O documento discute a educação corporativa e o uso de novas tecnologias. Apresenta a FGV Online e suas soluções educacionais, como cursos a distância. Também aborda tópicos como aprendizagem organizacional, arquitetura do processo educativo, contribuições das tecnologias e desafios da educação corporativa.

1. EducaçãoCorporativa e Uso de NovasTecnologias Prof. Dr. Stavros Panagiotis Xanthopoylos Fortaleza, 09 de maio de 2011

2. Tópicos FGV Online e o novo contexto da educação corporativa Aspectos estruturantes educação corporativa no mundo Causas do crescimento da educação corporativa TecnologiasEducacionais Aprendizado organizacional: os novos desafio Arquitetura, Estrutura e Condução do processo Perigos, ameaças e dificuldaes Contribuição das TecnologiasEducacionais naeducaçãocorporativa Projeto de TE - modelagem e gestão de Ucs Consideraçõesfinais

3. FGV ONLINE Programa de Educação a Distância da Fundação Getulio Vargas Missão Desenvolver e gerenciar tecnologias, metodologias e soluções específicas de educação a distância, sob a responsabilidade acadêmica das escolas e dos institutos da FGV, no âmbito nacional e internacional, liderando e inovando em serviços educacionais de qualidade. Visão Ser referência internacional na distribuição de produtose serviços educacionais inovadores e de altaqualidade na educação a distância.

4. FGV Online

5. Soluções e competências Cursos e Treinamentos Semipresenciais Cursos e Treinamentos Via Web Cursos Via Satélite MBAs a Distância e Blended(MEC – 2003) Linguagem Adequada/ Desenho Instrucional Fábrica de Conteúdos Ambiente Colaborativo Mecanismos de Avaliação On-line Banco de Relatórios Virtual Comunidade de Prática TV Corporativa FGV Online Material Didático Multimídia Suporte técnico e Acadêmico Gestão de Universidades Corporativas Tutoria Especializada Ferramentas de e-Learning Projeto Acadêmico Específico Biblioteca Virtual Cursos e Treinamentos Corporativos Curso Superior em Tecnologia Cursos de Extensão, Atualização e Aperfeiçoamento Grupos de Pesquisa em EAD

6. Alteração de paradigma: deslocamento do foco em T&D formação de UCs Educação corporativa Alteração de paradigma: deslocamento do foco em T&D Adaptado de MEISTER, J. Educação corporativa: gestão do capital intelectual através das universidades corporativas. SP: Makron Books, 1999.

7. Crescimento das universidades corporativas Hoje, as universidades corporativas podem ser consideradas como o setor da educação superior que mais cresce no mundo. Seu número mais do que dobrou na última década e, agora, chegou a mais de 4.000. Mais de 4.000.000 de indivíduos estão estudando em um universidade corporativa. AnnickRenaud-Coulon. Fundadora e Presidente do Global CouncilofCorporateUniversities.

8. Causas do crescimento da educação corporativa Causas do crescimento da educaçãocorporativa Reconhecimento do capital humano como fonte de geração de valor; Investimento em capital humano e retorno em vantagem competitiva Anacronismo dos currículos regulares de formação nas universidades; Foco em experiências burocráticas e tecnicistas na graduação e na pós-graduação; Gaps na formação regular dos entrantes no mercado; Defasagem na formação dos colaboradores mais antigos; Proteção do capital intelectual das organizações.

9. Capital humano e geração de valor Importa dizer que o crescimento das UCs está intrinsicamente ligado a um cenário em que a explicitação e a sistematização da gestão do conhecimento e do aprendizado organizacional impõem-nos hoje o desafio da atuação conjunta, em novas frentes, visando ao desenvolvimento, à alavancagem e à proteção do capital intelectual das empresas. Porque, a cada dia, o fluxo da criação e da utilização do conhecimento torna-se mais importante para empresas que se dedicam a entregar valor aos clientes e se diferenciar da concorrência. Justamente por isso, segundo Michael Stanford, a educação corporativa passou a investir em capital humano para obter retorno em vantagem competitiva por meio das universidades corporativas.

10. Gaps da formação acadêmica Nos países emergentes, apenas 25% dos engenheiros recém-formados, 15% dos novos profissionais de finanças e 10% da totalidade dos profissionais recém-formados em outras áreas de conhecimento estão preparados para atuação em empresas multinacionais. Pesquisa realizada pela McKinsey & Company, 2010.

11. Gaps da formação acadêmica As pessoas, em mercados emergentes, ainda que frequentemente talentosas, sofrem daquilo que nós poderíamos chamar de ‘last-mileemployability’. (...) Elas carecem de habilidades de comunicação, não sabem como trabalhar em equipe, são extremamente teóricas e são ensinadas a ser excessivamente obedientes. Esses são problemas que as empresas têm de corrigir. VijayGovindarajan. Professor da TuckSchoolof Management, Darthmouth.

