Diese Präsentation wurde erfolgreich gemeldet.
Die SlideShare-Präsentation wird heruntergeladen. ×

Organizational identity (2015)

Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige

Hier ansehen

1 von 61 Anzeige

Organizational identity (2015)

Herunterladen, um offline zu lesen

В презентации рассмотрены теории личной и социальной идентичности, составляющие идентичности, понятие организационной идентичности и способы ее измерения.

В презентации рассмотрены теории личной и социальной идентичности, составляющие идентичности, понятие организационной идентичности и способы ее измерения.

Anzeige
Anzeige

Weitere Verwandte Inhalte

Andere mochten auch (14)

Ähnlich wie Organizational identity (2015) (20)

Anzeige

Aktuellste (20)

Organizational identity (2015)

  1. 1. Организационная идентичность 2 части ждут нас
  2. 2. Вопросы части 1 1. Идентичность личная и социальная. 2. Теории личной идентичности. 3. Теории социальной идентичности. Литература: ● Даудрих Н.И. Социальная идентичность // Социология 4М. - 2000. - №12. - С.77-95. ● Тернер Дж. Социальное влияние. - СПб., 2003. ● Словари, справочники...
  3. 3. Идентичность 1."тождественность" (объектов) 2.Соответствие собственным представлениям о себе, самоопределению 3.Принадлежность к разным социальным группам Весь мир — театр. В нем женщины, мужчины — все актеры. У них свои есть выходы, уходы, И каждый не одну играет роль. В. Шекспир, "Как вам это понравится" (1600)
  4. 4. Теории идентичности  Развивались, в основном, психологами и психоаналитиками (Фрейд, Эриксон) с начала ХХ века  Также играют большую роль в социальной психологии и социологии  Сегодня идентичность связывают с этничностью, классом  Личность связана с обществом посредством когнитивных механизмов, соотносящих индивидуальные особенности человека как члена социальных групп
  5. 5. 2. Теория личной идентичности  Истоки – социальная психология и социальный интеракционизм  Джордж Герберт Мид – социальный психолог в Чикаго (США) (посм. “Разум, я, общество")  Идентичность – "совокупность относительно устойчивых и упорядоченных отношений и взаимодействий, связанных с группами, организациями и институтами"
  6. 6. 2. Теория идентичности  Идентичность как ролевое ожидание:  роль исполняется удачно – значит, идентичность присвоена  неудачное исполнение может свидетельствовать о конфликте ролей или несформированности идентичности  Идентичности выстроены в иерархии в соответствии с широкими общественными отношениями и сетями  Центральные идентичности: более значимые роли, чаще используются, влияют на другие идентичности
  7. 7. 2. Теория идентичности  Мотивация идентичности: интеракция (взаимодействие), когнитивные механизмы, эмоциональные процессы.  Исполнение роли проходит во взаимодействии с другими акторами  Какие роли переплавляются в идентичности? Те, которые: 1 используются для определения окружающими 2 помогают выразить самооценку 3 требуют затрат времени, усилий 4 обобщенные, связанные с другими ролями
  8. 8. 2. Теория идентичности  Идентичность как когнитивная схема:  Шелдон Страйкер: ид-ть – это структура знаний и смыслов, используемая для интерпретации опыта и его организации в памяти.  Когнитивная социальная психология (теории переработки информации, теории самости)  Центральность идентичности зависит от активации связи с другими идентичностями, памятью и т.д.
  9. 9. 2. Теория идентичности  Мотивация идентичности – эмоциональная:  "обязательства" – эмоциональные инвестиции в отношения внутри социальной сети, поддерживающей данную идентичность  Обязательства активизируют идентичность, которая становится центральной  Каждая идентичность имеет "стандарт", с которым индивид сравнивает ситуацию  Индивиды выбирают наиболее близкую к стандарту ид-ти стратегию поведения (П.Бёрк)
