1_URL:
https://scholar.google.com/citations?user=EFBaeOsAAAAJ&hl=en&oi=ao
2_gen.lib.rus.ec:
http://libgen.rs/search.php?req=principles+of+managerial+finance&open=0&
res=25&view=simple&phrase=1&column=title
3_Slideshare:
https://www2.slideshare.net/search/slideshow?searchfrom=header&q=amin
ullah+assagaf+&ud=any&ft=all&lang=**&sort=
4_Youtube_
https://www.youtube.com/channel/UC26u-Ys3fjKlcJAACrsnAeQ/videos
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
P1_ 15 Maret 2021
Dosen: Prof. Dr. Dr. H. Aminullah Assagaf, SE., MS., MM., M.Ak
HP: 08113543409, Email: assagaf29@yahoo.com

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Konsep dasar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM): Definisi MSDM, Etika dan perilaku,
Tantangan Masa depan, Kompetisi global.
2. Strategik Manajemen dalam Sumber Daya Manusia. Pelayanan Jasa: Peluang dan ancaman managemen
pelayanan jasa, Strategi formulasi pelayanan jasa, Sistem kerja pelayanan jasa, Appraising,
Staffing.
3. Perencanaan SDM dan hubungannya dengan anggaran serta Manajemen Keuangan , forcasting SDM: Pengertian,
Tujuan, dan Faktor-faktor Perencanaan Sumber Daya Manusia, Internal/external supply of labor, Hubungan antara
Perencanaan SDM dengan Anggaran, Anggaran dan Manajemen Keuangan, Forcasting SDM.
4. Job Analysis dan disain pekerjaan: Metode, ruang lingkup, dan tujuan Analisis Pekerjaan, Elemen-elemen Disain
Pekerjaan, Trade-Off Keperilakuan dan efisiensi, Proses Analisis pekerjaan, Job Analysis, Jenis Analisis Pekerjaan,
Sifat Dari Analisis Jabatan, Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan, Klasifikasi Pekerjaan (Job
Classification) .
5. Recruitment Process (langkah penarikan SDM), serta dapat melakukan teknik penarikan SDM:EEO (equal
employment opportunity), Recruitment process, Internal and external recruiting, Assessing job candidates, Teknik-
teknik Penarikan yang disentralisasikan .

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
6. Pelatihan dan pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, dan waktu Pelatihan dan Pengembangan,
Pelatihan dan tahap-tahapnya, Jenis-jenis Pelatihan dan Pengembangan.
7. Organizational Performance: Building individual, The need assesment phase, Competency based training
and development,The evaluation phase.
8. Pengembangan karier: Pengertian, ruang lingkup dan langkah-langkah terkait Karier, Perencanaan Karier
dan Pengembangan Karier, Informasi dan Konseling pada Perencanaan Karier, Dan Pengembangan Karier,
Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karier,Rewarding employees.
9. Productivity : Communication in the service interaction, Productivity , Planning productivity and quality
intervention.
10. Jalur promosi dan pemindahan karyawan: Jalur, dasar, dan jenis Promosi , Kecakapan Kerja Versus
Senioritas, Pemindahan, Rencana Promosi dan Pemindahan.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
11. Penilaian prestasi kerja: Arti Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja : Tujuan dan hal yang perlu diperhatikan
dalam Penilaian Prestasi Kerja, Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja, Masalah Dalam
Penilaian.
12. Perhitungan besarnya upah / gaji keadilan dan kelayakan dalam pemberian kompensasi; :Pengertian dan
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Upah dan Kompensasi, Fungsi dan Tujuan Pemberian Upah dan
Kompensasi, Tantangan yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi, Keamanan dan Kesehatan
Karyawan.
13. Labor Relations dan hubungan Serikat Karyawan: Labor relations: Labor bargaining, Landasan
Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan, Kesepakatan Kerja Bersama.
14. Seminar/Presentasi kelompok: Studi kasus dalam manajemen sumber daya manusia, Jurnal, summary hasil
penelitian.

1) Pengertian manajemen SDM
• MSDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang
meliputi segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian
• MSDM mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang
bagaimana seharusnya memanage (mengelola) SDM
• MSDM adalah rangkaian aktivitas yang didesain untuk untuk
menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan
kebutuhan perusahaan dan individu SDM nya.

1) Pengertian manajemen SDM
• MSDM merupakan perluasan arti manajemen personalia dan
peningkatan kesadaran bahwa SDM adalah kunci bagi suksesnya
perusahaan
• MSDM yang menyiapkan kebutuhan harus beersama dengan line
manager yang mendorong dan memotivasi agar SDM bekerja lebih
produktif
• Kewajiban MSDM adallah meningkatkan kualitas SDM secara
menyeluruh agar menghadapi tantangan masa depan. Kualitas SDM
meliputi kualitas moral/spiritual, kualitas intelektual, dan kualitas
fisik.

