1. Mg. Evelyn Cavero Yañez

2. • Es un servicio interno de la organización que se
cumplirá bajo cualquier forma cada vez que alguien
deba conocer una tarea a desarrollar, una habilidad o
asumir una actitud. (Blaque, 1999)
• Es la preparación de una persona para el cargo
(Whitehill, 1953)
• Es una necesidad, porque las personas aprenden de
todos modos en el ejercicio de sus funciones, la
capacitación es una guía o ayuda ( Mace, 1990)
• Es una actividad que se enseña a los empleados la
forma de desempeñar su puesto actual ( Werther, &
Davis, 1991)
• Conjunto de acciones de preparación, continuas y
planificadas, concebido como una inversión, que
desarrollan las organizaciones dirigidas a mejorar las
competencias y calificaciones de los trabajadores,
para cumplir con calidad las funciones del cargo,
asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los
máximos resultados productivos o de servicios.
Busca perfeccionar al
colaborador en su puesto de
trabajo
Está en función de las
necesidades de la empresa
Es un proceso estructurado con
metas bien definidas
CONCRETAMENTE,
LA CAPACITACIÓN:

3. Los campos de aplicación de la
capacitación son muchos, pero en
general entran en una de las cuatro
áreas siguientes:
CAMPOS
DE
APLICACIÓN
INDUCCIÓN
FORMACIÓN
BÁSICA
DESARROLLO
DE
JEFES
ENTRENAMIENTO

5. DETECCIÓN DE
NECESIDADES
EVALUACIÓN DE
RESULTADOS
VA DESDE HASTA
PANORAMA GENERAL DEL PROCESO

6. PASOS PARA ELABORAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Se determina el contenido,
técnicas y ayudas, fechas,
horarios, el grupo,
instructores y el
presupuesto.
Ejecutar el programa,
llevarlo a la práctica.
Evaluar los resultados del
programa antes, durante y
después de ejecutarlo.
4 5 6
Detectar las necesidades
de la empresa y aplicar
técnicas
Clasificar y jerarquizar esas
necesidades. para decidir
cuáles son las más
inmediatas o largo plazo.
Definir los objetivos de
capacitación de manera
clara, precisa y medible
para poder evaluar los
resultados.
1 2 3

7. Consiste en encontrar las diferencias que
existen entre lo que se debería hacer en un
puesto y lo que realmente se está haciendo
así como las causas de estas diferencias.
Es una investigación orientada a conocer
las carencias que manifiesta un trabajador
y que le impiden desempeñar
adecuadamente las funciones de su puesto.
Algunas preguntas que puedes plantear en
este momento son las siguientes:
¿Qué
se debe
lograr?
¿Qué
conocimientos
habilidades y
actitudes
requiere el
puesto?
¿Qué
está
haciendo?
¿Qué se
debe
hacer?
¿Qué
conocimientos
habilidades y
actitudes
requiere la
persona que
ocupa el
puesto?
¿Qué está
logrando?

8. Acerca de cómo
organizar el
propio trabajo y
el de los demás,
utilizar los
recursos, y lograr
los objetivos.
ORIENTACIÓN
DE LAS
PREGUNTAS
Conocimientos
y habilidades
técnicos
Habilidades
en
relaciones
humanas
Habilidades
conceptuales
Habilidad
para el
logro de
resultados.
Habilidades
administrativas
Lo que se requiere para el
puesto.
Liderazgo, capacidad
de motivar, de
comunicación, de
trabajar en equipo,
etcétera.
Como son el
análisis y solución
de problemasDesarrollar el trabajo con
eficiencia
La detección de necesidades de
capacitación puede hacerse a
nivel de una persona, de
un puesto, de un grupo o de
toda la empresa.
Es muy importante
establecer las necesidades
de capacitación en términos
de productividad y de una
manera objetiva y medible.

