Formatos proyecto de investigación derecho-upn-v2

PARTICIPACION DE LOS SINDICATOS MINEROS EN
LAS NEGOCIACIONES COELECTIVAS
PROYECTO DE TESIS
JHULY NANCY BECERRA COTRINA
11/07/2012

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Proyecto de Tesis- Derecho
PROYECTO DE TESIS-DERECHO
1. DATOS PRELIMINARES.
1.1. Facultad.
Facultad De Derecho Y Ciencias Políticas
1.2. Carrera Profesional.
Derecho Y Ciencias Políticas
1.3. Título de la investigación.
La participación de los sindicatos de trabajadores de las empresas mineras en las
negociaciones colectivas.
1.4. Autor.
BECERRA COTRINA, Jhuly Nancy Becerra Cotrina.
Ciclo: Decimo Primero
Correo Electrónico: jhulynancy@hotmail.com

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1.5. Asesor.
Luis Gómez Vargas
1.6. Tipo de investigación.
1.6.1. Según el alcance.
Básica ya que es teórica.
1.6.2. Según el diseño de investigación.
Pre experimental
1.7. Localización.
1.7.1. Institución donde se desarrollará el proyecto.
Empresas Mineras: Minera Yanacocha S.R.L, Xstrata Tintaya S.A y
Antamina S.A.
1.7.2. Distrito, Provincia, Departamento.
Cajamarca, Cajamarca, Cajamarca

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1.8. Alcance
La presente es una investigación Descriptiva.
2. PLAN DE INVESTIGACIÓN.
2.1. Problema de Investigación.
2.1.1. Realidad Problemática.
Desde el Siglo XIX cuando se reconoció por primera vez el derecho
sindical, la labor de los sindicatos de trabajadores se ha incrementado de
modoconsiderable en la Sociedad, a tal punto que hoy se reconoce su
importancia en la promoción de un Estado Social y Democrático, así
como su participación en diversos procesos judiciales en los que tienen
legitimidad para obrar. Así mismo, el rol que cada sindicato asume, la
defensa y fomento de los intereses económicos y sociales de los
trabajadores, no es impedimento para que este represente para la
empresa, una herramienta útil que propicie su desarrollo y no entorpezca
su proceso productivo, contando para ello, previamente, con el
cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de la empresa
empleadora.
El mundo está globalizado y acelerado, el ritmo laboral ha cambiado y
los trabajadores se encuentran limitados en su participación ante la toma
de decisiones en el mundo del trabajo. Las ventanas de opinión, de voz y
de debate para los trabajadores, se han cerrado en gran parte de las
empresas, más en las pequeñas, pero es en aquellas grandes empresas,

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principalmente las nacionales, donde estas ventanas deben estar abiertas
a la participación de los empleados ya que sólo así recuperarán aquella
identidad colectiva que la evolución económica y laboral ha quitado de la
estructura cultural de la sociedad.
En sus registros constan negociaciones beneficiosas para todos los
afiliados de los sindicatos de cada empresa en mención, donde han
logrado conseguir capacitaciones, becas de estudio y escolares, tanto para
trabajadores como para sus cargas familiares, beneficios habitacionales,
médicos y todo un sistema de protección social.
Lo que se debe tener claro para el análisis de este proceso es que detrás
de una posición existen intereses y necesidades que las partes pretenden
satisfacer, y a diferencia de las posiciones, los intereses y necesidades
pueden converger, lo que posibilitaría alcanzar una solución más
satisfactoria para las partes que la pensada en un principio, y esto
también tiene que ver con la estrategia utilizada por los actores para
conseguir sus objetivos, lo que implica que cuando el proceso se lleva a
cabo periódicamente, se deben revisar los antiguos procesos, observando
los distintos resultados para no empezar de cero sino desde una base de
negociación que logre mayores y mejores beneficios para las partes.
El eje del análisis de este proyecto de tesis está referido a los entornos,
como escenarios, en los cuales se posicionan los actores para decidir
estratégicamente sus pasos a seguir, tomando como guía el contrato

