Dokumen tersebut membahas mengenai konsep dasar kompensasi, kompensasi finansial, dan tunjangan serta imbalan non finansial. Beberapa poin penting yang diangkat adalah pengertian kompensasi sebagai imbalan yang diterima karyawan, tujuan kompensasi untuk memotivasi karyawan, serta jenis-jenis kompensasi finansial dan non finansial.

1. ARIF NAJIULLAH
11140830
7C MSDM

2. Hr score card Human Resources Scorecard adalah suatu atat
untuk mengukur dan mengelola kontribusi stategik dari peran
human resources dalam menciptakan nilai untuk mencapai
strategi perusahaan.
Reward
Management
Training &
Developmet
Performance
Management
HR Strategy
Recruitment &
Selection
Career
Management
Business
Result
Business
Strategy

3. Motivasi dan Kepuasan kerja
MOTIVASI
Bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja
sama secara produktif berhasil
mencapai dan mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan
Tujuan motivasi:
Meningkatkan moral &
kepuasaan kerjakaryawan
Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
Mempertahankan kestabilan karyawan
Meningkatkan kedisiplinan
Mengefektifkan pengadaan karyawan
Menciptakan hubungan &
suasana kerja yg baik
Meningkatkan loyalitas, kreativitas,
& partisipasi
Meningkatkan kesejahteraan karyawan
nting dikarenakan :
Motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia,
supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil optimal
Asas-asas motivasi
Asas Mengikutsertakan,
komunikaspengakuan,wewenang
yang akan di delegasi
kan,perhatian timbal balik
Kepuasaan
kerja
kepuasan kerja
Merupakan
sesuatu yang
sifatnya
individual
Merupakan
evaluasi
yangmenggamb
arkan seseorang
atas perasaan
sikapnya senang
atau tidak
senang, puas
atau tidak puas
dalam bekerja
Pengukuran kerja :
Karyawan -kinerja-
lingkungan
external,internal,
self remind,harapan
pribadi.

4. Mengelola Potensi Kecerdasan & Emosional SDM
 APA YANG DIMAKSUD DENGAN
IESQ
IQ= Intelectual Quotient (kecerdasan intelektual
EQ= Emotional Quotient (Kecerdasan Emosional)
SQ=Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual)
 Intelectual Quotient (Kecerdasan Intelektual):
kecerdasan berbasis pada logika pengetahuan
 Emotional Quotient (Kecerdasan emosional):
Kecerdasan berbasis Emosi, yaitu kemampuan
mengendalikan diri dan memahami perasaan orang
lain.
 Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual):
kecerdasan yang berbasis pada nilai-nilai
Ketuhanan.

5. Membangun Kapabilitas Dan Kompetensi
SDM
Sumber Daya Manusia Kapabilitas
Barney (1991) mengemukakan empat kondisi
yang harus dipenuhi sebelum suatu sumber daya
dapat disebut sebagai sumber keunggulan
kompetitif berkelanjutan sebagai berikut:
(1) merupakan sumber daya organisasional yang
sangat berharga (valuable), terutama dalam
kaitannya dengan kemampuan untuk
mengeksploitasi kesempatan dan atau
menetralisasi ancaman dari lingkungan
perusahaan.
(2) relative sulit untuk dikembangkan, sehingga
menjadi langka di lingkungan kompetitif.
(3) sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
(4)tidak dapat dengan muddah digantikan
substitute yang secara strategis signifikan.
masalahnya adalah bagaimana
“menterjemahkan” berbagai strategi, kebijakan
dan praktik MSDM menjadi keunggulan
kompetitif berkelanjutan.
Kompetensi SDM berkarier di Bidang Sumber
Daya Manusia
Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merrill
(1994), kompetensi tersebut mencakup:
a. Kompetensi teknis : pengetahuan dan
keahlian untuk mencapai hasil- hasil yang
telah disepakati, kemampuan untuk
memikirkan persoalan dan mencari alternatif-
alternatif baru
b. Kompetensi Konseptual: kemampuan untuk
melihat gambar besar, untuk menguji
berbagai pengandaian dan pengubah
prespektif
c. Kompetensi untuk hidup : dan saling
ketergantungan kemampuan secara efektif
dengan orang lain, termasuk kemampuan
untuk mendengar, berkomunikasi, mendapat
alternatif ketiga.
sumber: Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi
Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.

6. KONSEP AUDIT KINERJA & PELAKSANAAN
AUDIT KINERJA
 Teori Audit & Kinerja
 Manfaat Audit Kinerja
 Tujuan Audit Kinerja
• Secara etimologi, audit kinerja terdiri atas dua kata, yaitu “audit”
dan “kinerja”. Audit menurut Arens adalah kegiatan mengumpulkan
dan mengevaluasi terhadap bukti-bukti yang dilakukan oleh yang
kompeten dan independen untuk menentukan dan melaporkan
tingkat kesesuaian antara kondisi yang ditemukan dan kriteria yang
ditetapkan. Sedangkan menurut Stephen P Robbins, kinerja
merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan
dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama.
1. Peningkatan Kinerja
2. Peningkatan Akuntabilitas Publik
 Standar Pemeriksaan Keuangan Negara (SPKN) menyatakan
bahwa audit kinerja mencakup tujuan yang luas dan bervariasi,
termasuk tujuan yang berkaitan dengan penilaian hasil dan
efektivitas program, ekonomi dan efisiensi, pengendalian internal,
ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku,
serta bagaimana cara untuk meningkatkan efektivitas. Jadi, dapat
disimpulkan bahwa tujuan dasar dari audit kinerja ialah menilai
suatu kinerja suatu organisasi, program, atau kegiatan yang
meliputi audit atas aspek ekonomi, efisiensi, dan efektivitas. Audit
kinerja (performance audit) merupakan perluasan atas audit laporan
keuangan atas prosedur dan tujuan.