1) Pengertian manajemen SDM
• Dengan demikian, SDM adalah seseorang yang siap , mau dan
mampu mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaiana
tujuan organisasi
• SDM juga sebagai salah satu unsur masukan atau input bersama
dengan dengan unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin dan
metode atau teknologi yang diubah melalui proses transpormasi
menjadi keluaran atau output dalam usaha mencapai tujuan
perusahaan

TUJUAN PERUSAHAAN
Input :
- Manusia
- Modal
- Bahan
- Mesin
- Teknologi
- pemasaran
Proses :
- Perencanaan
- Pengorganisasian
- Penstafan
- Kepemimpinan
- Penggerakan
- pengendalian
Output :
• Barang
berkualitas
• Jasa berkualitas
• Pelanggan puas
Value added

2) Tujuan manajemen SDM
• Tujuan MSDM adalah, meningkatkan konstribusi produktif orang-
orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang
bertanggungjawab secara strategis, etis dan sosial

3) Fungsi manajemen SDM
• Fungsi manajerial
• Perencanaan (planning)
• Pengorganisasian (organizing)
• Pengarahan (directing)
• Pengendalian (controlling)
• Fungsi operasional
• Pengadaan tenaga kerja (SDM)
• Pengembangan
• Kompensasi
• Pengintegrasian
• Pemeliharaan
• Pemutusan hubungan kerja

4) Pentingnya manajemen SDM
• Manajemen adalah mencapai tujuan tujuan melalui orang lain
• MSDM sebagai bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan
peranan manusia dalam perusahaan
• Banyak perusahaan menyadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang
paling penting, karena dengan SDM menyebabkan sumberdaya lain dalam
perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan
• SDM dapat menciptakan efisiensi dan efektifitas perusahaan. Melalui SDM yang
efektif mengharuskan manajer atau pimpinan menemukan cara terbaik dalam
mendayagunakan orang-orang yang ada dalm lingkungan organisasi agar tujuan
yang diinginkan dapat tercapsi.

5) Pendekatan manajemen SDM
a. Pendekatan strategis, MSDM harus memberikan andil atas
keberhasilan strategis perusahaan
b. Pendekatan SDM, MSDM merupakan manajemen manusia, oleh
sebab itu pentingnya dan martabat manusia tidak boleh diabaikan
c. Pendekatan manajemen, MSDM merupakan tanggungjawab setiap
manajer
d. Pendekatan sistem, manajemen SDM ada dalam sistem yang lebih
luas atau MSDM merupakan subsistem dalam perusahaan
e. Pendekatan proaktif, MSDM mengantisipasi berbagai permasalahan
sebelum kemunculannya

6) Konsep MSDM
•MSDM mencari keseimbangan antara
SDM yang tersedia dengan tingkat
perkembangan ekonomi pada tahap
tertentu

6) Konsep MSDM
• Penerapan konsep MSDM secara bertahap
• Penerapan fungsi MSDM secara makro dan mikro. Makro
maksunya fungsi pokok manajemen umum seperti fungsi
manajerial (POAC). Mikro, fungsi MSDM secara
operasional
• Prinsip manajemen SDM, yaitu prinsip kemanusiaan,
demokrasi, the right man is the right place, equal pay for
equal work, kesatuan arah, kesatuan komando, efisiensi,
efektivitas, produktifitas kerja, disiplin, wewenang dan
tanggungjawab.

7) Praktik pengelolaan SDM
• Pengelolaan SDM pada dasarnya merupakan kegiatan
fungsi operasional MSDM, seperti :
• Analisa jabatan
• Perencanaan kebutuhan SDM
• Pengadaan
• Pengembangan
• Kompensasi
• Integrasi
• Pemeliharaan
• Pemberhentian
• Pensiun, dll

8) Perkembangan manajemen SDM
• Tahun 1940-an, sudah dikenal manajemen kepegawaian atau
personal manajemen
• Tahun 1960-an, timbul berbagai masalah baru

9) Masalah SDM
Masalah SDM mempengaruhi kompensasi, keselamatan dan kesehatan
kerja, yang disebabkan oleh :
1. Masalah eksternal, yaitu keragaman budaya dan sikap, keragaman
melalaui imigrasi dan migrasi, keragaman profesional
2. Masalah ekonomi global
3. Masalah pemerintah

9) Masalah SDM
4. Masalah organisasi, yaitu terkait dengan serikat pekerja, sistem
informasi, budaya perusahaan dan konflik
5. Masalah profesional, yaitu terkait sertifikasi, kebutuhan profesional
lain, MSDM dalam perspektif dan banyak menghadapi masalah.
6. Masalah SDM internasional, yaitu berkaitan dengan
penanggulangan masalah SDM internasiona, masalah keragaman
gugus kerja, kesadaran budaya, berbagai asumsi yang berlandaskan
budaya, struktur departemen, dan hak tenaga kerja