9. EJEMPLO
Con todo, algunas veces es
difícil establecer las
necesidades de una
manera medible, por
ejemplo cuando se habla
de comunicación o de
liderazgo

10. Es necesario el uso de técnicas e
instrumentos para la detección de
dichas necesidades.
TÉCNICAS E
INSTRUMENTOS
ENTREVISTA
OBSERVACIÓN
CUESTIONARIO
DESCRIPCIÓN
Y PERFIL DEL
PUESTO
EVALUACIÓN
DEL
DESEMPEÑO
ENCUESTA

11. Esto permite determinar
cuáles son las más urgentes o
más importantes.
La manera más usual de
clasificar las necesidades de
capacitación es la siguiente:
Las que
tiene un
grupo.
Las que
tiene una
persona.
Las que
requieren
atención
inmediata
Las que
requieren
solución a
futuro
Las que la
empresa
puede
resolver por
sí misma.
Las que
precisan
instrucción
fuera del
trabajo.
Las que
tiene un
nivel.
Las que
exigen
instrucción
sobre la
marcha.
Las que
requieren
contratar a
capacitador
es externos.
Las de un
puesto.
Al clasificar obtenemos indicadores
sobre quién, cuándo y cómo
capacitar. Ya clasificadas las
podemos jerarquizar de acuerdo con
su importancia o urgencia.
Al hacer esta clasificación, es
importante empezar a
determinar quién necesita
qué tipo de capacitación.

12. El 3er paso es establecer los
objetivos que se pretende
lograr con el programa de
capacitación.
Este es el momento de
fijar que tipo
de comportamientos y
características se quieren
inculcar en los participantes
después de que el programa
haya sido impartido.
También se quiere
establecer qué
conocimientos se les
proporcionará o qué
actitudes se buscan.
Es necesario establecer con
precisión la conducta deseada y las
condiciones en que debe producirse de
la manera más clara, alcanzable y
medible.
Esto sirve como norma
que permitirá evaluar el
rendimiento individual y el
programa.
Los objetivos deben
especificar quién, qué,
para cuándo, bajo qué
condiciones, cómo
medirlos, y a qué costo en
tiempo y/o dinero.

13. OBJETIVOS 1. Objetivos de productividad: que buscan lograr mejoras
medibles en calidad, cantidad, tiempo y costo de operación.
2. Objetivos de desempeño: que buscan mejorar el
desempeño individual de los participantes.
3. Objetivos de habilidades o destrezas: que buscan
desarrollar o mejorar las habilidades o destrezas de los
participantes.
4. Objetivos de conocimientos: que buscan incrementar la
familiaridad, los conocimientos o la comprensión de los
participantes con respecto a un tema.
5. Objetivos del dominio afectivo: que buscan modificar
actitudes, valores o emociones de los participantes.

14. Para elaborar
un programa de
capacitación se
tienen que
responder las
preguntas:
¿Qué?
Contenido
¿Cómo?
Técnicas y
ayudas.
¿Cuándo?
Fechas y
horarios
¿A quién?
Destinatarios
¿Quién?
Instructor
¿Cuánto?
Presupuesto
Es importante que exista congruencia entre las
necesidades de capacitación, el contenido del
programa y los objetivos planteados.

15. Luego de diseñar y elaborar
el programa de
capacitación debemos llevar a la
práctica la ejecución
El instructor debe impartir los
contenidos a los destinatarios en
el lugar, horario y fechas
programadas, a un cierto costo.
EN ESTE PASO
ES IMPORTANTE
Organizar en una secuencia lógica y didáctica los
contenidos.
Organizar las sesiones de aprendizaje y los materiales
que se utilizarán.
Sensibilizar a los participantes con respecto a los
objetivos, contenidos, etcétera.
Motivar e involucrar a los participantes.
Establecer una buena comunicación con los
participantes.
Entender y mantener el control del grupo.
Vigilar el desarrollo del programa para hacer los ajustes
necesarios.

16. La evaluación puede hacerse en:
3
ETAPAS
a) Al inicio del curso, para diagnosticar y
medir el nivel de conocimientos de los
participantes antes del curso en relación
con los temas que se van a tratar durante
el mismo
b) Durante el curso, para conocer los
progresos de los participantes a lo largo
del programa y hacer los ajustes
necesarios.
c) Al final del curso, para medir el grado
en que se cumplieron los objetivos.
También se debe evaluar el curso de capacitación en
los siguientes aspectos:
ASPECTOS A
EVALUAR
Actuación
del
instructor
Instalaciones
Auxiliares
didácticos
Duración
del curso
El lugar
Servicio
de
cafetería
Contenido
Técnicas
Auxiliares
didácticos

