Facebook Recruiting-Studie

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Wie weit ist das Facebook-Recruiting im deutschsprachigen Raum 2012? Dieser Frage wollten wir nachgehen und haben uns 281 Facebook-Karrierepages aus Deutschland, Österreich und der Schweiz genauer angesehen. Wir untersuchten deren Aufbau, Angebot und die Kommunikation mit interessierten Nutzern. All diese Ergebnisse haben wir ausgewertet und – versehen mit grundlegenden Handlungsempfehlungen – in der der Facebook Recruiting-Studie 2012 veröffentlicht.

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Facebook Recruiting-Studie

  1. 1. Eine empirische Analyse von 281 Facebook-Karrierepages in der DACH-Region
  2. 2. Rechtliches / Nutzungsbedingungen Einige Rechte vorbehalten - 2012 Inhalt steht unter einer Creative Commons Namensnennung – Weitergabe unter gleichen Bedingungen 3.0 Unported Lizenz. Bildmaterial für Blogger und Journalisten sowie Rohdaten für Datenvisualisierer gerne auf Anfrage: info@wollmilchsau.de
  3. 3. Inhaltsverzeichnis 4…………………………………………………………………………………………………. Vorwort 5……………………………………………………………………………. Executive Summary 6………………………………………………………………………………………………. Methodik 7…………………. geografische Verteilung der untersuchten Karrierepages 8……………………………………………………….Fragen & Handlungsempfehlungen 28……………………………………………………………………………………………………. Fazit 29………………………………………………………………………………………………. Autoren 31………………………………………………………………………………………………. Kontakt
  4. 4. Vorwort Der Einsatz von Facebookpages für Arbeitgebermarkenbildung (Employer Branding) und Personalmarketing entwickelt sich in der DACH-Region seit 2009/ 2010 zu einem festen Trend im HR-Marketing. Während das Thema in Branchen-Blogs, auf Fachkonferenzen und in der HR-Presse einen anhaltenden Spitzenplatz besetzt, sind viele Unternehmen in der Praxis noch immer zaghaft bei der Umsetzung. Aus der Beratungs- und Agenturpraxis wissen wir, dass es für diese Zögerlichkeit, die in Anbetracht des Fachkräftemangels und der demografischen Entwicklung schwer nachvollziehbar erscheint, eine Reihe von Ursachen gibt, die sich gegenseitig verstärken. Einige dieser Ursachen sind:  fehlende Initiative bzw. Unterstützung seitens des Managements  geringe Marketing- und Social Media-Affinität in den Personalabteilungen  fehlende Vertrautheit mit den KommunikationsGepflogenheiten im Social Web  schwierige Übertragbarkeit von Best-Practice Beispielen auf das eigene Unternehmen  schwierige Übertragbarkeit von Best-Practice Beispielen auf das eigene Unternehmen  Furcht vor dem Hoheitsverlust über das eigene Arbeitgeberimage  verzögerte Anpassung der Personalmarketing-Budgets an aktuelle Entwicklungen  ein Mangel an Zahlenmaterial und empirisch fundierten Handlungsempfehlungen. Zweck der Facebook Recruiting-Studie 2012 ist daher eine repräsentative Bestandsaufnahme, mit dem Ziel, interessierten HR-Verantwortlichen Entscheidungshilfen und Handlungsempfehlungen für die Einführung und den erfolgreichen Betrieb von Facebook-Karrierepages an die Hand zu geben. Denn angesichts von mehr als 30 Mio. Facebooknutzern im DACH-Raum scheint es uns mehr als drängend, dass sich die Personalmarketingpraxis der Unternehmen an die Kommunikationsgewohnheiten der Bevölkerung anpasst.