10) Tantangan manajemen SDM
• Faktor eksternal yang berada diluar jangkauan pengendalian
manajemen merupakan ancaman sekaligus tantangan untuk
diupayakan mengatasinya dalam rnagka mencapai tujuan
perusahaan.
• Berikut digambarkan masalah utama perusahaan :

10) Tantangan manajemen SDM
MASALAH UTAMA
PERUSAHAAN
Persaingn global
Pertumbuhan
penduduk
Etika
Pengangguran
Kesehatan,, makanan,
perumahan
Keragaman dunia
kerja
Tanggungjawab
sosial
Masalah yang tidak
teridentifikasi

Etika dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
 Etika yaitu merupakan cara berpikir mengenai perilaku manusia di bawah pangkal tolak pandangan
baik dan buruk atau benar dan salah dari norma-norma dan nilai-nilai, pertanggung jawaban dan
pilihan.
 Dalam dunia bisnis etika memiliki peranan yang sangat penting ketika keuntungan bukan lagi menjadi
satu-satunya tujuan organisasi. Bisnis juga akan menjadi lebih sukses jika mempunyai perhatian pada
etika, karena hal ini akan meningkatkan reputasi organisasi dan meningkatkan motivasi karyawan
serta dapat mengurangi berbagai kerugian akibat perilaku yang kurang etis yang dilakukan oleh
karyawan. Perilaku yang tidak etis seperti minum-minuman keras, penggunaan obat-obatan terlarang
di tempat kerja, penyalah-gunaan email, tidak melaporkan pelanggaran karyawan lain kepada
manajemen, serta berbagai pelanggaraan etika lainnya. Hal ini dapat menjadi sesuatu yang serius
mengingat perilaku yang tidak etis dapat menjurus kearah tindakan kriminal serta perilaku lain yang
merugikan perusahaan, baik finansial maupun non-finansial.
 Banyak sebab yang menjadikan perilaku yang tidak etis yang ditunjukkan karyawan tersebut muncul.
Hal ini terkait pada individu karyawan saja, tetapi juga menyangkut keseluruhan proses dalam
organisasi.

Etika dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
 Dalam hal ini manajemen sumber daya manusia mempunyai peran penting untuk menjamin bahwa
organisasi bertindak secara fair dan etis karyawan , klien, serta stakeholder lainnya. Manajemen
sumber daya manusia memainkan peran penting dalam membantu organisasi untuk meningkatkan
nilai-nilai etika organisasi.
 Manajemen merupakan pendorong organisasi dalam usaha melatih karyawan agar mempunyai etika
bisnis yang sesuai dengan organisasi, sehingga tindakan kurang etis dapat di cegah. Fungsi
manajemen sumber daya manusia adalah melindungi organisasi dari tindakan yang tidak etis dari
karyawan.
 Manajemen sumber daya manusia juga bertanggung jawab dalam usaha-usaha organisasi untuk
menangani etika perilaku, dapat mampu menjadi penggerak dalam organisasi dalam menanggani isu-
isu etika, serta bertanggung jawab dalam pengembangan dan pelatihan mengenai pentingnya
peningkatan moral karyawan.

Etika dan SDM
Pengertian Etika
Menurut Magnis Suseno , Etika adalah Sebuah ilmu dan bukan ajaran. Sebagai ilmu yang terutama menitik-
beratkan refleksi kritis dan rasional, etika dalam hal ini mempersoalkan apakah nilai dan norma moral
tertentu harus dilaksanakan dalam situasi konkret tertentu yang dihadapai seseorang. Sehingga, etika
membutuhkan evaluasi kritis atas semua seluruh situasi yang terkait.
Pengertian Sumber Daya Manusia
Manajemen SDM (sumber daya manusia) merupakan suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya, untuk dapat menunjang aktifitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut A.F. Stoner, Manajemen SDM merupakan suatu prosedur yang berkelanjutan, yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi
dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Fungsi operasi dn Etika SDM
Fungsi Operasional dalam Manajemen SDM
Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan dasar pelaksanaan proses MSDM yang efisien
dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi lima,
yaitu:
a. Fungsi Pengadaan Fungsi Pengembangan
b. Fungsi Kompensasi
c. Fungsi Pengintegrasian
Pengertian Etika Manajemen Sumber Daya Manusia
Etika manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu yang menerapkan prinsip-prinsip
etika tehadap hubungan dengan sumber daya manusia dan kegiataannya.
Sebab Perilaku Tidak Etis, meliputi tiga aspek yaitu:
a. Karyawan memiliki kemampuan kognitif yang rendah.
b. Adanya pengaruh orang lain, keluarga ataupun norma sosial .
c. Adanya ethical dilema.

PERILAKU SUMBER DAYA MANUSIA DAN MENGELOLA
KEANEKARAGAMAN DALAM ORGANISASI
 Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,karyawan
dan masyarakat.
 Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic pelaksanaan
proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.

