1. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS CARGOS
La descripción de cargos es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que
componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distintos de todos los otros existentes en la
organización. La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del
cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones
o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para que lo hace). Es básicamente un inventario
escrito de los principales hechos significativos sobre la ejecución del cargo, de los deberes y
responsabilidades intrínsecas.
Análisis de cargos es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los
cargos. Esas informaciones son registradas inicialmente en las descripciones de cargos. Para hacer
el análisis, cada cargo es dividido y estudiado con base en las partes o elementos componentes,
que son los llamados factores de especificaciones.
El análisis de cargos estudia y determina todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas
y las condiciones que el cargo exige para realizarlo de la mejor forma.; es decir, comprende los
aspectos extrínsecos de la labor o tarea que se vaya a hacer.
Objetivos de análisis y descripción de cargos
• Provee información para la elaboración de los anuncios, la demarcación del mercado de la
mano de obra, dónde se debe reclutar, etc., como base para el reclutamiento de personal;
• Determinación ideal del perfil del ocupante del cargo, a través del cual se aplicará la
escogencia adecuada del Tes., como base para la selección del personal;
• Suministro de material necesario al propio contenido de los programas de entrenamiento,
como base para el entrenamiento de personal;
• Determinación mediante la evaluación y clasificación de cargos, de los rangos salariales,
de acuerdo con la posición relativa de los cargos dentro de la organización y del nivel de
salarios en el mercado de trabajo, como base para la administración de salarios
• Estímulo de la motivación del personal, para facilitar la evaluación del mérito funcional y la
promoción;

2. • Determinación del valor relativo de las diversas posiciones en un departamento y
alineación de los cargos similares en otros
• Definición de líneas de autoridad y responsabilidad en la organización
• Guía para el supervisor en el trabajo con los subordinados y guía para el empleado en el
desempeño de sus funciones; y
• Suministro de datos a la higiene y seguridad industrial, con el fin de minimizar la
insalubridad y los peligros comunes a determinados cargos.
La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y
competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que
en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que
permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma.
Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificación
en otras tareas propias de este sector de la organización
.
EVALUACIÓN DE CARGOS
La evaluación de cargos, como su nombre lo indica consiste en conocer correctamente la función
de todos los involucrados en una organización para determinar hacia dónde se va y cómo se está
haciendo.
Además es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es
necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la
administración salarial.
La evaluación de desempeño es un sistema de apreciación del desempeño el individuo en el cargo
y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades o el estatus de algún objeto o persona.
La evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de una organización puede
hacerse mediante enfoques diferentes que reciben diferentes denominaciones tales como:
evaluación de desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informe de
progreso, evaluación de la eficiencia funcional.
En resumen la evaluación del desempeño es un concepto dinámico ya que los empleados son
siempre evaluados, bien sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las
organizaciones.
La evaluación de desempeño puede tener los siguientes usos administrativos:
• La vinculación del individuo al cargo

3. • Entrenamiento
• Promociones
• Incentivo salarial por el buen desempeño
• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el supervisor y los subordinados
• Auto-perfeccionamiento del empleado
• Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos
• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados
• Estímulo a la mayor productividad
• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa
• Feedback de información al propio individuo evaluado
• Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc
PROCESO DE EVALUACIÓN
DEFINICIÓN DE LOS PERFILES OCUPACIONALES
Un perfil ocupacional, es una descripción de las habilidades que un profesional o trabajador debe
tener para ejercer eficientemente un puesto de trabajo. Otra breve definición es: "La descripción
de las ocupaciones existentes en el sector empleador y que están siendo o se espera sean
desempeñado por el egresado de un programa o trabajador". Tratando de establecer la relación
cargo-función-responsabilidad como también los componentes, actitudinales, habilidades y
destrezas que se requiere para el desempeño de dicho cargo. Un perfil ocupacional, también es
una descripción muy usada en las Instituciones Educativas , en donde se describen las habilidades
que los estudiantes adquieren al finalizar su trabajo académico. La creación de un perfil
ocupacional se puede considerar una parte del análisis y la descripción de cargos, ya que a partir
de las necesidades empresariales, se crean perfiles ocupacionales como un elemento en la
selección y análisis de personal.

4. Tipos de perfiles:
Perfil Profesional: Es el perfil de las posibles profesiones que podrán ejercer determinadas
funciones:
Por ejemplo: Cargo: Gerente comercial: Perfil profesional: Egresados en Administración de
empresas con especialización en ventas... .
Perfil ocupacional: El profesional deberá estar capacitado en... y podrá
Por ejemplo:El trabajador deberá estar en capacidad de:
• Diseñar, desarrollar e implementar procesos de Automatización en Industrias...
• Analizar, adaptar y crear tecnología en el campo de la Automatización Industrial...
• Prestar asesoría a la Industria.
• Prestar asesoría al Estado en la definición de los planes de fomento y modernización...
Podrá... .
• Tener independencia para realizar dichas funciones.
• Movilizarse libremente.
• Utilizar recursos x de la compañía
Perfil Actitudinal: Consiste en determinar las capacidades éticas, creativas y emocionales de la
persona. (Valoración ética alta, capacidad de liderazgo, inteligencia emocional fuerte...)
Ejemplo: Para poder desempeñarse con maestría en su trabajo el profesional:
• Deberá tener una ética intachable y respetar los valores de la empresa.
• Responder por sus acciones o actitudes.
• Ser amable etc. (todo depende de lo que la empresa desee).

5. Generalmente dentro de los perfiles profesionales en las Universidades se destacan diversas
cualidades en las diferentes esferas del conocimiento
Perfil profesional (Un ejemplo de perfiles de egresados Universitarios) El egresado estará
capacitado para que haciendo uso de su formación profesional sea creativo, innovador y optime
recursos en busca de la convivencia armónica con la naturaleza para una mejor calidad de vida.
• Humanos: ética y visión de futuro, que intervenga en la puesta en funcionamiento de
planes y programas, orientados a la búsqueda de un desarrollo sin deteriorar la base de
los recursos naturales disponibles.
• Administrativos: con capacidad de gestión y ejecución ambiental ante los diferentes entes:
Locales, Regionales, Nacionales e Internacionales, en los términos ambientales exigidos y
planteados por la ley.
• Técnicos: participar en definición de alternativas viables en los diferentes procesos de
desarrollo.
• Sociales: con gran sentido de manejo de relaciones con los diferentes actores;
especialmente los comunitarios.
Perfil Ocupacional
Profesional capacitado para desempeñarse en la promoción y desarrollo de programas de gestión
de los recursos naturales, control, defensa y preservación del medio ambiente.
• Apoyar la gestión de gerencia y participar en implementación de planes, programas,
proyectos y políticas de desarrollo ambiental, del orden municipal, regional y nacional.
• Cargos en la administración técnica de empresas con una nueva proyección de dinámica
ambiental; públicas y privadas, de los diferentes sectores de la producción; acueducto,
alcantarillado, energía, desarrollo vial, urbanísticos, turismo, entre otros.
• Adoptar recursos de fondos ambientales; nacionales e internacionales, destinados a la
recuperación y conservación de los recursos naturales.
• Ejecutar proyectos; urbanos y rurales, orientados a la búsqueda del desarrollo sostenible.
• Apoyar y facilitar la educación y capacitación de los educadores en la dinámica ambiental.
ESCALAS SALARIALES

6. En principio la escala de salarios es el arreglo sistemático y progresivo de los valores que
corresponden a las diferentes asignaciones básicas mensuales expresadas en grados salariales,
conforme a la complejidad que implica el ejercicio de las funciones de cada cargo.
El tipo de estructura salarial puede corresponder a una estructura con intervalo salarial por nivel
ocupacional, definidos previamente en un sistema de nomenclatura y clasificación de los empleos,
en siete (7) clases: Directivo, Asesor, Ejecutivo, Profesional, Técnico, Administrativo y Operativo.
ADMINISTRACION DE LAS POLITICAS DE PERSONAL
Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño
de las funciones de personal. Políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la
seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetos deseados; sirven para
suministrar respuestas a las preguntas, haciendo que los subordinados busquen,
innecesariamente, a sus supervisores para la aclaración o solución.
Las políticas pueden clasificarse en dos tipos:
1. En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas
a) Políticas generales de empresa: son guías amplias para la acción y bajo las cuales deben
conformarse todas las demás políticas.
b) Políticas administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos de alto nivel de la
empresa
c) Políticas Operacionales: establecidas para la orientación de los supervisores del nivel mas
elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los ejecutivos de alta dirección.
d) Políticas funcionales o de asesoría: gobiernan las actividades del personal de departamentos
especializados como contabilidad, ingeniería, etc.
2. En cuanto al contenido cubierto por las políticas de admisión, de salud, de entrenamiento, de
seguridad, de salarios, de beneficios, etc
Las políticas y los programas de recursos humanos varían enormemente en cuanto a los objetivos
y a la cobertura en función de los siguientes factores:

7. a. Antecedentes históricos de la organización
b. Actitudes de alta dirección
c. Tamaño de la organización
d. Localización geográfica de la empresa
e. Relaciones con los sindicatos
f. Políticas y restricciones gubernamentales
A largo plazo, las políticas y los programas de recursos humanos que son bien diseñados y
desarrollados, pueden tener las siguientes consecuencias:
• Perfeccionamiento de las técnicas de administración de recursos humanos
• Aplicación de sanos principios de administración de la cúspide a la base de la organización,
principalmente en lo que se refiere a las necesidades de relaciones humanas de buena
calidad.
• Adecuación de salarios y de beneficios
• Retención de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la
organización
• Garantía de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo y las
oportunidades dentro de la organización.
• Obtención de una efectiva participación de los empleados.
Las políticas relacionadas con la ARH deben tener las siguientes características:
• Estabilidad: Suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones muy grandes
• Consistencia: Congruencia en su aplicación, no importan los niveles o áreas afectadas
• Flexibilidad: La posibilidad de soportar correcciones, ajustes y excepciones necesarios
• Generalidad: La posibilidad de aplicación global y comprensiva para toda la organización
• Claridad: Simplicidad de definición de entendimiento
ASPECTOS LEGALES DE LA ADMINISTRACIÓN

8. Tomando en consideración la importancia que reviste el tener un conocimiento preciso sobre los
documentos exigidos por el Gobierno Colombiano al momento administrar personal, se ha
estimado oportuno dar a conocer las políticas que regulan este tema en particular y a las cuales se
les debe dar un estricto cumplimiento:
• Ley de contratación
• Ley de seguridad social
• Regimen Prestacional
• Reglamento interno de trabajo
• Reglamento de higiene y seguridad social