O Projeto com objetivos académicos, foi desenvolvido para empresa DOM LOGISTICS, cujo o ramo é o de transportes internacionais.

1. INTRODUÇÃO………………………….................................................................................5
CAPÍTULO I- CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA ........................................................ 6
1.1. DADOS CADASTRAIS ................................................................................................................... 6
1.2.HISTÓRICO DA EMPRESA .............................................................................................. 6
1.3. MISSÃO ORGANIZACIONAL ...................................................................................... 7
1.4. VISÃO ORGANIZACIONAL .......................................................................................................... 7
1.5. RAMO DE ATUAÇÃO DA EMPRESA ......................................................................... 7
1.6. PRINCIPAIS PRODUTOS E SERVIÇOS ....................................................................................... 7
1.7.ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ................................................................................. 8
CAPÍTULO II- ÁREA DE ESTUDO ..................................................................................... 9
2.1. APRESENTAÇÃO PRELIMINAR DA ÁREA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO9
2.2. ORGANOGRAMA DA ÁREA ........................................................................................ 9
CAPÍTULO III- REFERENCIAL TEÓRICO ......................................................................... 10
3.1. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ............................................................................... 10
3.2 DIAGNÓSTICO DO TREINAMENTO ........................................................................... 11
CAPÍTULO IV – OBSERVAÇÕES .................................................................................... 13
4.1 FATORES DETERMINANTES NO PROCESSO DE TREINAMENTO ..................................... 13
4.2 CARGOS E FUNÇÕES DESEMPENHADOS NA ÁREA............................................................. 14
4.3 CULTURA E CLIMA VIGENTES NA ÁREA............................................................................... 15
CAPÍTULO IV – PROJETO DE MELHORIA ........................................................................ 17
5.1 DIAGNÓSTICO DA ÁREA ............................................................................................. 17
5.2 PROBLEMA DETECTADO ........................................................................................................... 19
5.3 PROCEDIMENTO .................................................................................................................
4

2. INTRODUÇÃO
O presente trabalho de Projeto Integrado I trata-se de um trabalho de cunho acadêmico
para aprovação na respectiva disciplina do curso de Tecnologia em Comércio Exterior das
Faculdades Metropolitanas Unidas – FMU.
O objetivo do trabalho está na identificação de uma proposta de melhoria na área de
treinamento e desenvolvimento de pessoas da empresa DOM LOGISTICS.O fator desta
oportunidade de melhoria, identificado pelo grupo, foi com respeito ao tempo de
aprendizagem dos novos colaboradores e dos que necessitam de uma reciclagem,fatores de
que a área apresenta falhas nodesenvolvimento sustentável.Com respeito às soluções
apresentadas pelo grupo, foi proposto um projeto de Treinamento e Desenvolvimento de
Pessoas.
Diante da proposta apresentada, o grupo acredita estar contribuindo com a hipótese de
trabalhar o treinamento de pessoas composto por etapas como, diagnóstico, planejamento,
execução e avaliação.A metodologia de pesquisa adotada tem por denominação ser uma
pesquisa qualitativa de cunho descritivo, sendo que neste tipo de pesquisa os fatos são
observados, registrados, e interpretados, sem que o pesquisador interfira-nos mesmos.
Os dados utilizados para a análise do fenômeno organizacional foram levantados por
intermédio da observação direta dos processos e procedimentos adotados na área operacional
e comercialcomo, objeto de estudo.O treinamento pessoal é um processo de assimilação do
oficio a ser desempenhado visando o objetivo desejado. Sua finalidade étransmitir ou reciclar
conhecimentos e habilidades relacionadas diretamente à execução do oficio ou à otimização
de rotina. Este processo de treinamento e desenvolvimento (TD) produz mudanças em toda
conjuntura da uma organização incluindo seus rendimentos, melhor aproveitamento da mão
de obra disponível e do tempo utilizado.
Para o pleno desenvolvimento deste trabalho, o mesmo apresenta as seguintes
subdivisões de capítulos: Capítulo I – Caracterização da Empresa objeto de estudo; Capítulo
II – Apresentação da Área objeto de Estudo; Capítulo III – Referencial Teórico; Capítulo IV –
Observações; e Capítulo V – Projeto de Melhoria.
5