  5. 5. Executive Summary • Knapp 45 Prozent der untersuchten Unternehmen binden ihre Stellenanzeigen mithilfe einer Jobbörsen-App in ihre Karrierepage ein.  78 Prozent der Karrierepages Duzen die Mitglieder ihrer Community, 13 Prozent Siezen ihre Fans und rund 10 Prozent kommunizieren ohne direkte Anrede (!). • Rund 43 Prozent der Karrierepages stellen ihrer Community mittels einer Image-App im Rahmen der Page das eigene Unternehmen und seine Karriereperspektiven vor.  Durchschnittlich postet eine Karrierepage 12 Beiträge im Monat, insgesamt reicht die Spanne von 0 bis 86 Beiträgen. • Lediglich jedes siebte Unternehmen stellt auf der Karrierepage das Facebook-Team bzw. seine Ansprechpartner für Karrierefragen vor. • Nahezu die Hälfte aller Karrierepages nutzen Videos zur Darstellung des Unternehmens oder der Vermittlung von Karriereperspektiven. Durchschnittlich ist jeder zwanzigste Post ein Video.  43 Prozent der Postings enthalten Bilder, bei denen es sich vielfach aber lediglich um automatisch importierte Vorschaubilder handelt.  Knapp die Hälfte der untersuchten Karrierepages reagieren nicht auf Aktivitäten ihrer Community(!).  Vier Prozent der Karrierepages haben im Untersuchungszeitraum ein Gewinnspiel veranstaltet
  6. 6. Methodik Definition "Karrierepage": Eine Karrierepage im Sinne dieser Studie ist jede Facebookpage, die aufgrund ihrer Ausrichtung bzw. ihres strukturellen Aufbaus (JobIntegration, Karriereapps...) zu Employer Branding, Personalmarketing und Recruitingzwecken genutzt wird.  Erfassungszeitraum: Mai 2012  Datenbasis: April 2012 (Gesamtmonat)  Untersuchungsmenge: N = 281 Karrierepages davon: 224 Allgemeine Karrierepages 57 Azubi-Karrierepages
  7. 7. Karte Geografische Verteilung der Unternehmen deren Karrierepages untersucht wurden: Wie die Karte zeigt, gibt es hinsichtlich der geografischen Verteilung der Unternehmen, die Karrierepages betreiben ein Nord-Süd-Gefälle zugunsten des Südens. Cluster bilden sich (erwartungsgemäß) in Hamburg und Berlin, an Ruhr, Rhein und Main sowie in München. Karte aufrufen: http://goo.gl/maps/w5MWR
  8. 8. Integration von Stellenanzeigen Wie hoch ist der Anteil der Karrierepages die über eine Jobbörsen-App ihre Stellenanzeigen in die Fanpage einbinden? Analyse: In der Gesamtbetrachtung weisen nur knapp die Hälfte der untersuchten Karrierepages ihre Besucher mithilfe der Einbindung einer Jobbörsen-App auf die Tatsache hin, das ihr Unternehmen Arbeitsplätze anbietet, bei den Azubipages sogar nur ein knappes Viertel. Aus Employer Branding Sicht wird hier viel Potenzial verschenkt, da für Besucher, insbesondere die, die mit dem Unternehmen erstmalig in Kontakt kommen, nicht erkennbar ist, das das Unternehmen Arbeitsplätze anbietet. Handlungsempfehlung aus der Praxis: Nutzen eine Jobbörsen-App (gesamt) Die Einbindung einer Job-Applikation bietet Ihrem Unternehmen die Möglichkeit, bereits beim ersten Kontakt klar als Arbeitgeber erkennbar zu sein. Über integrierte Empfehlungsmechanismen motivieren Job-Apps außerdem die Besucher von Karrierepages zum Weiterempfehlen offener Stellen innerhalb ihrer persönlichen Netzwerke und erlauben die Ausweitung von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen in das soziale Netzwerk.
  9. 9. Integration von Stellenanzeigen Jobbörsen-App (Allgemeine Karrierepages) Im alltäglichen Betrieb erleichtern Job-Apps es denCommunity Managern auf offene Stellen hinzuweisen, ohne das sie aus Facebook heraus auf die Karriere-Website verlinken und somit einen Medienbruch herbeiführen müssen. Die Integration von Stellenangeboten in Karrierepages kann auf zwei Arten erfolgen:  Durch Einbindung einer interaktiven Jobbörsen-App, welche offene Stellen vollautomatisch von der Karrierewebsite einpflegt und Besuchern die Jobsuche über Filterkriterien wie Ort und Fachbereich ermöglicht. Jobbörsen-App (Azubi-Karrierepages)  Durch Einbindung einer statischen Jobliste. Diese Variante bietet sich i.d.R. nur an, wenn Unternehmen lediglich wenige Stellen (<10) an ein oder zwei Standorten anbieten, diese aber dauerhaft oder regelmäßig, wie bspw. Ausbildungsplätze oder Arbeitsplätze mit "traditionell" starker Fluktuation, wie Praktikantenstellen, Aushilfsjobs etc..
