Fra Old School til Go digital - Mit bidrag til læring i organisationer og hvad vi skal være opmærksomme på for at understøtte forretning, strategi og commercial excellence.

1. TEMA: LÆRINGSFORMER
UDDANNELSE & UDVIKLING AUGUST 2016 6
Er din organisation klar til
nutidens krav til lærings-
former: Responsiveness
and “On the fly”?
Af Christian Dinesen, Institutleder og Global Executive Træner, Dansk Coaching Institut
Måske kender du til udtrykket “Hit the ground running”, hvor organisationer i dag øger deres krav
til, at du løser dine rolle, ansvar og opgaver, parallelt med at du løbende er i udvikling.
Kravene øges til din evne til at opsamle viden, værktøjer og færdigheder, der responderer med
virkeligheden lige nu, og den virkelighed, der afspejler sig gennem virksomhedens strategi.
Du skal i øget grad være i stand til selv og proaktivt tillære dig det, der kræves af din
rolle lige nu og seks måneder frem. Det sætter en ny dagsorden for, hvordan den lærende
organisation manifestere sin værdi for at løfte strategi og konkurrenceevne.
Refleksionsspørgsmål:
• Hvor står du og din organisation i
forhold til at “Hit the ground running”?
• Hvordan sikrer du, at du er klar til
denne “nye” dagsorden?
Den lærende organisation i nutidens
krydsfelt…
Der vil altid være krav til, at en organi-
sation er lærende, den del er konstant.
Det, der har ændret sig på de 20 år,
begrebet har været inde, ude og nu
inde igen i organisationer, er at virke-
ligheden er ændret, kravene er øget, og
muligheden for at lære revolutioneret.
I mit arbejde med læring i organisa-
tioner med udgangspunkt i individ og
teams er kravet i dag at sikre, at alle i
organisationen er opdateret på deres
evne til at udfylde rolle, tage ansvar og
proaktiv stillingtagen samt udføre opga-
ver/projekter, der er forbundet dermed.
Mit bud er, at den lærende organisation sikres gennem værdibaseret
ledelse med fokus på, at strategien giver mening og har et formål,
som alle kan se og identificere sig med. Det er også en værdibase-
ret stil at sikre klare rammer, målsætninger, ressourcer og tid, for
at medarbejderne kan levere den værdiskabelse, de er ansat til. Til
den lærende organisations fordel og mulighed for at aktivere værdi-
baseret ledelsesbegrebet kom der fokus på coaching – og dernæst
opblomstringen af mentorskabet. Disse interventioner aktiverer og
tilsikrer i meget højere grad, at individ, team og organisation perfor-
mer, som det hedder nu.
Den lærende organisation skal ses som endnu et lag i organisationens
og lederens evne til at udvikle rammer, mål, ressourcer og mennesker
for at møde virkeligheden lokalt såvel globalt.
Refleksionsspørgsmål:
• Hvad er status på den lærende organisation i din virksomhed/
organisation?
• Hvordan er koblingen mellem strategi, kompetenceudvikling og
ledelse?

2. TEMA: LÆRINGSFORMER
AUGUST 2016 UDDANNELSE & UDVIKLING 7
Hvad er konstanten
i forhold til læringsformer?
Blooms Taksonomi
Forstår du som ansvarlig for uddan-
nelse, træning og kompetenceudvikling
Blooms taksonomis grundvilkår fra 1956,
vil du vide, at uanset hvor hurtigt det
skal gå med at lære nyt, så kan vi ikke
accelerer hjernens evne til at opfange,
downloade og integrere ny informa-
tion. Der er en helt specielt tidsramme
for indlæring, forståelse, integration
og så at anvende det. Derfor er det
vigtigt, at vi stadigvæk bruger Bloom-
taksonomien som vores udgangspunkt
for på hvilket niveau ønsket læring skal
resultere i.
Heldigvis er taksonomien også i udvik-
ling, og i dag finder vi en revideret
udgave, der også forholder sig til digital
læring (se skema s. 9).
