O documento discute como criar uma cultura organizacional saudável através de sete passos: 1) definir a identidade da organização, 2) estabelecer a estratégia e fatores críticos de sucesso, 3) melhorar processos, 4) motivar e capacitar funcionários, 5) gestão focada, 6) acompanhamento e controle, 7) presença constante. Ao seguir esses passos, a organização desenvolve uma cultura forte e adaptativa com comprometimento dos funcionários.

1. REFLEXÕES SOBRE TAREFA CRÍTICA
MárioA. PortoFonseca

3. O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL?
Aculturaorganizacionaléaessênciadaorganização,expressada pela maneiracomoelafaz
seus negócios, trataseus clientes ecolaboradores.
. Se refere ao que um grupo de pessoas compartilha e manifestamna linguagem, nas
roupas, na rotina e nas ações
É aquilo que cultivamos, aquilo que tratamos!
Em suma, é o jeito como fazemos as coisas na organização!
É aquilo que acreditamos,as nossas preferências,os nossos costumes, os
nossos rituais e como encaramosos problemas.

4. A cultura organizacional afeta a maneira como
as pessoas e grupos interagem entre si, com os
clientes e com as partes interessadas.
Além disso, a cultura organizacional pode afetar
o quanto os funcionários se identificam com uma
organização.

5. Uma cultura forte é aquelaque as
pessoas compreendeme podem
articular claramente.
Forte
Uma cultura fraca é aquela
em que aspessoas têm
dificuldade em definir,
compreenderou explicar.
Fraca
Na cultura adaptativa aceita-se
que podemos alteraralgumas
formas depensar e de agir.
Adaptativa
Na cultura conservadora
devemosprocurar manter as
formas de pensar e agir.
Conservadora
A CULTURA ORGANIZACIONAL PODE SER:

6. Aculturacomeaestratégia
nocafédamanhã.
“
“
PeterDrucker

7. “A CULTURA COME A ESTRATÉGIA NO
CAFÉ DA MANHÔ
OquePeterDruckerquisdizercomamáximaacima?
Ele quis dizer que mesmo que se tenha uma detalhada estratégia, onde queremos chegar, o
que precisamos fazer, como fazer, quanto vai custar, etc., dependerá do jeito que as coisas
sãofeitasparaobterou não os resultados.
Todas as vezes que temos um bom plano, porém ele não seja executado, é porque a “cultura
está comendo a estratégiano cafédamanhã”.
Emsuma,aexecuçãodaestratégiadependefortementedojeito
comoascoisassãofeitasnaorganização!

8. Somosoquerepetidamentefazemos.
Aexcelência,portanto,nãoéum
efeito,masumhábito.
“
“
Aristóteles

9. COMO CRIAR UMA CULTURA
SAUDÁVEL NA ORGANIZAÇÃO?
Antes detratardocomo,vamos tratardoque.
O q u e e n t e n d e m o s p o r u m a C u l t u r a S a u d á v e l ?
Umaculturasaudávelatende aobinômio:
Forte&Adaptativa

10. Lembrando que Cultura Forte é aquela que as pessoas
entendem e podem articular claramente.
Na Cultura Adaptativa aceita-se que podemos alterar algumas
formas de pensar e de agir.
Vale lembrar que a cultura de uma empresa é mutável, ou
seja, ela está sendo moldada constantemente. Cada
colaborador que entra agrega algum elemento a cultura de
uma empresa, mas quem ditará para onde a organização está
indo, são as pessoascom maior influência.

11. COMO CRIAR UMA CULTURA SAUDÁVEL NA ORGANIZAÇÃO?
Quando adotamosométododoSuperFoco,namedidaquesedáossetepassosdaJornadaparaa
Efetividade,alcança-seoAlinhamento,aEfetividadeeaSaúdeOrganizacionaleemergeumanova
eSaudávelCulturanaOrganização.
1
No primeiro passo tratamos da Identidade da Organização, pedra fundamental para
criação de uma cultura forte. Muito já se ouviu falar do conceito de missão, visão e
valores, mas poucos sabem que a estruturação desses elementos é essencial para a
cultura deuma empresa.

12. 2 Quando tivermos dado o segundo passo, que trata da Estratégia e dos Fatores Críticos
para o Sucesso, estaremos prontos para criar o Livro Ferramentas para o Alinhamento
da Organização, bem como para executar um plano de comunicação de qualidade com
evidências da compreensão dos colaboradores sobre a Identidade e sobre a Estratégia e
Fatores Críticos de Sucesso que são os poucos e importantes pontos onde deveremos
alocar os recursos da Organização, e dessa forma estaremos dando um passo
importante para promover uma nova cultura na Organização. Aqui as pessoas passam a
distinguir o que é importante e o que é urgente. Começa florescer o Senso de Urgência na
Organização e todos na Organização sabem para onde a Organização quer chegar e a
dimensãodosesforços necessáriosparaalcançaro objetivo.
O terceiro passo, Processos, abre caminho para dois aspectos, quais sejam, a
compreensão de que para atender o cliente noque ele quer e precisa, deveremos ter bom
desempenho dos processos do trabalho, o que chamamos de alinhamento horizontal,
bem como sistematicamente promover melhoria nos mesmos. Florescem desta forma
doisoutrosSensos: deMelhoria Contínuae deCriaçãode Valorparao Cliente.
Esses processos são tripulados por pessoas que devem desempenhar adequadamente
suasfunções. O desempenho, por sua vez, dependedaMotivaçãoe Capacitação.
3

13. 4
O quarto passo trata exatamente destes dois pontos. Ao ser dado o quarto passo a
organização torna-se mais efetiva, pessoas motivadas e capacitadas e alinhadas com a
Identidade da Organização. Reforçam-se os três Sensos (Urgência, Melhoria Contínua e
CriaçãodeValorparao Cliente).
5
O quinto passo, Gestão, é um forte catalizador da cultura, foca nos poucos pontos
importantes (FCS e TC), acompanha e controla de forma sistemática o desempenho nos
três níveis: Organização, Processos, Indivíduos (criando-se um hábito). Distingue
claramente melhoria contínua de inovação, sedimenta os princípios para se construir
uma cultura deinovação.
6
Os sexto e sétimos passos que tratam dos Rituais de Acompanhamento e Controle e de
Presença são os promotores da excelência pela repetição, criando os hábitos para uma
cultura saudável.

14. Durante esses passos a nova cultura é criada reforçando a história e mitos
do fundador. Os símbolos não verbais, como quadros e painéis, organização
e limpeza, salas mais abertas com pessoas trabalhando em grupo, tornam-
se parte da “nova organização”, que tem uma nova linguagem e uma nova
forma de ouvir e escutar.

15. Aponteo leitorde QR Code
do seusmartphonee salve
meucontato.
OBRIGADO PELA
PARTICIPAÇÃO DE TODOS!