Kepentingan stategis Manajemen SDM.
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi
perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan
pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang
memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis.
Manajemen SDM memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
v Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection.
A. PERSIAPAN.
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan
berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan
pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam
melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,struktur organisasi,
departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja,
dan lain sebagainya.
B. REKRUTMEN TENAGA KERJA / RECRUITMENT.
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau
tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka
analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job
specification.

Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation.
 Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya
masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses
pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan
pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
 Pelatihan ini bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan
tehnik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin dan Pengembangan bertujuan
untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan
kepribadian.

Mempertahankan angkatan kerja yang efektif.
 Pemeliharaan SDM dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk
mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaan dalam perusahaan.
Dengan demikian yang bersangkutan tidak mengalami gangguan selama melakukan
tugas yang diberikan kepadanya.
 Faktor yang mendorong perlunya perusahaan melakukan pemeliharaan sumber daya
manusia adalah :
a. Sumber daya manusia merupakan modal utama perusahaan yang apabila tidak
dipelihara dapat, menimbulkan kerugian bagi perusahaan
b. Sumber daya manusia adalah manusia yang biasa yang mempunyai kelebihan,
keterbatasan, emosi dari perasaan yang mudah berubah dengan berubah-ubahnya
lingkungan sekitar.
Sumber daya manusia yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan perusahaan
akan menimbulkan keresahan, turunnya semangat dan kegairahan kerja, merosotnya
loyalitas dan prestasi yang bersangkutan.

Kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang dilakukan perusahaan melakukan sasaran utama, yaitu tetap
bertahannya SDM dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. SDM akan terdorong tetap
bekerja memberikan tenaganya, kemampuannya, pikirannya dan waktunya bagi perusahaan. Kegiatan
pemeliharaan sumber daya manusia secara rinci untuk :
1. Meningkatkan loyalitas SDM terhadap perusahaan.
2. Meningkatkan motivasi dan disiplin kerja.
3. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.
4. Meningkatkan rasa aman, bangga dan ketenangan jiwa SDM dalam melakukan pekerjaan.
5. Meningkatkan kinerja SDM.
6. Menurunkan tingkat kemangkiran SDM.
7. Menurunkan tingkat turn over SDM.
8. Menciptakan suasana hubungan kerja yang harmonis dan kebersamaan.
Pemeliharaan SDM

Penyusunan program kerja ini harus didasarkan pada kondisi nyata yang terdapat
dalam perusahaan dan kemungkinan masa datang yang akan dihadapi. Pada dasarnys
pemeliharaan dapat dilakukan perusahaan dapat dibedakan menjadi 3 macam, yaitu :
1. Pemeliharaan SDM yang bersifat ekonomis
2. Pemeliharaan SDM yang bersifat penyediaan fasilitas
3. Pemeliharaan SDM yang berupa pemberian pelayanan
PEMELIHARAAN SDM

 Kemampuan beradapatasi merupakan hal yang dibutuhkan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) saat
ini. Perubahan yang disebabkan oleh digitalisasi pada dunia bisnis mendorong SDM untuk terus
berubah. Bahkan, pekerjaan yang dianggap penting bisa hilang dalam tiga tahun ke depan. Oleh
karena itu, kemampuan berkomunikasi, beradaptasi, dan bekerja dalam tim merupakan komponen
penting yang dibutuhkan SDM selain kecerdasan intelektual. Ketiga komponen penting itulah yang
harus dimiliki oleh SDM saat ini dan di masa depan.
 Selain mementingkan aspek kemampuan berdapatasi dan bekerja sama untuk bersaing dalam
kompetisi pasar tenaga kerja, Konsultan Senior Korn Ferry Indonesia Yanuar Kurniawan (Alumni
Accounting-IUP 2006) menyampaikan konsep personal branding sebagai alat untuk memenangi
persaingan tersebut. "Personal branding adalah bagaimana membuat diri kalian unik dan berbeda
dari yang lain, bukan saja menjadi yang terbaik maupun terpintar." ujar Yanuar. Melakukan branding
pada diri sendiri merupakan suatu hal yang membutuhkan proses.

Tantangan SDM Masa Depan
 Menurut Eddy, industri dalam negeri saat ini diarahkan kepada empat hal di antaranya meningkatkan
volume data, daya komputasi, konektivitas dan analitis dan bisnis intelijen.
 Pengembangan SDM sebaiknya mengacu ke arah yang sama, meningkatkan pendidikan vokasi high
skill. Landasan utama Industri 4.0 tersedianya infrastruktur teknologi informasi yang maju.
 Pendidikan vokasi adalah pendidikan tinggi yang menunjang pada penguasaan keahlian terapan
tertentu, meliputi program pendidikan Diploma
 Pada masa lalu mempelajari bahasa asing penting untuk menghadapi tantangan globalisasi, di era
sekarang mendorong kita untuk mempelajari bahasa komputer atau coding untuk menciptakan
program dan desain infrastruktur AI.
 Pada masa lalu mempelajari bahasa asing penting untuk menghadapi tantangan globalisasi, di era
sekarang mendorong kita untuk mempelajari bahasa komputer atau coding untuk menciptakan
program dan desain infrastruktur AI.

