des cadres a déjà démissionné de façon précoce
Les cadres avancent deux motifs principaux aux démissions précoces : une opportunité dans une autre entreprise et un hiatus entre promesse employeur et réalité vécue du poste
Alimenter la promesse employeur au-delà de l’embauche : un enjeu clé pour la durabilité des recrutements
Etude Apec - Marché de l'emploi cadre dans l'informatique, septembre 2022Apec
En 2021, le marché de l’emploi cadre a retrouvé sa vitalité, ce qui a particulièrement profité aux cadres informaticiens
Les recrutements de cadres informaticiens sont fortement concentrés en Île-de-France et dans les activités informatiques
Pour 2022, la dynamique de fond devrait se poursuivre, notamment pour les métiers du développement informatique
- Selon les définitions de l’Observatoire national des emplois et métiers de l’économie verte, ce sont aujourd’hui 4,4 millions de personnes qui occupent des métiers dits « verts » ou « verdissants », dont près de 800 000 cadres du privé
- Sous l’effet de la transition écologique, le verdissement des emplois va s’amplifier dans de nombreuses activités et entreprises, notamment pour intégrer des modes de production et de consommation moins énergivores et plus durables
- Le développement de l’économie verte nécessite la maîtrise de compétences pointues dans les métiers « verts » et aussi la montée en compétences liée au verdissement
Etude Apec - Baromètre Apec 3e trimestre 2022.pdfApec
Au 2e trimestre 2022, les offres d’emploi sont restées dynamiques et les difficultés à recruter se sont encore intensifiées
Pour le 3e trimestre 2022, les entreprises tempèrent leurs intentions de recrutement de cadres face à l’incertitude économique
Côté cadres, les projets professionnels ne sont pas affectés à ce stade par les inquiétudes vis-à-vis de la situation économique
Etude Apec - Baromètre 2022 de la rémunération des cadres, juin 2022Apec
La part des cadres ayant bénéficié d’une augmentation en 2021 retrouve presque le niveau d’avant-crise
Les inégalités salariales entre les femmes et les hommes cadres persistent
Dans un contexte de fortes tensions géopolitiques et inflationnistes, la part des cadres augmentés devrait croître en 2022, ainsi que celle des cadres insatisfaits en matière de salaire
En 2021, 7 000 offres d’emploi cadre ont été publiées sur apec.fr dans le champ de la cybersécurité
La cybersécurité en Bretagne : un écosystème riche et dynamique
Une grande diversité de profils sont recherchés par les entreprises
Ces profils sont difficiles à recruter
Etude Apec - Pratiques de recrutements des cadres 2022, juin 2022Apec
Avec le rebond en 2021 des volumes d’embauches de cadres, les difficultés de recrutement se sont intensifiées
Dans ce contexte de concurrence plus vive, les entreprises déploient des stratégies de sourcing plus proactives
Pour concrétiser leurs recrutements, les entreprises commencent à assouplir leurs critères de sélection et renforcent leur promesse employeur
Etude Apec - Recrutements de cadres en 2022 - prévisions Apec révisées, avril...Apec
Les prévisions de recrutements de cadres pour 2022, bien que légèrement minorées du fait des répercussions liées à la guerre en Ukraine, resteraient bien orientées.
Les prévisions 2022 des recrutements de cadres sont basées sur le déclaratif des 8000 entreprises interrogées dans le « panel » Apec, une enquête annuelle, et révisées par des éléments prenant en compte notamment les premiers impacts liés à la guerre en Ukraine.
Etude Apec - Baromètre Apec du 2e trimestre 2022, avril 2022Apec
Au 1er trimestre 2022, les entreprises ont été plus nombreuses à recruter des cadres malgré des difficultés de production (absences liées au Covid-19, difficultés d’approvisionnent) et de recrutement.
L’incertitude liée à la guerre en Ukraine et ses impacts affecte la confiance des entreprises et entraîne un fléchissement relatif des intentions de recrutement dans les PME et les grandes entreprises.
Côté cadres, le marché jugé plus favorable incite à être davantage à l’écoute des opportunités.
Etude Apec - Attractivité des entreprises et emplois cadres en Guadeloupe, no...Apec
Ce document revient sur les spécificités économiques en Guadeloupe. Il aborde les difficultés et les enjeux du recrutement de cadres sur ce territoire et propose des pistes d'action pour les entreprises.