3. CAPÍTULO – I CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA
1.1DADOS CADASTRAIS
Razão Social: DOM LOGISTICS ASSESSORIA EM COMERCIO EXTERIOR LTDA.
CNPJ 13.532.646/0001-61 Isento 4.178.923-7
Endereço RUA TURIASSÚ, 127 ANDAR 8 CJ 82 PERDIZES – CEP 05050-001 – SÃO
PAULO, BRAZIL.
Telefone: (11) 2366-2491 / 2366-2496
E-mail: wbarbato@domlog.com.br
1.2HISTÓRICO DA EMPRESA
A grande ascensão do Brasil no mercado mundial, aliada ao crescimento do comércio
internacional, encorajaram dois promissores profissionais a empreender em uma nova
jornada. Assim nasceu a DOM LOGISTICS, empresa que trouxe para o mercado uma nova
visão na prestação de serviços logísticos.
O foco no atendimento diferenciado e a busca constante dos melhores custos e das
soluções mais adequadas no gerenciamento logístico, nos modais aéreo, marítimo e transporte
doméstico no exterior, garantiram a DOM uma importante participação na evolução deste
mercado.
Os clientes e parceiros são empresas renomadas do mercado nacional e internacional e
através da confiança depositada em seus profissionais, a DOM é hoje uma empresa
reconhecida e especializada no agenciamento de cargas.
Para a DOM, não basta conhecer o cliente e seu negócio, mas sim buscar entender
quais são as suas reais necessidades e sempre oferecer o melhor e mais eficiente serviço
logístico. Conhecer os diferenciais do mercado e as exigências de cada operação fazem da
DOM uma empresa de soluções logísticas única no setor.
Bem-vindos à DOM LOGISTICS, convidamos você a navegar pelo nosso site para
nos conhecer um pouco mais.
6

4. 1.3MISSÃO ORGANIZACIONAL
A DOM tem o compromisso de agenciar cargas de forma personalizada e segura,
visando a excelência dos serviços logísticos, oferecendo sempre preços justos.
Tornamos a logística um instrumento de competitividade para os nossos clientes
através de soluções criativas e inovadoras, atendendo rapidamente as suas necessidades, com
informações confiáveis e precisas.
1.4VISÃO ORGANIZACIONAL
Avançar com transparência para tornar a DOM uma empresa de logística renomada e de
classe mundial.
Ser reconhecida pela inovação tecnológica e por atrair os melhores talentos do mercado.
Credibilidade e know-how estarão sempre unidos com o comprometimento no
desenvolvimento sustentável do nosso negócio através de ações de responsabilidade social e
ambiental.
1.5RAMO DE ATUAÇÃO
Em um momento de intensa competição na indústria marítima, nunca foi tão importante se
diferenciar da concorrência num mercado onde todos dispõem das mesmas ferramentas e dos
mesmos canais de transportes.
A DOM é especializada no embarque de carga conteinerizada (FCL) dos Estados Unidos,
Extremo Oriente e Europa, para todo o Brasil, possuindo estrutura fixa e exclusiva em todos
os portos destas origens.
A DOM é reconhecida no mercado pela forma como conduz as operações. Através de followup diário, rígida análise documental, além do atendimento diferenciado, 24 horas por dia,
visando a comunicação com diferentes nações e fuso-horários
1.6PRINCIPAIS PRODUTOS SERVIÇOS
Transportes FCL (Full container load);
Consolidação (Part lot de um único cliente) no transporte FCL (Full container load);
7

5. Transportes Sea/Air;
Inland de cargas soltas e/ou contêineres estufados;
Customs clearance & formality nos principais portos do mundo; - Armazenamento;
Estufagem
&
manipulação
(Packing, crating e troca de pallets);
1.7ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
E
ntre
outros
Gráfic
o-
1
Ilustra
ção
própria
8

6. CAPITULO - II ÁREA DE ESTUDO
2.1 APRESENTAÇÕES PRELIMINARES DA ÁREA
A área abordada é o treinamento e desenvolvimento de novos colaboradores e atualização dos
que necessitam reciclar seus conhecimentos. Assim para este estudo acadêmico trabalharemos
no eixo Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal.
2.2 ORGANOGRAMA DA ÁREA
CAPÍTULO III - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
3.1 DIAGNÓSTICO DO TREINAMENTO
3.2 DIAGNÓSTICO DO TREINAMENTO
3.3 PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
3.1 QUANTIFICAR O TREINAMENTO NECESSÁRIO
3.2 DEFININDO A ÉPOCA IDEAL PARA O TREINAMENTO
EXECUÇÃO DO TREINAMENTO
5. Avaliação do Treinamento Desenvolvimento
6. SUGESTÕES DE MELHORIAS
7. CONCLUSÃO
BIBLIOGRAFIA
9

7. CAPÍTULO – III REFERENCIAL TEÓRICO
3.1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
À medida que a empresa cresce, suas necessidades se modificam e, consequentemente,
o treinamento deverá atender a essas necessidades. O mesmo acontece quando o
posicionamento estratégico envolve a criação de novos produtos ou serviços, retração no
mercado ou ampliação de filiais ou aquisição de novas tecnologias, sendo assim as
necessidades de treinamento precisam ser levantadas periodicamente, pesquisadas e
analisadas para estabelecer programas de treinamentos e desenvolvimentos adequados para
suprir esta necessidade.
O departamento de Recursos Humanos de uma empresa deve ter destaque porque ao
mesmo compete o papel fundamental dentro da organização de administrar, planejar, recrutar
e selecionar pessoas, e principalmente treinar, objetivando o desenvolvimento das
competências individuais e coletivas.
Nesse caso, o treinamento deve ser voltado para a eficiência das pessoas no
desempenho de suas atribuições. Atualmente é tido como peça-chave no processo de
desenvolvimento organizacional.
Mas para que o treinamento possa levar ao desenvolvimento organizacional , é
necessário que o planejamento do mesmo seja bem elaborado para garantir o objetivos que se
destina.De forma mais elaborada, podemos considerar o treinamento o processo
educacional aplicado de maneira geralmente sistemática e organizada, por meio do qual
pessoas:
Aprendem ou adquirem conhecimentos específicos;
Adquirem habilidadesem função de objetivos definidos;
Modificam atitudesdiante das relações entre pessoas ou de aspectos de
tarefa, organização ou ambiente.
Chiavenato(1994, 5 v.) mostra o processo de treinamento assemelhando-se a
um modelo de sistema aberto como uma série de procedimentos e formas para
10

