1. Annisa Dewi Rengganis (6019210096)
Kelas C
Fakultas Psikologi Universitas Pancasila

2. Curriculum Vitae

3. Sejarah Career Development
• Menurut Brown (2002), Zytowski tahun 1972 mengatakan bahwa upaya untuk membantu orang mengidentifikasi
karier yang tepat dapat dilacak hingga abad ke-15, dan pada abad ke-19 setidaknya 65 buku telah diterbitkan
dengan topik tersebut.
• Namun, akar teori pengembangan karir tidak muncul sampai Frank Parsons memajukan "formula" tiga langkah.
Skema Parsons untuk berhasil memilih karier tidak bisa disebut teori dalam arti yang ketat, tetapi itu adalah
kerangka kerja konseptual pertama untuk pengambilan keputusan karier dan menjadi panduan pertama bagi
penasihat karir.
• Lalu pada abad ke-20, para psikolog berhasil mengembangkan teori modern tentang pilihan dan pengembangan
karier. Seperti penggunaan tes untuk mengukur fungsi intelektual dimulai selama Perang Dunia I, dipercepat dan
diperluas untuk memasukkan minat, bakat khusus, dan kepribadian pada usia dua puluhan; berlanjut hingga hari
ini. Lalu ledakan teknologi ini juga memberikan nama baru untuk model Parsons: teori sifat dan faktor,
penerbitan buku tentang konseling dan terapi yang berpusat pada klien milik Carl Rogers, dsb.

4. Career Development
• Teori pengembangan karir adalah penjelasan tentang bagaimana orang mengembangkan sifat-sifat tertentu,
kepribadian, dan ajaran diri dan bagaimana perkembangan ini mempengaruhi pengambilan keputusan
(Brown, 2002).
• Menurut Johns tahun 1996, career development mendefinisikan karir sebagai urutan aktivitas kerja dan posisi
yang berkembang yang dialami individu dari waktu ke waktu, serta sikap, pengetahuan, dan kompetensi
terkait yang berkembang sepanjang hidup seseorang (Itika, 2011).
• Career development adalah perencanaan karir dan mempromosikan staf sesuai dengan kemampuan mereka,
berhati-hati untuk tidak over atau under-promote (Armstrong, 2012).
• Career development adalah sebuah sistem yang biasanya menawarkan berbagai program, termasuk konseling
karir, kursus perencanaan karir, dan lokakarya yang menyediakan alat dan teknik untuk
membantu karyawan mengelola karier mereka (Riggio, 2013).
• Career development adalah pendekatan formal yang digunakan oleh organisasi
untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman
yang tepat tersedia saat dibutuhkan (Mondy & Martocchio, 2016).

5. Career Development
• Program pengembangan karir adalah proses yang dikembangkan untuk membantu orang mengelola karir
mereka, mempelajari hal-hal baru, dan mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan secara pribadi dan
profesional (The Open University of Hongkong, 2016).
• Sehingga dapat kita ambil kesimpulan bahwa, career development adalah proses yang digunakan organisasi
untuk membantu orang mengelola karir mereka, mempelajari hal-hal baru, dan mengambil langkah-langkah
untuk meningkatkan secara pribadi dan profesional serta untuk memastikan bahwa orang-orang dengan
kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia saat dibutuhkan dengan menawarkan berbagai program,
termasuk konseling karir, kursus perencanaan karir, dan lokakarya yang menyediakan alat dan teknik untuk
membantu karyawan mengelola karier mereka.

6. Apa dan Siapa Saja yang Terlibat dalam Pengembangan Karir?
• Menurut Baruch (2004) empat konstituen utama karier adalah individu (dan
keluarganya), organisasi, masyarakat, dan badan publik (yang berkisar dari badan
lokal dan asosiasi profesional hingga pemerintah nasional dan organisasi
internasional seperti PBB).
• Menurut Noe (2017) Di sebagian besar perusahaan, kegiatan pelatihan dan
pengembangan disediakan oleh pelatih, manajer, konsultan internal, dan pakar
karyawan. Pelatihan dan pengembangan dapat menjadi tanggung jawab
para profesional dalam sumber daya manusia, pengembangan
sumber daya manusia, atau pengembangan organisasi.