Etude Apec - Attractivité des entreprises et emplois cadres en Martinique, no...Apec
Ce document revient sur les spécificités économiques en Martinique. Il aborde les difficultés et les enjeux du recrutement de cadres dans ce territoire et propose des pistes d'action pour les entreprises.
Etude Apec - Attractivité des entreprises et emplois cadres en Martinique, no...
Etude Apec - Les écarts de salaires femmes-hommes chez les cadres
1. FÉVRIER 2020
–LES ÉCARTS DE SALAIRES
FEMMES-HOMMES
CHEZ LES CADRES
La moitié de l’écart salarial entre les femmes et les hommes
cadres ne peut s’expliquer par les caractéristiques de l’emploi
occupé
> En 2018, la rémunération médiane des hommes cadres était 16 % supérieure à celle des femmes.
> Un écart de 8 % subsiste si l’on compare les rémunérations des hommes et des femmes occupant
les mêmes postes et ayant les mêmes caractéristiques.
> Cet écart n’évolue pas significativement depuis 2013.
Les femmes voient l’évolution de leur rémunération ralentir au
fur et à mesure de l’avancée de leur carrière
> Les femmes cadres occupent moins souvent des postes de responsables hiérarchiques.
> Lorsqu’elles accèdent aux postes à responsabilité, l’écart de rémunération par rapport aux hommes
est encore plus important.
Certains facteurs réduisent les écarts salariaux
> À profil équivalent, si l’écart salarial entre les femmes cadres et les hommes cadres est de 7 %
dans les entreprises de 1 000 salarié·e·s et plus, il s’élève à 10 % dans celles de moins de 20
salarié·e·s.
> Les femmes cadres sortant de filières d’ingénierie et de niveau Bac +5 connaissent moins d’écarts
salariaux.
TRAJECTOIRES
parcours & inégalités
Des évolutions de salaire et de carrière
plus lentes pour les femmes–
2. –SOMMAIRE–
–
03 L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES CADRES
S’EXPLIQUE EN PARTIE PAR UNE DIFFÉRENCE D’EMPLOI OCCUPÉ
–
–
04 LA PROGRESSION DE LA RÉMUNÉRATION EST MOINS DYNAMIQUE
POUR LES FEMMES CADRES
–
Des parcours professionnels différents qui accentuent les écarts de rémunération
Des écarts de rémunération plus marqués dans certains métiers : l’exemple de la fonction commerciale
–
07 CERTAINS FACTEURS RÉDUISENT LES ÉCARTS SALARIAUX
–
Les grandes entreprises sont mieux informées sur les inégalités salariales et plus contraintes à les combattre
Les compétences techniques et le niveau de diplôme sont des boucliers contre l’inégalité salariale
Un effet générationnel semble s’amorcer
–
03 L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES CADRES
S’EXPLIQUE EN PARTIE PAR UNE DIFFÉRENCE D’EMPLOI OCCUPÉ03 –
–
04 LA PROGRESSION DE LA RÉMUNÉRATION EST MOINS DYNAMIQUE
POUR LES FEMMES CADRES04 –
Des parcours professionnels différents qui accentuent les écarts de rémunération
Des écarts de rémunération plus marqués dans certains métiers : l’exemple de la fonction commerciale
–
07 CERTAINS FACTEURS RÉDUISENT LES ÉCARTS SALARIAUX
–
Les grandes entreprises sont mieux informées sur les inégalités salariales et plus contraintes à les combattrees et plus contraintes à les combattre
Les compétences techniques et le niveau de diplôme sont des boucliers contre l’inégalité salariale
Un effet générationnel semble s’amorcer
–SOMMAIRE–
Cette publication a pour source le baromètre annuel de la rémunération des cadres de
l’Apec portant sur les salaires de 2013 et de 2018. L’enquête est réalisée auprès d’un échan-
tillon de 17 000 salarié·e·s cadres, en poste, du secteur privé. La représentativité de l’échantil-
lon est assurée par le respect de quotas sur les critères d’âge, de sexe, de région de résidence,
de secteur d’activité et de taille de l’entreprise employeuse selon la Déclaration annuelle de
données sociales (DADS) de l’Institut national de la statistique et des études économiques
(Insee).
Le salaire utilisé pour mesurer l’écart salarial homme-femme à profil identique est le salaire
brut annuel fixe (en équivalent temps plein). Celui-ci rassemble la partie de la rémunération
versée en un nombre constant de mensualités. Il inclut, le cas échéant, les 13e
et 14e
mois
contractuels ou versés régulièrement, primes d’ancienneté, congés payés et autres indemnités
fixes.