19. MEDIOS
PARA
DETERMINAR
LA
NECESIDAD
EVALUACIÓN
DEL
DESEMPEÑO
CUESTIONARIOS
LA
OBSERVACIÓN
Aciertos y desaciertos en relación
a las tareas y responsabilidades
Listas de verificación que
evidencien la necesidad
Puntos débiles de los colaboradores
• Trabajo ineficiente
• Daño de equipos
• Atrasos, perdidas
• Nivel de satisfacción
• Cumplimiento de obligaciones
• sectores con carencia de atención
 Check list
 Procedimiento y
funcionamiento

20. INDICADORES
SOLICITUD DE
SUPERVISORES
ENTREVISTAS
CON
SUPERVISORES
ANÁLISIS
DE
CARGOS
ENCUESTAS
AL
PERSONAL
Preguntas para conocer las
necesidades de capacitación
Por aciertos y errores de los colaboradores
Incumplimiento de responsabilidades
de los colaboradores
Contacto directo con los
gerentes
Solucionar problemas
mediante la capacitación
Lo que se quiere en cuanto a actitudes,
conocimiento, capacidad.
Proveer conocimiento especifico
Futuras necesidades de capacitación
INDICADORES DE LAS NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN

21. SE CUENTA CON:
manuales de
procedimiento
Sistema jerárquico
estadísticas de
producción
Índices de accidentes
SITUACIÓN
IDEAL
ESTABLECER EL DIAGNOSTICO EN LA
EMPRESA
Requerimientos del
puesto
Recursos materiales
y financieros
Ambiente laboral
Medidas de
seguridad e higiene
SITUACIÓN
IDEAL
FACTORES QUE DETERMINAN

22. en función de:
N° de
trabajadores,
características,
conocimientos
Tiempo y recursos
disponibles
SITUACIÓN
REAL
ESTABLECER EL DIAGNOSTICO EN LA EMPRESA
Cantidad de RRHH
Edad, grado académico,
experiencia, sexo
Actividades que realizan
Requerimientos que cubren
en el puesto
Recursos con que se cuenta
Índices de eficiencia
SITUACIÓN
REAL
FACTORES QUE DETERMINAN

23. ANALIZAR LA
SITUACIÓN IDEAL
VS
LA REAL
PERFIL DE PUESTOS
VS
PERFIL DEL
TRABAJADOR
DETECCIÓN
y
DETERMINACIÓN
DE NECESIDADES
ESTABLECER EL DIAGNOSTICO EN
LA EMPRESA
DETECTAR
NECESIDADES
REALES DE LA
EMPRESA
RECURSOS
HUMANOS
OTROS
MOTIVOS
RECURSOS
MATERIALES
Y
FINANCIEROS
Falta, de conocimiento,
manejo y deficiencias del
personal, maquinaria y
herramientasDeficiencias en
incentivos, conflictos,
tecnología, métodos
y comunicación.
Falta de materia prima,
maquinaria, herramientas,
mantenimiento, higiene,
presupuesto inadecuado.
Exceso de desperdicios,
accidentes, retrasos y
confusión de entrega

24. REPORTE DE DIAGNÓSTICO
DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
 EN QUÉ
 A QUIÉN (ES)
 CUÁNTO
Y CUÁNDO
CAPACITAR
UN REPORTE
DEBE
EXPRESAR
ATENCIÓN HACIA
 Desviaciones en la productividad.
 Un proceso de cambio en Políticas, Métodos o Técnicas.
 Baja o Alta de personal.
 Cambios de función o de puesto.
CIRCUNSTANCIAS QUE SE IMPONEN
• Experiencias anteriores que han demostrado ser
problemáticas.
• Experiencias presentes que se reflejan en el momento en
que se efectúa.
• Experiencias futuras las cuales de deben de identificar ya
que implican cambios a corto, mediano y largo plazo.

25. FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
conocimientos,
habilidades y
actitudes, que
debería tener el
personal, de
acuerdo su
función o al
desempeño
laboral
SITUACIÓN
IDEAL
Para obtener información que define
la situación ideal se debe revisar:
• Descripción de puestos.
• Manuales de procedimientos y de
organización.
• Planes de expansión.
• futuras necesidades de desempeño
(planes de cambio).

26. FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO
DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
conocimientos,
habilidades y
actitudes, que debería
tener el personal, de
acuerdo su función o
al desempeño laboral
SITUACIÓN
REAL
Para obtener información que
define la situación ideal se debe
revisar:
• Jefe inmediato.
• Supervisores.
• Personal involucrado con el puesto.

27. FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO
DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Análisis documental
- Expedientes.
- Manuales de
Puesto.
- Función.
- Procedimientos.
- Reportes.
OBTENER
INFORMACIÓN
PERSONAL
ANÁLISIS INDIVIDUAL
• Entrevista.
• Encuesta.
• Cuestionarios de evaluación de conocimientos.
• Inventario de habilidades.
• Análisis de tareas por medio de lista de cotejo.
• Registro directo con registros observacionales.
• Escalas estimativa de desempeño.
• Escalas estimativa de actitudes.
ANÁLISIS GRUPAL
• Lluvia de ideas
• Grupos binarios

28. FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO
DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
NIVEL OCUPACIONAL
NÚMERO DE PERSONAS
RECURSOS MATERIALES
Y FINANCIEROS
CONSIDERACIÓN
PARA APLICAR
LOS MÉTODOS Y
TÉCNICAS

29. LO QUE SE
DEBE
REPORTAR
• Nombre de la organización o empresa.
• Título del estudio.
• Fecha de elaboración.
• Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas
de responsiva).
• Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva.
• Introducción. Antecedentes o Estado que dio motivo al DNC.
• Justificación.
• Resumen del documento.
• Método de trabajo.
• Características del personal del que se obtuvo información.
• Escenario(s) en los que se obtuvo la información.
• Apoyos materiales. Formatos e instrumentos.

30. • Procedimiento.
• Resultados.
• Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender.
• Un cuadro integrador de información que defina áreas, personas y
necesidades de capacitación.
• Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la
capacitación y posibles áreas que pueden intervenir para su solución.
• En su caso, limitaciones u obstáculos para la realización del estudio.
• Recomendaciones para próximos estudios.
• Anexos de toda evidencia que permita el análisis del estudio.
LO QUE SE
DEBE
REPORTAR

32. PREGUNTAS
DE
AUDITORIA
• Existe un sistema documentado de entrenamiento del personal?
• El personal que desarrolla una tarea específica:
- ¿Está calificado con base en su educación, su entrenamiento y su
experiencia?
- Se desarrollan planes de entrenamiento individuales?
• ¿Se verifican los resultados de entrenamiento mediante pruebas o
exámenes del personal?
• En donde se requiere, ¿está certificado el personal para tareas
específicas?
• Se mantienen registros del entrenamiento realizado?

33. ANÁLISIS
ORGANIZACIONAL
• Se enfoca en los objetivos organizacionales.
• Establece la filosofía de entrenamiento.
• Verifica los factores:
- Planes.
- Fuerza laboral.
- Eficiencia organizacional.
• Clima organizacional.
• Evalúa los costos implicados y los beneficios esperados del
entrenamiento.
• Compara otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos
empresariales.
• Determina la política global relacionada con el entrenamiento.
• Los objetivos de entrenamiento deben estar bastante ligados a las
necesidades de la organización. El interactúa profundamente con la
cultura organizacional.
• Las necesidades de entrenamiento deben inventariarse, determinarse
e investigarse con cierta periodicidad.

34. ANÁLISIS DE
LOS RECURSOS
HUMANOS
• Verifica si los RH son suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para llevar a
cabo las actividades actuales y futuras de la organización.
• Analizar el funcionamiento organizacional.
• Número de empleados en la clasificación de cargos.
• Número de empleados necesarios en la clasificación de cargos.
• Edad de los empleados en la clasificación de cargos.
• Nivel de calificación exigido por el trabajo de cada empleado.
• Actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la empresa.
• Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado.
• Nivel de habilidad y conocimiento de cada empleado para otros trabajos.
• Potencialidades de reclutamiento interno y externo.
• Tiempo necesario de entrenamiento para la fuerza laboral reclutable.
• Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados.
• Índice de ausentismo.
• Índice de rotación de la fuerza laboral (Turnover).
• Descripción del cargo.