7. Career Planning
Sebelum career development dilakukan terlebih dahulu career planning.
• Menurut Mondy dan Martocchio (2016) Career planning adalah proses yang sedang berlangsung
dimana seorang individu menetapkan tujuan karir dan mengidentifikasi cara untuk mencapainya.
Disini, individu harus memiliki strategi atau rencana untuk perihal karir tak terduga yang dimulai
saat mereka masih bekerja sebagai berikut:
- Self-assessment: Proses belajar tentang diri sendiri dengan prosedur evaluasi diri seperti
strength/weakness balance sheet dan likes and dislikes survey.
- Formal assessment: Penggunaan pendekatan eksternal yang telah mapan untuk
memfasilitasi evaluasi masalah yang dihadapi.

8. Tahapan Career Development
Menurut Itika (2011), Johns tahun 1996, Morrison & Hall tahun 2002 dan Torrington et al. tahun 2005,
memiliki gagasan yang sama di mana karier dipandang melibatkan tahap kehidupan dari masa kanak-kanak
hingga dewasa. Tahapan karier tampaknya memberi tahu sesuatu yang dekat dengan kenyataan dalam
kehidupan kita sendiri. Ini dimulai dari sekolah dasar, dan berlanjut ke sekolah menengah, perguruan tinggi
dan akhirnya universitas. Namun, tergantung pada tingkat pendidikan yang ingin dicapai atau kesempatan
yang tersedia, dalam beberapa kasus karyawan mungkin terjebak dalam beberapa tahap. Kadang-kadang
orang bahkan dapat mengubah karier pada tahap-tahap selanjutnya untuk mengejar apa yang mungkin
menjadi peluang karier yang tersedia daripada apa yang diharapkan.

9. Tahapan Career Development

10. Tahapan Career Development
Menurut Morrison dan Hall tahun 2002, organisasi harus memiliki banyak program dan kebijakan untuk
mengelola sumber daya manusia. Program-program ini mencapai hal-hal seperti perekrutan dan pemilihan
karyawan baru, pelatihan, dan kompensasi. Secara tradisional, program-program ini memberikan fokus
sempit pada pencocokan jangka pendek karyawan dengan pekerjaan saat ini. Jika program sumber daya
manusia fokus pada pengembangan jangka panjang kapital modal manusia ‘dan mengantisipasi transisi
pekerjaan masa depan yang harus dialami karyawan, maka upaya-upaya itu akan membuahkan hasil yang
berkontribusi baik bagi keberhasilan individu maupun organisasi (Itika, 2011).

11. Proses Career Development
• Menurut The Open University of Hongkong (2016), proses yang dapat digunakan untuk menjalankan program
pengembangan karir:
1. Bertemu secara individu dengan karyawan untuk mengidentifikasi minat karier jangka panjang mereka
(ini dapat dilakukan oleh sumber daya manusia atau manajer langsung).
2. Identifikasi sumber daya dalam organisasi yang dapat membantu karyawan mencapai tujuan mereka.
Ciptakan peluang baru untuk pelatihan jika Anda melihat kesenjangan dalam kebutuhan versus apa
yang saat ini ditawarkan.
3. Siapkan rencana untuk setiap karyawan, atau minta mereka untuk menyiapkan rencana.
4. Bertemu dengan karyawan untuk membahas rencana tersebut.
5. Selama evaluasi kinerja, kunjungi kembali rencana dan buat perubahan seperlunya.