Tantangan SDM Masa Depan
Untuk menyiapkan SDM, disusun road map penciptaan SDM unggul melalui perguruan tinggi.
 Pertama, peningkatan kompetensi SDM melalui program-program pendidikan secara merata.
Memasukkan kurikulum information and communication technology (ICT) dalam sistem
pendidikan formal di perguruan tinggi, program link and match (sesuai) antara perguruan
tinggi dengan industri.
 Kedua, menyinergikan peran perguruan tinggi dengan kementerian pendidikan dan
kebudayaan, kementerian tenaga kerja dan lembaga instansi terkait.
 Ketiga, penyiapan anggaran pendidikan yang signifikan guna membangun sarana dan
prasarana pendidikan yang mendukung kesiapan menghadapi Industri 4.0, memberikan
insentif pendidikan seperti beasiswa, riset-riset dan pelatihan vokasi.
 Kempat, mendukung pembangunan startup (mengawali) yang berbasis peningkatan SDM,
seperti aplikasi ruang guru dan yang sejenisnya.

 Era globalisasi memberikan arah bagaimana suatu bangsa dituntut untuk memiliki keunggulan baik
keunggulan komparatif maupun keunggulan kompetitif yang harus bermuara pada terwujudnya
kekuatan daya saing bangsa.
 Ketidaksiapan menghadapi persaingan global yang bercirikan kompetisi dalam kualitas tersebut dapat
mengakibatkan turunnya kepecayaan diri sebagai bangsa, suatu kondisi yang tentu munculnya harus
dihindari.
 Globalisasi dapat berpengaruh terhadap budaya bangsa yang berpotensi melunturkan karakter dan jati
diri bangsa, sehingga terjadi pengasingan nilai-nilai tradisi, hal tersebut bila tidak disikapi dengan
cermat akan menciptakan ketergantungan pada pihak asing, tidak hanya dalam modal dan investasi tapi
juga dalam sumberdaya manusia, iptek, tata nilai bahkan kompetisi dengan para ahli asing dan lulusan
luar negeri dalam pasar kerja lokal juga menjadi tantangan yang harus dihadapi(Anonim,2004)).

Kompetensi global
 Untuk mewujudkan kekuatan daya saing bangsa yang berporos pada kualitas sumberdaya manusia
harus senantiasa diupayakan pencapaianya dan terus digemakan guna menghadapi tantangan dan
persaingan para era global dengan kondisi sebagaimana disebutkan diatas.
 Dalam ungkapan lain dari Gardner (2007) bahwa arus kuat globalisasi saat ini ditandai setidaknya
oleh empat kecenderungan utama yaitu:
1. Pergerakan modal dan instrument pasar lain diseantero dunia, dalam jumlah sangat besar
dengan perputaran yang cepat setiap harinya.
2. Pergerakan manusia melintasi batas-batas negara, dengan lebih dari 100 juta imigran tersebar di
berbagai belahan dunia pada saat yang sama.
3. Pergerakan informasi melalui cyberspace dalam kuantitas bermegamega bytes dengan beragam
tingkat keterandalan tersedia bagi siapa saja yang memiliki akses internet.
4. Pergerakan budaya popular yang menembus batas-batas negara dan budaya sehingga diseantero
dunia pada selera remaja yang semakin hari semakin sama

Agenda
• Introduction
• Intellectual capital (human capital, Struktural capital, Customer
capital, Busnis model)
• Organizational performance
• Strategic intellectual capital development
• Key Concept #1: Intellectual Capital
• Key Concept #2: Strategic Focus of HRD
• Conclusion

Total Capital
Intellectual Capital
Financial Capital
Human Capital Structural Capital Customer Capital
Structure of Intellectual Capital

Skandia (2009) Concept of Intellectual Capital
Market Value
Financial Capital
value of all physical and monetary assets
Intellectual Capital
Human Capital
‘thinking’
• competence (knowledge and skills)
• attitude (motivation, behaviour, conduct/melakukan)
• intellectual agility (innovation, imitation, adaptation)
Structural Capital
‘non-thinking’
Customer (Relationship)
Capital
customers, suppliers, shareholders,
alliance partners, other stakeholders
Organisational Capital
• infrastructure (prasarana)
• processes
• culture
Innovation Capital
renewal and development value
Process Capital
Intellectual Property Intangible Assets
Developed by Leif Edvinsson

Adam and Oleksak (2015) Concept of Intellectual Capital
Market Value
Intellectual Capital
Financial Capital
Human
Capital
Structural
Capital
Relationship
Capital
Business
Model
Management
Employees Processes
Intellectual
Property
Customers
Brand
Network

Current Concept of Intellectual Capital
Market Value
Intellectual Capital
Financial Capital
Human
Capital
Structural
Capital
Relationship
Capital
Spiritual
Capital
Management
Employees Processes
Intellectual
Property
Customers
Brand
Network
Business
Model

HUMAN CAPITAL
• Employees
• Business problem
• Not owned by organization.