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colectivo anterior y lo que se propone conseguir en el contrato colectivo
actual.En otras palabras, los actores se contraponen ante ciertas
demandas pero se ubican de tal manera que pueden planificar
estratégicamente la negociación para el diálogo llevado a cabo una mesa
negociadora donde los mas beneficiados deban ser los afiliados a los
respectivos sindicatos de trabajadores.
2.1.2. Formulación del problema.
¿Cuál es el nivel de participación de los sindicatos de trabajadores de las
Empresas Mineras Del Perú en las negociaciones colectivas?
2.1.3. Justificación del problema.
2.1.3.1. Teórica:
En el presente trabajo de investigación se pretende estudiar todo
lo referente a sindicatos y en especial las negociaciones colectivas
de trabajo tomando como premisa que los sindicatos son una
organización integrada por trabajadores con la finalidad de
defender y promover sus intereses sociales, económicos y
profesionales, relacionados con su actividad laboral, respecto a su
centro de trabajo.
Se pretende demostrar que el sindicato tiene dos finalidades
esenciales y por tanto tiene que contar con el suficiente
conocimiento y capacidad para poder de esa forma tener una

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participación activa y equilibrada en las negociaciones colectivas
que lleve a cabo con su empleador.
a .- su actuación contribuye a equilibrar relaciones laborales.
b.- participación colectiva de los trabajadores sindicalizados en la
adopción de las principales decisiones económicas, políticas
sociales.
EnCajamarca siendo una de las principales regiones donde existe
la mayor parte de riqueza mineral en todo el país, es necesario que
los sindicatos de trabajadores de las empresas mineras cumplan
con una función tanto política, social y económica, para lo cual el
presente trabajo de investigación pretende estudiar todo el ámbito
teórico referente a: sindicatos, relaciones laborales y negociación
colectiva y además aportar estrategias de negociación colectiva,
con la finalidad de que los sindicatos tengan mayor nivel de
participación dentro de su centro laboral.
2.1.3.2. Practica:
La relevancia practica se encuentra en el resultado de la presente
investigación, ya que puede ser utilizada por los actores
protagonistas de este estudio, Minera Yanacocha, Tintaya S.A y
Antamina S.A y los sindicatos de trabajadores, para que analicen
sus entornos estratégicos, capacidad de negociación e importancia
de la participación activa de los agentes en las próximas
negociaciones, aportando un enfoque de interrelación tanto
empresa privada y trabajadores sindicalizados.

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2.1.4. Limitaciones.
Poco acceso bibliográfico (limitación en acceso a información base de
datos de las empresas).
2.2. Objetivos.
2.2.1. Objetivo General.
Conocerel nivel de participación del sindicato de trabajadores de la
empresa minerasdel Perú en las negociaciones colectivas.
2.2.2. Objetivos Específicos.
a.- Analizarel nivel de participación de los sindicatos de trabajadores de
las empresas mineras Yanacocha S.R.L, Tintaya S.A, Antamina S.A en
las negociaciones colectivas.
b.- Analizar las posiciones de los actores ante los distintas Reuniones De
Negociación.
c.- Establecer la cultura organizacional que determina el proceso de
negociación colectiva.
2.3. MARCO TEÓRICO.
2.3.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN:
La Doctora Frida Chávez Nuñez en un artículo Publicado el 30 de Abril
del 2009 por la revista Dialogo con la Jurisprudencia menciona que: “El
Sindicato son una organización cuyo contenido es un instrumental a la
consecución de los objetivos del Estado Social. Y es desde una doble
perspectiva: en tanto que con su actuación contribuye a equilibrar un
espacio social marcado por la desigualdad de partida, como es de las
relaciones laborales; pero también en cuanto hace posible la participación

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colectiva de los trabajadores en la adopción de las principales decisiones
económicas y sociales”.
El Doctor J. M Galiana Moreno y Belén García Romero en un artículo
(La Participación y representación de los trabajadores en la empresa en
Trabajo Asuntos sociales menciona que: “La participación de los
trabajadores en la dirección de la empresa, es que esta debe ser a través
de órganos de representación (sindicatos). Esta participación debe estar
acogida a un modelo de participación externa o contractual, por eso es
que se toma en cuenta que la participación sindical es el umbral mas
efectivo de participación de los trabajadores en la empresa, y esto se basa
en un derecho constitucional de “Libertad Sindical”.
2.3.2. BASES TEÓRICAS:
CAPITULO I
1.- FUENTES INTERNACIONALES DE DERECHO EN MATERIA DE
DERECHOS SINDICALES:
Fuente principal: instrumentos de la organización internacional del trabajo.
La Libertad Sindical, parte integrante de los derechos humanos fundamentales y piedra
angular de las disposiciones que tiene como objetivo asegurar la defensa de los intereses
de los trabajadores, reviste una importancia muy especial para la Organización
Internacional del Trabajo.
En 191º la Organización Internacional del Trabajo, no pudo dejar de incorporar este
principio en su constitución como uno de los objetivos de su programa de acción.