La part variable de la rémunération est inclue dans le calcul des rémunérations médianes des
individus. Cette part variable est dépendante de facteurs aléatoires (note sur objectif ou de
performance, caractéristiques propres à l’individu…). C’est pourquoi l’écart homme-femme à pro-
fil identique mesuré par modélisation de la rémunération repose uniquement sur la partie fixe.
Dans la suite de l’étude, nous appelons « écart salarial » l’écart du salaire des hommes par
rapport aux femmes. Par exemple, si une femme gagne 200 € et un homme 220 €, on dira
que l’écart salarial est de 10 %. On compare ainsi les 20 € de différence aux 200 € gagnés
par la femme (et non à ce que gagne l’homme).
–MÉTHODOLOGIE–
3. APEC – LES ÉCARTS DE SALAIRES FEMMES-HOMMES CHEZ LES CADRES 3
–L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES CADRES S’EXPLIQUE EN PARTIE
PAR UNE DIFFÉRENCE D’EMPLOI OCCUPÉ–
Les femmes accèdent aujourd’hui davantage aux études supérieures que les hommes1
. Malgré
cela, leur position sur le marché du travail demeure plus fragile. La population cadre ne fait
pas exception : à fonction et caractéristiques similaires, les écarts de rémunération entre les
femmes et les hommes cadres ne se résorbent pas. Les analyses ci-après dressent un état des
lieux des écarts de salaire entre les femmes et les hommes cadres au niveau national.
En 2018, les hommes cadres gagnaient en médiane
16 % de plus que les femmes cadres. Cet écart se
stabilise depuis quelques années autour de cette va-
leur 1 . Cette différence doit cependant être nuancée
car elle n’illustre pas le principe de l’égalité salariale :
« à travail égal, salaire égal ».
L’écart de rémunération médiane s’explique en partie
par le fait que les femmes et les hommes n’occupent
pas les mêmes emplois et que les hommes sont surre-
présentés dans les fonctions plus rémunératrices (par
exemple, l’informatique ou la production industrielle).
Ces derniers suivent plus fréquemment des formations
supérieures menant vers des métiers aux rémunéra-
tions plus élevées. Ils sont aussi en moyenne plus âgés
que les femmes cadres et ont davantage de responsa-
bilités hiérarchiques. De fait, leur rémunération est
mécaniquement plus élevée que celle des femmes.
Le calcul de l’écart de rémunération entre les femmes
et les hommes « toutes choses égales par ailleurs »,
c’est-à-dire à profil identique (cf. encadré page sui-
vante), permet de neutraliser ces effets structurels. Par
cette méthode, en 2018, les hommes cadres gagnaient
8 % de plus que les femmes cadres. Cet écart ne peut
pas être expliqué par le type d’emploi ou de métier
occupés mais par des caractéristiques non observables
(situation familiale, discriminations, etc.). Cet écart à
profil identique est quasi stable entre 2013 et 2018.
1. Couppié T., Épiphane D. (2019), Et
les femmes devinrent plus diplômées
que les hommes…, Céreq.
1
FemmesHommes
20182013
16% 16%
45 000€
52 000€
43 000€
50 000€
Écart
Homme-femme :
Écart
Homme-femme :
Champ : Ensemble des cadres – rémunération médiane (brute annuelle, fixe + variable).
Source : Apec, Baromètre annuel sur la rémunération des cadres.
Rémunérations médianes des hommes cadres et des femmes cadres
4. APEC – LES ÉCARTS DE SALAIRES FEMMES-HOMMES CHEZ LES CADRES4
Écart de rémunération
médiane
homme-femme :
16 %
À profil identique et non explicable
par les effets de structure subsiste
un écart de 8 %
8 % sont expliqués par le fait que
les hommes et les femmes occupent
une position différente en termes de :
• Profils (position hiérarchique, âge, ancienneté)
• Métiers (secteur, fonction)
Qu'est-ce que l'écart de salaire "à profil identique" ?
L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes provient en partie du fait qu’ils n’occupent
pas le même type d’emploi en termes de secteur, de fonction, d’ancienneté, de responsabilité hiérar-
chique, etc. Pour calculer un écart « à profil identique » ou « toutes choses égales par ailleurs », une
modélisation statistique est nécessaire.