35. INDICADORES A PRIORI
• Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.
• Reducción del número de empleados.
• Cambio de métodos y procesos de trabajo.
• Sustituciones o movimientos de personal.
• Faltas, licencias y vacaciones del personal.
• Expansión de los servicios.
• Modernización de maquinarias y equipos( nueva tecnología)
• Comercialización y producción de nuevos productos o servicios.
ESTRUCTURA
DE
PUESTO

36. INDICADORES A POSTERIORI
• Problemas de producción.
• Calidad inadecuada de la producción.
• Baja productividad.
• Averías frecuentes en equipos e instalaciones.
• Comunicaciones defectuosas.
• Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo.
• Gastos excesivos en el mantenimiento de las máquinas.
• Exceso de errores y desperdicios.
• Problemas de personal.
• Relaciones deficientes entre el personal de la organización.
• Número excesivo de quejas.
• Poco, o ningún interés por e l trabajo.
• Falta de cooperación.
• Faltas y destituciones en demasía.
• Errores en la ejecución de órdenes.
• Dificultades en la obtención de buenos elementos.
ESTRUCTURA
DE
PUESTO

37. ANÁLISIS
DE LA
CAPACITACIÓN
Cuando la evaluación de desempeño laboral
revelan un desempeño no satisfactorio:
• ¿Cuál es la diferencia entre lo que se tiene que hacer y lo
que se está haciendo?
•
• Cuando se determina si el problema es importante: ¿Qué
ocurriría si no se da la capacitación?
•
• Hay que decidir si el problema obedece a falta de
habilidades. ¿Podría el empleado hacerlo si su puesto
dependiera de ello?

39. La programación de la capacitación esta
sistematizada y fundamentada sobre los
siguientes aspectos, que deben ser analizados
durante la determinación:
• ¿Cuál es la necesidad?
• ¿Dónde fue señalada por primera vez?
• ¿Ocurre en otra área o en otro sector?
• ¿Cuál es su causa?
• ¿Es parte de una necesidad mayor?
• ¿Cómo resolverla, por separado o combinada con otras?
• ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla?
• ¿La necesidad es inmediata?
• ¿Cuál es su prioridad con respectos a las demás?
• ¿La necesidad es permanente o temporal?
• ¿Cuántas personas y cuantos servicios alcanzaran?
• ¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?
• ¿cuál es el costo probable de la capacitación?
• ¿quién va a ejecutar la capacitación?

40. La determinación de necesidades de
capacitación debe suministrar las siguientes
informaciones, para que la programación de
la capacitación pueda diseñarse:
• ¿QUÉ debe enseñarse?
• ¿QUIÉN debe aprender?
• ¿CUÁNDO debe enseñarse?
• ¿DÓNDE debe enseñarse?
• ¿CÓMO debe enseñarse?
• ¿QUIÉN debe enseñar?
Los expertos creen que el diseño de
capacitación debe enfocarse al menos en
cuatro cuestiones relacionadas:
• Objetivos de capacitación
• Deseo y motivación de la persona

41. Consiste en determinar el plan de
desarrollo del personal
• Definir la filosofía, objetivos, políticas,
estrategias y demás acciones del sistema de
capacitación y desarrollo.
• Determinar el diagnóstico de necesidades
priorizadas de capacitación y desarrollo del
personal.
• Definir quiénes deben ser desarrollados
• Precisar que necesitan aprender los
colaboradores (conocimientos, habilidades o
destrezas)
• Definir a quien seleccionar como instructor.
• Elaborar el presupuesto de inversión.
• Establecer las normas metodológicas.
• Definir el tipo de capacitación, tiempo a emplear,
empleo de medios, materiales, instructores, etc.

42. Revisar las necesidades organizacionales y de capacitación, para establecer las
necesidades manifiestas y encubiertas, jerarquizar áreas, puestos y personas a
capacitar. Revisar niveles y profundidad de los cursos o actividades a programar,
prever las técnicas de instrucción a emplear, los materiales requeridos, los
facilitadores, el equipo y aulas, entre otros aspectos relevantes.
INVESTIGAR LOS
ANTECEDENTES

43. En el que se describa lo más detallado y preciso posible las carencias en cuanto a
conocimientos, habilidades o actitudes, de cada empleado y/o grupos de
trabajadores.
Investigar las características culturales y de conocimiento, los niveles jerárquicos
de los participantes, y el número posible de candidatos totales y por cada curso o
evento.
HACER UN
INVENTARIO DE
RECURSOS
HUMANOS

44. • Redacción de objetivos.
• Estructuración del contenido.
• Especificación de objetivos intermedios y particulares
evaluación del curso de capacitación en todas sus
dimensiones.
• Selección de técnicas y materiales de apoyo.
• Preparación de las actividades de instrucción.
FASES DE
ELABORACIÓN
DE
PROGRAMAS

