Change management

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Wenn sich die Welt um das Unternehmen verändert, dann muss sich auch das Unternehmen verändern. Das Unternehmen verändert sich, wenn sich die Mitarbeiter verändern.

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Change management

  1. 1. Change Management Die Welt ändert sich – wir auch? Hartmut Vöhringer
  2. 2. Change Management: Definition Change bedeutet: • Wandel • Wechsel • Veränderung Management bedeutet: • Unternehmensführung • Organisation • Betriebsführung Change Management 2Hartmut Vöhringer
  3. 3. Ziel des Change management Organisationen, z.B. „Heime durch einen ganzheitlichen Ansatz zu einer lernenden Organisation verändern…“ Umden sich immerzu verändernden Anforderungen im Markt gewachsen zu sein. Change Management 3Hartmut Vöhringer
  4. 4. Veränderung auf 3 Ebenen Kulturentwicklung • Werte • Normen Organisationsentwicklung • Strukturen • Prozesse Personalentwicklung • Verhalten Change Management 4Hartmut Vöhringer
  5. 5. Angst Veränderung • Angst vor Neuem – Inkompetenz – Zeit – Energie • Angst vor Kontrollverlust • Angst vor der Situation – Folgen der Veränderung • Angst vor Existenzbedrohung Change Management 5Hartmut Vöhringer
  6. 6. Widerstand Angst – Führt zu: • Abwehr – Führt zu: • Widerstand Maßnahmen könnten zwar als sinnvoll erkannt werden, stoßen aber auf diffuse Ablehnung, eigenartige Bedenken oder werden passiv unterlaufen. Change Management 6Hartmut Vöhringer
  7. 7. Widerstand Kognitiver Widerstand • Schlechte Information, fehlendes Wissen • Widersprüche in den Daten • Missverständnisse Emotionaler Widerstand • Misstrauen • Kein Respekt, keine Anerkennung • Angst vor Isolation Tief verwurzelter Widerstand • Unterschiedliche Werte • Abweichende Ziele • Historisch bedingt, Vorgeschichte Change Management 7Hartmut Vöhringer
  8. 8. Aktiver Widerstand Sturer Formalismus Polemik Vorwürfe Gegenargumentation Widerspruch Drohungen Cliquenbildung Intrigen Gerüchte Unruhe Streit Aufregung Change Management 8Hartmut Vöhringer
  9. 9. Passiver Widerstand Nebensächliches debattieren Schweigen Bagatellisieren Ins Lächerliche ziehen Ausweichen Blödeln Krank werden Fehlen Sich zurückziehen Unkonzentriert sein Müdigkeit Kein Lust haben Change Management 9Hartmut Vöhringer
  10. 10. Mögliche Ursachen des Widerstandes • Kognitiver Widerstand wegen – Informationsmangel – Fehlerhafte Information – Missverständnisse • Emotionaler Widerstand wegen – Bestehendes Misstrauen – Anerkennung wird nicht gezeigt – Angst vor Isolation • Tief verwurzelter Widerstand wegen – Haltungen und Werte (verschieden) – Ziele (unterschiedlich) – Schwierige Vorgeschichte Change Management 10Hartmut Vöhringer
  11. 11. Sichtweise Konflikt negativ Konflikte sind Störung Wahrheit ist objektiv Problemlösungen logisch Ursache und Wirkung Gewinner und Verlierer Einer hat Recht Lösung durch Verstand Einer hat Schuld Change Management 11Hartmut Vöhringer
  12. 12. Sichtweise Konflikt konstruktiv Konflikte sind Chancen Wirklichkeit ist subjektiv Logik und Intuition Wechselwirkungen Gewinner und Verlierer Sichtweise respektieren Emotion und Logik Viele Ursachen beachten Change Management 12Hartmut Vöhringer
  13. 13. Verstehen des Widerstandes Verstehen • Betroffene haben die Ziele, die Hintergründe oder die Motive nicht verstanden Glauben • Betroffene haben verstanden, worum es geht, aber sie glauben es nicht Wollen • Betroffene haben verstanden, glauben es auch, aber wollen oder können nicht Change Management 13Hartmut Vöhringer
  14. 14. Fragen zum Widerstand • Worst Case? • Individuelle Veränderungen? • Wer hindert? • Was hindert? • Wie bleibt alles, wie es ist? • Welche Absicht steht dahinter? • Vorteile vom Ist? Change Management 14Hartmut Vöhringer
  15. 15. Vertrauen schaffen • Ziele klären und erklären • Informationsstand prüfen und verbessern • Problembewusstsein schaffen • Glaubwürdigkeit des Vorhabens prüfen • Glaubwürdigkeit des Vertreter prüfen • Energie und Engagement stärken – Lob und Respekt – Standpunkte verstehen Change Management 15Hartmut Vöhringer
  16. 16. Hilfen bei der Umsetzung: • Komplexität angemessen gestalten • Aktive Beteiligung der Betroffenen • Konflikte erkennen und lösen • Früh Vorteile erlebbar machen • Auf den Weg achten • Individuen berücksichtigen • Rechtzeitig offen informieren • Ängste ansprechen • Ressourcen suchen • Lernen statt Change Management 16Hartmut Vöhringer
  17. 17. Eisberg ‘Harte Fakten’ ‘Weiche Fakten’ Technologie Markt Ziele Strukturen Geld Verhaltensweisen Gruppendynamik Denkhaltungen Ideologien Werte Gefühle Kooperationen Einstellungen Change Management 17Hartmut Vöhringer
  18. 18. Phasen der Veränderung nach Kurt Lewin Change Management 18Hartmut Vöhringer
  19. 19. 1. Auftauphase • Ausgangspunkt der ersten Phase – Einsicht, dass die Erwartungen nicht mehr der Realität entsprechen • Notwendigkeit einer Veränderung – tritt langsam als Möglichkeit ins Bewusstsein und altes Verhalten wird in Frage gestellt. – Bereitschaft für Veränderungen kann entstehen. • Generelles Ziel dieser Phase – die nach Veränderung strebenden Kräfte zu stärken und zu unterstützen und so ein Veränderungsbewusstsein zu induzieren. • „Unfreezing“ – steht dafür das Auftauen des bestehenden (eingefrorenen) Gleichgewichtes – oder des zuvor erreichten Zustands, – auch aus einem vorangegangenen Change-Prozess Change Management 19Hartmut Vöhringer
  20. 20. 2. Bewegungsphase • Moving- oder Veränderungsphase – Lösungen werden generiert – neue Verhaltensweisen ausprobiert – das Problem wird in Teilprojekten gelöst – Der Status quo wird verlassen – es wird eine verändernde Bewegung – zu einem neuen Gleichgewicht vollzogen Change Management 20Hartmut Vöhringer
  21. 21. 3. Einfrierphase • refreezing – Wieder-Einfrieren – Implementierung der gefundenen Problemlösungen – vorläufiger Abschluss des Veränderungsprozesses – neuer Gleichgewichtszustand soll geschützt und stabilisiert werden. – Aus „neu“ mach „alt“ im positiven Sinne des Bekannten, Vertrauten und Funktionierenden Change Management 21Hartmut Vöhringer

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