La méthode ANOVA, utilisée ici, décompose la rémunération en facteurs explicatifs – via une équation
– que les tests statistiques déterminent significatifs ou non. Elle permet de neutraliser les effets de
structures et de raisonner sur la base de caractéristiques communes, c’est-à-dire, « à profil identique ».
Le modèle estime alors, pour chaque femme (respectivement pour chaque homme) de l’échantillon,
le salaire « théorique » qu’elle (il) aurait touché en étant un homme (une femme), d’après les multiples
caractéristiques de l’emploi occupé (fonction, secteur, région, etc.) et de l’individu (âge, ancienneté,
etc.). L’écart global à caractéristiques égales est ensuite déduit de ces écarts théoriques de salaire.
–LA PROGRESSION DE LA RÉMUNÉRATION EST MOINS
DYNAMIQUE POUR LES FEMMES CADRES–
–
DES PARCOURS PROFESSIONNELS
DIFFÉRENTS QUI ACCENTUENT LES ÉCARTS
–
Dès leur entrée sur le marché du travail, les hommes
cadres de moins de 30 ans gagnent 5 % de plus que
les femmes. À partir de ce moment, les hommes et
les femmes cadres ne connaissent pas les mêmes
évolutions de salaire et les écarts se creusent. Les
progressions salariales sont en effet moins rapides
pour les femmes que pour les hommes : entre les
moins de 30 ans et les plus de 50 ans, le revenu
médian augmente de 20 000 € pour les hommes
cadres et de seulement 10 000 € pour les femmes
cadres 2 . Les hommes cadres de plus de 50 ans
gagnent ainsi un salaire 25 % supérieur à celui d’une
femme cadre de même âge.
Se heurtant à un « plafond de verre2
», les femmes
cadres sont sous-représentées dans les fonctions hié-
rarchiques : si elles représentent 35 % des effectifs
cadres, elles représentent seulement 31 % des mana-
gers et 25 % des postes dans des fonctions de direc-
tion d’entreprise. Lorsque les femmes percent le pla-
fond de verre, elles restent de surcroît pénalisées : à
profil identique, l’écart de rémunération entre les
hommes et les femmes responsables hiérarchiques
est de 10 % 3 .
Décomposition de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes cadres
Source : Apec, 2020
2. L’expression « plafond de verre » est
utilisée pour caractériser
l’impossibilité pour les femmes
d’accéder à des postes à haute
responsabilité.
5. APEC – LES ÉCARTS DE SALAIRES FEMMES-HOMMES CHEZ LES CADRES 5
2
Moins
de 30 ans
Entre
30 et 49 ans
50 ans
et plus
Moins
de 30 ans
Entre
30 et 49 ans
50 ans
et plus
38 000€
46 000€
HommesFemmes
48 000€
60 000€
52 000€
40 000€
+10 000€
+20 000€
Champ : Ensemble des cadres – rémunération médiane 2018 (brute annuelle, fixe + variable).
Source : Apec, Baromètre annuel sur la rémunération des cadres.
Rémunération médiane des cadres entre le début et la fin de la carrière
pour les hommes et les femmes
3
25%31%40%
+21 %+7 % +10 %
Direction d'entrepriseResponsables hiérarchiquesPas d'animation d'équipe
Écarts de salaire
hommes-femmes
Part des femmes
Source : Apec, Baromètre annuel sur la rémunération des cadres..
Part des femmes dans les sous-populations et écart de rémunération entre
les hommes et les femmes à profil identique3
Les femmes représentent 25 % des cadres de la fonction de direction d’entreprise. Les hommes cadres de cette fonction gagnent 21 % de
plus que les femmes cadres de cette fonction, et ce, à caractéristiques (âge, ancienneté, secteur d’emploi…) égales.
3. Voir encadré page 4.
6. APEC – LES ÉCARTS DE SALAIRES FEMMES-HOMMES CHEZ LES CADRES6
4. Meurs D., Pora P. (2019). « Gender
Equality in the Labour Market in
France: A Slow Convergence
Hampered by Motherhood »,
Économie et Statistique/Economics
and Statistics, n° 510-512,
p. 109-130.
5. Cette étude compare les trajectoires
salariales des femmes après la
naissance de leur enfant avec les
trajectoires salariales de femmes aux
mêmes profils n’ayant pas eu
d’enfant.