  10. 10. 3. Теория социальной идентичности  Генри Тэджфел (Tajfel), Джон Тернер (Вбр)  1970-е гг.  Социальная идентичность определяется групповой принадлежностью  Это "представление индивида о себе, происхождение которого обусловлено его знанием о его членстве в социальной группе (группах), а также ценностью и эмоциональной значимостью, придаваемыми этому членству"
  11. 11. 3. Теория социальной идентичности  Сколько групп - столько идентичностей  Определение себя в терминах социальной группы создает единообразие взглядов и поведения  Тэджфел: понятие идентичности обращает группу в психологическую реальность
  12. 12. 3. Теория социальной идентичности Положение теории: люди конструируют социальные идентичности, чтобы сохранить или повысить самооценку 1.Принадлежность к угнетенной группе создает негативную социальную идентичность 2.В негативной идентификации условием солидарности становится общее осуждение и отрицание «чужого», «враждебного», «неистинного» 3.Отрицание собственной положительной сущности, отражающее негативную самооценку, комплексы коллективного бессознательного: «неудачи», «слабости», «обделённости»
  13. 13. 3. Теория социальной идентичности Сценарии перехода от негативной идентичности: 1) социальная мобильность (вертикальная) 2) сравнение с другими 3) социальная креативность, переосмысление 4) социальное изменение – конфликт.
  14. 14. 3. Теория социальной идентичности  Основа социальной идентичности – процесс социальной категоризации  Это восприятие социальных объектов (в т.ч. себя, своей группы) в терминах прототипов  Следствие: преувеличение сходств между членами одной группы (ингруппы) и различий с "аутгруппой"  Групповые нормы подчеркивают различия с аутгруппой
  15. 15. Рисунки: http://www.vpered.org.ru/im/football/football01.jpg, http://fi.ill.in.ua/m/371x240/-89721.jpg
  16. 16. 3. Теория социальной идентичности  Влияние сконструированных групповых норм на поведение – "референтное социальное влияние"  Личная и социальная идентичность не дихотомия, а континуум межличностного и межгруппового поведения: иногда действуем как личность, иногда – как член группы КОНТИНУУМ
  17. 17. 3. Теория социальной идентичности  Теория самокатегоризации (Джон Тернер)  Объясняет, как конструируется идентичность и как та или иная социальная идентичность становится центральной  Индивид интерпретирует поведение объектов, относя их к категориям
  18. 18. 3. Теория социальной идентичности  Выбор категории зависит от относительной доступности и соответствия реальности  Доступность категории определяется опытом, целями и ожиданиями человека  Соответствие есть сравнительное, а есть нормативное  Сравнительное соответствие ("метаконтраст"): межгрупповые различия превышают внутригрупповые  Нормативное соответствие: реальное поведение и его стереотипное содержание  Как только социальная идентичность сконструирована и активизирована, поведение человека стремится к деперсонализации.
  19. 19. 3. Теория социальной идентичности  Помогают объяснить групповые процессы (фаворитизм и др.),  Дискриминацию на работе,  Групповую поляризацию и др.  Объяснение сводится к когнитивным механизмам  Предположение о самооценке не всегда подтверждается: "Кто я?" важнее, чем "Насколько я хорош"
  20. 20. Вопросы части 2 1. Организационная и социальная идентичности 2. ОИ как лояльность организации и как субъективная реальность 3. Измерение ОИ 4.Внешние и внутренние коммуникации организации (самостоятельно, с. 65-69 пособия)
  21. 21. Литература по теме  Пособие С.В. Сивухи “Организационная коммуникация”, Мн, 2010, с.65-76.  Эшфорт Б., Маил Ф. Теория социальной идентичности в контексте организации // Организационная психология. 2012 [1989] www.orgpsyjournal.hse.ru  Базаров Т.Ю., Кузьмина М.Ю. Процессы социальной идентичности... // Росс.психол.журнал. 2005. №1.  Липатов С.А., Ловаков А.В. Исследования организационной идентификации... // Нац.психол.журнал. 2010. №1.  Ловаков А.В. Разработка и апробация... // Психология. Журнал ВШЭ. 2010. №4. С.108-116.