STRUCTURAL CAPITAL
• Process
• R&D
• Copyrights
• Best Practices
• Patents
• Trademarks
• Information Systems

CUSTOMER CAPITAL
• Strengths & Loyalty of customer relations.
• Customer retention.
• Reputation.
• Distribution channels.
• Customer satisfaction.

Komponen Intellectual Capital
(Sarwono dan Kadir, 2003)
1. Human Capital
• Human capital merupakan lifeblood dalam intellectual capital. Disinilah sumber innovation dan
improvement, tetapi merupakan komponen yang sulit untuk diukur.
• Human capital juga merupakan tempat bersumbernya pengetahuan yang sangat berguna,
keterampilan dan kompensasi dalam suatu organisasi atau perusahaan.
• Human capital mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik
berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut.
• Human Capital akan meningkat jika perusahaan mampu menggunakan pengetahuan yang
dimiliki oleh karyawannya.
• Brinker (2000) memberikan beberapa karakteristik dasar yang dapat diukur dalam modal ini, yaitu
training programs, credential, experience, competence, recruitment, mentoring, learning
programs, individual potential and personality.

Komponen Intellectual Capital
(Sarwono dan Kadir, 2003)
2. Structural Capital atau Organization Capital
• Structural capital merupakan kemampuan organisasi atau perusahaan dalam memenuhi
proses rutinitas perusahaan dan strukturnya yang mendukung usaha karyawan untuk
menghasilkan kinerja intelektual yang optimal serta kinerja bisnis secara keseluruhaan,
misalnya: sistem operasional perusahaan, proses manufakturing, budaya organisasi,
filosofi manajemen dan semua bentuk intellectual property yang dimiliki perusahaan.
• Seorang individu dapat memiliki tingkat intelektualitas yang tinggi, tetapi jika organisasi
memiliki sistem dan prosedur yang buruk maka intellectual capital tidak dapat
mencapai kinerja secara optimal dan potensi yang tidak dimanfaatkan secara maksimal.
3. Relational Capital atau Customer Capital

Harapan konsumen
Dapat dilihat beberapa dimensi yang mewakili kualitas :
1. Performance produk atau service
2. Estetika (aesthetic), tingkat keindahan penampilan
3. Kemampuan service (serviceability), mudah dirawat dan diperbaiki
4. Fitur (features), membedakan dengan produk lain yg sejenis
5. Keandalan (reliability), bekerja sesuai spesifikasinya
6. Keawetan (durability)
7. Kualitas kesesuaian (quality of conformance)
8. Kesesuaian dalam penggunaan (fitness of use)

Klasifikasi Intellectual Capital
IFAC (1998) dalam Ulum (2009; 29) mengklasifikasikan intellectual capital dalam tiga
kategori, yaitu: organizational capital, relational capital, dan human capital. Organizational
capital meliputi intellectual property dan infrastructure assets.

PRODUKTIFITAS & VALUE ADDED
INPUT
PROSES
TRANSPORMASI
OUTPUT
PRODUKTIF = Output / Input
IPTEK
Value Added

Human Capital
 Human capital, sebagai salah satu komponen utama dari intellectual capital (intangible
asset) yang dimiliki oleh perusahaan.
 Human Capital Management (HCM), merupakan upaya untuk mengelola dan
mengembangkan kemampuan manusia untuk mencapai tingkat signifikan yang lebih tinggi
secara kinerjanya ( Chatzkel, 2008)
 Human Capital Management, menciptakan nilai melalui orang dan merupakan filosofi
pembangunan manusia (Kearn, 2009)
 Human capital penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaharuan strategi yang
dapat diperoleh dari brainstorming melalui riset laboratorium, impian manajemen, process
reengineering, dan perbaikan atau pengembangan ketrampilan pekerja.
 Human capital memberikan nilai tambah dalam perusahaan setiap hari, melalui motivasi,
komitmen, kompetensi serta efektivitas kerja tim. Nilai tambah yang dapat dikontribusikan
oleh pekerja berupa: pengembangan kompetensi yang dimiliki oleh perusahaan,
pemindahan pengetahuan dari pekerja ke perusahaan serta perubahan budaya manajemen
(Mayo, 2000)