12. Necessidades das organizações Ensinar Matemática e Português não faz parte de nosso negócio principal, mas, por causa das falhas no sistema de educação, nós, frequentemente, encontramo-nos assumindo esse papel. Desiê Ribeiro. Gerente de Educação da Vale. Nós não necessitamos apenas de engenheiros de petróleo, mas de profissionais versados em reservas de carbonato microbiano. E não se conhece muito sobre isso em lugar algum. Ricardo Salomão. Gerente Geral de RH da Universidade Petrobras.

13. Papel das Universidades Corporativas O que nós fazemos é preencher a lacuna deixada pelas instituições acadêmicas – uma lacuna com a qual as empresas não podem sobreviver. KrisGopalakrishan. CEO da Infosys.

14. Gestão do conhecimento e criação de valor O conhecimento é um processo constante de movimento e mudança, voltado para o futuro, na medida em que influencia a estrutura do pensar e tomada de decisão e implica ação de significado relevante. Fonte: adaptado de CARBONE, Pedro Paulo et alii. Gestão por competências e gestão do conhecimento. RJ: Editora FGV, 2005. O conhecimento pode levar à criação de valor porque... ...está voltado para o futuro, gera inovação e evolução ...influencia a estrutura do pensar e a tomada de decisão, gera segurança na ação ...implica ação de significado relevante, gera benefícios práticos e qualidade de vida - perspectiva

16. plataformasparagerir o ciclo de aprendizagem e aplicação de conhecimento

17. Internet + Ferramentas WEB 2.0

18. Wikis, Blogs, RedesSociais …

19. Mecanismos de comunicação interpessoais, eletrônicos e integrados

20. Formais e informais

21. Interaçãopessoal/sistemas

23. espaço bastante heterogêneo que compreende uma complexidade de formas de interação

25. mediada por computadores e demais tecnologias da informação e comunicação (TICs)

27. Contribuições datecnologiana educação (TE) corporativa A TE aplicada à educação corporativa possibilita: Processo baseado em novos paradigmas educacionais; ótima relação custo/eficiência; atendimento a sujeitos/grupos não favorecidos por outras modalidades de ensino; Fomenta o uso de ferramentas de integração - intenso envolvimento dos alunos/profissionais ; combinação de tipos diferentes de informações com redução do esforço de compreensão; abertura a diferentes estilos de aprendizagem; favorecimento da interface acadêmico-organizacional: na produção, registro, construção, uso e reuso de conteúdos; e na avaliação da aprendizagem.

28. Aprendizagem organizacional: Os novos desafios Cidadania Digital O futuro é agora. A todo momento, a história das relações humanas, sociais, de trabalho e, consequentemente, as de aprendizagem não param de ser reescritas, sendo reeditadas e atualizadas colaborativamente em um novo mundo digital. Fonte: MURASHIMA, Mary; XANTHOPOYLOS, Stavros. O novo conceito de cidadania: A distância apenas virtual entre nós e nosso futuro. (Whitepaper), março 2010. Construindo o cidadão digital... ...Imigrante Digital Gera inovação e melhorias para produtos e serviços de forma reativa ...Nativo Digital Possui grande domínio das tecnologias com pouco foco ...Cidadão Digital Condição básica para ser competitivo no mercado de trabalho

30. avessosaouso de tecnologia

31. desenvolver a competência digital

32. Os NativosDigitais

33. tecnologiacomo parte integrante

35. Participaçãomaior de todososprofissionais – com ospares

36. Conhecimentoproduzidoemrede, criticamente com debate e não consensual necessariamente

37. Maior tempo paracolaborar e elaborarrespostas

39. Em pesquisa feita pelo Instituto Nielsen, constatou-se que 86% dos usuários brasileiros de internet passam em média cinco horas mensais conectados a alguma rede social. O país recordista é a Austrália, onde os usuários passam 7 horas e 20 minutos (abril/2010)

40. Qualman afirma que a evolução social causada pela internet pode ser considerada a maior mudança desde a Revolução Industrial. Em 2010 a chamada Geração Y já pode ser considerada maior que os BabyBoomers e 96% dela já está nas redes sociaisFonte: CTAE/FGV

42. O marketing das empresas é feito agora primeiro pensando em ouvir o cliente e depois em vender. 34% postam nas redes sociais opiniões sobre marcas e produtos. 78% dos consumidores confiam mais no que é dito on-line por “ pessoas comuns” do que em anúncios pagos.

