El manejo administrativo de los recursos humanos

2. EL MANEJO ADMINISTRATIVO DE LOS RECURSOS
HUMANOS
Se ocupa de todo lo
concerniente al personal que
labora en una organización, y
a las dinámicas necesarias
para su formación, estímulo,
jerarquización, etc.
Encargada de gestionar ese
recurso empresarial en los
procesos de selección,
formación y estímulo al
empleado , etc.
Nace con la clase trabajadora
en el momento en que el
derecho laboral hace su
entrada y surge la necesidad
de reglamentar el trabajo.

3. OBJETIVOS DEL LA ADMINISTRACÍON DE RECURSOS
HUMANOS
Objetivos sociales: Gestionar al
RH para repercutir
positivamente en la sociedad
Objetivos personales: permitir
al personal satisfacer sus
necesidades individuales
mediante el trabajo
Objetivos corporativos:
potenciar al RH en la vida de la
organización y maximizar la
productividad
OBJETIVO PRINCIPAL tener a la gente más idónea para las demandas laborales que se
presenten. Además de orientas, motivar, redistribuir e instruir dicho equipo humano.

4. Realizar la selección de
personal
Describir
responsabilidades y
actividades de cada
puesto
Asesoría laboral
Realizar la capacitación,
mejoramiento y
crecimiento profesional
Llevar el control de los
beneficios de los
empleados y velar por
un ambiente laboral
idóneo.
Garantizar la diversidad
y conveniencia en los
diferentes puestos de
trabajo, de cara al
mercado de trabajo
que exista.
F
U
N
C
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O
N
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S

5. Capacitación, adiestramiento y desarrollo
La Ley Federal del Trabajo en su artículo 153-A establece que los patrones tienen la
obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y éstos a recibir, la capacitación o
el adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida, su competencia
laboral y su productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común
acuerdo, por el patrón y el sindicato o la mayoría de sus trabajadores.

6. CAPACITACIÓN: Es el conjunto de
actividades didácticas, orientadas
a ampliar los conocimientos,
habilidades y aptitudes del
personal que labora en una
empresa.
El ENTRENAMIENTO: es el
aprendizaje que se desarrolla en el
lugar de trabajo para mejorar el
rendimiento de los empleados. Este
entrenamiento supone la práctica
con las herramientas, equipos,
documentos o materiales que se
utilizarán en forma cotidiana.
EL ADIESTRAMIENTO: busca
desarrollar habilidades y
destrezas de carácter más que
nada físico, es decir, de la esfera
psicomotriz.
El adiestramiento se imparte
principalmente a obreros y
empleados que manejan
máquinas y equipos
aplicando un esfuerzo físico.
Se habla de capacitación
cuando el trabajo tiene un
contenido intelectual
bastante importante

7. Ciertamente, trabajar en el desarrollo personal mejorará todos los aspectos de tu vida. No solo alcanza
con tener ambición para triunfar en lo que te propongas, sino que podrán conocerse mejor a sí mismos y
trabajar de manera más eficiente.
Encontrar un balance:
permite mejorar la
perspectiva con la que
vemos nuestras vidas y
trabajos. Las relaciones
personales mejoran y se
pueden ver con mayor
claridad los objetivos
Conocerse a uno mismo:
descubrir nuestras
habilidades y fortalezas,
nuestros puntos débiles y
miedos.
Establecer objetivos
específicos: podemos
definir qué queremos
hacer y trabajar de
manera más eficiente para
cumplir esas metas.
Sentirse más motivado:
Cuanto mayor sea la
motivación, mejor nos irá.
DESARROLLO PERSONAL: Es la realización de un proceso de introspección en el que intentamos descubrir nuestra
propia identidad para explorar nuestros talentos, mejorar nuestra salud, hacer cambios en nuestro estilo de vida, y
todo aquello que sea necesario para estar en armonía con nuestra mente y cuerpo, pero también es el desarrollo en
el ámbito profesional.

8. La evaluación del desempeño es un sistema cuya
finalidad es comprobar el grado de cumplimiento
de los objetivos del empleado.
Con esto la empresa
adquiere información
básica para una toma
de decisiones justa.
Con esta herramienta
se mide el rendimiento
y la conducta de tus
trabajadores
evaluando aspectos
como las capacidades
y las fortalezas.

9. El departamento de RH debe plantear la
evaluación de manera que incentive al
personal, ya que pueden sentirse
presionados con estas acciones.
La evaluación por desempeño una
motivación para cada miembro de la
organización.
Se comprobará como influye su
rendimiento en el crecimiento de la
empresa, podrá descubrir sus habilidades
y qué aspectos puede mejorar para
perfeccionar sus tareas y relaciones. Se
sentirá escuchado por sus supervisores.

10. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
1. EVALUACIÓN POR IGUALES: los empleados que comparten funciones o que
están en un mismo nivel examinan a la organización.
2. AUTOEVALUACIÓN: Los trabajadores que se autoevalúan son los más
comprometidos y dedicados a la compañía.
3. EVALUACIÓN EFECTUADA POR SUPERIORES: Ellos son los que mejor conocen el
rol del trabajador en un puesto determinado.
4. EVALUACIÓN EFECTUADA POR SUBORDINADOS: Aprenderán a comunicarse de
manera más efectiva y a detectar sus disconformidades para darles solución.
5. EVALUACIÓN DE CLIENTES: Son clientes que trabajan directamente con la
organización o externos a ella.
6. EVALUACIÓN 360 º: Aunque es el más complejo de desarrollar, es el más
completo ya que se consigue una visión global.

11. ANÁLISIS DE PUESTOS:
Determinar las actividades,
responsabilidades y
obligaciones de cada uno
de los puestos para así
mismo determinar el tipo
de personas que por su
capacidad y experiencia,
deben ocupar ese puesto.
VALUACIÓN DE
PUESTOS:
Nos ayuda a
definir la
posición de
nuestros
puestos, en
cuanto a
su valor o
importancia
dentro de la
organización.
ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

12. PASOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS
1. APROBACIÓN DE LA GERENCIA
2. OBJETIVOS DEFINIDOS
3. INFORMACIÓN A LOS TRABAJADORES: Que incluya el
encabezado del documento, la descripción genérica y específica del puesto así como
la entrevista con el empleado

13. La descripción de puestos debe ser:
a) CLARO: Con acciones específicas
para
evitar confusiones.
b) SENCILLO: Lenguaje accesible
c) CONCISIÓN: Utilizar el menor
número de palabras.
d) PRECISIÓN: Evitar palabras
ambiguas para evitar las confusiones.
e) VIVEZA: La descripción debe
despertar el interés de la persona que
lo está
leyendo. NECESIDADES DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS
1. Jerarquización del salario.
2. Jerarquización del personal.
3. Ver cuánto vale el puesto.
4. Una estructura de salario y establecimiento de
políticas.
5. Ver puestos de nueva creación.

14. Se diseña estableciendo 4 condiciones fundamentales:
a) Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir
(contenido)
b) Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos)
c) A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad)
d) A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad)
SI EL
PUESTO ES
NUEVO O
NO EXISTE
ENTONCES:

15. Es la gratificación que el empleado recibe a cambio de
su labor (sueldos, salarios, prestaciones)
1. Satisface sus necesidades materiales
2. La empresa atraer y retiene los recursos humanos
que necesita
La falta de una buena compensación origina:
1. Baja productividad
2. Deterioro en la calidad del entorno laboral
3. Disminuir el desempeño
4. Incrementar el nivel de quejas
5. Conducir a los empleados a buscar otro empleo
6. Aumento del ausentismo y a veces protestas.

16. 1. Seguro médico
4. Flexibilidad laboral
3. Aguinaldo
5. Fondo de ahorro 6. Bonos de productividad
7. Seguro de gastos médicos
mayores
2. Vacaciones
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COMPENSACIONES
MÁS VALORADAS:

17. SALIDA DEL PERSONAL
La entrevista de salida debe:
1. Realizada por una persona objetiva
2. No haya tenido relación directa con el trabajador.
3. Se realice cara a cara
Cuando el empleado decide dejar
la organización es muy importante
conocer:
1. Causas por las que se retira.
2. Tiempo que lleva pensando en
irse de la organización
3. Grado de satisfacción durante
su estancia en la organización.
4. Recomendaciones de mejora
para la organización
5. Relaciones entre compañeros y
superiores
6. Sugerencias.

18. Fuentes consultadas:
Bolg People Next. Recuperado de: https://blog.peoplenext.com.mx/7-compensaciones-laborales-mas-
valoradas
Conceptode. Recuperado de: https://concepto.de/administracion-de-recursos-humanos/#ixzz6tosF6Z2m
Conafor. Recuperado de:
http://www.conafor.gob.mx:8080/documentos/docs/21/1322Tema%201%20Sistemas%20de%20valuaci%c3
%b3n%20de%20Puestos.pdf
Universidad de Alicante. Recuperado de: https://www.unniun.com/que-es-una-entrevista-de-salida-y-como-
realizarla-en-tu-empresa/