Human Capital
 Human capital, adalah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang
yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan profesional.
 Human capital mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan untuk
menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-
orang yang ada dalam perusahaan tersebut.
 Pengembangan human capital ini antara lain dapat dilakukan melalui ;
• Internalisasi Corporate Culture
• Memastikan pelaksanaan Good Corporate Governance
• Mengembangkan SDM profesional sebagai human capital yang produktif dan prudent
• Menciptakan pemimpin/leader sebagai role model & people manager
• Menegakkan dan meningkatkan kepatuhan hukum

Human Capital
• Konsep Human Capital Management (HCM) menjawab pemikiran bagaimana
seseorang mempunyai kompetensi sesuai dengan jabatan/posisi kerjanya dengan
menempatkan insan pekerja yang bertalenta tinggi untuk menempati
jabatan/posisi yang cocok dengan talenta mereka. Teori ini menganggap bahwa
profit bisnis berkembang dan berkelanjutan ketika perusahaan mampu
menghasilkan barang dan jasa yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan dengan
lebih baik ketimbang yang ditawarkan para pesaingnya.
• Pendekatan HCM sebagai suatu sistem dirancang untuk menciptakan keunggulan
kompetitif yang -bersinambung melalui pengembangan karyawan. Tidak semua
peran penting dalam suatu perusahaan memiliki derajat yang sama dalam
menciptakan kepuasan pelanggan dan pemegang saham. Namun yang terpenting
ketika menempatkan peran kinerja karyawan terhadap perusahaan maka mereka
harus memiliki kemampuan terbaiknya dalam memenuhi kebutuhan pelanggan
ketimbang karyawan di perusahaan pesaingnya

Human Capital
 Human capital management menjadi sangat penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaruan. Terdapat
dua hal yang mendukung kontribusi investasi HCM ke dalam perusahaan, yaitu :
a. Karyawan dengan human capital yang tinggi lebih memungkinkan untuk memberikan layanan yang konsisten
dan berkualitas tinggi, sehingga perusahaan dapat mempertahankan pelanggan atau menarik pelanggan baru;
b. Pelanggan potensial dapat mempergunakan kualitas human capital dari karyawan perusahaan sebagai alat
penyaring untuk memilih layanan yang mereka sediakan.
 Dave Ulrich (1997), peran Human Capital Management dalam membangun organisasi yang kuat, yaitu :
a. Management of Strategic human resources, strategi ini membahas tentang proses masa depan
b. Management of Transformation and Change, kegiatan utamanya adalah membawa organisasi kearah yang
lebih produktif dengan tingkat keuntungan yang tumbuh secara berkesinambungan
c. Management of Firm Infrastructure, kegiatan pokoknya adalah melakukan suatu rekayasa ulang untuk menuju
ke arah perbaikan organisasi
d. Management of Employee Contribution, merupakan suatu usaha untuk meningkatkan loyalitas kemampuan
karyawan.

Human Capital
 Strategi HCM dapat dikembangkan dengan mempergunakan data yang diberikan oleh pengukuran
dan pelaporan HCM.
 Strategi HCM hanya dapat dipelajari dalam konteks perusahaan berbadan hukum dan strategi
bisnis
 Pendekatan yang digunakan HCM meliputi :
a. Menempatkan modal manusia sebagai aset dan pemeran pokok yang unggul dalam
menciptakan kinerja bisnis maksimum;
b. Cara perhitungan dan pengelolaan modal manusia sama seperti yang dilakukan dalam
pengelolaan modal finansial;
c. Manajer perusahaan mampu belajar dari pengalamannya untuk membuat keputusan-keputusan
yang lebih baik secara progresiv
 HCM adalah ditekankan pada pengembangan potensi karyawan dan staf manajemen. Karena itu
maka ukuran-ukuran kinerja menjadi hal yang sangat penting
 Pengembangan HCM adalah tujuan fundamentalnya, yaitu untuk mencapai satu pemahaman
yang lebih baik dalam memutuskan sesuatu hal yang harus dilaksanakan.
 HCM digunakan untuk mencapai tujuan yaitu memperhatikan bagaimana bisnis ditingkatkan dan
pengaruhnya terhadap kinerja.

Customer Capital
 Customer capital atau modal pelaggan adalah hubungan organisasi dengan orang-orang yang
berbisnis dengan organisasi tersebut. Saint Onge memberi definisi customer capital sebagai
kedalaman (penetrasi), kelebaran (cakupan), dan keterkaitan (loyalty) dari perusahaan.
 Edvinsson (Stewart, 1997), customer capital adalah kecenderungan pelanggan suatu perusahaan
untuk tetap melakukan bisnis dengan perusahaan tersebut
 Customer capital seringkali diukur atau dihitung karena merupakan sumber pendanaan
dibandingkan dengan human capital maupun structure capital, misalnya merek, merupakan contoh
costumer capital yang memiliki metode penilaian yang mudah. Metode ini dilakukan dengan cara
menghitung premi yang mau dibayarkan pelanggan untuk suatu merek produk tertentu
dibandingkan dengan merek produk lainya, kemudian dengan menggunakan biaya modal dan
tingkat balas jasa atas modal modal untuk menghitung nilai asset (reputasi merek) yang
menciptakan premi tersebut (Sugeng, 2002)