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El preámbulo de la Parte XIII del Tratado de Versalles incluye “La afirmación del
Principio de la Libertad de Asociación Sindical” entre los objetivos de la OIT y el
artículo 427 de ese instrumento, relativo a los principios generales, proclama el
“derecho de asociación para todos los fines que no sean contrarios a Leyes, así como los
obreros como para los patronos”.
En 1994, se anexó a la Constitución de la OIT la Declaración de Filadelfia en la que se
reafirmaba, como uno de los principios fundamentales sobre los cuales se Basa la
Organización, que “La libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso
constante”, esa Declaración reconocía además la obligación solemne de la OIT de
fomentar la ejecución de programas que permitan, entre otras cosas “Lograr el
reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la cooperación de
empleadores y de trabajadores para mejorar continuamente la eficacia en la producción,
y la colaboración de trabajadores y empleadores en la preparación y aplicación de
medidas sociales y económicas”.
El convenio de la OIT sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921 (número 11),
fue el primero que se ocupó del derecho de Asociación, seguido del Convenio sobre el
derecho de asociación (territorios no metropolitanos), 1947 (número 84).
(CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO 1994).
La Conferencia Internacional del Trabajo ha adoptado desde entonces varios otros
instrumentos sobre los derechos sindicales y la negociación colectiva, que son los
siguientes:
a.- La recomendación sobre los contratos colectivos, 1951 (número 91), que trata del
procedimiento de las negociaciones colectivas, de la definición de los contratos
colectivos, interpretación y control de su aplicación.

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b.- El Convenio (número 154) y la Recomendación (número 163) sobre la negociación
colectiva, adoptados en 1981, que tiene como objetivo el fomento de la Negociación
Colectiva libre y voluntaria.
c.- La Resolución de 1970 sobre derechos Sindicales y su relación con las libertades
civiles, en la que se estipula que los derechos conferidos a las Organizaciones de
Trabajadores y empleadores deben basarse en el Respeto de las libertades civiles y
políticas enumeradas en particular, en la Declaración Universal de Derechos Humanos y
en el Pacto Internacional de Derechos Civiles Y Políticos: En esa Resolución se añade
que el concepto de Derechos Sindicales carece totalmente de sentido cuando no existen
tales libertades, y se hace especial hincapié en las libertades civiles que son esenciales
para el normal ejercicio de los derechos sindicales.
Los pactos mencionados, que entraron en vigor en 1976, contienen disposiciones sobre
el derecho de asociación, en particular el de fundar sindicatos, y sobre el derecho de
Huelga.
La Declaración Universal de Derechos Humanos, de 1984, y posteriormente el Pacto
Internacional De Derechos Económicos, Sociales y Culturales, de 1966, y el Pacto y
Protocolo Internacional de Derechos Civiles y Políticos, de 1966, han consagrado
derechos y libertades que son indispensables para el libre ejercicio de los Derechos
Sindicales. La declaración Universal De Derechos Humanos, establece entre otras
cosas, que toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y de asociación pacíficas
(artículo 20.1), así como derecho a fundar sindicatos ya sindicarse para al defensa de
sus intereses (artículo 23.4).(CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO
1994).