  22. 22.  Идентичность – это соотнесенность личности с коммуникативными объектами; продукт коммуникативных процессов.  Идентификация как процесс.  Идентичность социальная (с группами) и личная (свойства, черты характера). Источник: Писаренко Н.В. (2005), с. 121.
  23. 23. Социальная идентичность и Организационная идентичность Источник: Даудрих, Н.И. (2000), с.82-83.
  24. 24. Социальная идентичность и Организационная идентичность Источник: Даудрих, Н.И. (2000), с.82-83.
  25. 25. Социальная идентичность и Организационная идентичность Источник: Даудрих, Н.И. (2000), с.82-83.
  26. 26. Социальная идентичность и Организационная идентичность ● Профессиональная идентичность является частью социальной идентичности индивида. ● Значительная часть работающих отождествляет себя с коллегами (“это мы”) и их интересами. ● Аффективное отождествление с профессией позволяет мобилизировать группы людей (профсоюзы, социальные движения и т.п.). ● Профессиональная социальная идентичность не тождественна организационной идентичности.
  27. 27. Что такое организационная идентичность? Источник: Dilbert.com -ЭТО ЯБЛОКО БУДЕТ СИМВОЛИЗИРОВАТЬ СЕРДЦЕВИНУ НАШИХ ЦЕННОСТЕЙ: УВАЖЕНИЕ, ОБСЛУЖИВАНИЕ КЛИЕНТОВ И РАБОТУ В ГРУППЕ. - СЕРДЦЕВИНУ ЯБЛОКА КАК РАЗ ВЫБРАСЫВАЮТ -ЭТО ЯБЛОКО БУДЕТ СИМВОЛИЗИРОВАТЬ СЕРДЦЕВИНУ НАШИХ ЦЕННОСТЕЙ: УВАЖЕНИЕ, ОБСЛУЖИВАНИЕ КЛИЕНТОВ И РАБОТУ В ГРУППЕ. - НЕ ВСЕГДА! ИНОГДА Я ЕЕ СЛУЧАЙНО СЪЕДАЮ. - А ЧЕРЕНОК МОЖЕТ СИМВОЛИЗИРОВАТЬ НАШУ ПРЕДАННОСТЬ КОМПАНИИ.
  28. 28. Что такое организационная идентичность?  Организационная идентичность связана с культурой организации. Культурая может быть представлена как “монолит” – или как мозаика индивидуальных образов организации среди сотрудников: Источник: один из фильмов С.Кубрика Источник: http://img3.etsystatic.com/
  29. 29.  Орг. идентичность (ОИ)– совокупность разделяемых членами организации характеристик и атрибутов этой организации, отличающих ее от других организаций (Albert&Whetten 1985) - “Кто мы как организация?”  Орг.идентификация – это “восприятие сходства и чувства единства с организацией или чувство принадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах организации, членом которой является” (Lipponen 2001). Орг. идентификация здесь и процесс, и продукт процесса самоотождествления с организацией.
  30. 30.  В 1970-х гг. ОИ приравнивали к приверженности орг-ции  1980-е гг.: Филип Томпкинс и Джордж Чейни разработали опросник ОИ, а за ними -  Блейк Эшфорт и Фред Маил: “Работник, идентифицирующий себя с организацией, стремится ее поддерживать, способствовать достижению ее целей и интересов, чувствует свою эмоциональную принадлежность к ней.” Как всё начиналось Источники: 1, 2, 3
  31. 31. три аспекта:  когнитивный (знание о принадлежности к организации),  ценностный (наличие позитивных или негативных коннотаций организационного членства), Источник: Базаров М.Ю. (2005) Определение индивидом себя в терминах организации обеспечивает частичный ответ на вопрос «Кто Я?» эмоциональный (принятие организации на основании двух первых показателей).
  32. 32. Связь ОИ с другими элементами коммуникации: 1)организационная идентификация имеет прямое отношение ко всем социально- психологическим процессам, происходящим в организациях. 2)организационная идентификация оказывает сильное влияние на принятие организационных решений. 3)коллективная организационная идентификация поддерживается организационной коммуникацией и зависит от структуры организации Источник: Базаров М.Ю. (2005)
  33. 33. Объекты ОИ  Разного уровня: рабочая группа, подразделение, организация в целом.  ...и разного типа: по профессии; по стратегиям поведения на работе.  Идентификация с рабочей группой сильнее, чем с организацией в целом.  Как вы думаете, почему? Источник: http://pinterest.com/
  34. 34. Компоненты ОИ  Когнитивный  Ценностный  Аффективный  Интегрированность целей и ценностей организации в личные цели индивида  Поведение (отличается от всех остальных, взгляды не всегда соответствуют поведению)