Det, der for mig er blevet åbenlyst, er at
læring tager tid, også selvom vi påstår,
at der ikke er tid.
Derfor er det vigtigt, at vi tilgår læring,
så vi er bevidste om, hvad vi vil med
den, og hvad slutresultatet vil og skal
være. Det er vigtigt at vi i al læring
bruger huskereglen (Kende, Huske og
Berheske) og for at beherske noget og
have opbygget en kompetence, så kræ-
ver det:
• Tid
• Øvelse/Træning/Feedback
• Indsigt og forståelse
• Tid til implementering – lave fejl og
få successer.
Refleksionsspørgsmål:
• Hvordan indgår Taksonomien i din
organisations indholds design
processer?
40-20-40-modellen (Robert O. Brinkerhoff)
Forbered læring, udvikling og forankring med modellen fra
Brinkerhoff. Den giver dig mulighed for at sikre højere kvalitet, øget
udbytte og bedre resultatskabelse fra anvendelse og forankring.
Forberedelse er det halve resultat, siger et ordsprog, og for mig ser
jeg, at organisationer gentager den samme “fejl” igen og igen ved
ikke at have en klar målsætning med uddannelse af medarbejdere og
ledere samt en tilknytning til virksomhedens strategi. Derfor anbefa-
ler jeg at bruge 40 % af en lærings-/udviklingsproces med at sætte
kriterier, målsætninger, afsætte ressourcer og definere opgaver for
så at bruge 20 % på selv udviklingen, hvor der også defineres mål
og fokuspunkter, for dernæst at definere de sidste 40 % på at sikre,
at læring og udvikling omsættes til værdi i organisationen og øgede
præstationer og resultater samt forankres således, at en transfor-
mation sikres og sker.
Refleksionsspørgsmål:
• Hvilke læringsmodeller bruges i din organisation?
• Hvorledes kobler I læring med strategi og derved finder den
bedste formel for læring, udvikling og resultatskabelse?
Tilgang til læring
For at sikre responsiveness og læring “on the fly” er kravene til vores
adgang til læring og kompetenceudvikling steget markant. Kravene
er vores evne til at omstille os, være i konstant beredskab og være
forandringsparate. Og for at det, der næsten lyder umenneskeligt, bli-
ver menneskeligt, så er læringsformerne blevet mangfoldige. Vi kan
nu tilgå læring og kompetenceudvikling som efteruddannelse:
• Den traditionelle med undervisning, foredrag, øvelser, facilitering
• Den historiske med en mentor og nu også med en coach
– 1:1 og digitalt.
• Den velkendte med team building, tillidsøvelser og samarbejds
aktiviteter.
• Den digitale, der bygger på e-learning, webinars, podcasts og
video tutorials
• Den nye designtænkende tilgang med pretotyping, prototyping,
gamification og playing.
Det blot for at nævne de tilgange, som er oppe i tiden, med mulighed
for at have overset andre tilgange, som også anvendes. Primært vil
jeg italesætte, at vi står med en række tilgange, som også kan kom-
bineres for sikre Blooms taksonomi og kan bygges ind i Brinkerhoffs
40-20-40-model.
Det betyder også, at vi er bedre til og i stand til at lave læringsfor-
mer, ja sågar miljøer, der passer til tidens krav, organisationens kultur
og værdigrundlag. Min anbefaling er:
• Brug Blended Learning-tilgangen for optimal fleksibilitet for at
opnå ny læring.
• Implementer et Learning Management-system for at have indsigt
i og overblik over organisationens viden, færdighed og kompe-
tenceniveau. Derved kan den øverste ledelse trække information
6. Vurdering (evaluation)
5. Syntese (synthesis)
4. Analyse (analysis)
3. Anvendelse (application)
2. Forståelse (comprehension)
1. Viden (knowledge)
Blooms kognitive taksonomi fra
1956

3. TEMA: LÆRINGSFORMER
UDDANNELSE & UDVIKLING AUGUST 2016 8
om status på overensstemmelse
mellem kompetenceniveau og
realisering af strategi.