7. KONSEP AUDIT KINERJA & PELAKSANAAN
AUDIT KINERJA
 Teori Audit & Kinerja
 Manfaat Audit Kinerja
 Tujuan Audit Kinerja
• Secara etimologi, audit kinerja terdiri atas dua kata, yaitu “audit”
dan “kinerja”. Audit menurut Arens adalah kegiatan mengumpulkan
dan mengevaluasi terhadap bukti-bukti yang dilakukan oleh yang
kompeten dan independen untuk menentukan dan melaporkan
tingkat kesesuaian antara kondisi yang ditemukan dan kriteria yang
ditetapkan. Sedangkan menurut Stephen P Robbins, kinerja
merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan
dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama.
1. Peningkatan Kinerja
2. Peningkatan Akuntabilitas Publik
 Standar Pemeriksaan Keuangan Negara (SPKN) menyatakan
bahwa audit kinerja mencakup tujuan yang luas dan bervariasi,
termasuk tujuan yang berkaitan dengan penilaian hasil dan
efektivitas program, ekonomi dan efisiensi, pengendalian internal,
ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku,
serta bagaimana cara untuk meningkatkan efektivitas. Jadi, dapat
disimpulkan bahwa tujuan dasar dari audit kinerja ialah menilai
suatu kinerja suatu organisasi, program, atau kegiatan yang
meliputi audit atas aspek ekonomi, efisiensi, dan efektivitas. Audit
kinerja (performance audit) merupakan perluasan atas audit laporan
keuangan atas prosedur dan tujuan.

8. Penilaian prestasi kerja
 Prestasi Kerja
 Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu
 Penilaian Prestasi Kerja
 Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan
yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan
untuk pengembangan
Manfaat:
Memperbaiki keputusan-keputusan
personalia
Umpan balik kepada karyawan

9. KONSEP DASAR KOMPENSASI
 Pengertian kompensasi
 Tujuan kompensasi
Kompensasi adalah semua imbalan yang berbentuk uang atau barang,
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
BEBERAPA KONSEP
1. Gaji
2. Upah
3. Upah insentif
4. Benefit dan service
Secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau
mengawasi perilaku karyawan
Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan
termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi
Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan
kerja
Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
Untuk Memotivasi karyawan
Menjamin stabilitas karyawan
Meningkatkan disiplin
Menghindari pengaruh serikat buruh.

10. Langkah-langkah merumuskan
KOMPENSASI
 sistem kompensasi
 Tahapan menetapkan kompensasi
 Langkah-langkahnya
Sumber: https://www.ilmu-ekonomi-
id.com/2016/10/langkah-langkah-
penentuan-kompensasi.html?m=1
Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-
komponen kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan
cara pemberiannya.
Sistem kompensasi :
1. Sistem waktu
2. Sistem hasil
3. Sistem borongan
 Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan
informasi analisis pekerjaan
 Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan
keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di
pasar kerja.
 Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan
pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan
eksternal.
Menganalisis jabatan, mengevaluasi jabatan, melakukan survei gaji,
Dan menentukan tingkat gaji

11. SURVEY BENCHMARKING
KOMPENSASI
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat
penggajian dan kompensasi dipasaran dan tentang
sistim yang digunakan secara umum agar policy
dikeluarkan secara tepat.
• Untuk apa? Melihat atau mengetahui tingkat
penggajian di”market”, apakah kompetitif atau
belum.
• Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
• Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh
perusahaan lain.
• Alat untuk memotivasi karyawan.
• Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah.

12. KOMPENSASI FINANSIAL
 Pengertian kompensasi finansial
 sistem kompensasi
Menurut : (Keith Davis dan Werther W.B, 1996)
Sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa
mereka pada organisasi.
Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan baik bersifat
finansial maupun non financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa
mereka, pada periode tertentu.
Kompensasi langsung
1. Gaji berupa uang
2. Upah
3. Upah insentif
4. Benefit dan service
 Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi,
sistem waktu, dan sistem kontrak/borongan.

13. Tunjangan dan imbalan non finansial
 Pengertian tunjangan
kompensasinon finansial
Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
kompensasi finansial langsung.
Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para
karyawannya
Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):
jaminan sosial
ganti rugi karyawan
asuransi pengangguran
cuti keluarga
pengobatan.
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang
dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di
mana orang tersebut bekerja.
Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
Jabatan itu sendiri
Lingkungan kerja
Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan
antara pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang
lebih menyenangkan bagi para karyawan.