  35. 35. Организационная социализация – попытка символически управлять стремлением новичка к построению идентичности через определение организации или подразделения в терминах своеобразных и устойчивых центральных характеристик. Идентификация позволяет новичку материализовать организацию и почувствовать себя лояльным и приверженным ей, она также способствует интернализации организационных ценностей и верований. Источник: Эшфорт, с.22 Орг.идентификация – это процесс различных стадий
  36. 36. Индивиды обладают множественными, слабо сопоставимыми идентичностями, и характерные конфликты между их потребностями обычно решаются не через мысленное объединение идентичностей, а путем упорядочивания, разделения и накопления идентичностей. Такое разделение идентичностей предполагает возможность возникновения двойных стандартов, лицемерия и выборочного забывания. Проблемы и возможности связаны с тем фактом, что... Источник: http://www.gfi.com/blog/identity- theft/
  37. 37. Типы работы и идентичности Альберт и Веттен: организационная идентификация связана с типом организации. Два типа организаций: идеографические и голографические. Идеографическая организация – фактор общей идентификации сотрудников с группами, в которых они работают. В голографической организации сотрудники разделяют общую идентичность, идентифицируя себя с организацией как целым неделимым объектом. Источник: http://www.ipp.hse.ru/digests/digest-1/40/1464.html
  38. 38. В идеографических организациях (где индивиды демонстрируют специфические для разных подразделений идентичности) стремление к благоприятной социальной идентичности провоцирует организационные подразделения на межгрупповые конфликты по поводу взаимно сравниваемых характеристик. Межгрупповой конфликт может возникнуть даже в отсутствие таких объективных причин, как ограниченные ресурсы. Нужно также учитывать влияние структуры на идентичность:
  39. 39.  В организациях с жесткой организационной культурой происходит “корпоративная колонизация” (С.Дитц) [см. Википедию], устанавливается контроль над значениями и смыслами, которые сотрудники придают организации.  ОИ изучается через: – опросники лояльности и социально- психологического климата, – интервью с менеджерами, – анализ документов 2. ОИ как лояльность и как субъективная реальность
  40. 40. ОИ как лояльность граничит с внутренним PR и помогает конструировать идентичность организации через влияние на среду. 2. ОИ как лояльность и как субъективная реальность ПРИМЕР:
  41. 41. ПРИМЕР 2: Мобилизация ресурсов для поддержки менеджерского “видения” целей организации 2. ОИ как лояльность и как субъективная реальность Источник: Rylander A., Peppard J.”From Implementing Strategy to Embodying Strategy...” // JIC (2003), p.323 Видение и цель Ценности убеждения Репутация Финансы Физичес -кие ресурсы Интел- лектуаль ный капитал Идентич- ность
  42. 42.  Конечно, это не единственный подход к ОИ.  В критических исследованиях организаций используют “мягкую” концепцию ОИ:  Носителем ОИ выступает не “организация”, а сотрудники, тексты организации;  Используются методы нарратива (пример*);  Предположение, что жизнь и рассказ о ней изоморфны, т.е. что мы рассказываем о жизни так, как ее прожили, и проживаем, как рассказываем”.  Голос рассказчика, изменчивость смыслов во времени  Дискурсивные методы  Наблюдение, когнитивные карты и т.д.  Все методы: здоровый скепсис к материалу (“что автор действительно имеет в виду?”) *http://oss.sagepub.com/content/23/3/421.abstract
  43. 43. Пример: Harrison J. Multiple Imaginings of Institutional Identity (исследование ОИ среди сотрудников психиатрического НИИ, с.73 ЗАБОР ИЕРАРХИЯСОРАЗМЕРНОСТЬ МНОГО ГОРИЗОНТАЛЬНЫХ УРОВНЕЙ СРАВНИТЕ
  44. 44.  Зачем нам знать? Почему они важны:  Показатели ОИ связаны с общей удовлетворенностью работников, с намерением уволиться или остаться, внеролевым поведением.  т.е. это ответ на вопрос “Можно ли положиться на работников организации в реализации … вопроса, задачи?”  Также это вид бизнеса 3. Модели измерения