  10. 10. Gewinnspiel-Applikationen Wurde zum Untersuchungszeitpunkt eine Gewinnspiel-App zur Fangewinnung bzw. zum Fan-Engagement eingesetzt? Analyse: Nutzen Gewinnspiel-Apps (gesamt) Im Untersuchungsmonat haben rund 4% der Karrierepages Gewinnspiele eingesetzt. Eine Interpretation dieses Wertes ist schwierig, da Gewinnspiel-Apps naturgemäß nur temporär zum Einsatz kommen. Es zeigt jedoch, das dieser ursprünglich aus dem Produktmarketing stammende Mechanismus inzwischen auch im Facebook Personalmarketing und im Community Management von Karrierepages zum Einsatz kommt. Handlungsempfehlung aus der Praxis: Nutzen Gewinnspiel-Apps (Allgemeine Karrierepages) Nutzen Gewinnspiel-Apps (Azubi- Karrierepages) Gewinnspiele können dazu eingesetzt werden, das Engagement der Community anzukurbeln und einen spielerischen Anreiz zur Auseinandersetzung mit dem Unternehmen und seinen Eigenschaften als Arbeitgeber zu schaffen. Teilweise werden Gewinnspiele auch zur Fan-Gewinnung, d.h. der Vergrößerung der Facebook-Community eingesetzt. In diesem Fall sollten Sie unbedingt darauf achten, die Anreize so zu setzten, das Sie in erster Linie Ihre Zielgruppe ansprechen und möglichst wenige "Gewinnspieltouristen" anziehen. Nur so tragen Gewinnspiele zur quantitativen und qualitativen Vergrößerung Ihrer Community bei und zahlen nachhaltig auf Ihre Arbeitgebermarke ein.
  11. 11. Image-Applikationen Werden auf der Page Image-Apps zur Vorstellung des Unternehmens und der Präsentation der Arbeitgebermarke eingesetzt? Analyse: Während bei den allgemeinen Karrierepages mit 45% immerhin knapp jedes zweite Unternehmen eine Image-App zur Vorstellung des eigenen Unternehmens und seiner Arbeitgebermarke einsetzt, nutzt bei den Azubipages mit 33% nur jedes dritte Unternehmen diese Möglichkeit, um sich ihrer Zielgruppe vorzustellen. Da gerade angehende Azubis i.d.R. über wenig Kenntnis des Arbeitsmarktes und seiner Anbieter verfügen und auf Informationsangebote angewiesen sind, ist dieser Wert überraschend niedrig. Umso mehr, als dieses Informationsbedürfnis aus dem klassischen Personalmarketing auf Karrieremessen und in Schulen bekannt ist. Haben eine Image-App integriert (gesamt) Das fehlende Bewusstsein für diese Bringschuld weist darauf hin, das sich das Personalmarketing vieler Unternehmen im Wettbewerb um Fachkräfte noch nicht an den gewandelten Arbeitsmarkt angepasst hat. Analog zur Integration von Jobbörsen-Apps besteht folglich auch hier noch reichlich Optimierungspotenzial.