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2. FUENTES NACIONALES DE DERECHO EN MATERIA DE DERECHOS
SINDICALES:
La libertad Sindical en la Constitución Política del Perú de 1993.
La Constitución reconoce el derecho de Libertad Sindical en su artículo 28, en el que
también reconoce los derechos de negociación colectiva y huelga, que conforman el
contenido esencial de la libertad Sindical. En tal sentido se debe tener en cuenta dos
cosas principales como la libertad sindical: Este derecho importa la máxima valoración
jurídica que tiene el hecho sindical en nuestro ordenamiento jurídico, en la medida que
estamos ante el reconocimiento de un bien jurídico tutelado en el nivel más alto dentro
del Derecho Nacional, con lo que evidentemente pasa a formar parte del denominado
interés público. Y, en segundo lugar, que este reconocimiento marca la adhesión
constitucional al modelo pluralista, (VÁSQUEZ 2004) de relaciones laborales, que
tienen en su base una valoración no patológica sino positiva del conflicto industrial y
que concede a los sindicatos y organizaciones empresariales un papel sumamente
relevante en la composición y funcionalización de tal conflicto.
La Constitución de 1993 diseña un estado social de derecho, en el que están presentes el
pluralismo Social e Institucional, la consagración de importantes derechos sociales y
económicos y el papel activo del Estado en la vida socioeconómica de la nación que
integran este tipo de formación política. (RIOS, LA LIBERTAD SINDICAL EN EL
PERÚ 1999).

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CAPITULO II
1. TEORIAS DEL DERECHO LABORAL COLECTIVO
1.1 .- TEORÍA ORGANIZACIONAL
Uno de los más notables adelantos de la administración de empresas es la
importancia de las relaciones laborales y esta tendencia representa algo
más que el esfuerzo de tratar bien a los empleados.
La teoría del Organizacional se ocupa específicamente de las acciones de
las personas en el trabajo porque las empresas de hoy son cada vez más
conscientes de la necesidad de proveer a los empleados un ambiente en el
que puedan desarrollar todas sus capacidades que se traducen en mayor
productividad, mejores ventajas competitivas y mayor eficacia en los
procesos, entre otros. (UNIVERSIDAD POPULAR AUTONOMA DE
PUEBLA 2000)
Las organizaciones de hoy mantienen a los empleados en un ambiente
laboral que propicia la creatividad, el equilibrio y el bienestar; estos
obtienen a su vez respeto, reconocimiento, aprendizaje continuo, trato
justo y adecuado y la satisfacción de trabajar en una empresa con valores.
1.1.1- EVOLUCIÓN DE LA TEORÍA ORGANIZACIONAL
DESDE EL PUNTO DE VISTA HUMANÍSTICA
La Revolución Industrial origino dos condiciones trascendentales
que marcarían la historia de la administración, la primera: el
surgimiento de las teorías de las organizaciones, y la segunda: el

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inicio de una lucha incesante por el reconocimiento del hombre
dentro de las organizaciones.
Los empleados son tratados con respeto y dignidad y son
considerados el elemento clave de la calidad.
Pero cuales son aquellos elementos que considera el
comportamiento organizacional y que son objetos de estudios en
las organizaciones para que el empleado pueda asumir actitudes
tan relevantes que reflejen “satisfacción en el empleo”,
“participación en el trabajo” y “compromiso organizacional”.
Algunos elementos importantes en las organizaciones derivados
de la teoría de comportamiento organizacional y que son
importantes para la productividad de los empleados son:
- La Motivación
- La Comunicación
- El liderazgo capacitación
- Estímulos y recompensas
- El reconocimiento y valoración entre otros.
Una organización que cuenta con la presencia de un sindicato
añade una nueva dimensión a las relaciones laborales, pues
muchas decisiones están sujetas al proceso de negociación con los
sindicatos, negociaciones que se ven afectadas por los intereses
personales de los representantes sindicales.
Una organización con prácticas modernas de comportamiento
organizacional tiene una fuerte tendencia a remplazar los

