1. La Madurez Empresarial
y la Capacitación:
El Reto del Nuevo Ejecutivo
Alejandro Domínguez
jadoming@mail.unitec.mx
www.unitec.mx
Foro de Recursos Humanos, mayo de 2004.
2. Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 2
Contenido
1. La necesidad de una fuerza de trabajo
ágil
2. El Modelo de Madurez de Capacidad
de las Personas
3. Cómo incrementar la capacidad
4. Sesión de preguntas y ¿respuestas?
4. Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 4
Mercados empresariales
Empresas
Mercado para
colocar sus
productos y servicios
Mercado para reclutar el
talento y capacidades
requeridas para producir
esos productos y servicios
5. Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 5
El éxito empresarial
Éxito en el
mercado de
talento
Éxito en el
mercado de
negocios
Dependencia del éxito en los mercados
6. Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 6
Fenómenos en el éxito
empresarial - 1
La expansión del mercado de negocios, genera una
aparente disminución del mercado de talentos
7. Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 7
Fenómenos en el éxito
empresarial - 2
El crecimiento en el conocimiento requerido para
construir productos y dar servicios, hace más crítica
la retención de talentos y pone en peligro la mejora
de la productividad y la puesta en el mercado
8. Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 8
Fenómenos en el éxito
empresarial - 3
En el desarrollo de software especializado, el
talento y las habilidades son tan apreciados, que las
empresas ofrecen incentivos que únicamente se
ofrecían a ejecutivos o atletas profesionales
9. Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 9
Habilidades competitivas
empresariales
Habilidades para
competir en el
dominio
de negocios
Habilidad
para atraer
Habilidad para
desarrollar
Habilidad para
motivar
Habilidad para
organizar
Habilidad para
retener personas
talentosas
10. Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 10
Respuesta al cambio
Respuesta al cambio
continuo en las condiciones
tecnológicas y de negocios
Agilidad en la creación de
entornos de aprendizaje capaces
de ajustarse a los cambios
11. Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 11
Agilidad y fuerza de trabajo
Componente crítico de la agilidad
Fuerza de trabajo con la capacidad
(conocimiento y hábilidades) para hacer
ajustes rápidos y el deseo de adquirir
nuevas competencias
12. Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 12
Técnicas para incrementar
la capacidad de los RRHH
Downsizing con
restructuración
Mejora de
procesos
Reingeniería
de procesos
Reingeniería
de procesos
Mejora en la
compartición de
la información
Comunicación
clara de la
misión
Análisis y
diseño del
trabajo
Enfatizar la
capacitación
Administración
del desempeño
Rotación de
personal
Flexibilizar los
contratos
Alineación del
negocio y las
estrategias
de RRHH••• •••
Las técnicas se aplican de forma aislada suponiendo que una
vez implementadas aumentarán la capacidad de los RRHH
13. Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 13
¿Qué hace falta para que
las técnicas sean efectivas?
14. El Modelo de Madurez de la
Capacidad de las Personas
People Capability Maturity Model
P-CMM
15. Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 15
El P-CMM
Es una ruta de trabajo para implementar
las prácticas a seguir por los RRHH y que
permiten mejorar la capacidad de la fuerza
de trabajo de una empresa
El modelo está
organizado en niveles
de madurez
16. Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 16
Los niveles de madurez
empresarial
Un nivel de madurez
representa un nuevo nivel
de capacidad empresarial
creado por la
transformación de uno o
más dominios de los
procesos de una empresa
Nivel 1
Inicial
Administración
inconsistente
Nivel 2
Gestionado
Administración
del personal
Nivel 3
Definido
Administración
de la competencia
Nivel 4
Predecible
Administración
de la capacidad
Nivel 5
Optimizado
Administración
del cambio
17. Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 17
La estructura del P-CMM
Implementación Institucionalización
Prácticas
Metas de las
áreas de procesos
Áreas de procesos
Niveles de madurez
Capacidad