45. Elaboración de la guía del instructor
• Organización e integración de los cursos o eventos de
capacitación
• Incorporación en una sola estrategia de todos los cursos o
eventos tendientes a satisfacer las necesidades de
capacitación
• Programación en tiempos y recursos de los eventos, el apoyo
logístico y la evaluación en todas sus dimensiones.
FASES DE
ELABORACIÓN
DE
PROGRAMAS

46. De acuerdo a lo establecido, para la elaboración de un plan de
capacitación se consideran, por lo menos, tres aspectos:
1. Distribución personalizada de los recursos.
2. Distribución centrada en la capacitación específica.
3. Distribución orientada a la capacitación específica dando razón de la
capacitación general.
LLENADO Y
FORMALIZACIÓN
DE FORMATOS
LEGALES

48. En esta fase debe estar considerada los diversos
medios de capacitación y decisiones de todos los
aspectos del proceso, como motivar al personal
hacia el aprendizaje, distribuir la enseñanza en el
tiempo, asegurar el impacto, que se aplique lo
aprendido
Observar la transparencia del aprendizaje esto
es, aplicar al trabajo lo aprendido, para que la
capacitación sea útil
Además debemos tener en cuenta, que el
programa de capacitación debe ser planificado
y con la interacción del método, calidad de
instructores y características de los
colaboradores a instruir, por ello, se debe hacer
lo siguiente:
EJECUCIÓN DEL
PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN
CALIDAD DE
INSTRUCTORES
OBSERVAR LOS
PRINCIPIOS
DEL
APRENDIZAJE
ANÁLISIS DEL
MÉTODO

49. El Diseño de un programa de capacitación debe incluir:
• Nombre de la actividad a capacitar.
• Objetivos.
• Participantes que incluirá.
• Lugar (Interna – Externa)
• Tiempo de Duración – Horarios.
• Persona Responsable de la Capacitación – Instructor.
• Metodología Utilizada. (Técnica de Capacitación)
• Recursos, Costos.
• Bibliografía.
• Evaluación.
Se deben tener en cuenta varias
consideraciones al momento de la
implementación de un Programa
de Capacitación

50. Puntos
importantes
ESTABLECIMIENTO
DE
OBJETIVOS
CONTENIDO
DEL
PROGRAMA
MATERIAL
DE
ENTRENAMIENTO
LOS
INSTRUCTORES
LOS
APRENDICES

52.  Acorde a los objetivos.
 Características de los participantes.
 Lugar físico.
Técnicas:
- Variadas.
- Entretenidas.
- Participativas.
Cómo
enseñamos lo
que queremos
enseñar
Medios que facilitan la tarea de
enseñar y aprender:

53. CONDUCTA DOMINIO EJEMPLOS DE TÉCNICAS
Saber Cognoscitivo
- Exposiciones.
- Lecturas dirigidas.
- Debates grupales, etc.
Saber
hacer
Psicomotor
- Visitas a terreno.
- Simulaciones.
- Prácticas guiadas
- Trabajo grupal
- Demostración
- Taller
- Ejercicios prácticos, etc.
Saber
ser
Afectivo
- Intercambio de experiencias.
- Trabajo grupal.
- Debates.
- Reflexiones
- Dramatización.
- Juego de roles, etc.

54. TIPO
GRADO DE
PARTICIPACIÓN EJEMPLOS DE TÉCNICAS
Transmitir
información
Bajo
- Exposiciones.
- Clase magistral.
- Charla.
Interactivas o
participativas
Medio - alto
- Discusión grupal.
- Lluvia de ideas.
- Simulaciones.
- Análisis de casos.
- Prácticas guiadas.
- Trabajo grupal.
- Demostración con devolución.
- Ejercicios prácticos.
- Taller.
- Debates.
- Dramatización, etc.
Autoaprendizaje alto
- E-learning.
- Ejecución de proyecto.
- Módulos de autoaprendizaje.
- Lectura dirigida, etc.