6. 3 h 40 par jour contre 2 h 25 pour
les hommes cadres du secteur privé,
voir Brousse C.(2015), « Travail
professionnel, tâches domestiques,
temps “libre” : quelques déterminants
sociaux de la vie quotidienne »,
Économie et Statistique/Economics
and Statistics, n° 478-480,
p. 119-154.
7. Apec, 40 ans, femmes et cadres.
Études, parcours professionnels et «
réussite », 2007.
8. Petit, P. (2007). « The effects of age
and family constraints on gender
hiring discrimination: A field
experiment in the French financial
sector », Labour Economics, vol. 14,
n° 3 , p. 371-391.
9. Voir encadré page 4.
10. Apec, Ajuster le profil du candidat
recherché pour recruter, 2020
11. Apec, La Négociation salariale à
l’embauche, septembre 2019.
4
+8 % +11 %
Commercial, marketingEnsemble
Source : Apec, Baromètre annuel sur la rémunération des cadres.
Écart de rémunération entre les hommes
cadres et les femmes cadres à profil
identique9
Les hommes cadres de la fonction « Commerce, Marketing » gagnent 11 % de plus
que les femmes cadres de cette fonction, et ce, à caractéristiques (âge, ancienneté,
secteur d’emploi…) égales.
Le déséquilibre salarial entre les hommes et les
femmes augmente au fur et à mesure de la carrière.
L’âge de la maternité semble être un moment char-
nière dans le parcours professionnel des femmes. Une
étude récente4
montre ainsi que l’arrivée des enfants
ne réduit pas le taux d’activité des femmes ayant les
salaires les plus élevés mais réduit, par contre, leur
nombre d’heures travaillées (temps partiel), et leur
salaire horaire les premières années5
. S’investissant
davantage dans les tâches domestiques et familiales
que leurs homologues masculins6
, elles ont égale-
ment davantage de difficultés à concilier vie profes-
sionnelle et vie privée. Cette moindre flexibilité peut
ainsi pénaliser leur évolution salariale. Les femmes
cadres interrogées en 2007 par l’Apec constataient
déjà que leurs homologues masculins étaient privilé-
giés dans leur carrière car plus disponibles7
.
Une discrimination au détriment des femmes pour-
rait également être à l’œuvre lorsqu’il s’agit de choi-
sir un jeune candidat à un poste de manager : d’après
une étude expérimentale réalisée dans le secteur fi-
nancier, les femmes de 25 ans sans enfants auraient
moins de chance d’être embauchées en tant que
manager que les hommes sans enfants, ce qui n’est
plus le cas à un âge plus avancé8
.
–
DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION PLUS
MARQUÉS DANS CERTAINS MÉTIERS :
L’EXEMPLE DE LA FONCTION COMMERCIALE
–
À profil identique, les métiers du commercial ou du
marketing font partie des plus inégalitaires. L’écart
de rémunération moyen entre les femmes et les
hommes dans cette fonction est de 11 % à caracté-
ristiques égales (contre 8 % au global) 4 . Aussi, il
atteint même 13 % dans les postes de direction com-
merciale.
Les métiers commerciaux ont la particularité de faire
appel à des compétences de « savoir-être » (persua-
sion, confiance en soi, etc.) moins faciles à identifier
et à mesurer que des compétences techniques. Le fait
de ne pas pouvoir mesurer objectivement ces compé-
tences favorise les biais inconscients des recruteurs
au détriment des femmes (que ce soit lors des phases
d’augmentation ou d’embauche). Les formations
« antidiscriminations » sensibilisent d’ailleurs les re-
cruteurs à ce phénomène notamment pour lutter
contre les stéréotypes et limiter l’influence des biais
cognitifs lors des recrutements.
De surcroît, l’embauche de commerciaux demande
une flexibilité et des ajustements concernant les profils
recrutés. Ainsi, les fiches de poste de commerciaux
sont plus modulables que dans d’autres fonctions : un
cinquième des recrutements dans cette fonction ne
demandent pas de diplôme particulier et 44 % des
recruteurs ont embauché une personne ne correspon-
dant pas exactement au profil recherché10
. Dans cette
situation, les marges de manœuvre s’accroissent, no-
tamment via la négociation salariale. Or, les femmes
de la fonction commerciale ont moins tendance à
négocier leur salaire que leurs homologues masculins
(respectivement 69 et 77 % négocient leur salaire à
l’embauche11
). Cette moindre prédisposition à la négo-
ciation pourrait ainsi expliquer une partie de l’écart
exacerbé dans cette fonction.