8. conseguir a aprendizagem de habilidades, conceitos e atitudes:
Entradas (inputs), como treinando, recursos organizacionais, objetivos etc.
Processamento ou operação, como processos de ensino-aprendizagem, programas de
treinamento etc.
Saídas (outputs), como conhecimentos, habilidades, atitudes, eficácia organizacional
etc.
Retroação (feedback), como avaliação dos procedimentos e resultados do treinamento.
3.2DIAGNÓSTICO DO TREINAMENTO
Uma organização está sempre em mutação mesmo, sendo uma organização de rotina,
um dia de trabalho não é igual ao anterior ou futuro. Também tem que ser levado em
consideração os investimentos em infra estrutura, aquisição de novas tecnologias e pessoas.
Este
já
é
um
motivo,
para
uma
empresa
adotar
o
treinamento
de
seus
colaboradores.Começando por departamentos onde o objetivo não está alinhado com seus
objetivos, e é necessário fazer analise dos motivos.
O sistema de treinamento e desenvolvimento é iniciado pela análise de toda conjuntura
da organização e precisar ser filtrado para explicação de fatores como, mudanças, missão,
visão, valores e metas organizacionais, Para tal oficio o envolvimento do departamento de
recursos humanos é indispensável e fundamental para atingir o sucesso, pois trata se de um
setor onde pessoas estão habilitadas para orientar pessoas e capacita-las da melhor forma
possível que se possa fazer. Trata-se de um ato intencional de fornecer meios que possibilitem
o desenvolvimento de competências humanas. Para tanto é preciso analisar e entender quais
problemas, dificuldades, forças restritivas e propulsoras para o desenvolvimento da
organização.
A necessidade de treinamento esta entre o nível de eficiência atual e o nível de
eficiência desejada. O objetivo principal é eliminar essa diferença. Sendo assim, a primeira
etapa é diagnosticar quais são as reais necessidades de treinamento, para minimiza-los ou
elimina-los.
Identificadoestá necessidade de treinamento, o departamento de recursos humanos
deve adotar os procedimentos necessários. É preciso fazer o diagnosticopara se chegar ao
problema, essa é a fase inicial ressaltada na norma NBR ISO 10015, gestão da qualidade11

9. diretrizes para treinamento, da Associação Brasileira de normas técnicas ABNT.Segue,
segundo Oribe, (2004, ano XIII, n 141), cronologia e função:
Cronologia
A ISO 10015 foi editada em 1999 pela International Organization for Standardization - ISO.
No Brasil,uma norma equivalente foi editada e considerada válida a partir de 30.05.2001. A norma brasileira é
assim identificada: ABNT NBR ISO 10015:2001 Gestão da Qualidade - Diretrizes para treinamento
Função
"A função desta Norma é fornecer diretrizes que possam auxiliar uma organização a identificar e analisar as
necessidades de treinamento, projetar o treinamento, executar o treinamento, avaliar os resultados do
treinamento, monitorar e melhorar o processo de treinamento, de modo a atingir seus objetivos Esta Norma
enfatiza a contribuição do treinamento para a melhoria contínua e tem como objetivo ajudar as organizações a
tornar seu treinamento um investimento mais eficiente e eficaz."
12

