1. La Gestion des Talents :
Détecter, attirer et fidéliser vos collaborateurs
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www.dfc.ccip.fr Mardi

2. EXPERT CCIP
Florence Genouville
CCIP - DFC
Département Emploi Compétences
Chefs de projet Ressources Humaines
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3. Le Contexte
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4. Identification des enjeux
Mondialisation du recrutement /
Départ imminent des baby boomers
mobilité internationale
Main d’oeuvre
rareté & besoin de diversité
dans certains domaines
La gestion des Talents
Recherche des hauts potentiels est née de 5 éléments
Internet Impatients
WHY ?
Changements profonds des
Investis ! ? modes de travail
Individualistes
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5. 3 générations au travail
BABY-BOOMERS : nés entre 1945 & 1965 LES X : nés entre 1965 & 1980
attitudes éducation attitudes
éducation
Croissance Réussite professionnelle Crise économique Scepticisme / futur
Plein emploi Expression collective Effondrement des valeurs Individualisme
Liberté sexuelle Respect institutions & Révol. Technologique Méfiance / organisations
Réussite sociale hiérarchie Panne ascenseur social Équilibre vie prof. et perso.
Sida, Tchernobyl…
LES Y : nés entre 1980 & 1995
éducation attitudes
Mondialisation Confiance, optimisme
Technologies de l’information Travailler moins et mieux
Progrès technologique accéléré Respect de leurs droits
Enfant-roi ? Volonté d’indépendance
Société de consommation mais
besoin d’approbation…
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6. La gestion des talents ?
La gestion des talents est une terminologie
récente pour désigner à la fois :
– le recrutement,
– la mobilité interne,
– l’amélioration de la performance individuelle,
– l’évaluation,
– la gestion de compétences,
– quelques ramifications dans le domaine de la
formation.
Source : (Blog SIRH 2/04/2008)
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7. CARON
Mme CARON
Directrice générale
50 personnes
Distributeurs de boissons
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8. EUROPCAR
Gustave CAUVIN
DRH France
1400 personnes (Corporate)
Location de véhicules
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9. DAVIDSON
CONSULTING
Virginia PERUSSAULT
RH France
500 personnes
SSII secteur Télécommunications
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10. ALCATEL
LUCENT
Agnès de L’EPINE
Directeur Talent Management
12 500 personnes
Equipements et ingénierie de télécommunications
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11. Ce que vous nous en dîtes…
Aptitude,
Prédisposition…
Capacités
naturelles… Brio,
Intelligence…
Rareté
Disposition Profil artistique
Facilité … Performance,
Potentiel ?
Excellence,
Leadership…
Compétence
à forte valeur
Génie,
ajoutée…
Don…
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12. Quelques définitions du talent
« Tous les citoyens étant égaux, ils sont également
admissibles à toutes dignités, places et emplois publics,
selon leur capacité, et sans autre distinction que celle de
leurs vertus et de leurs talents »
(Art.6 - Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen -1789)
• Une capacité remarquable
• Unique
• Indissociable de l’individu
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13. Typologies de talents
• Les talents révélés
– Le talent performant
– Le talent innovant
• Les talents potentiels
• Les talents rares
• Les talents adaptatifs
• Les talents clés
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14. Comment gérer vos
collaborateurs… avec talent !
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15. Evolution de la fonction RH
Modèle taylorien Modèle flexibilité Modèle GPEC Modèle Talent
1870-1970 1970-1990 1990-2000 2000-
Principes Tout faire soi- Être multitâches S’adapter et proposer Valoriser ses
même compétences rares
Organisation Pyramidales Matricielles Cellulaires Globales
Administration du Management des RH Business partner Talent Business
personnel RH Integrator
Carrières Promotion Accumulation de Transversalités des Nomadisme volontaire
hiérarchique spécialités postes
Formation L’employeur gère L’employeur Multi-employeur Gestion de carrière par
la carrière accompagne la soi-même, l’employeur
mobilité en support
Outils Paie Gestion des Outils de Plan de succession
Classification Carrières développement des Formation à la Gestion
Recrutement compétences des émotions et au
Formation Référentiels leadership, coaching,
Evaluation annuelle challenging,mentoring
Cartographie
(Source La Gestion des Talents, Edition Dunod)
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16. Définition RH du talent
• Le talent = une combinaison rare de compétences rares
• Inné ou acquis ?