organizacional
Dirigidas a Dirigidas a
Permiten alcanzar
Describen los objetivos de
Están contenidas en
Resultan en
Componentesdelmodelo
18. Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 18
Amenazas de las áreas de
procesosDesarrollo de las
capacidades
individuales
Construcción de
grupos de
trabajo y cultura
Motivación y
gestión del
desempeño
Forma de la
fuerza de
trabajo
5
Optimizado Mejora continua de la capacidad
Alineación del
desempeño
organizacional
Innovación
continua de la
fuerza de trabajo
4
Predecible
Activos basados en
competencias
Asesoría
(mentoring)
Integración de
comptencias
Delegación de
responsabilidad
Gestión
cuantitativa del
desempeño
Gestión de la
capacidad
organizacional
3
Definido
Desarrollo de
competencias
Análisis de
competencias
Desarrollo de
grupos de trabajo
Cultura
participativa
Prácticas basadas
en competencias
Desarrollo de
carrera
Planeación de la
fuerza de trabajo
2
Gestionado
Capacitación y
desarrollo
Comunicación y
coordinación
Compensación
Gestión del
desempeño
Ambiente de
trabajo
Recursos
humanos
1
Inicial Inconsistencia total
19. Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 19
Las metas de las áreas de
procesos y las prácticas
Metas de las
áreas de procesos
Prácticas de
implementación
Prácticas de
implementación
Prácticas de
implementación
Prácticas de
implementación
Prácticas de
implementación
Prácticas de
institucionalización
• Compromiso para el desempeño
• Habilidad para desempeñar
• Medición y análisis
• Verificación de la implementación
• Prácticas llevadas a cabo
Meta
Meta
Meta
Meta
Nivel de madurez
20. Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 20
El ciclo de vida de
implementación del P-CMM
Inicio (Iniatiating)
Establecer apoyos y
responsabilidades para la mejora
Diagnostico (Diagnosing)
Identificar los
problemas a resolver
Definción (Establishing)
Seleccionar y planear las
actividades específicas para
la mejora
Actuación (Acting)
Diseñar, conducir, implementar
e institucionalizar las mejoras
Aprendizaje (Learning)
Identificar mejoras en las
actividades basadas en IDEAL
21. Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 21
El modelo IDEALSM
Fijar
contexto
Conseguir
patrocinio
Conseguir
recursos
Caracterizar
estados actual
y deseado
Desarrollar
recomendaciones
Fijar
prioridades
Desarrollar
enfoque
Planear
acciones
Crear
soluciones
Conducir /
probar
solución
Redefinir
solución
Implementar
solución
Analizar
y validar
Proponer
acciones
futurasFase de inicio
Fase de
diagnóstico
Fase de definición
Fase de
actuación
Fase de aprendizaje
24. Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 24
El entorno conceptual del
proceso: Human Capital
C
O
M
P
E
T
E
N
C
I
A
C
O
M
P
A
T
I
B
I
L
I
D
A
D
Conocimientos Capacitación
Experiencia
Estilo de
trabajo
Valores
Poder de pensamiento
Contribución a resultados
T
E
O
R
Í
A
C
Richard B. Doss
25. Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 25
Aplicaciones de la Teoría C
Teoría C
Revisión de las prácticas
de administración del
personal
Establecimiento y diseño
de las preferencias de
puestos
Desarrollo de
normas culturales
Apoyo a
contrataciones
y/o promociones
Balaceo y
fortalecimiento de
equipos de trabajo
Identificación y
corrección de las causas
de desempeño pobre
Evaluación y
desarrollo de
potenciales altos
Cálculo y seguimiento
de los valores del
capital humano
27. Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 27
Alejandro Domínguez
Doctor of Philosophy (Applied Computing and Mathematics)
por Cranfield Institue of Technology, United Kingdom. Físico
y Maestro en Ciencias (Física) por la Universidad
Nacional Autónoma de México, México,.
Desde 1992, su quehacer profesional lo ha dedicado a la
administración de proyectos de tecnología de
información tanto en España como en México, además
cuenta con 25 años de experiencia en el ámbito
académico, en donde ha ocupado puestos directivos en
áreas de formación y capacitación.
Ha impartido mas de un centenar de conferencias sobre
tecnología de información y administración de proyectos,
distribuidas en Belice, Brasil, Cuba, España, Estados
Unidos, Guatemala, Inglaterra, Saint Kitts & Nevis, y
México.