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objetivos de los sindicatos por representar éstos una amenaza a la
seguridad laboral de éstos. (UNIVERSIDAD POPULAR
AUTONOMA DE PUEBLA 2000).
1. 2.- LAS TEORÍAS DEL CONFLICTO
Las Teorías del Conflicto creen que éste es inherente a la relación
laboral, pero puede solucionarse mediante la negociación colectiva entre
empleadores y empleados. Existen tres teorías: “Pluralismo”, “Teoría de
Sistemas”, “Teoría de la Acción Social”.(VÁSQUEZ 2004)
1.2 .1- Pluralismo
El pluralismo cuestiona el punto de vista unitarista, es decir, que
sea la dirección quien deba tomar todas las decisiones en la
empresa, así como que los trabajadores deban de guardar lealtad a
ésta. Los diferentes grupos de trabajadores (técnicos,
administrativos, operarios, etc., con sus respectivas
organizaciones sindicales y profesionales) tienen diversos
intereses y objetivos, y es a estas organizaciones a quien deben
ser leales. Además, aunque deban lealtad a la dirección de la
empresa, tampoco la dirección puede exigirles plena lealtad
debido a que ésta actúa muchas veces en su contra, ya que en la
empresa priman los intereses económicos de la misma sobre los
intereses de quienes en ella trabajan.
Por lo expuesto anteriormente, la dirección debe considerar que
existen diversas fuentes de liderazgo y lealtad y que debe
compartir su capacidad de decisión con ellas. El conflicto es

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inherente a la organización industrial y su expresión abierta no es
en sí misma un signo de “mala salud” de la organización. Por
tanto, no deberán considerarse como desleales a aquellos que
participan activamente en el conflicto.
La negociación colectivaes el aspecto central del pluralismo. La
característica más importante es la autoría conjunta de las normas
que surgen de una negociación colectiva (a diferencia de la
regulación estatal realizada por un único agente). Ahora bien,
aunque la negociación colectiva limita el poder de la dirección,
son raros los casos en los que se produce una dirección colectiva
entre empresarios y sindicatos.(UNIVERSIDAD POPULAR
AUTONOMA DE PUEBLA 2000)
1. 2.2.- Teoría de Sistemas
Esta teoría considera que un sistema de relaciones laborales
consta de unos inputs que, mediante determinados procesos,
producen outputs que gobiernan a los actores en el puesto de
trabajo. El sistema se mantiene unido por una ideología común
compartida por todos los actores. (RIOS, LA LIBERTAD
SINDICAL EN EL PERÚ 1999)
Elementos del sistema:
- LOS ACTORES: trabajadores, propietarios y directivos,
representantes de los trabajadores (sindicatos), asociaciones de
empresarios (patronal), agencias gubernamentales relacionadas
con las relaciones laborales (organismos públicos, ministerios,

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etc.). La intervención del gobierno en el sistema de relaciones
laborales puede ser muy elevado (estableciendo gran cantidad de
normas laborales), actuar más como consultor o mediador, o crear
normas tras ser acordadas por empresarios y trabajadores. (RIOS,
LA LIBERTAD SINDICAL EN EL PERÚ 1999)
- EL CONTEXTO:El mercado de trabajo y de productos, así
como el presupuesto en organismos públicos y organizaciones
privadas sin ánimo de lucro, condicionan el establecimiento de
reglas al situar a los actores bajo imperativos distintos. En cuanto
al mercado de productos, que éste sea un monopolio, un
oligopolio o de competencia perfecta, entre otros, o bien que sea
de ámbito local, nacional o internacional condiciona la formación
de reglas; también incide el tipo de producto (alto o bajo valor
añadido). Respecto al mercado laboral, la disponibilidad, o no, de
empleados y sus características (edad, sexo, nacionalidad,
religión, cultura, educación) inciden en la relación laboral.
Asimismo, es importante conocer si los costes laborales son un
elevado porcentaje de los costes totales ya que, en este caso, casi
toda la atención en la negociación colectiva se centrará en las
remuneraciones, dejando en segundo término otros aspectos de la
relaciónlaboral. (VÁSQUEZ 2004)
- LA TECNOLOGÍA:
Ésta influye en las relaciones laborales y alteran las relaciones de
poder, al incidir sobre: la temporalidad del trabajo (estable o
variable); lugar de trabajo (tierra o mar); horarios (día o noche);