55. Garantiza la obtención de los objetivos.
Permite la participación activa de las personas.
Mantiene la motivación del grupo.
Las técnicas educativas deben
apuntar a los diferentes estilos
de aprendizaje
- Visual.
- Auditivo.
- Kinestésico.
Estilos que se
representan

56. Material impreso, material visual, audiovisual,
instrumentos, etc.
Presencial, semipresencial, a distancia.
Competencias de entrada necesarias para
participar de la actividad de capacitación.
Condiciones y/o características de quien (es)
realizará la capacitación: procedencia, formación,
experiencia)
Medios o Recursos
Didácticos
Modalidad de Capacitación
Requisitos de Entrada
Perfil del Proveedor de
Capacitación

57. TécnicasdeCapacitación
En
cuanto
al
USO
En
cuanto
al
Tiempo
Conferencia, Instrucción programada, capacitación en el
puesto, etc.
Mixtas
Psicodrama, entrenamiento de la sensibilidad, desarrollo de
grupos coaching
Programa de Inducción o de integración a la empresa
En
cuanto
al Sitio
de
trabajo
Estudio de casos, juegos y simulaciones, conferencias y
técnicas en el sitio de trabajo
Capacitación en el sitio de trabajo (en servicio)
o fuera del mismo (fuera de servicio)
Entrenamiento en tareas, rotación de cargos, enriquecimiento
de cargos.
Clases, películas, paneles, casos, dramatización, debates,
simulaciones, juegos
Conocimientos, Destreza
Técnica
Cambio Actitudinal
Antes del ingreso en la
empresa
Después del ingreso en la
empresa
En el sitio de trabajo
Fuera del sitio de trabajo

59. ¿Cuanto
gusto el
programa?
1. Reacción:
Para reunir e interpretar evidencias sobre:
• Organización.
• Desempeño de los docentes.
• Calidad de la capacitación.
• Organización.
¿Cuanto
aprendió?
2. Aprendizaje:
Reunir evidencias sobre los aprendizajes logrados.

60. ¿Que cambios en
la conducta de
trabajo han
resultado?
3. Aplicación o transferencia
Implica reunir evidencias sobre desempeño
individual del participante en su acción laboral
¿Cuánto
aporto?
4. Resultados:
Reunir evidencias sobre cambios en
indicadores de la Organización
• Reducción de costos
• Disminución del ausentismo
• Aumento de la productividad
• Mejora de la calidad.

61. Hacer
Mostrar
Saber cómo
Saber
Impacto
Calidadprofesional
Aplicación
Aprendizaje
ComportamientoConocimiento
Evaluación

63. El objetivo de la capacitación es:
Incrementar la
productividad de
la organización.
Elevar el nivel de
eficiencia y satisfacción
del personal.

64. CONCLUSIÓN
HERRAMIENTA
MOTIVADORA
ADAPTACIÓN
OPORTUNIDADACTUALIZACIÓN
MEJORAR LA
EFICIENCIA
La capacitación permite:
Es una forma de lograr mayor
desarrollo personal
Fundamental para la
administración de RRHH
Es importante para reforzar
habilidades
Circunstancias que se
presenten dentro y fuera
Adquirir mayores, conocimientos
y habilidades.

65. CONCLUSIÓN
MAYOR
RENTABILIDAD
CONOCIMIENTO
DEL PUESTO
ELEVA LA
MORAL
IDENTIFICACIÓN
MEJOR IMAGEN
ORGANIZACIONAL
MEJORA LA
RELACIÓN
Actitudes positivas y compromiso por
alcanzar las metas
Mejora la comprensión de
actividades y objetivos
Aumenta la competitividad
del equipo, se vuelve un
modo de vida.
Los objetivos de la organización se
perciben con mayor claridad.
Cambia la forma de ver
al Jefe como evaluador
y al subordinado como
desarrollador.
Proyecta personal con
alto conocimiento y
éxito.
La capacitación permite:

66. CONCLUSIÓN
COMPRENSIÓN
DE POLÍTICAS
CAPACITACIÓN
CONTINUA
PROMUEVE
EL
DESARROLLO
CONTRIBUYE
LA
FORMACIÓN
INCREMENTA LA
PRODUCTIVIDAD
Se logra comprender los
objetivos de la empresa
Se pone en practica los
conocimientos
adquiridos
El nivel de conocimiento va en
crecimiento
Al manejar
información y
procesos de
manera clara y
optima el
resultado será
superior
Los lideres y dirigentes
trasmiten el conocimiento a
los empleados
La capacitación permite: