4. ÁREA DE IGUALDAD
2. No deseado por quien lo sufre
1. Comportamiento de naturaleza sexual
3. Chantaje u hostigamiento
4. Forma de violencia de género
6. ÁREA DE IGUALDAD
Marco normativo europeo
“Situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no
verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el
efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante u ofensivo”.
Directiva 2006/54/CE
7. ÁREA DE IGUALDAD
Marco normativo español
“Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que
tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la
dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo” .
Ley orgánica de igualdad 3/2007
8. ÁREA DE IGUALDAD
“La conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a
la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Esto puede incluir comportamientos físicos,
verbales o no verbales indeseados.
Por consiguiente, hay un tipo amplio de comportamiento que puede ser considerado como
acoso sexual y resulta inaceptable si: dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para
la persona que es objeto de la misma; la negativa o el sometimiento de una persona a dicha
conducta de empresarios o trabajadores (incluidos superiores y los compañeros), se utilizan de
forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de
dicha persona a la formación profesional o al empleo, sobre la continuación del mismo, los
ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo; finalmente, si dicha
conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es
objeto de la misma.
La principal característica del acoso sexual es que es indeseado por parte de la persona
objeto del mismo, y corresponde a cada individuo determinar el comportamiento que le resulta
aceptable y el que le resulta ofensivo. La atención sexual se convierte en acoso sexual si
continúa una vez que la persona objeto de la misma ha indicado claramente que la considera
ofensiva, si bien un único incidente de acoso puede constituir acoso sexual si es lo
suficientemente grave. Esto es lo que distingue el acoso sexual del comportamiento amistoso” .
Resolución del Consejo de Ministros de 20 de mayo de 1990, relativa a la
protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo
(90/C167/02)
9. ÁREA DE IGUALDAD
“El problema no se encuentra en la sexualidad en sí misma. La gente se
insinúa, intenta seducir, se esfuerza por crear las condiciones en las que la
persona que se desea los encuentre irresistibles. La vida está en gran
medida hecha de ese tipo de cosas y eso está bien. No me gustaría vivir en
un mundo sin seducción. Y la seducción implica estrategias, maniobras para
desestabilizar a la persona deseada, para conquistarla, y eso me parece
bien. Lo que plantea problemas son las consecuencias de esos procesos de
seducción cuando se producen en el lugar de trabajo (o en la universidad)”.
Judith Butler, entrevista.
Editorial Sexto Piso
11. ÁREA DE IGUALDAD
Acoso sexual ambiental
Chantaje sexual
Empeoramiento del entorno
laboral
Disminución del rendimiento
Consecuencias físicas y
psíquicas
1
2
12. ÁREA DE IGUALDAD
Lo realiza la persona empleadora o superior en categoría
Condiciona las decisiones laborales
(contratación, despedido, renovación, ascenso, incremento salarial…)
Chantaje sexual
(Vertical)
1
14. Anita Hill
En 1991 acusó al candidato a la Corte Suprema de los Estados Unidos, Clarence
Thomas, de haberla acosado sexualmente mientras era su supervisor en la EEOC
(Equal Employement Opportunity Commission) en la década de los 80.
Su caso introdujo el concepto de “acoso sexual” en el ordenamiento jurídico
estadounidense.
15. ÁREA DE IGUALDAD
La jerarquía profesional no es determinante
No existe relación directa entre requerimiento sexual y condiciones
de empleo
Acoso sexual ambiental2
17. ESCALA TIPOLOGÍA COMPORTAMIENTO
Leve
Verbal
• Decir piropos.
• Difundir rumores sobre la vida sexual de una persona.
• Hablar sobre las propias habilidades / capacidades sexuales.
• Hacer chistes y bromas sexuales ofensivas.
• Hacer comentarios groseros sobre el cuerpo o la apariencia física.
• Hacer comentarios sexuales.
• Pedir citas.
No verbal • Mirar de forma lasciva.
Físico • Realizar acercamientos no consentidos.
Grave
Verbal
• Preguntar o explicar fantasías, preferencias sexuales.
• Preguntar sobre la vida sexual.
• Presionar post-ruptura.
No verbal • Realizar gestos obscenos.
Físico
• Arrinconar, buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona
de forma innecesaria.
• Provocar el contacto físico “accidental” de los cuerpos.
Muy
grave
Verbal
• Demandar favores sexuales.
• Realizar insinuaciones directas.
No verbal
• Enviar cartas, notas o mensajes de correo electrónico de contenido
sexual de carácter ofensivo.
Físico
• Ejecutar un contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar,
masajes no deseados).
Instituto Navarro para la igualdad (2010)
20. ÁREA DE IGUALDAD
2. Produce un ambiente intimidatorio, humillante o
desfavorable para quien lo sufre.
1. Comportamiento de naturaleza sexista.
3. Forma de violencia de género.
22. ÁREA DE IGUALDAD
Marco normativo europeo
“Situación en que se produce un comportamiento no deseado
relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto
de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.
Directiva 2006/54/CE
23. ÁREA DE IGUALDAD
Marco normativo español
“Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una
persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y
de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.
Ley orgánica de igualdad 3/2007
25. ESCALA TIPOLOGÍA COMPORTAMIENTO
Leve
Verbal
• Asignar tareas sin sentido o imposibles de lograr (plazos irracionales) a una
persona en función de su sexo.