• Brug Self Assessment til alle ledere
og medarbejdere om kompetence-
niveau
• Lederen laver kompetence-map-
ping af sine medarbejdere, gerne
halvårligt.
• Tænk læringskultur! Kulturen er
rammen for, at vi tænker læring
som fundament for udvikling og
præstationer.
Refleksionsspørgsmål:
• Hvad danner grundlag for læring og
udvikling i din organisation?
• Hvordan er ressourcetildelingen i
forhold til at sikre de tidssvarende
og virkelighedsklare kompetencer?
Er medarbejderen ikke responsiv og
klar til virkeligheden, kommer lederen
i klemme, fordi det er hans/hendes
ansvar, at individ, team og organisation
er handlings- og opgaveparate uden
“nede-tid”. Kravet til dig som leder er,
at dine folk er parate og klar hele tiden.
For er de ikke det, er konsekvensen tab
af omsætning, mulige ordre, utilfredse
kunder, dårlig stemning og sågar stress
og sygemeldinger, fordi medarbejdere
og ledere indgår kompromiser, som
er uhensigtsmæssige og fungerer som
dårlige quick fix-løsninger.
Samskabelse og tværfaglighed som
løftestang for parallel udvikling
(Jody Hoffer Gittell)
Co-creation er et af de seneste ord i
vores læringsformer, og du kan sik-
kert tænke, om det ikke er ny vin på
gamle flasker. For vi har altid i en eller
anden form skabt sammen. Jeg tænker,
at det, der er anderledes nu, er, at vi
bruger det taktisk for at opnå en stra-
tegisk gevinst, altså at vi gennem sam-
skabelse udveksler ideer og tilgange
for at skabe bedre kreative og inno-
vative løsninger. Det er også at være
med hinanden på “on the job-træning”,
hvor vi ser hinanden over skulderen for
at lære, se hinanden i samarbejde med
kunde, borger eller patient. Muligheden
for, at vi gennem
tværfaglighed og
tværfaglig indsigt og
forståelse kan sup-
plere hinanden bedre,
yde bedre og højere kvalitet og kundeoplevelser samt træde i hinan-
dens sted, når nødvendigt. Denne “on the fly”-læring kan så kombine-
res med responsiveness-træning, hvor du tilgår digitale medier for at
uddybe forståelse, indsigt i metode og praksis.
Refleksionsspørgsmål:
• Hvordan arbejder I med tværfagligt samarbejde – koordinering af
arbejdet sammen – og med fokus på videndeling?
• Hvilken kultur har din organisation omkring feedback?
On the fly responsiveness (MOCH.dk) – Game Changer
Der er ingen tvivl om, at når en organisation hurtigt kan tilgå læring
og viden, så er den kommet langt, og derfor er e-learning kommet
for at blive og nu på et niveau, hvor du kan lave og udvikle e-lærings-
indhold og til alle platforme (smartphone, tablet og PC), hvilket gør
det muligt at accelerere opdateringen af medarbejdere. Koblet med
LMS (Learning Management System) kan organisationen have en
“real time”-kompetence kortlægning, der hele tiden kan kobles til
strategiarbejde og sikre en agil og dynamisk organisation, der hele
tiden understøtter forretningen i at være konkurrencedygtig, tidsva-
rende og omstillingsparat.
Jeg vil stadigvæk advokere for Design Tænkning (IDEO), hvor der
indgår en blanding af udviklingsaktiviteter såsom prototyping, gamifi-
cation, roleplaying og scenarie-planlægning, og hvor tværfagligheden
er med til at tænke, designe, skabe og bygge læringspraksis, som
gennemsyrer hele kulturen, og hvor vi kombinerer specialisten og
generalisten for at møde virkeligheden med “Hit the ground running”.
At være markedets game changer er udover at være markedsleder
også det synlige bevis på at være innovativ og være i stand til at
skabe sig selv på ny, fordi produktlivscyklussen nu er mellem 6-12
måneder for et produkt før et nyt og bedre eller en kopi bider virk-
somheden i bagen.