  45. 45. Пэтчен и его коллеги из Мичиганского Университета(1970) выделили три элемента организационной идентификации: (а) восприятие характеристик, разделяемых с другими сотрудниками – сходство – взаимность воспринимаемых совместных целей и интересов других членов организации, (б) уровень солидарности с организацией – членство – уровень связи Я-концепции с организацией (в) поддержка организации - лояльность – рабочая поддержка и защита организации. 3. Модели измерения Источник: Базаров.
  46. 46. Признание различными исследователями важности организационной идентификации привело к изобретению различных инструментов для её измерения. Дж. Ченей/Чейни (Cheney) в 1982 году на основании теории Пэтчена разработал опросник (Organizational Identification Questionnaire (OIQ)) – популярный инструмент для диагностики организационной идентификации. Как считает Чейни, организационная идентификация относится к широкому спектру организационных феноменов, включающих организационное поведение, индивидуальное и групповое принятие решений, рабочие установки, мотивацию, удовлетворённость работой, достижение целей, ролевой конфликт, взаимодействие сотрудников, текучесть персонала и организационную эффективность...
  47. 47. Природа конкретной идентификации индивида или группы с чем-нибудь постоянно изменяется. По Чейни, идентификация с организацией – это активный процесс, посредством которого индивиды связывают себя с группами, существующими в социуме; идентификации помогают придать смысл окружающему миру, нашим мыслям, помогают принимать решения. Процесс идентификации происходит большей частью через язык, когда кто-нибудь выражает сходства или принадлежность к конкретной группе, включая организации. Джордж Чейни об организационной идентификации:
  48. 48. OIQ: 25 высказываний 1. Я, вероятно, буду работать в этой организации, даже если мне не будут нужны деньги. 2. В целом, люди, работающие в этой организации, имеют одну и ту же цель. 3. Я горжусь быть служащим этой организации. 4. Образ этой организации в обществе удовлетворяет меня. 5. Я часто описываю себе другим словами «я работаю в этой организации» или «я из этой организации». 6. Принимая рабочие решения, я пытаюсь учитывать последствия своих действий для организации. 7. Люди, работающие в организации, отличаются от других работающих в нашей отрасли... 8. Я рад, что решил работать в этой организации, а не в другой.
  49. 49. OIQ: 25 высказываний 9. Я рассказываю свои друзьям об этой организации как о замечательной компании, на которую стоит работать. 10. В целом, я рассматриваю проблемы своей организации как свои проблемы. 11. Я готов вкладывать больше усилий, чем это обычно ожидается, чтобы помочь успеху организации. 12. Я раздражаюсь, когда слышу, как окружающие критикуют эту организацию. 13. Я хорошо отношусь к этой организации как месту работы. 14. Я хочу связать свою карьеру с этой организацией. 15. Я знаю, что эта организация заботится обо мне. 16. История этой организации – хороший пример того, чего могут достичь преданные люди.
  50. 50. OIQ: 25 высказываний 17. У меня много общего с другими сотрудниками организации. 18. Мне трудно согласиться с политикой организации в важных вопросах, имеющих отношение ко мне. 19. Мои отношения с этой организацией – лишь небольшая часть того, что я из себя представляю. 20. Я люблю рассказывать другим о проектах, над которыми работает эта организация. 21. Я нахожу, что мои ценности и ценности организации очень схожи. 22. Я не чувствую большой лояльности к этой организации. 23. Я мог бы описать эту организацию как большую «семью», в которой большинство сотрудников имеют сильное чувство принадлежности. 24. Мне легко идентифицировать себя с этой организацией. 25. Я действительно забочусь о судьбе этой организации.