  12. 12. Image-Applikationen Handlungsempfehlungen aus der Praxis: Image-App Integration (Allgemeine Karrierepages) Image-Apps gehören ebenso wie Job-Apps zum infrastrukturellen Teil von Facebook-Karrierepages. Sie dienen dazu der Zielgruppe das eigene Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren, mögliche Karrierewege und Mitarbeiter-Benefits aufzuzeigen sowie Ansprechpartner aus der Personalabteilung vorzustellen und der Zielgruppe so Dialogbereitschaft zu signalisieren. Da Facebook-Karrierepages, neben aktiv Jobsuchenden vor allem passive Kandidaten ansprechen, können Unternehmen nicht davon ausgehen, das die Zielgruppe sich die Informationen auf der Unternehmenswebsite beschafft. Im Zweifel verlassen potenzielle Bewerber die Karrierepage aufgrund eines nichtssagenden ersten Eindrucks einfach wieder, ohne zumindest die Kernbotschaft "Wir bieten Karriereperspektiven" mit auf ihren eigenen Karriereweg zu nehmen. Image-App Integration (Azubi-Karrierepages)
  13. 13. Teamvorstellung Wird auf der Karrierepage das Facebook-Team vorgestellt? Analyse: Gerade einmal jedes siebte Unternehmen stellt auf der Karrierepage seine Ansprechpartner für Karrierefragen vor. Bei einem Dialogmedium wie Facebook ist das ein geradezu vernichtendes Ergebnis. Es zeigt deutlich, das der Großteil der Unternehmen über wenig Nutzererfahrung im Social Web verfügt und sich bisher nicht auf die moderne Zwei-Weg-Kommunikation eingestellt hat. Team-Vorstellung (gesamt) Handlungsempfehlung aus der Praxis: In einem Umfeld, in dem das Individuum und die Kommunikation mit dem persönlichen Netzwerk im Vordergrund steht, möchte niemand einen Dialog mit einer anonymen, sich hinter einem Firmenlogo versteckenden Bürokratie beginnen. Potenzielle Arbeitnehmer suchen hier den persönlichen und unkomplizierten Kontakt zu Unternehmensvertretern, die ihnen auf dem kurzen Dienstweg ihre Fragen beantworten und für einen weiterführenden Dialog zur Verfügung stehen. Teamvorstellung (Allgemeine Karrierepages) Teamvorstellung (Azubi-Karrierepages) Die Vorstellung Ihres Facebook-Teams im Rahmen Ihrer Apps oder des Profilbanners Ihrer Karrierepage ist folglich ein wichtiger Schritt auf dem Weg zu erfolgreichem Personalmarketing bei Facebook.
  14. 14. Videos Werden Videos zur Darstellung von Unternehmen, Arbeitgebermarke oder Karriereperspektiven genutzt? Analyse: Jedes zweite Unternehmen nutzt im Rahmen seiner Karrierepage die Möglichkeit, seiner Community mithilfe von Videos Einblicke in die Arbeitswelt und die Berufsbilder seiner Mitarbeiter zu ermöglichen. Ein vielversprechendes Ergebnis, das daraufhin deutet, das sich Videos als fester Bestandteil des Personalmarketings etabliert haben. Dass einige Videos noch etwas unemotional und wenig authentisch daherkommen, betrachten wir dabei als Kinderkrankheit die sich mit steigender Erfahrung hoffentlich bessern wird. Nutzen Videos (gesamt) Handlungsempfehlung aus der Praxis: Professionelle Imagefilme sind ein fester Bestandteil moderner HRKommunikation. Relativ neu ist dagegen, das Unternehmen Videos mithilfe von Smartphones oder Digitalkameras selbst produzieren und im Rahmen der alltäglichen HR-Kommunikation einsetzen. Nutzen Videos (Allgemeine Karrierepages) Nutzen Videos (Azubi-Karrierepages) Im Facebook-Kontext können Sie diesen Trend dazu nutzen um über regelmäßige Mitarbeiterinterviews oder Mitschnitte aus dem laufenden Unternehmensbetrieb einen lebendigen Einblick in Ihr Unternehmen zu bieten, oder um Video-Stellenanzeigen zu produzieren, die Sie dann mithilfe der Facebook-eigenen Videogalerie oder einer separaten Video-App für Ihre Community bereit halten.
  15. 15. Ansprache Die Gretchenfrage: Werden die Fans der Karrierepage geduzt oder gesiezt? Analyse: Mit rund 78% hat sich der Großteil der Karrierepages an die allgemeine Tonalität bei Facebook angepasst und duzt die Mitglieder ihrer Community. 13% halten trotz der allgemeinen FacebookGepflogenheiten am Siezen fest. Das Siezen kommt der Interaktionsintensität auf Facebookpages erfahrungsgemäß nicht zugute, ist aber längst nicht so bemerkenswert wie die Beobachtung, das sich knapp 10% der Unternehmen bisher nicht entscheiden können und sich bis auf Weiteres in eine sachlich-verkrampfte Kommunikation ohne direkte Anrede flüchten. Ansprache (gesamt) Dass ein Dialog ohne direkte und persönliche Ansprache nicht entstehen kann, scheint dabei eine weiteres Beispiel dafür zu sein, wie schwer es machen Unternehmen fällt, Selbstverständlichkeiten es aus dem realweltlichen Geschäftsgebaren auf den Social Media Bereich zu übertragen.