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contenido del trabajo (nivel educativo requerido, contacto con el
cliente, contacto con dinero, etc.).
- LAS RELACIONES DE PODER ENTRE LOS ACTORES:
contexto de poder y estatus en la sociedad de los actores de un
sistema de relaciones laborales (reconocimiento de los sindicatos,
actitud de los empresarios hacia ellos, etc.)
- IDEOLOGÍA: grupo de ideas y creencias compartidas por los
actores que contribuye a mantener unido o a integrar el sistema en
forma de entidad. Define el papel y el lugar de cada actor y las
ideas de cada actor con respecto al cargo y función de los demás
actores del sistema. Las distintas ideologías de los actores deben
ser lo suficientemente compatibles, y tener la debida consistencia,
al objeto de permitir la existencia de un grupo común de ideas que
reconozcan un papel aceptable para cada actor. (VASQUEZ
2004)
1.2.3.- Teoría de la Acción Social
La Teoría de la Acción Social (TAS) tiene su origen en los
escritos de Max Weber. Estaescuela enfatiza las respuestas
individuales de los actores sociales, ya sean directivos, empleados
o sindicatos, en las distintas situaciones en las que se encuentren.
Así, indica que aunque las estructuras del sistema de relaciones
laborales pueden influir sobre las acciones delos actores, éstos
pueden, a su vez, influir en el sistema como conjunto, incluyendo
los outputs. El actor, debido a sus valores, creencias, objetivos,
experiencias, expectativas y situaciones particulares, obra

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“socialmente” de una manera determinada. Esta teoría busca
analizar los elementos que hacen que los actores obren en la
sociedad del modo en que lo realizan. (VÁSQUEZ 2004).
CAPITULO II
1.- PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
1.1.- EL PRINCIPIO DEMOCRÁTICO
El texto constitucional establece también como obligación estatal la “cautela
delejercicio democrático” del derecho de sindicación; es decir, se consagra el
“principio democrático” que ya estaba presente también en otros textos
constitucionales iberoamericanos como los de Argentina, Colombia, España,
Paraguay, Portugal, República Dominicana y Venezuela; además del de Italia.
Con este principio se hace referencia, en síntesis, a los derechos de los miembros
del sindicato a una efectiva participación en la marcha del sindicato, evitándose
todo tipo de injerencia externa pero también la consolidación oligárquica de la
posición de los grupos dirigentes.
En este sentido, los sindicatos actúan como únicos representantes del grupo, en
defensa tanto del interés laboral como de los económicos y sociales que le son
propios, confiriéndoseles no sólo un papel de representantes frente a los
empresarios, sino que se les asigna también una función social, como
codeterminadores del interés general en sus funciones de negociadores con el
Gobierno, con el Poder Legislativo o los partidos políticos.

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1.2.- AUTONOMÍA COLECTIVA
La autonomía colectiva, como facultad reconocida a los trabajadores y
empleadores para que regulen, o integren sus intereses y relaciones a
través de la suscripción de acuerdos, pactos, convenciones o convenios
colectivos, constituye uno de los instrumentos fundamentales, acaso el
más importante, con que cuenta el Derecho delTrabajo y, mejor aún, los
empleadores y los trabajadores, para organizar sus relacionesde modo tal
de precisar los términos de la prestación de servicios, asegurar el
cumplimiento de los fines de la empresa hacia fuera y hacia adentro,
propiciar lamejora de las condiciones de trabajo y, por extensión, de la
calidad de vida del trabajador,además de favorecer la paz y la estabilidad
social.
Además, la importancia e impacto de la negociación colectiva no se
agotan en los aspectos de corte estrictamente laboralesreivindicativos al
interior de la empresa y referidos exclusivamente a los trabajadores
directamente involucrados en ella, sino que trascienden a todas las
dimensiones de la empresa y a toda la comunidad.

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CAPITULO III
1.- SINDICATOS Y RELACIONES COLECTIVAS
1.1 INTRODUCCIÓN HISTORICA
La circunstancia económica fundamental que hubo de producirse para que
pudieran formarse los primeros sindicatos fue que una gran mayoría de
trabajadores dejaran de ser productores independientes y se convirtieran en
trabajadores asalariados.
Hasta el inicio de la Revolución Industrial la producción industrial estaba en
manos de pequeños maestros artesanos cada uno de los cuales empleaba a
varios oficiales y aprendices. Un complicado sistema de regulaciones
establecía de manera bastante estricta el aprendizaje y el ejercicio de las
diversas profesiones e imponía fuertes restricciones a la movilidad de los
trabajadores. Dadas las características de este sistema, era de esperar que los
oficiales se establecieran por cuenta propia en pocos años. (VALDEZ 2001)
Con la introducción de las nuevas máquinas, el empleo de nuevas fuentes de
energía y la generalización del sistema de fábricas que trajo consigo la
Revolución Industrial, se alteró profundamente la estructura de la demanda
de trabajo. Cada vez era menor la necesidad de trabajadores cualificados y
cada vez era más necesario disponer de una abundante fuerza de trabajo poco
cualificada pero con gran capacidad de movimiento. En las últimas décadas
del siglo XVIII el sistema de aprendizaje basado en los gremios empezó a
perder importancia progresivamente. (VALDEZ 2001)
A pesar de estas leyes represivas, puede decirse que entre la clase obrera
inglesa se mantuvo cierto grado de organización, aunque fuese sólo informal.