Anbefalinger – kombinationen af “Old school” og “Go Digital”
Det er vigtigt, at den lærende organisation kobler strategi, ledelse og
læring. De tre er gensidigt afhængige af hinanden for at være den
agile, omstillingsparate og proaktive organisation, der ved hjælp af
blended learning-tilgangen, som favner traditionelle læringsformer
med digitale og designtænkende metoder, opnår en konkurrencefor-
del. En konkurrencefordel, der både tiltrækker de bedste ledere og
medarbejdere samt fastholder de eksisterende gennem meningsfyldt,
stimulerende kompetenceudvikling med et synligt formål, der mod-
tages positivt af kunder, der forbliver loyale og bliver ambassadører.
Kulturen er afgørende for, at den værdibaseret ledelse, der skal til-
sikre den lærende organisation gennem løbende opfølgning, bliver
effektueret. Det sker med et stærkt værdigrundlag, synlige mål og
formål samt lederens fokus på at være coach, træner og ledestjerne.
Det er nutidens krav til dig og din organisation.
Navne i parenteser er kilder
eller eksperter på de givne teorier,
som du kan google mere info på

4. TEMA: LÆRINGSFORMER
Alt kan lade sig gøre
Tag efteruddannelse på Syddansk Universitet
Mød os på Træfpunkt HR den 5. – 6. oktober.
Besøg stand 75, så får du chancen for at vinde en hoptimist!
Læs mere på sdu.dk/efteruddannelse
► Skabe
► Vurdere
► Analysere
► Anvende
► Forstå
► Huske
Designe, konstruere, planlægge,
producere, opfinde, udforme,
innovere, formulere, udvike
Efterprøve, hypotisere, kritesere,
eksperimentere, bedømme, teste,
argumentere
Sammenligne, organisere,
dekonstruere, eksperimentere, finde,
påvise, struktuere, stille spørgsmål ved
Udvælge, demonstrere, illustrere,
udføre, bruge, dramatisere
Tolke, sammenfatte, udlede, omskrive,
klassificere, forklare,
eksemplificere, relatere
Genkende, opliste, beskrive,
identificere, genkalde, navngive,
lokalisere, finde
Programmere, lave film, animere,
blogge, video blogge, lave mash-ups
og remixes, producere (fx. wilkis,
websider, apps, blogs), udgive
Kommentere på blogs/ video blogs,
poste opdateringer, diskutere online,
moderere kommentater, samarbejde
og netværke, validere kilder
Mashing (sammenkæde mange for-
skellige kilder), linke elementer og
ressourcer sammen, lave mindmaps
Beherske tjenester og programmer,
spille med henblik på at anvende
viden, uploade og dele, redigere
dokumenter og andre medier
søge avanceret, skrive simpel lærings-
blog, kategorisere og tagge (social
bookmarke), annotere websider, abon-
nere og følge
punktopstille, highlighte, bogmærke,
bogmærke online, netværke, ’google’
• Youtube, Masher, WeVideo
• Wikispaces, Google Websteder
• iBuildapp, Facebook sider
• Storybird, Voicethread
• Micromobs, Twitter, TodaysMeet
• Google Moderator, ProConlist
• Youtube, Vimeo, Audioboo
• Kidblog, Wordpress
• Mind42, Popplet, Bubbi.us
• Google formular
• Google regneark
• Edistorm
• Google websteder
• Myrna (Aviary), Google Docs
• Podomatic, Spreaker
• Soundclaoou, Audioboo
• Wordpress, blogger, twinducate
• Scoop.it, Symbaloo, Livebinder
• Diigo, Sharedcopy, Crocodoc
• Soundcloud, Audioboo
• Google docs
• Springpad
• Delicios
Blooms klasser Verber Digitale tilføjelser Eksempler på Web 2.0
(2001) – Inspireret af Andrew Chruches værktøjer
”Blooms digitale taksonomi”
Kilde:Uddannelse&UdviklingNr.22016–UdgivetafDANSKHRwww.danskhr.dk