• Asignar una persona a un lugar de trabajo de responsabilidad inferior a su
capacidad o categoría profesional, únicamente por su sexo.
• Ignorar aportaciones, comentarios o acciones (excluir, no tomar en serio).
• Utilizar humor sexista.
• Ridiculizar, menospreciar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual
de las personas por razón de su sexo.
• Ridiculizar a las personas que asumen tareas que tradicionalmente ha asumido
el otro sexo.
No verbal • Utilizar gestos que produzcan un ambiente intimidatorio.
Físico • Provocar acercamientos.
Grave
Verbal
• Denegar permisos a los cuales tiene derecho una persona, de forma arbitraria
y por razón de su sexo.
No verbal • Ejecutar conductas discriminatorias por el hecho de ser una mujer o un hombre.
Físico
• Arrinconar, buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma
innecesaria para intimidar.
• Realizar un acercamiento físico excesivo.
Muy
grave
Verbal
• Despreciar el trabajo realizado por personas de un sexo determinado.
• Utilizar formas denigrantes de dirigirse a personas de un determinado sexo.
No verbal
• Sabotear el trabajo o impedir –deliberadamente– el acceso a los medios
adecuados para realizarlo (información, documentos, equipamiento).
Físico • Llegar a la fuerza física para mostrar la superioridad de un sexo sobre otro.
27. ÁREA DE IGUALDAD
4. Exige una víctima individual o plural
1. Conductas persistentes de hostigamiento
5. Persiguen la autoeliminación laboral
2. Naturaleza verbal, no verbal o física
3. Producida por una o varias personas
28. ÁREA DE IGUALDAD
Definición
“Fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia
psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo
prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de
destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su
reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa
persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo” .
Heinz Leymann
30. ÁREA DE IGUALDAD
La conducta o presión laboral no es admitida por la conciencia social.
La presión está premeditada, responde a un plan.
Los límites
31. ÁREA DE IGUALDAD
El problema radica en la acción producida, no en el daño moral sufrido.
Ejerce una conducta que objetivamente puede ser percibida como
ataque.
El sujeto activo
34. ÁREA DE IGUALDAD
Objetivos
Cultura
organizacional
Organizaciones con estilos de mando
autoritarios y estructuras masculinizadas,
donde no se persiguen las situaciones de
abuso.
Organizaciones donde las reclamaciones
sobre acoso no se toman en serio; donde
existe un claro riesgo para la persona que
presenta una queja o donde existen pocas
probabilidades de sanciones hacia las
personas que acosan.
Organizaciones donde se da segregación por
razón de sexo.
En profesiones que requieren hábitos
laborales y horarios atípicos (ej.: hostelería,,
turismo, artes escénicas, etc.).
35. ÁREA DE IGUALDAD
Subjetivos
Características
individuales
Características concretas de la personalidad y el estatus de quien acosa.
Situación de precariedad de la persona acosada en el trabajo, el deseo de
conservar el empleo o el miedo a denunciar y sus posibles consecuencias negativas.
Posición laboral de quien acosa frente a quien sufre acoso.
36. ÁREA DE IGUALDAD
Socioculturales
Contexto
Creencias socialmente aceptadas sobre el ejercicio
de la autoridad y los roles de género.
Existencia o no de un marco normativo en el que
ampararse.
38. ÁREA DE IGUALDAD
Uno
Contemplar las materias de acoso sexual y acoso por
razón de sexo en el Plan de Igualdad de la empresa.
39. ÁREA DE IGUALDAD
Dos
Arbitrar con claridad el procedimiento para conducir las
reclamaciones y denuncias dentro de la empresa, e
informarlos a la plantilla.
Protocolo contra el Acoso en el ámbito laboral, Roche Farma, (2011).
40. ÁREA DE IGUALDAD
Tres
Acompañar a la víctima durante el procedimiento a seguir
y darle información sobre otras vías de denuncia.
41. ÁREA DE IGUALDAD
Cuatro
Diseñar acciones de sensibilización y prevención de todas
las formas de acoso en el entorno de trabajo.
(Campañas informativas o de sensibilización, acciones de formación).
42. ÁREA DE IGUALDAD
Cinco
No tolerar las conductas de acoso e informar a la empresa,
a la representación de trabajadoras/es y a la Comisión de
Igualdad en caso de producirse.
(Principio de Corresponsabilidad).
43. ÁREA DE IGUALDAD
Seis
Promover y ejercer estilos de liderazgo no autoritarios que
faciliten las relaciones laborales respetuosas y una
comunicación fluida.
44. ÁREA DE IGUALDAD
Recomendaciones
• Álvarez Lladós (2013) Recursos Humanos, cortometraje,
https://www.youtube.com/watch?v=6jGDKGOHanw
• Di Martino, Hogel y Cooper (2003) Preventing violence and harassment in the
workplace, European Foundation for the Improvement of Living and Working
Conditions.
• Instituto Navarro para la Igualdad, Enred Consultoría (2010) Conocer el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo: punto de partida para la acción-prevención,
Gobierno de Navarra.
• Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, Acoso sexual, acoso
por razón de sexo y Mobbing, http://www.inmujer.gob.es/conoceDerechos/preguntas/acoso.htm
• Roche (2011) Protocolo contra el acoso en el ámbito laboral, disponible en la
intranet: http://we.intranet.roche.com/sites/Madrid-Pharma/projects/Igualdad/Documents/Protocolo%20Acoso.pdf