10. CAPÍTULO – IVOBSERVAÇÕES
É importante entender que este projeto de Treinamento e Desenvolvimento baseado
em teorias da administração, visa melhorias para toda a conjuntura da organização. O projeto
pode ser implantando na admissão de novos colaboradores ou em colaboradores que já façam
parte da empresa da empresa que, necessitem de um treinamento para ficar ao nível de
exigência da empresa e aos que almejam uma promoção de cargo ou que precisam passar por
treinamento a cada determinado período.
A adoção do TD, requer investimento financeiro em infraestrutura como, salas com
retroprojetores, cadeiras, mesas, materiais de apoio, itens periféricos
e um profissional
habilitado que possa dirigir o treinamento de maneira eficiente e descontraída, visando que o
trabalho com pessoas precisa ser dinâmico e evitar que o treinamento se torne maçante e que
transmita as informações necessárias para que o treinando esteja seguros de suas atribuições,
reduzindo a margem de erro consequentemente não os prejuízos também serão menores.
4.1– FATORES DETERMINANTES NO PROCESSO DE
TREINAMENTO
Com muito trabalho e dedicação de todos que fazem parte da empresa, que está em
crescimento sustentável, é indispensável não pensar em novas contratações, novos cargos,
novos procedimentos, novas normas e novas funções. Em suas primeiras admissões a empresa
perdeu muito tempo em delegar funções, ensinar, passar a cultura organizacional, sua missão
e seus valores. A falta de experiência em treinar pessoas, fez com que o tempo de assimilação
e aprendizagem do oficio para o treinando fosse maior do que o esperado.Por não ter um tutor
que soubesse conduzir um treinamento eficiente as informações ficavam soltas, fazendo com
que o treinando tivesse uma demanda de tempo maior para assimilar suas funções,
consequentemente a quem, estava dirigindo o treinamento também teve maior tempo gasto,
na linguagem corporativa tempo quer dizer dinheiro.
Chiavenato (1999, p. 294) o treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor às
pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o património humano das organizações.
13

11. Acrescenta que é importante lembrar que existe uma diferença entre treinamento e
desenvolvimento das pessoas. Uma vez que o treinamento: tem a finalidade de melhorar as
habilidades do profissional no desempenho de suas funções.
Chiavenato(Ibid.) afirma que, a base primordial para atingir os objetivos de uma instituição,
inicia-se pelo treinamento e desenvolvimento das pessoas. O autor comenta que os principais
objetivos do treinamento são:
Preparar os funcionários envolvidos, para a execução imediata das diversas tarefas
dentro da organização;
Desenvolvimento do pessoal, proporcionando oportunidade, visando um crescimento
horizontal e vertical nas formações e não apenas em seus cargos atuais;
Por último ciar um clima mais satisfatório entre empregados, mudando as atitudes das
pessoas, aumentando a motivação e tornando- os mais receptivos às técnicas de
supervisão e gerência.
O autor explica que, o temo educação é relativo à preparação da pessoa para o
ambiente dentro ou fora do trabalho, ou seja, no longo prazo, já o treinamento é “um processo
educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizado através do qual as
pessoas aprendem conhecimentos, habilidade e competências em função de objetivos
definidos”. (Chiavenato 1994, p.402).
Chiavenato (1999, p. 294) o treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor às
pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o património humano das organizações.
Acrescenta que é importante lembrar que existe uma diferença entre treinamento e
desenvolvimento das pessoas. Uma vez que o treinamento: tem a finalidade de melhorar as
habilidades do profissional no desempenho de suas funções
4.2 CARGOS E FUNÇÕES DESEMPENHADOS NA ÁREA
Cargos que realmente possam intervir e fazer a diferença em uma empresa cujo o ramo
é o
agenciamento de cargas ou um operador de transportes multimodais- OTM,são o
operacional comercial e o jurídico, são cargos e funções que exigem máxima presteza,
habilidade e conhecimento para este oficio.
O operacional é encarregado de diversas funções dentre elas: prepara toda
documentação necessária para o embarque, caso divergências nestes documentos, podem
14

12. ocorrer atrasos no embarque, danos ao importador por comprometer toda sua linha de
produção ou prazo com seus clientes ou multa por parte da Receita Federal- RE Brasileira em
caso que o documento não corresponda com a carga física no valor de R$ 5.000 1.Este valor já
seria suficiente para comprar um Data Show para treinamento e estruturar uma sala com
algumas cadeiras.
O comercial é encarregado de diversas funções dentre elas: desenhar metas para o
desenvolvimento de novos negócios, analise de mercado como, valores, logística apropriada
para cada tipo de carga ou serviço, buscar fornecedores nacionais e internacionais.
Fizemos a estimativa de quando seria necessário para investir em um treinamento
para nossa empresa que tem menos de trinta funcionários:
Custo estimado de um Data Show R$ 1.799
Fonte www.maganzieluiza.com.br
Custo de 10 cadeiras universitárias para treinamento R$ 475.00
Custo de um funcionário para treinamento R$ 2.000
Total R$ 4.274, visando que este material servira para administra um treinamento
para prevenir uma multa de R$ 5.000 ou outros prejuízos que possa vir a ocorrer
caso um funcionário não estiver apto para fazer o seu papel.
Ambas funções precisam estar bem treinada e bem
treinadas e motivadas, pois
trabalham com o bem mais precioso de uma empresa, o cliente sem ele nada é possível fazer.
Segundo Vergara (2000, p. 43) as empresas precisam de pessoas motivadas para que o
tão propalado binómio produtividade – qualidade aconteça. Nesse sentido, de acordo com o
autor é preciso buscar e identificar as causas desses fatores, para que a organização possa
alcançar resultados positivos na prestação do serviço. Entende-se que a produtividade e o bom
desempenho estão diretamente relacionados à satisfação do profissional. Daí que deve-se
buscar dentro dos processos administrativos das empresas, ferramentas para estas conquistas.
15