12. Proses Career Development
Proses Career Development (The Open University of Hongkong, 2016)

13. Metode Career Development
• Menurut Mondy dan Martocchio (2016) ada banyak metode untuk pengembangan karir. Beberapa metode
yang saat ini digunakan, sebagian besar digunakan dalam berbagai kombinasi sebagai berikut:
• Manajer / Layanan Mandiri Karyawan
Layanan mandiri manajer dan karyawan telah terbukti bermanfaat dalam pengembangan karier. Banyak
perusahaan memberi manajer kemampuan online untuk membantu karyawan dalam merencanakan jalur
karier mereka dan mengembangkan kompetensi yang diperlukan. Melalui layanan mandiri karyawan,
karyawan diberikan kemampuan untuk memperbarui tujuan kinerja secara online dan untuk mendaftar
dalam kursus pelatihan.

14. Metode Career Development
• Diskusi dengan Berpengetahuan
Individu dalam diskusi formal, karyawan atasan dan bawahan dapat bersama-sama menyepakati kegiatan
pengembangan karier apa yang terbaik. Di beberapa organisasi, profesional sumber daya manusia adalah
titik fokus untuk memberikan bantuan pada topik. Dalam kasus lain, psikolog dan konselor bimbingan
menyediakan layanan ini. Dalam lingkungan akademik, perguruan tinggi dan universitas sering memberikan
informasi perencanaan dan pengembangan karier kepada siswa. Siswa sering pergi ke profesor mereka untuk
nasihat karir.
• Bahan Perusahaan
Beberapa perusahaan menyediakan bahan yang dikembangkan secara khusus untuk
membantu pengembangan karier. Materi tersebut disesuaikan dengan kebutuhan
khusus perusahaan. Selain itu, uraian pekerjaan memberikan wawasan yang berharga
bagi individu untuk secara pribadi menentukan apakah ada kecocokan antara
kekuatan dan kelemahan mereka dan posisi tertentu.

15. Metode Career Development
• Sistem Penilaian Kinerja
Sistem penilaian kinerja perusahaan juga dapat menjadi alat yang berharga dalam pengembangan karir.
Membahas kekuatan dan kelemahan karyawan dengan atasannya dapat mengungkap kebutuhan
perkembangan. Jika mengatasi kelemahan tertentu tampaknya sulit atau bahkan tidak mungkin, jalur karier
alternatif mungkin solusinya.
• Workshop
Beberapa organisasi mengadakan lokakarya yang berlangsung selama dua atau tiga hari dengan tujuan
membantu pekerja mengembangkan karier di perusahaan. Karyawan mendefinisikan dan mencocokkan
tujuan karir spesifik mereka dengan kebutuhan perusahaan. Di lain waktu, perusahaan dapat mengirim
pekerja ke bengkel yang tersedia di komunitas atau pekerja dapat memulai kunjungan sendiri.
Pertimbangkan hanya dua kegiatan pengembangan yang tersedia untuk profesional SDM:
• Seri Seminar Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia.
• Asosiasi Manajemen Amerika, Seminar Sumber Daya Manusia.

16. Metode Career Development
Menurut Wilson (2004) ada cara yang berbeda telah dikemukakan untuk menangani proses perubahan dalam
suatu organisasi dan pendekatan yang diambil mungkin sangat bervariasi dengan sifat perubahan dan
alasannya sebagai berikut:
• Lewin
Salah satu metode yang dianjurkan adalah penggunaan 'Teori Lapangan' (kadang-kadang disebut 'Teori
Kekuatan Lapangan’) yang berasal dari ide-ide Kurt Lewin yang membawa analogi mekanika vektor ke arena
psikososial. Dalam bentuk sederhana yang biasanya diadopsi oleh praktisi perubahan ini dapat melibatkan
melihat faktor-faktor untuk dan melawan perubahan tertentu, mendaftar mereka dan menetapkan semacam
pembobotan.
Lewin mempostulatkan model tiga langkah perubahan:
1. unfreezing;
2. moving;
3. re-freezing.;