Customer Capital
 Customer capital muncul dalam bentuk proses belajar, akses, dan kepercayaan. Ketika sebuah
perusahaan atau seseorang akan memutuskan membeli dari suatu perusahaan, maka keputusan
didasarkan pada kualitas hubungan mereka, harga, dan spesifikasi teknis. Semakin baik
hubungannya, semakin besar peluang rencana pembelian akan terjadi, dan hal ini berarti semakin
besar peluang rencana pembelian akan terjadi, dan hal ini berarti semakin besar peluang perusahaan
belajar dengan dan dari pelanggan serta pemasoknya. Pengetahuan yang dimiliki bersama adalah
bentuk tertinggi customer capital
 Setiap perusahaan dengan pelanggan pasti memiliki modal pelangan seperti yang didefinisikan
Hubert Saint-Onge sebagai nilai perusahaan, hubungan perusahaan yang terus menerus dengan
orang-orang atau organisasi tempat mereka menjual produknya.
 Tiga kategori aset intelektual: human capital, structure capital, dan customer capital, maka customer
capital merupakan aset yang paling bernilai. Jejak mereka dalam laporan keuangan lebih mudah
ditelusuri dibandingkan dengan yang ditinggalkan orang, system, atau kemampuan. Walaupun
banyak system laporan keuangan perusahaan yang tidak dirancang untuk melakukan hal tersebut,
sangatlah mudah mencari indicator customer capital, seperti pangsa pasar, tingkat retensi, dan
hilangnya pelanggan, dan laba per pelanggan

Customer Capital
 Customer capital memang bernilai sangat tinggi, namun nilainya sungguh mengejutkan
 Perusahaan Ford menemukan bahwa untuk setiap kenaikan prosentase pelanggan, dengan tidak
mempedulikan berapa pemilikk mobil Ford membeli lagi mobil tersebut dilain waktu, perusahaan
akan mendapatkan keuntungan sebesar $100 juta setahun.
 Memperoleh tingkat laba customer capital membutuhkan lebih dari sekedar pengakuan bahwa
hubungan dengan pelanggan adalah aset, bukan hanya peristiwa, juga dituntut pemahaman
dinamika manajemen aset tersebut.
 Dalam abad informasi ini, customer capital tidak dapat ditangkap hanya dengan arus barang dan
jasa dari penjual ke pembeli, tetapi dengan menangkap gelombang arus informasi dan
pengetahuan di antara mereka.
 Dengan pengetahuan sebagai kemponen nilai transaksi ekonomi terpenting, yaitu pengetahuan
mengenai apa yang kita perdagangkan, pengetahuan menjadi unsur utama customer capital

Customer Capital
 Customer capital memang bernilai sangat tinggi, namun nilainya sungguh mengejutkan.
Perusahaan Ford menemukan bahwa untuk setiap kenaikan prosentase pelanggan, dengan
tidak mempedulikan berapa pemilikk mobil Ford membeli lagi mobil tersebut dilain waktu,
perusahaan akan mendapatkan keuntungan sebesar $100 juta setahun. Memperoleh tingkat
laba customer capital membutuhkan lebih dari sekedar pengakuan bahwa hubungan dengan
pelanggan adalah aset, bukan hanya peristiwa, juga dituntut pemahaman dinamika
manajemen aset tersebut
 Dalam abad informasi ini, customer capital tidak dapat ditangkap hanya dengan arus barang
dan jasa dari penjual ke pembeli, tetapi dengan menangkap gelombang arus informasi dan
pengetahuan di antara mereka. Dengan pengetahuan sebagai kemponen nilai transaksi
ekonomi terpenting, yaitu pengetahuan mengenai apa yang kita perdagangkan, pengetahuan
menjadi unsur utama customer capital

Customer Capital
 Intellectual capital tidak diciptakan dari suatu persatuan human capital,
structure capital, dan customer capital, namun dari interaksi antara ketiga
modal tersebut.
 Structural capital dalam bentuk database, jaringan computer, hak paten, dan
manajemen yang baik dapat meningkatkan bakat seorang ahli teknik (human
capital), sedangkan perangkat yang buruk dan birokrasi dapat
menghancurkannya, seberapa pun loyalitas pelanggan terhadap merek suatu
perusahaan
 Ketika human capital, dalam bentuk ahli teknik dan teknologi canggih, tidak
berinteraksi dengan human capital, hasilnya tidak berguna.
 Intellectual capital tidak berguna kalau tidak bergerak. Tidak ada gunanya
memiliki seseorang yang sangat bijak, namun duduk sendiri di sebuah
ruangan

Aminullah Assagaf