13. Partindo do princípio que para se diferenciar no mercado, devem-se criar novas
estratégias para a melhor prestação do seu serviço, torna-se um grande diferencial, a
preocupação com a qualificação do empregado, visto que, para uma organização ser bem
sucedida é necessário contar com pessoas capacitadas.Não existe a possibilidade de uma
organização se desenvolver economicamente e, consequentemente elevar o nível social, sem
aumentar as
habilidades, sejam
intelectuais ou técnicas. Tão esperado é aumentar a
capacitação e as habilidades das pessoas é primordial.
Ao se investir no treinamento espera-se que haja "aumento de produtividade,
mudanças de comportamento, melhoria do clima interno da organização, redução de custos e
de acidentes, a falta de preparo dentro de uma empresa pode provocar sérios prejuízos, como
por exemplo, desmotivação dos colaboradores levando assim a perda de produtividade, daí, o
treinamento aparece como algo mais do que um simples custo, tornando algo de grande
investimento, melhorando assim a qualidade do resultado esperado. A cultura de treinamento
é um processo educativo que leva tempo, mas que as empresas precisam investir
constantemente no desenvolvimento de suas lideranças para que as mesmas entendam da
importância em promover o treinamento contínuo, tanto técnico quanto comportamental.
A importância de se ter um treinamento é mútua, pois no atual mercado globalizado a
cada dia é necessário que se busque estar sempre a frente do que há de mais moderno,
exemplo disto: são os celulares e computadores que à cada seis meses ficam obsoletos com
um novo modelo.
Não se pode para em pensar em inovações para satisfação própria e principalmente
dos colaboradores, é muito mais agradável trabalhar em uma empresa onde toda estrutura é
moderna e viável para o bom funcionamento da operação no dia-a-dia. Portanto, torna-se
pertinente trabalhar esse tema contribuindo para que haja mais informação e entendimento
levando com que os administradores sejam criativos e flexíveis no uso das informações e na
sua promoção. Dada a importância da necessidade para realização de treinamentos aos
empregados, torna-se relevante desenvolver esse tema levando em conta os seus diferentes
aspectos, uma vez que ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua
empresa, pois desta forma ela demonstra sua preocupação em capacitar bem seus
profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e profissional. Ter
colaboradores treinados, motivados são essenciais para o sucesso de qualquer empresa, uma
vez que a empresa ganha, o empresário ganha, os funcionários ganham, enfim, todos ganham!
Esse estudo enriquece o conhecimento académico uma vez que a busca de conhecimentos
16

14. permite desenvolver o que foi aprendido ao longo do curso e desperta reflexões, também
ajuda a compreender o universo das organizações e a importância da administração de pessoas
como uma ferramenta de desenvolvimento de pessoas e valorização do ser humano.
4.3 – CULTURA E CLIMA VIGENTES NA ÁREA
A empresa atualmente esta passando por diversas transformações com seu
desenvolvimento sustentável, começando a criar setores e delegar novas funções e cargos.
Com planos para trazer mais funcionários no ano de 2013, sua estrutura atual precisa de ser
totalmente reforça para que erros no passo não venha a ocorrer novamente em um futuro
próximo. É necessário investir no clima organizacional interno, lembrando que, quando
melhoramos o clima organizacional interno refletimos no externo, que reflete nos produtos e
serviços da empresa é um clico de mão única.
A empresa tem uma cultura jovem, é moderna, trabalha com toda tecnologia disponível no
mercado, tem a gestão da geração (Y) e trabalha com jovens que representa mais de 90 % da
empresa, com uma idade média de vinte e cinco anos de idade.
*************** Pesquisa sobre a geração (Y).
Hoje a empresa tem um quadro de sete colaboradores incluindo os diretores, os
funcionários mais experientes da empresa merecerem todo respeito e credibilidade, pois de
alguma maneira contribuíram para o seu desenvolvimento.
O clima desta pequena empresa é amistoso, porém em certos momentos este clima
nem sempre é condescendente. A falta de experiência por parte de alguns colaboradores por
não saber administrar uma rotina de trabalho, acabam cirando conflitos e arruinado o clima
organizacional da empresa ficando perturbado por motivos pessoais ou que não são de
interesse da empresa, aos quais não se deve dar importância quando motivos não são de
caráter importante como, doenças, problemas com a justiça ou entes próximos visando os
objetivos de maior gama da empresa.O clima vigente hoje na empresa é altos e baixos, não
tem um desenvolvimento continuo podendo se compara a um gráfico da Bovespa, a empresa
não emprega diariamente sua missão e valores, suas reuniões são emergentes e sem preparo
de conteúdo, as vezes perdendo o tão precioso tempo que se requer tanto na jornada de
trabalho
17