17. • Lupton
Pandangan yang dikemukakan oleh Tom Lupton (1971) muncul sebagai serangkaian perintah kepada manajer:
• Mengatur secara sistematis dan terperinci alternatif-alternatif organisasi yang terbuka.
• Memetakan organisasi saat ini sebagai sistem sosial, tidak melupakan tautan eksternalnya.
• Sebutkan kelompok-kelompok yang dipengaruhi oleh setiap alternatif organisasi.
• Periksa isu-isu yang kemungkinan akan diangkat dalam setiap kelompok dari adopsi setiap alternatif.
• Menilai kemungkinan reaksi pada setiap masalah dan skor untuk penerimaan.
• Uji kelayakan ekonomi terhadap penerimaan sosial dan mengadopsi kursus yang menawarkan keseimbangan
paling adaptif dan paling murah.
• Periksa masalah-masalah yang ditimbulkan oleh kursus ini dan tanyakan apakah cara-cara penanganan
pengaduan yang ada memadai untuk mengatasinya. Jika tidak, ambil langkah yang tepat
untuk membuat mesin seperti yang diperlukan.
Pendekatan ini memperluas cara perubahan dilihat tetapi masih didasarkan pada gagasan
umum tentang daftar dan pemilihan.

18. • Handy
Skema Charles Handy's (1993) untuk perubahan organisasi adalah:
• Ciptakan kesadaran akan perlunya perubahan.
• Pilih orang atau kelompok inisiat yang tepat.
• Bersiaplah untuk memungkinkan penerima untuk menyesuaikan strategi akhir.
• Terima fakta bahwa dokter yang sukses tidak mendapat pujian tetapi harus membiarkan pasien membual
tentang kondisinya yang sehat.
• Bersiaplah untuk menerima strategi yang kurang optimal untuk kepentingan mencapai sesuatu daripada tidak
sama sekali.
Handy melihat ini dari sudut pandang manajer, tetapi kadang-kadang perubahan harus dimulai dari akar rumput
dan skema di atas masih bisa berlaku baik dalam kasus seperti itu

19. Tujuan Career Development
Menurut Mondy dan Martocchio (2016) program pengembangan karir diharapkan untuk mencapai satu atau lebih dari
tujuan berikut:
• Pengembangan talenta secara efektif. Individu lebih cenderung berkomitmen untuk pengembangan karir yang
merupakan bagian dari rencana karir tertentu. Dengan cara ini, mereka dapat lebih memahami tujuan pembangunan.
Pengembangan karir secara konsisten menempati peringkat tinggi pada daftar keinginan karyawan, dan mereka seringkali
bisa menjadi pilihan yang lebih murah daripada kenaikan gaji dan bonus.
• Kesempatan penilaian diri bagi karyawan yang mempertimbangkan jalur karier baru atau non-tradisional. Beberapa
pekerja hebat tidak memandang mobilitas ke atas tradisional sebagai pilihan karir karena perusahaan saat ini memiliki
lebih sedikit opsi promosi yang tersedia. Pekerja lain melihat diri mereka sendiri dalam pekerjaan yang mematikan dan
mencari bantuan. Daripada kehilangan pekerja ini, sebuah perusahaan dapat menawarkan perencanaan karir untuk
membantu mereka mengidentifikasi jalur karier yang baru dan berbeda.
• Pengembangan jalur karier yang melintasi lintas divisi dan lokasi geografis.
Pengembangan tidak boleh terbatas pada spektrum sempit dari satu bagian
perusahaan.

20. Tujuan Career Development
• Peragaan komitmen nyata untuk mengembangkan lingkungan kerja yang beragam. Individu yang mengakui
perusahaan sebagai menginginkan lingkungan yang beragam seringkali memiliki peluang perekrutan dan
retensi yang lebih besar.
• Kepuasan kebutuhan pengembangan spesifik karyawan. Individu yang melihat kebutuhan pengembangan
pribadinya dipenuhi cenderung lebih puas dengan pekerjaan dan organisasi mereka. Mereka cenderung tetap
bersama organisasi.
• Peningkatan kinerja. Pekerjaan itu sendiri adalah pengaruh paling penting pada pengembangan karier. Setiap
pekerjaan dapat memberikan tantangan dan pengalaman yang berbeda.
• Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan, yang menyebabkan penurunan turnover. Individu yang
percaya bahwa perusahaan tertarik pada perencanaan karir mereka lebih cenderung tetap bersama
organisasi.
• Metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Jika
seseorang menginginkan jalur karier tertentu dan saat ini tidak memiliki
kualifikasi yang tepat, ini mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan.