  16. 16. Ansprache Ansprache (Allgemeine Karrierepages ) Handlungsempfehlung aus der Praxis: Facebook gehört seinen Nutzern und wer sich dorthin begibt, sollte sich an deren Tonalität anpassen. Generell raten wir Unternehmen daher für die öffentliche Kommunikation bei Facebook zum Duzen. Zum einen, weil Facebook, anders als Xing und LinkedIn , eine persönlich informelle Kommunikationskultur aufweist und zum anderen weil die Abweichung von dieser niedrigschwelligen Dialogkultur den Hauptzweck des Netzwerkes konterkariert und der Interaktion mit und innerhalb der Community schadet. Ansprache (Azubi-Karrierepages) Vor diesem Hintergrund ist festzuhalten, das Duzen bei Facebook weder von mangelnder Seriösität zeugt, noch dazu führt, das Bewerber im anschließenden persönlichen Gespräch automatisch die Personaler duzen. Es bedeutet nichts weiter als die Anpassung an die Tonalität der Plattform.
  17. 17. Postingfrequenz Wie hoch ist die durchschnittliche Zahl der Postings je Karrierepage im Untersuchungsmonat, wie hoch die maximale Zahl der Postings? Analyse: Im Durchschnitt posten Karrierepages rund 12 Beiträge pro Monat. Die Spanne reichte dabei im Untersuchungszeitraum von 0 bis 86 Beiträgen. Wenn man davon absieht, das Unternehmen, die nichts posten, von ihren Fans nicht wahrgenommen werden und diejenigen, die mehr als zwei Beiträge täglich posten unter Umständen Gefahr laufen von einem Teil ihrer Community "stumm geschaltet" zu werden, kommt die Gesamtheit der Karrierepages dem häufig empfohlenen Optimum von drei bis vier Beiträgen pro Woche statistisch bereits sehr nahe.
  18. 18. Postingfrequenz Posts pro Monat (Anzahl)
  19. 19. Postingfrequenz Handlungsempfehlung aus der Praxis: Als Orientierungsgröße empfehlen wir Unternehmenspages zu Beginn zwei bis vier Beiträge pro Woche. Mit wachsender Communitygröße wächst im Normalfall auch das Gespür für die Menge an Beiträgen, die die eigene Community goutiert und damit automatisch auch für die Grenzen. Abhängig ist die goutierte Menge u.a. von der Art und Aufbereitung Ihrer Beiträge. Bei einer guten Mischung aus Text-, Bild- und Videoposts, mit informativen und humorvollen Beiträgen, steigt die Bereitschaft zur häufigeren Auseinandersetzung mit Ihrem Unternehmen. Ein guter Indikator dafür, ob Sie mit Ihrem Content-Mix auf dem richtigen Weg sind, ist dabei die Interaktionsstatistiken der Fanpage.
  20. 20. Bilder Wie hoch war der Bilder-Anteil unter den Postings im Untersuchungsmonat? Analyse: In der Gesamtbetrachtung enthalten 43% aller Facebookbeiträge ein Foto bzw. Bild und bei den Azubipages sogar knapp 50%. Das sind auf den ersten Blick überraschend hohe Werte, die den Anschein erwecken, das Unternehmen die Macht der Bilder im CommunityManagement bereits voll erkannt haben und sie in großem Ausmaß für ihre Zwecke einsetzen. In vielen Fällen trifft das zu, bei näherem Hinsehen zeigt sich aber, das es zwischen Erkenntnis und Umsetzung noch eine Lücke gibt. Denn längst nicht bei allen Bildbeiträgen handelt es sich um selbst gemachte Fotos oder ausgewählte Bilder, sondern um Vorschaubilder (Thumbnails), welche von Facebook automatisch aus Linkbeiträgen importiert werden.
  21. 21. Frage 7: Häufigkeit von Posts mit Bildern pro Monat (%)
  22. 22. Bilder Handlungsempfehlung aus der Praxis: Bilder und Fotos erfreuen sich bei Facebook großer Beliebtheit und sind pauschal gesprochen eine der Geheimzutaten für die erfolgreiche Interaktion mit der Community. Dies gilt umso mehr, wenn Unternehmen sich trauen, lebendige und wahrhaft menschliche Szenen aus dem Arbeitsalltag zu teilen und ihren Fans so einen authentischen und ungeschönten Blick hinter die Kulissen zu ermöglichen. Sehr beliebt sind auch Meme-Grafiken, d.h. Kombinationen aus Bildern und lustig- informativen Texten, die sich relativ einfach erstellen lassen und häufig von vielen Dutzend oder sogar mehr Fans geteilt werden.