15. CAPÍTULO – V PROJETO E MELHORIA
O TD traz grandes ganhos como, “Tempo, Competividade e Qualidade ” hoje algumas
empresas ainda acreditam que o treinamento é somente os noventa dias o prazo dado em
Consolidação das Leis do Trabalho CLT, ou em alguns casos designa um colaborador sem
experiência para treinar e com isto a perda tempo é o dobro e a margem de erro aumenta.
Pois o colaborador que não é habilitado para treinar não saberá como instruir o treinando.
O
exemplo citado acima deve ser levando em consideração pois reflete, na
competitividade e qualidade dos bens e serviços produzidos pela empresa, e
consequentemente refletira para o consumidor final de alguma forma.
5.1 – DIAGNÓSTICO DA ÁREA
O que podemos perceber atualmente na empresa é que a uma peque na falta de preparo
pela falta de treinamento e por trabalhar com jovens que estão adquirindo experiência
profissional, tanto a área operacional como o comercial são setores que estão sempre ligados
ao cliente e a órgãos públicos dentre eles à CAMEX – Câmara de Comércio Exterior, o
principal órgão do comércio exterior. Também podemos descrever um prejuízo simples no
valor de R$ 5.000,00, multa aplicada para erros de NCM - NOMENCLATURA COMUM
DO MERCOSUL, é um multa dentre as demais comuns. A transferência de uma informação
errada para o cliente,que é o maior bem de uma empresa, pode causar prejuízo enormes,
também podemos citar o caso de DEMURRAGE, termo utilizado para devolução do
containers, nestes caos os valores são em Dólares Americanos, onde o prejuízo é muito mais
alto.
Abaixo estão listados alguns órgãos do Comércio Exterior.
Câmara de Comércio Exterior
Ministério das Relações Exteriores
Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio
Secretaria de Comércio Exterior
Ministério da Fazenda
18

16. Banco Central do Brasil
Como podemos perceber são órgão de ultimo escalão, a importância do treinamento é
essencial, comparado aos beneficio que o treinamento traz no decorre do tempo, para o
empreendedor é minimizar custos, tempo e danos ao seu patrimônio.
5.2 – PROBLEMA DETECTADO
O problema detectado dentro da empresa, é o despreparo dos
colaboradores que já fazem parte do quadro da organização e que necessitam da
reciclagem para melhor rendimento e dos novos colaboradores que entram na
empresa sem um tutor hábil para lhe orientar na sua rotina e que possa instrui-lo
a administrar
seu oficio da melhor
maneira possível, visando o
desenvolvimento continuo de da empresa.
5.3 – PROPOSTA PARA SOLUÇÃO DO PROBLEMA DETECTADO
Ao idealizar a programação do treinamento,alguns aspectos são fundamentais devem
ser observados segundo os autores
(BOOG, Magdalena 1973)O programa eficaz de treinamento, segundo envolve oitos etapas:
Prescrição do treinamento: detalha os objetivos, comportamento inicial, final e teste,
análise das tarefas;
Análise do assunto: desenvolve um conjunto de regras, uma lista de pontos de
aprendizagem;
Planejamento das táticas de ensino: determina as estruturas de ensino e as táticas
apropriadas;
Redação de um rascunho do curso: uma cópia do rascunho do curso que possa ser
facilmente alterada;
Teste com pessoas: um teste do curso com treinandos típicos;
Revisão do curso: proceder com revisão e reteste até que seja alcançado um padrão
aceitável;
19

17. BOOG (2007) De qualquer forma, o “quando treinar” deve obedecer a critérios
econômicos para tornar cada funcionário mais produtivo, no menor tempo possível e
com a melhor relação de retorno sobre o investimento.
Seguindo o raciocínio do autor, para empresa implementar o treinamento deve
considerar seis passos:
1- Planejamento do diagnóstico da empresa;
2- Infra estrutura adequada para gerenciar o treinamento;
3- Filtrar as informações transmitidas para não ficar um treinamento maçante;
4- Material didático com conteúdo de melhorias;
5- Reunir o maior grupo de pessoas possível, visando tempo e custo mas com qualidade
para que o treinando interaja também o relacionamento interpessoal;
6- Métodos que será aplicado o treinamento.
Com estes passos eliminaremos a chance de erro e o tempo perdido para fazer novos
planejamentos.
5.3.1 – PROCEDIMENTO
O procedimento a ser adotado tem que envolver qualidade na informação, habilidade
da parte do instrutor e fazer dar sentido do motivo do treinando estar sendo treinado visando
que um colaborador não dever treinar por treinar, isto custa tempo e dinheiro. Na qualidade
da aplicação do treinamento fatores que fazem o treinamento fluir, entre outros, são os
seguintes:
Didática dos instrutores: O nível de comunicação e a didática desses agentes são de suma
importância para uma fácil e rápida assimilação das informações por parte dos treinandos.
o Preparo técnico: Indubitavelmente de extrema importância, pelos mesmos
motivos acima. É fundamental que o instrutor tenha convivência constante e
prática com a função ou com as responsabilidades de que trata o tema do
aprendizado. Quanto mais próximo dos problemas do dia-a-dia dos treinandos
20