7. APEC – LES ÉCARTS DE SALAIRES FEMMES-HOMMES CHEZ LES CADRES 7
–CERTAINS FACTEURS RÉDUISENT LES ÉCARTS SALARIAUX–
–
LES GRANDES ENTREPRISES SONT
MIEUX INFORMÉES SUR LES INÉGALITÉS
SALARIALES ET PLUS CONTRAINTES À LES
COMBATTRE
–
Lors de l’embauche et des périodes de négociations
salariales, le fonctionnement standardisé des grandes
entreprises joue légèrement en faveur des femmes
cadres. À profil identique, un homme cadre en poste
dans une entreprise de plus de 1 000 salarié·e·s
gagne 7 % de plus qu’une femme cadre. Cet écart
de rémunération atteint 10 % pour les entreprises de
moins de 20 salarié·e·s 5 . La présence d’un service
de ressources humaines ainsi que l’obligation de
conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes12
(dans les entre-
prises de plus de 50 salarié·e·s) jouent un rôle dans
la réduction des écarts salariaux entre les hommes et
les femmes.
5
1 000 salarié·e·s
et plus
+ 7%
100 à 999
salarié·e·s
+ 8%
20 à 99
salarié·e·s
+ 9%
1 à 19 salarié·e·s
+ 10%
Source : Apec, Baromètre annuel sur la rémunération des cadres.
Écart de rémunération entre les hommes et femmes à profil identique13
selon la taille de l’entreprise
Les hommes cadres des entreprises de moins de 20 salarié·e·s gagnent 10 % de plus que les femmes cadres des entreprises de moins de 20
salarié·e·s, et ce, à caractéristiques (âge, ancienneté, secteur d’emploi…) égales.
Les recruteurs des plus grandes entreprises sont aussi
davantage sensibilisés à la question de l’égalité sala-
riale. Depuis 201714
, les entreprises de plus de 300
salarié·e·s ont l’obligation de former leurs chargé·e·s
de recrutement à la non-discrimination. Bien que por-
tant principalement sur la non-discrimination à
l’embauche15
, cette formation leur permet également
d’évaluer les pratiques de leur entreprise et les aide
à mettre en place une politique d’égalité salariale.
Les services des ressources humaines ont donc plus
tendance à informer et sensibiliser les managers sur
la question. Dans la plupart des grandes entreprises,
l’existence d’une grille salariale ainsi que la réalisa-
tion de diagnostics tendent également à réduire les
écarts. En revanche, les actions sont plus limitées
dans les petites structures dans lesquelles n’existe
aucun service des ressources humaines.
Les entreprises de plus de 50 salarié·e·s ont désor-
mais l’obligation de calculer leur index de l’égalité
professionnelle (voir p. 8). Si celui-ci n’atteint pas le
score de 75, les entreprises s’exposent à des sanctions
financières. Certaines entreprises, majoritairement
les plus grandes, n’ont cependant pas attendu la
mise en place de cet index pour analyser et mesurer
les inégalités salariales. Lorsque c’est le cas, des dia-
gnostics détaillés en matière d’écart de salaires per-
mettent de réduire les écarts individuellement tout
en luttant contre les différences de salaire non justi-
fiées entre les femmes et les hommes.
12. Loi du 17 août 2015 relative au
dialogue social et à l’emploi.
13. Voir encadré page 4.
14. Loi « Égalité et citoyenneté ».
15. Les participants apprennent
notamment à définir une grille
d’entretien objective basée sur
l’expérience et les compétences ou à
rédiger une offre d’emploi précise et
neutre.
8. APEC – LES ÉCARTS DE SALAIRES FEMMES-HOMMES CHEZ LES CADRES8
L’index de l’égalité professionnelle
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel comporte un volet pour
l’égalité salariale. Celui-ci contient la définition d’un index d’égalité professionnelle permettant d’ap-
préhender en partie les inégalités salariales entre les hommes et les femmes.
Ce score sur 100 points est calculé sur la base de 5 critères :
1. L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes (compte pour 40 points).
2. L'écart de répartition des augmentations individuelles (compte pour 20 points).
3. L'écart de répartition des promotions, uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés
(compte pour 15 points).
4. Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (compte pour 15 points).
5. La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (compte pour 10 points).
Après trois années de publication, si l’index de l’égalité professionnelle n’atteint pas 75, l’entreprise
s’expose à des sanctions financières.