  23. 23. Videos Wie hoch war der Video-Anteil unter den Postings im Untersuchungsmonat? Analyse: Im Untersuchungszeitraum war mit einem Anteil von rund 5% der Gesamtbeiträge jeder 20. Beitrag auf den untersuchten Karrierepages ein Video. Insgesamt wurden von den 281 untersuchten Karrierepages im Untersuchungsmonat 176 Videos geteilt. Daran lässt sich ablesen, das die Beliebtheit von Videos bei Facebooknutzern vielen Unternehmen bewusst ist und sie sich bemühen, diese Vorliebe auch zu bedienen. Gleichzeitig zeigt die Zahl aber auch, das es hinsichtlich der eigenständigen Produktion spontaner Unternehmens- und Mitarbeitervideos noch ein großes Potenzial zu heben gilt.
  24. 24. Videos Häufigkeit von Posts mit Videos pro Monat (%)
  25. 25. Videos Handlungsempfehlung aus der Praxis: Die Chancen und Einsatzmöglichkeiten von Videos in der HRKommunikation haben wir bereits im Rahmen von "Frage 5" erläutert (vgl. Seite 13). Dem bleibt nur hinzuzufügen, dass es Ihrem Unternehmen nur gelingen kann, das Potenzial von Spontanvideos für sich zu nutzen, wenn Sie den Karrierepage-Verantwortlichen Freiraum zum Experimentieren gewähren und Vorstöße in diese Richtung fördern statt sie zu unterdrücken. Um eine gute Qualität zu erreichen, stellen Sie ihrem Social Media Team eine Video-Handkamera mit Stativ und Richtmikrofon zur Verfügung (Kosten ca. 1000,- €) und ermöglichen Sie interessierten Mitarbeitern die Teilnahme an einem Workshop für Video-Planung und –Schnitt.
  26. 26. Reaktion & Dialog Wie hoch ist der Anteil der Karrierepages, die auf Fanaktivität (Fanpostings & Kommentare) reagieren? Analyse: Reaktion auf Fanaktivität (gesamt) Lediglich 53% der untersuchten Unternehmen reagieren auf die Aktivitäten der Fans auf ihrer Karrierepage. Analog zu der auf 75% der Karrierepages fehlenden Team-Vorstellung zeigt auch dieser Wert deutlich, das ein Großteil der Unternehmen noch nicht bereit für einen echten Dialog mit ihrer Zielgruppe ist. Hier herrscht dringender Handlungsbedarf!
  27. 27. Reaktion & Dialog Handlungsempfehlung aus der Praxis: Reaktion auf Fankativität (Allgemeine Karrierepages) Wenn Sie sich mit Ihrer Karrierepage als attraktiver Arbeitgeber positionieren wollen, müssen Sie dem Dialog mit Ihrer Community höchste Priorität einräumen. Das Ausbleiben von Reaktionen auf Beiträge von CommunityMitgliedern vermittelt Ihren Fans den Eindruck, das Sie nicht an einem Dialog interessiert sind und wirkt sich unmittelbar negativ auf das Hauptziel Ihrer Karrierepage aus: die Gewinnung von Botschaftern für Ihre Arbeitgebermarke und den Aufbau einer reichweitenstarken Community für Ihr Personalmarketing. Aufgrund des Facebook-Algorithmus führen ausbleibende Reaktionen außerdem dazu, das Ihre Beiträge einem immer geringeren Teil Ihrer Fans angezeigt werden, da die fehlende Interaktion als Folge einer mangelhaften Qualität Ihrer Beiträge gedeutet wird. Reaktion auf Fanaktivität (Azubi-Karrierepages) Ein niedrigschwelliges Dialogangebot und ein stetes Bemühen um Interaktion mit der Community sind daher Gemeinsamkeiten, die alle Best Practice Beispiele im Facebook Recruiting teilen!