18. o instrutor estiver, mais identificação haverá entre o discurso e a prática,
provocando um ambiente propício para o entendimento rápido.
o Lógica do modulo: os treinandos devem captar de forma transparente e logo
nas primeiras sessões de treinamento a praticidade da proposta. A todo
momento, ao longo dessas sessões, devem perceber soluções viáveis aos
problemas que enfrentam no seu dia-a-dia e entender a lógica da abordagem.
Dessa forma, a execução do programa garante o comprometimento do
treinando nas sessões de treinamento e a manutenção da sua motivação em
continuar aprendendo.
Qualidade dos recursos: A escolha do recurso é reflexo do módulo de treinamento,
certo módulo pode requerer a exibição de um trecho específico de um filme, outro á prática de
uma certa atividade diretamente na sua situação de trabalho e assim por diante. Entre os
recursos que podem ser utilizados na execução de um módulo de treinamento, podemos citar
os seguintes, outros recursos são normalmente utilizados para complementar sessões de
exposição oral, com o intuito de facilitar o entendimento e oferecer opções de assimilação
diferenciadas para os treinandos cada indivíduo tem mais ou menos a facilidades de assimilar
informações, dependendo da forma como estas lhe são colocadas por escrito, de forma visual
ou com práticas diretas.
As técnicas a serem utilizadas pelos instrutores: Aula expositiva o instrutor repassa
oralmente a um grupo de treinandos os conhecimentos necessários ao saber, é uma técnica
exigida em praticamente todas as ocasiões de treinamento. Porém é um instrumento limitado
quanto à abrangência didática e normalmente é utilizado em conjunto com outras técnicas.
Estudos de casos: Pede-se ao treinando para analisar por escrito um estudo de caso
apresentado pelo instrutor; após análise, ele deverá – individualmente ou em grupo, encontrar
alternativas de solução. Essa é uma técnica interessante, pois desperta a criatividade dos
treinandos ao mesmo tempo que promove a participação no processo decisório e instiga a
familiarização com problemas reais do dia-a-dia. O estudo de caso representa quase sempre
uma solução muito mais racional que emocional.
Workshop: Técnica que reúne treinandos para explorar soluções grupais de problemas
práticos do dia-a-dia. Estimula a criatividade e a participação e promove o comprometimento
21