Les entreprises de plus de 1 000 salarié·e·s publient cet index depuis mars 2019, celles de 250 à 1 000
salarié·e·s depuis septembre 2019 et celles entre 50 et 250 salarié·e·s depuis le 1er
mars 2020.
–
LES COMPÉTENCES TECHNIQUES ET LE
NIVEAU DE DIPLÔME SONT DES BOUCLIERS
CONTRE L’INÉGALITÉ SALARIALE
–
Les femmes cadres à fortes compétences techniques,
informaticiennes ou ingénieures, sont celles qui
connaissent le moins d’inégalités avec leurs homolo-
gues masculins 6 . Les fonctions les moins inégali-
taires sont en effet celles demandant davantage de
16. Voir encadré page 4.
compétences techniques. Par exemple, les métiers in-
formatiques exigent souvent la maîtrise de langages
ou de logiciels spécialisés. Les inégalités salariales
entre les femmes cadres et les hommes cadres dans ce
domaine sont moindres (5 % d’écart à profil identique
versus 8 % pour la population totale des cadres). Ainsi,
ces savoir-faire, que les employeurs ont du mal à retrou-
ver sur le marché du travail, semblent jouer un rôle de
rempart contre les inégalités salariales. Cette tendance
se vérifie chez les jeunes diplômé·e·s entrant sur le
marché du travail puisque les diplômées d’école d’in-
génieurs gagnent un salaire quasiment équivalent à
6
+11 %+5 % +7 %
Bac +2Bac +5Fonctions informatique,
production industrielle,
études-R&D
Source : Apec, Baromètre annuel sur la rémunération des cadres.
Écart de rémunération entre les hommes et les femmes à profil identique16
pour certaines fonctions et niveaux de diplômes
Les hommes cadres de la fonction informatique gagnent 5 % de plus que les femmes cadres des entreprises de cette même fonction,
et ce, à caractéristiques (âge, ancienneté, secteur d’emploi…) égales.
9. APEC – LES ÉCARTS DE SALAIRES FEMMES-HOMMES CHEZ LES CADRES 9
7
Moins
de 30 ans
Écart global : 8%*
De 30 ans
à 34 ans
De 35 ans
à 39 ans
De 40 ans
à 44 ans
De 45 ans
à 49 ans
De 50 ans
à 54 ans
55 ans
et plus
17%
13%
10%
12%
8%
10%
8%
9%
7%
6%
3%3%
5%
4%
2013 2018
Écart de rémunération entre les femmes cadres et les hommes cadres
à profil identique18
selon la tranche d’âge en 2013 et 2018
Source : Apec, Baromètre annuel sur la rémunération des cadres.
En 2013, les hommes cadres de 30 à 35 ans gagnaient 5 % de plus que les femmes cadres de 30 à 34 ans, et ce, à caractéristiques
(ancienneté, secteur d’emploi…) égales.
* L'écart est de 8 % en 2018 et de 8,5 % en 2013.
celui de leurs homologues masculins17
(cela se vérifie
moins pour les diplômées de l’université).
Dans le même sens, les femmes cadres de niveau
Bac +5 semblent moins exposées aux inégalités que
celles de niveau Bac +2 (écart à profil identique de
7 % pour les Bac +5 versus 11 % pour les Bac +2).
Avoir des compétences spécifiques, plus rares, ou des
compétences techniques constitue ainsi un rempart
aux inégalités. Ces compétences, mesurables et tan-
gibles, placent les femmes cadres dans une relative
égalité lors des campagnes d’augmentation. Les dif-
ficultés auxquelles les entreprises sont confrontées
pour recruter ces profils peuvent également expliquer
l’intérêt de veiller à une égalité de traitement entre
les femmes et les hommes pour éviter le turn-over.
–
UN EFFET GÉNÉRATIONNEL SEMBLE
S’AMORCER
–
L’effet du parcours professionnel dans les inégalités
femmes-hommes est avéré. Des inégalités relative-
ment contenues en début de carrière peuvent se
creuser pendant le déroulement de la carrière. Ce
phénomène n’est cependant pas immuable. L’effet
du parcours professionnel qui s’observe pour les
individus entrés sur le marché du travail il y a trente
ans, est-il encore d’actualité pour les cadres plus
jeunes ? La nouvelle génération connaîtra-t-elle en
somme davantage d'égalité dans son parcours pro-
fessionnel ?