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Durante la segunda década del siglo XIX, y como respuesta a las duras
condiciones de trabajo en las fábricas se produjeron constantes estallidos de
violencia. El más conocido fue el movimiento de los de los ludditas que se
inició en 1811 y se extendió prácticamente hasta 1820. Este era un
movimiento espontáneo y poco organizado cuyo principal objetivo consistía
en destruir las máquinas. De esta forma se quería preservar los puestos de
trabajo y mejorar las condiciones laborales y los salarios. El movimiento
luddita fue severamente reprimido, pero de sus acciones surgió un
sentimiento de solidaridad entre las masas de trabajadores y un estado
general de opinión a favor del reconocimiento legal del derecho de los
trabajadores a asociarse libremente. (VALDEZ 2001).
1.1.2.- LOS ARGUMENTOS DE JOHN RAMSEY MCCULLOCH
John Ramsey McCulloch intentó armonizar su visión positiva de los
sindicatos con la doctrina del fondo de salarios y la teoría ricardiana del
crecimiento. McCulloch fue un firme defensor de la acción sindical.
Según él, los salarios elevados estimulan el esfuerzo de los trabajadores y
hacen que éstos sean más productivos.
Este argumento lo plasmó de forma bastante expresiva cuando escribió
que “La experiencia de todas las épocas y naciones prueba que los altos
salarios son al mismotiempo el más poderoso estímulo para un esfuerzo
sostenido; la forma más efectiva depromover la laboriosidad y la
frugalidad de las clases trabajadoras así como de vincularlas alas
instituciones bajo las que viven.” (VALDEZ 2001).

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McCulloch se expresaba en los siguientes términos: “Cuando se
permiteque los trabajadores se asocien libremente, puede producirse un
aumento inmediato de lossalarios; pero cuando se impide su asociación,
debe transcurrir un período de tiempo más omenos largo para que llegue
a conocerse que los beneficios del sector son elevados
comoconsecuencia de unos salarios bajos y, consecuentemente, se
invierta nuevo capital en esesector procedente de otros negocios. Parece
claro entonces que cualquier intento de evitar laasociación en tales
casos no es más que un intento de impedir que los trabajadores hagan
usodel único medio que tienen para que los salarios se eleven
rápidamente hasta alcanzar su justo nivel.”(VALDEZ 2001).
2.- ORIGEN DE LOS SINDICATOS:
2.1.- EN EL ÁMBITO INTERNACIONAL Y COMPARADO.
2.1.1.- El Sindicalismo En Los Estados Unidos:
En los Estados Unidos, se registra un nivel bajo de sindicación; es así
como a partir del año 1991, los sindicatos comenzaron a exigir en las
fábricas, el cumplimiento de leyes sobre salud y seguridad laboral.
Actualmente, en los Estados Unidos, los sindicatos ayudan a los
trabajadores a evaluar y comprender la información sobre salud y
seguridad, mientras que los acuerdos de negociación colectiva protegen a
los trabajadores de rechazar las tareas peligrosas o que enfrentan a la
dirección de la empresa por cuestiones de salud y seguridad.