43. Conclusão :As redes sociais não podem mais ser consideradas como um modismo, mas sim forma básica de comunicação. O novo meio de ligação entre as pessoas Fonte: CTAE/FGV

45. As plataformas sociais visam expandir essas redes

46. Gera-se outra perspectiva no processo de aprendizagem

47. Perspectiva de Gestão do Conhecimento e da aprendizagemefetiva – construção de competênciasFonte: CTAE/FGV

48. Compromissos e desafios Nossa influência, não importam os meios, deve almejar que nossos alunos sejam capazes de lidar crítica e criativamente com o conhecimento, indo em direção a um processo de aprendizagem como formação da competência humana para viver em ambientes abertos, desenhando futuros que não se completam. Pedro Demo. Professor da UnB.

49. conhecimento prévio reflexão discussão avaliação (re)construção do conhecimento aprendizagem aprendizado organizacional

51. Estabelecer como política de inovação, com processo de governança e change management

52. Definirmodelopedagógicocoerente – ferramentasnãofaltam – continuum entre presencial e a distância, puros

54. referenciais educacionais Iniciante novo no trabalho conhece pouco Conhecedor pode executar os padrões básicos Experiente capaz de variar o desempenho em situações específicas Especialista capaz de inventar novas formas de executar o trabalho ensina outros mais comuns necessidades de aprendizagem mais específicas mais formal (treinamento estruturado) mais informal (treinamento on the job) currículo comum (programas) aprendizado personalizado (desempenho) sala de aula, treinamento on-line ou ambos GC, colaboração e suporte desempenho estratégia primária treinamento (sala de aula e on-line) Mostre-me como. estratégia primária prática/coaching Ajude-me a fazer melhor. estratégia primária Acesso informação e suporte desempenho Ajude-me a encontrar o que preciso. estratégia primária colaboração e resolução de problemas Criarei meu próprio caminho.

55. trilhas de desenvolvimento Conjunto integrado e sistemático de dinâmicas e soluções de desenvolvimento, recorrendo a múltiplas formas de aprendizagem, que visam à aquisição e ao desenvolvimento de competências (conhecimentos, habilidades, atitudes e compartilhamento) requeridas para o desempenho das pessoas no dia-a-dia, e ao fortalecimento dos eixos estratégicos que viabilizarão o alcance dos objetivos estratégicos da organização.

56. dimensões da aprendizagem

58. Equipe de educadores e técnicos

59. Definição dos papeis de cada um narede de aprendizagem

61. livre, aberto, desestruturado (parametrizavel)

62. Proporciona flexibilidade e liberdade na adoção de estratégias de aprendizado do indivíduo e do coletivoFonte: CTAE/FGV

64. compartilhamento/interação

65. disseminação

66. colaboração

67. coletivismoEstabelecerflexibilidadenasformas de acessoparaadequação de cadaindivíduo

68. Condução do Processo arquitetartarefas utilizarmeiosdinâmicos de obtenção/provocação do conhecimento e aprendizagem estabelecerprocessoeducativoparausoefetivo da rede e ferramentas promoveroshábitos de pensar, analisar, serconcisocom profundidade e de ler gerir o processo de aprendizagem

70. Desistir antes da consolidação da comunidade de aprendizagem

71. Processo de mudança cultural - paradigma

72. Buscarelementos de aprendizagem com qualidade, no caso dos professores

74. Modelagem e gestão de UCs missão desenvolver soluções customizadas, visando... agregar valor à organização por meio do desenvolvimento de seu capital humano facilitar os processos de aprendizagem organizacional alinhar os programas à visão estratégica da organização

75. Modelagem e gestão de UCs etapas identificação das necessidades atuais e futuras de conhecimento da organização gerenciamento da oferta do programa na organização avaliação do programa, dos processos e do desempenho dos participantes

76. Etapa 1 – identificação de necessidades construção de trilhas de desenvolvimento profissional e indicação de múltiplas formas de aprendizagem, a partir do mapeamento de competências seleção/desenvolvimento de treinamentos, para atender à demanda de conhecimento teórico, técnico ou ético-normativo oferta de conteúdos da FGV ou customização de conteúdos da organização

77. Etapa 2 – gerenciamento da oferta criação e manutenção de Portal de Navegação com informações sobre o programa gerenciamento da oferta das trilhas de desenvolvimento inscrição automática dos participantes nos cursos criação de comunidade de prática formação de multiplicadores de conhecimento certificação de competências

78. Etapa 3 – avaliação do programa elaboração e aplicação de instrumentos de avaliação geração de relatórios de turmas, participantes e multiplicadores revisão e atualização das propostas de aprendizagem atualização de mapa de oportunidades

80. Processosemvolta – nova dimensão de comunicação

81. Novosmodelos de cadeias de valor naeducaçãocorporativa e geral

83. Obrigado! Prof. Dr. Stavros Panagiotis Xanthopoylos Diretor Executivo – FGV Online stavros@fgv.br www.fgv.br/fgvonline