19. conjunto de decisões. É um excelente instrumento para propiciar a cada treinando a
oportunidade de comprar seu sistema de reflexão com o das demais pessoais frente a
problemas reais em juntoa uma tempestade de ideias, técnica utilizada para provocar
principalmente a criatividade e a rapidez de raciocínio dos participantes. Estimulados pelo
instrutor que indica um certo assunto, os treinandos de pronto expressam seu ponto de vista
ou aquilo que pensam a respeito do assunto em pauta. A informalidade é o ponto alto dessa
técnica; não há nenhum pré-requisito ou formatação que limite as ideias ou movimentos dos
participantes.
Simulação: Instrumento muito utilizado para treinamento de operações técnicas, como
máquinas, equipamentos, veículos (automóveis, aviões ou sistemas), onde pode-se aferir a
habilidade motora ou visual dos treinandos e suas reações imediatas a certas situações
propostas.
Uma vez identificadas as necessidades de aprendizado de cada colaborador e,
considerando-se a totalidade das comuns, teremos a quantidade de pessoas a serem treinadas
em determinado tema. Teremos ainda que considerar as saídas ou dispensas e as novas
contratações de pessoal previstas para o período para termos o quadro completo.
5.3.2 OBJETIVO DA PROPOSTA
Objetivo desta proposta de treinamento é proporum sistema que aproxime o treinando
da sua rotina, permitindo o seu desenvolvimento continuo. A organização hoje está disposta a
investir de maneira sabia em seus colaboradores seus clientes internos, que consequentemente
resultara no cliente externo.
Mesmo sendo uma empresa de pequeno porte é preciso fazer uma parametrização ou
uma analise SWOT ou em português- FOFA, que permite analisar os pontos fortes, fracos,
oportunidade e ameaças.
A oportunidade é o treinamento que estamos propondo a empresa.
O ponto forte da empresa é estar disposta a investir em seus colaboradores que
resultara na qualidade de seus serviços ou produtos.
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20. Ameaça sem dúvida ainda somos nós mesmos, por ser uma empresa jovem de
dois anos, que precisamos enfrentar muitos desafios que estão por vir, não há
dúvida que dentre um deles é a concorrência forte.
Ponto fraco e a nossa estrutura que necessita ser maior, somente uma sala
comercial de trinta e quatro metros quadrados não é o suficiente com um plano
de contratar novos colaboradores.
5.3.3 – ESTRATÉGIA DE EXECUÇÃO
A estratégia de execução é colocar primeiro o treinamento para os colaboradores que
já estão na empresa e selecionar os que estão com mais dificuldade de assimilar suas
funções, determinar um período de tempo para este colaborador se reciclar, o tempo deve ser
administrado conforme a necessidade da empresa.
Caso o colaborador não consiga assimilar o treinamento a suas rotinas será feito
novamente, não é politica da empresa dispensar pessoas, pois a mesma acredita que todas tem
capacidade para se desenvolver junto com a empresa.
Em segunda instancia o treinamento tem que dirigido para os novos colaboradores, os
mesmo não poderão em hipótese alguma realizar o seu oficio sem treinamento.
5.3.4 RESPONSÁVEL PELA IMPLEMENTAÇÃO
O responsável por este setor ou precisa ser habilitado para realizar este oficio e com
muita experiência, pois não terá tempo de errar lembrando que qualquer treinamento demanda
tempo e dinheiro. Acreditamos que pessoas formadas em Administração com ênfase em
Recursos Humanos- RH sejam as melhores opções. Para tal estaríamos começando a criar um
departamento de RH, caso não seja possível precisaríamos contratar uma empresa que prestes
estes serviços ou consultorias de OUTSOURCING em português - fonte de fora ou recursos
externos.
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21. 5.3.5 – RECURSOS NECESSÁRIOS
Como mencionado acima na parte onde falamos sobre prevenção em investimentos em
Data Show, cadeiras universitárias e com um funcionário para este departamento os custos
estimados são:
Custo estimado de um Data Show R$ 1.799
Fonte www.maganzieluiza.com.br
Custo
de
10
cadeiras
universitárias
para
treinamento
R$
475.00
Custo estimado de um Data Show R$ 1.799
Fonte www.maganzieluiza.com.br
Custo de 10 cadeiras universitárias para treinamento R$ 475.00
Custo de um funcionário para treinamento R$ 2.000 (Este valor é somente para um
funcionário treinar, não atribui mais funções em sua contratação o valor é condizente
com o que o mercado pratica)
5.3.6 RESULTADOS ESPERADOS
Como todo investimento que envolve capital, é esperado o seu retorno o mais breve
possível, com prevenção de danos e prejuízos este retorno é previsto em menos de um ano,
na nossa área de mercado nossa empresa tem trabalho em alta de Maio á Novembro seis
meses do ano, ou um semestre de alta e outro de baixa e também podemos levar em
consideração que o retorno do investimento feito, é o período de tempo em que o treinando
começa a produzir ou gerar o capital investido.
5.3.7
–
FERRAMENTAS
PARA
ACOMPANHAMENTO
DOS
RESULTADOS ESPERADOS.
24

22. 8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena, Manual de Treinamento e Desenvolvimento Gestão e
Estratégias.São Paulo : Editora.Person Education do Brasil, 2007.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas,
2001
DAIVES ,APUD , edição 2000: Marras,1973.
CHIAVENATO, Idalberto:Recursos Humanos na Empresa, Pessoas, Organizações, Sistemas
/ 3ª edição. São Paulo: Atlas 1994 5v.
CHIAVENATO, I. Recusos Humanos. Ed: Compacta- 3ª edição. São Paulo, 1994.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 7ª ed, São Paulo Atlas, 2002
http://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/K208079.pdf
Acessado
em
21.
Outubro 2012.
http://meuartigo.brasilescola.com/administracao/a-importancia-treinamento-desenvolvimentona-empresa.htm
ORIBE, Claudemir Y. A Hora e a Vez da ISO 10.015. Banas Qualidade, São Paulo: Editora
EPSE, ano XIII. n. 141, fevereiro 2004.
http://www.cadeirasuniversitarias.com.br/loja/
http://www.magazineluiza.com.br/projetor-multimidia-3000-lumens-1600-x-1200-hdmioptomabr300/p/2084821/ia/iapo/?utm_source=google&utm_medium=cpc&utm_campaign=productextensions&utm_content=208482100&gclid=CMzy64_gtrMCFQq0nQodNWUA7A&
VERGARA, S. C.. Gestão de Pessoas. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2000
A fase de diagnóstico é a que nos permite definir com clareza o problema a
ser tratado, a necessidade a ser satisfeita e o objetivo a ser atingido. Essa fase
permite que evitemos o "treinar por treinar", "treinar por similaridade" ou
treinar por "achismos" programas baseados no “acho que”e ou estabelecidos por
impulsos.
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23. Fase do planejamento, todos os dados recebidos a partir do diagnóstico, se
transformam no planejamento para o treinamento e desenvolvimento – TD.
Executando e operacionalizandoos objetivos do treinamento e tomar as
decisões estratégicas sobre, em que treinar, quem treinar, como treinar, onde treinar
e quando treinar. (CHIAVENATO, 2002)
Fase de execução é a implementação do que foi programado, é a ação do
treinamento propriamente dita.
Fase de avaliação é o momento em que se verifica se os objetivos finais
foram alcançados e os objetivos.
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