  51. 51. Маил и Эшфорт (1992): 1.Когда кто-нибудь хвалит мою организацию, это как личный комплимент. 2.Когда кто-нибудь критикует мою организацию, я чувствую личное оскорбление. 3.Мне очень интересно, что другие думают о моей организации. 4.Когда я говорю о своей организации, я обычно говорю «мы», а не «они». 5.Успехи моей организации – это и мои успехи. 6.Если СМИ раскритикуют мою организацию, мне будет стыдно. Подробнее: http://orgpsyjournal.hse.ru/2012--1/50605114.html
  52. 52. Еще одна попытка: Миллер, Аллен, Кейси и Джонсон (2000) изменили опросник, выбрав 12 высказываний из 25 ранее предложенных разными авторами, чтобы увеличить надежность, внутреннюю согласованность и содержательность инструмента измерения:
  53. 53. Примеры высказываний (Миллер, Аллен, Кейси и Джонсон 2000): Членство в организации: Я горжусь тем, что работаю в «название орг-ции» (Buchanan 1974). Лояльность: Я бы описал(а) «...» как большую «семью», большинство членов которой разделяют чувство общности (Hall, Schneider, & Nygren 1970). Я бы согласился(ась) строить свою карьеру до конца в «...» (Buchanan 1974). Сходство: Образ «...» в обществе хорошо характеризует и меня (Cheney 1982). Я считаю, что мои ценности и ценности «...» очень похожи (Mowday et al. 1979, Porter & Smith 1970) Миллер, Аллен, Кейси и Джонсон (2000)
  54. 54. Эдвардс и Печчеи (2007) Для практического измерения ОИ авторы предлагают агрегировать три измерения в одну общую шкалу ОИ. 1) самокатегоризация Я как члена организации; 2) интеграция целей и ценностей организации; 3) развитие эмоциональных обязательств, чувства сопричастности и членства в организации. (По итогам эмпирических исследований оказалось, что теоретические факторы не очень отличаются друг от друга и могут быть описаны одним- единственным фактором. Т.е. эти три фактора сильно коррелируют друг с другом.)
  55. 55. Эдвардс и Печчеи (2007) 3-факторная модель ОИ: Каждый из этих факторов измеряется двуми высказываниями: Моя работа в этой организации – большая часть того, кем я себя считаю (самокатегоризация и ярлыки) Я считаю себя представителем этой организации (самокатегоризация и ярлыки) Для меня важно, какие ценности представляет эта организация (ценности и цели) Я разделяю цели и ценности этой организации (ценности и цели) Для меня важно мое членство в данной организации (чувство причастности и членство) Я ощущаю тесные связи с этой организацией (чувство причастности и членство)
  56. 56. И еще одна попытка: Ловаков (2010) 12 суждений, относящихся к 4 компонентам: Самокатегоризация, Валентность идентификации, Эмоциональная привязанность, Разделение организационных целей и ценностей. И графическая шкала: См. Ловаков А.В. Разработка и апробация... // Психология. Журнал ВШЭ. 2010. №4. С.108-116.
  57. 57. “Портил картину” и был убран из модели
  58. 58. ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ НА ТО, КАКИЕ ВЫСКАЗЫВАНИЯ ХАРАКТЕРИЗУЮТ КАКУЮ КОМПОНЕНТУ
  59. 59. Сравнение опросников ОИ Для чего лучше подходит Cheney (1987) Mael & Ashworth (1992) Miller, Allen, Casey & Johnson (2000) Edwards & Peccei (2007) аффективные обязательства перед организацией Х ХХ Х намерения сотрудников уйти из организации Х Х Х экстраролевые обязанности Х Х На основе анализа: Riketta (2005)
  60. 60. Выводы 1.Организационная идентификация связывает работников в единую систему коммуникации через соотнесение с организацией 2.Организационная идентификация служит основой для принятия решений и поведения индивида в отношении организации 3.На организационную идентификацию можно (пытаться) влиять – модель конструирования ОИ (корпоративная идентичность) 4.Организационная идентичность – отличие данной организации от всех других 5.Для изучения ОИ в организации используют интервью, опросники, анализ документов (и это отдельная интересная тема)
  61. 61. Дополнительная информация по теме: 1) http://bfy.tw/25n 2) http://tinyurl.com/o3apa8e

×