21. Pentingnya Career Development
• Career development dapat berfungsi untuk mengelola stres pekerja serta memberikan solusi untuk
permasalah pekerja seperti kekerasan seksual dan bullying dengan layanan untuk individu dan layanan
karyawan grup (Armstrong, 2012).
• Intervensi pengembangan karir ini dapat berkontribusi baik untuk mencegah hasil negatif seperti setengah
pengangguran, dan untuk mempromosikan hasil positif seperti keterlibatan dan kemampuan kerja (Akkermans
et al., 2014).
• Menurut Dialoke dan Nkechi (2017) manajemen tidak boleh menyerah dalam berkontribusi pada
pertumbuhan karir Staf Non-akademik dengan memberikan peluang berlimpah untuk pengembangan diri,
kemajuan, pembelajaran terstruktur; mendanai program pengembangan karir; memberikan insentif kepada
mereka yang berusaha mengembangkan karir seperti promosi setelah selesai, seperti halnya temuan
mengungkapkan korelasi positif antara peningkatan karir dan motivasi karena ini adalah
sine qua non dalam mempertahankan dan mempertahankan kinerja administrasi yang
luar biasa di lembaga yang sangat vital dalam memfasilitasi pembelajaran dan penelitian
akademis yang dilakukan di universitas. Manajemen universitas juga harus mengekspos
Staf Non-akademik terhadap peluang untuk kursus pengajaran khusus dalam berbagai
kapasitas administrasi mereka karena mereka sangat penting dalam peningkatan kinerja
karyawan yang pada gilirannya akan berubah menjadi kinerja organisasi yang luar biasa.

22. Pentingnya Career Development
Sehingga kita bisa ambil kesimpulan bahwa peran career development sangat penting karena
dapat menguntungkan kedua belah pihak (individu & organisasi) serta jika career
development tidak dilakukan dengan benar dan efektif dapat menghasilkan hasil yang negatif
yaitu berupa kerugian baik individu maupun organisasi karena setiap harinya dunia pekerjaan
terus berkembang dan persaingan yang semakin kompetitif.

23. Referensi
• Mondy, R., & Martocchio, J. (2016). Human resource management (14th ed.). Harlow: Pearson
Education.
• Itika, J. (2011). Fundamentals of Human Resource Management. Leiden: African Studies Centre.
• The Open University of Hongkong. (2016). Human Resource Management.
• Wilson, J. (2004). Human Resource Development (2nd ed.). London: Kogan Page.
• Noe, R. (2017). Employee Training and Development (7th ed.). New York: McGraw-Hill Education.
• Brown, D. (2002). Career Choice and Development (4th ed.). San Francisco: Jossey-Bass.
• Riggio, R. (2013). Introduction to industrial and organizational psychology (6th ed.). New
Jersey: Pearson Education Ltd.

24. Referensi
• Baruch, Y. (2004). Managing careers: Theory and Practice. Essex: Pearson Education Ltd.
• Armstrong, M. (2012). ARMSTRONG'S HANDBOOK OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
PRACTICE (12th ed.). London: Kogan Page.
• Akkermans, J., Brenninkmeijer, V., Schaufeli, W., & Blonk, R. (2014). It's All About CareerSKILLS:
Effectiveness of a Career Development Intervention for Young Employees. Human Resource
Management, 54(4), 533-551. https://doi.org/10.1002/hrm.21633
• Dialoke, I., & Nkechi, P. (2017). Effects of Career Growth on Employees Performance: A Study of
Non-academic Staff of Michael Okpara University of Agriculture Umudike Abia State,
Nigeria. Singaporean Journal Of Business Economics, And Management Studies (SJBEM),
5(7), 8-18.