• S’exprime dans un contexte positif et des conditions
favorables pour se développer
• Il nécessite :
– Détermination,
– Motivation,
– Concentration et
– Maîtrise de soi
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17. Un collaborateur talentueux ?
• Un collaborateur doté d’un savoir-faire, d’un savoir-être ou
d’une expertise difficile à trouver sur le marché.
• qui maîtrise à la perfection les compétences techniques
pour lesquelles il a été recruté et sait les mobiliser le
moment venu.
• Le développement du talent requiert :
– un carburant appelé motivation (salaire, réalisation de soi..),
– une adhésion à la stratégie de l’entreprise comme à ses missions
– des relations au quotidien avec son management et ses collègues.
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18. Talent / compétence / potentiel …
Talent Compétence Potentiel
Différence Logique collective Direction
Rareté Référentiel Hiérarchie
Valeur ajoutée Stratégie
Action Action
Validation par autrui Validation par autrui
Résultat Performance Résultat Performance
Réalité Futur
Motivation Motivation
Stratégie
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19. Quelques ingrédients du talent
Talent = Compétences x Performance x Leadership
Gestion des émotions Management du Leadership
Leadership
TALENT
Compétences Performance
Rares Résultat
exceptionnel
Gestion des Compétences
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20. Processus de gestion des talents
Faire savoir Attirer
Détecter
Reconnaître Recruter
Développer Fidéliser
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21. Attirer des talents
• Développer une image de marque employeur
attractive
• Campagnes de recrutement (salons, grandes écoles,
réseau…)
• Réseau et expérience
• Nouvelle communication envers la génération Y
• Identifier en interne les talents à développer
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22. Détecter / recruter les talents
Détecter en interne Recruter
• Cartographie et • Entretiens d’embauche
identification des métiers • Faire évoluer les outils
« clefs » classique :
• Entretiens professionnels – Recrutement en
• Travail en mode projet continu
• Revues de talents – Nouvelles technologies
et pratiques
– Responsabilité sociale
Managers ! de l’organisation
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23. Fidéliser les talents
• Facteurs motivationnels, ancrés dans le temps
• Faire des managers et des séniors des développeurs de
talents
• Qualité des conditions de travail
• Reconnaissance au quotidien
• Parcours de professionnalisation, DIF, bilan de mi-carrière,
accès à la mobilité…
• Perspectives d’évolution
• Autonomie, projets innovateurs, encouragement à la
créativité…
• Politique sociale attractive
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24. Quelques mots
pour conclure
Claire-Marie CHAFFIN
CCIP - DFC
Responsable du département Emploi Compétences
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25. En synthèse, le talent …
Le talent sans génie est peu de chose.
Le génie sans talent n’est rien.
Paul Valéry
• Une aptitude remarquable dans un domaine et un contexte
donnés.
• Chaque collaborateur a ses « ingrédients ».
• Ni acquis, ni figé
• Tout est affaire de rencontre, d’interaction, d’étincelle
• Nécessite un berceau, un terreau, une écoute
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26. Conclusion
• Tous les métiers peuvent s’exercer avec talent,
mais
le talent n’a pas la même valeur dans tous les
métiers ni dans toutes les situations.
• La meilleure gestion des talents ne serait elle pas
davantage due à l'environnement favorisant la
"révélation" des atouts ?
• Managers et RH = Alchimistes du Talent ?
• Gestion des talents = nouvelle forme de la gestion du
capital humain et du management des hommes
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27. Contacts
Département Emploi Compétences
 Emilie COLIN : 01 55 65 67 01
ecolin@ccip.fr
 Florence GENOUVILLE : 01 55 65 66 42
fgenouville@ccip.fr
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28. Agenda
Prochain Rendez-vous formation & compétences :
7 décembre 2010 - « La sécurisation des parcours »
Plus d’information sur
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