  28. 28. Fazit & Ausblick Mit der Facebook Recruiting Studie 2012 liegt erstmalig eine empirische Untersuchung zum Facebook Personalmarketing vor, die die Infrastruktur und das Community-Management von Karrierepages im DACH-Raum untersucht. Als infrastrukturelle Kernelemente von Karrierepages haben sich dabei Apps zur Integration von Stellenangeboten (JobApps), zur Vorstellung von Unternehmen und Karriereperspektiven (Image- und Karriere-Apps) sowie die Vorstellung des Facebook-Teams etabliert. Die Untersuchung hat jedoch auch gezeigt, das der Professionalisierungsgrad vieler Pages diesbezüglich noch Optimierungspotenzial aufweist und ein Großteil der Unternehmen die bestehenden Möglichkeiten zur Positionierung ihrer Employer Brand nicht ausschöpft. Der Blick auf das Dialogverhalten der Unternehmen und ihr Community-Management hat einen immensen Lernbedarf aufgezeigt. Dabei offenbart insbesondere die Tatsache, dass nahezu die Hälfte aller Unternehmen nicht mit ihren Communities interagiert, dass es bis zur vollständigen Adaption von Facebook im Employer Branding und Personalmarketing noch ein weiter Weg ist. In der Gesamtbetrachtung zeigt die Studie, dass sich Facebook Karrierepages in Deutschland als fester Bestandteil im Employer Branding und Personalmarketing Mix etablieren, während dieser Trend in Österreich und der Schweiz noch am Anfang steht. Mit Blick auf internationale Entwicklungen und Länder wie die USA und Grossbritanien erwarten wir für die kommenden Jahre eine stetige Ausweitung und Beschleunigung dieses Trends. Damit einhergehend erwarten wir eine Professionalisierung der Herangehensweise, die sich bereits in zwei Punkten zeigt: Erstens bereiten Unternehmen ihren Einstieg bei Facebook genauer vor, als das in den Anfangsjahren der Fall war, gehen dafür aber auch mit größerer Entschlossenheit und größeren Budgets vor. Zweitens werden Networking-Skills, Marketing-Affinität und Erfahrungen in der (HR-) Kommunikation mit Facebook et al zunehmend ein fester Bestandteil der Stellenbeschreibung zukünftiger Personalmarketer und Recruiter.
  29. 29. Autoren Die Wollmilchsau GmbH ist eine Digitalagentur aus Hamburg, die sich mit Konzepten und Lösungen für Recruiting, Employer Branding und Marketing im Social Web beschäftigt. Neben individuellen Agenturprojekten für Kunden unterschiedlichster Größe arbeiten wir ständig an unseren Standardprodukten jobstriker & jobspreader. Mit zwei eigenen Online-Magazinen rund um die Themen Recruiting und Social Media bleiben wir am Puls der Zeit. Die “Wollmilchsau” dient uns als Sprachrohr für Ideen und Meinungen und ist mit 20.000 Lesern monatlich eins der meistgelesenen Blogs in der deutschen Recruiting-Szene. Unsere Blog-Leser inspirierten die Veröffentlichung des Fachbuchs “Online-Personalsuche”. International sind wir mit dem russischsprachigen Projekt “MoiFacebook” aktiv. Als Initiator und Partner der Social Media Recruiting Conference (SMRC) in Hamburg, Wien und Zürich bieten wir Unternehmen ein Forum für den Austausch über Methoden, Erfolgsstrategien und neue Ideen für das Recruiting und Employer Branding im Social Web.
  30. 30. Autoren Jan Kirchner ist Partner und kaufmännischer Geschäftsführer. In dieser Funktion ist er für die Geschäftsentwicklung, sowie Beratung und Kundenbetreuung zuständig. Alexander Fedossov ist Partner und technischer Geschäftsführer. Er verantwortet die Entwicklung unserer Produkte und sorgt für die konzeptionelle und technische Realisierung aller Projekte und Ideen. Tobias Kärcher ist unser kreativer Kopf. Er kümmert sich um Konzepte, Kreation und betreut als Projektmanager unsere Agenturprojekte.
  31. 31. Kontakt Erfolgreiches Employer Branding und Personalmarketing bei Facebook ist planbar. Gerne unterstützen wir Sie über diese Studie hinaus, Antworten auf Ihre Fragen zum Einsatz von Social Media im Personalmarketing zu finden und eine individuelle Strategie für Ihr Unternehmen zu entwickeln und umzusetzen. Bitte wenden Sie sich an: Wollmilchsau GmbH Jan Kirchner Telefon: +49 (0)40 444 0557 22 Email: jan@wollmilchsau.de Web: www.wollmilchsau.de Facebook: facebook.com/wollmilchsau Anschrift: Rothenbaumchaussee 79, 20148 Hamburg

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