En 2018, à caractéristiques identiques, l’écart de
rémunération entre les femmes cadres et les
hommes cadres de moins de 30 ans s’élève à 3 %,
contre 4 % en 2013. Les écarts de salaire des cadres
en début de carrière auraient donc tendance à se
stabiliser. De manière globale, il semblerait que les
écarts se sont légèrement résorbés pour les catégo-
ries les plus jeunes 7 . D’un autre côté, à profil iden-
tique, les femmes cadres âgées de plus de 55 ans
voient leur écart de revenus avec les hommes cadres
augmenter : de 13 % en 2013, celui-ci s’élève à
17 % en 2018.
17. Apec, Inégalités en début de
carrière, mars 2019.
18. Voir encadré page 4.
10. APEC – LES ÉCARTS DE SALAIRES FEMMES-HOMMES CHEZ LES CADRES10
Écart à profil
identique*
Écart en médiane Rémunération annuelle
médiane des hommes
cadres en 2018 (en €)
Rémunération annuelle
médiane des femmes
cadres en 2018 (en €)
POPULATION GLOBALE 8,0 % 15,6 % 52 000 45 000
Moins de 30 ans 3,0 % 5,3 % 40 000 38 000
30 à 39 ans 4,5 % 6,7 % 48 000 45 000
40 à 49 ans 8,1 % 12,0 % 56 000 50 000
50 et plus 13,2 % 25,0 % 60 000 48 000
Commercial, marketing 11,0 % 19,6 % 55 000 46 000
Communication, création 8,0 % 20,3 % 48 100 40 000
Direction d’entreprise 21,3 % 50,0 % 75 000 50 000
Études, recherche et développement 4,5 % 12,2 % 47 000 41 895
Gestion, finance, administration 10,5 % 19,6 % 55 000 46 000
Informatique 4,7 % 8,7 % 50 000 46 000
Production industrielle – Travaux et
chantier
5,4 % 20,9 % 55 000 45 500
Ressources humaines, formation 9,1 % 10,0 % 49 500 45 000
Santé, social, culture 11,8 % 12,5 % 45 000 40 000
Services techniques 5,5 % 8,7 % 50 000 46 000
Industrie 7,7 % 10,0 % 55 000 50 000
Construction 3,1 % 10,6 % 50 000 45 220
Commerce 9,3 % 19,6 % 55 000 46 000
Services 8,3 % 11,1 % 50 000 45 000
ANNEXE - Écarts de rémunération entre les hommes cadres et les femmes cadres
sans effets de structure (à profil identique) et avec effets de structure
(écarts en médiane)
* Voir encadré p.4
Source : Apec, 2020
11. APEC – LES ÉCARTS DE SALAIRES FEMMES-HOMMES CHEZ LES CADRES 11
Écart à profil
identique*
Écart en médiane Rémunération annuelle
médiane des hommes
cadres en 2018 (en €)
Rémunération annuelle
médiane des femmes
cadres en 2018 (en €)
POPULATION GLOBALE 8,0 % 15,6 % 52 000 45 000
Île-de-France 7,9 % 16,7 % 56 000 48 000
Province 8,0 % 16,3 % 50 000 43 000
Bac +3 et moins 10,0 % 11,1 % 50 000 45 000
Bac +4 et plus 7,6 % 16,5 % 53 000 45 500
1 à 19 salarié·e·s 9,6 % 14,0 % 48 000 42 120
20 à 249 salarié·e·s 8,6 % 12,8 % 50 765 45 000
250 salarié·e·s et plus 7,6 % 14,6 % 55 000 48 000
Ancienneté moins de 5 ans 6,9 % 11,1 % 50 000 45 000
Ancienneté de 5 à 9 ans 8,2 % 18,4 % 54 000 45 600
Ancienneté de 10 à 19 ans 10,2 % 17,5 % 56 400 48 000
Ancienneté de plus de 20 ans 11,3 % 27,7 % 60 000 47 000
Responsable hiérarchique 9,6 % 20,0 % 60 000 50 000
Animation d’une équipe, sans être
responsable hiérarchique
7,2 % 15,9 % 51 000 44 000
Animation d’une équipe dans le cadre
de projets limités dans le temps
6,3 % 11,1 % 49 600 44 650
Pas d’animation d’équipe 6,7 % 9,3 % 47 000 43 000
ANNEXE - Écarts de rémunération entre les hommes cadres et les femmes cadres
sans effets de structure (à profil identique) et avec effets de structure
(écarts en médiane)
* Voir encadré p.4
Source : Apec, 2020