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2.1.2.- El Sindicalismo En Argentina
CAMARERO considera que “el movimiento proletario acompañó la
formación de la Argentina capitalista configurada a partir de mediados
del siglo XIX. Ya en el año 1857, se constituye en Buenos Aires una
organización obrera la de los tipógrafos; pronto comenzaron las huelgas
y se fueron sumando otras mutuales y sindicatos. Surgen militantes de
origen italiano, alemán, francés y español conformando entidades entre
panaderos y ebanistas, grupos definidos por el oficio”.(HERNÁN 2007)
A partir de1890 se produce un cambio radical iniciándose una nueva
etapa en Argentina, ya que se comienza a establecer una federación que
agrupaba a distintos gremios, comenzándose a conmemorar el “Día
Internacional de los Trabajadores”.
En 1930 surge la CGT (Confederación General de Trabajadores)
alcanzando diez años mas tarde al medio millón de afiliados. A partir de
1945, el sindicalismo tuvo una transformación radical con el movimiento
peronista en donde llegó en el año 1951 a reunir tres millones de afiliados
la CGT contando una estructura legislativa basada en leyes laborales que
por primera vez protegía a los trabajadores y un decreto de asociaciones
profesionales teniendo como base dicho decreto, la afiliación obligatoria,
la centralización organizativa, entre otras.
Pero a través de los tiempos, se advierte que el sindicalismo tuvo un giro
inesperado en la década de los 90, como consecuencia de la influencia de
la flexibilización laboral, los cambios en las condiciones contractuales de
los trabajadores, en las leyes ofreciendo menores protecciones a

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losmismos, dando lugar a una nueva etapa al sindicalismo en Argentina.
(HERNÁN 2007).
2.1.3. El Movimiento Sindical En Europa
En muchos países europeos, para el trabajador había tan poca
oportunidad política como económica. Frecuentemente, no tenía ni el
derecho de voto. Debido a esto, los trabajadores se reunieron para
obtener derechos políticos, así como mejores medios de vida. Este
esfuerzo por el logro de derechos políticos y sociales hizo que los
trabajadores se consideraran como una clase separada. Algunas veces,
sus demandas de reformas tenían poco que ver con los problemas de sus
empleos, pero afectaban al bienestar general. De esta forma, algunos
movimientos sindicales en Europa fueron identificados con los partidos
políticos. (CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO 1994).
2.1.3.1.- El movimiento sindical en Alemania:
Las primeras asociaciones gremiales en Alemania se fundaron en
1848, pero durante largo tiempo los sindicatos fueron débiles, y
los patronos podían contar siempre con el gobierno para
protegerlos contra aquellos, mediante restricciones al derecho de
huelga y el empleo de la fuerza pública en defensa de los intereses
patronales. Cuando el movimiento obrero empezó a desarrollarse,
en 1890, los sindicatos socialistas se convirtieron en grupos
poderosos, que contaban con dos millones y medio de miembros
al estallar la Primera guerra Mundial en 1914. (HERNÁN 2007)
Tendían a seguir los patrones de las organizaciones obreras
existentes en Francia, Inglaterra, Estados Unidos o la Unión

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Soviética, de acuerdo con la zona de ocupación en que se
formaron.
2.1.3.2 .-Asociaciones gremiales en Francia:
En Francia, las asociaciones gremiales existían como sociedades
secretas, hasta que fueron legalizadas en 1884. Actualmente están
divididas en varias organizaciones de acuerdo con filosofías
políticas y religiosas. La mayor es la Confederación General del
Trabajo, formada por trabajadores industriales y mineros; está
aliada al Partido Comunista. (VALDEZ 2001).
2.2.- SINDICATOS EN EL PERÚ
El movimiento sindical en el Perú surgió a comienzos del siglo XX, y se
desarrolló rápidamente en las dos primeras décadas de ese siglo. Su acción de
mayor importancia en esos años fue la lucha por la jornada de ocho horas, que
culminó, hacia fines de 1918, con una gran huelga organizada por la Federación
Obrera Local De Lima. A partir de entonces, el movimiento sindical no ha
cesado de extenderse pese a la persecución emprendida contra él por los
Gobiernos dictatoriales, y aún por los Regímenes de Origen democrático.
El Movimiento Obrero arribó a una primera etapa de unidad y
centralizaciónnacional con la creación de la Confederación General de
Trabajadores del Perú (CGTP), a iniciativa de José Carlos Mariátegui, en las
asambleas del 30 de abril y del 1°de mayo de 1929. Ésta central promovió la
formación de organizaciones sindicales en todo el Perú y oriento la mayor pare
de movimientos huelguísticos y de protesta de aquellos años.

26
La CGTP, planteó la necesidad de que el sindicalismo debía de estar
diferenciado por ramas de actividad, a fin de articular a todos los trabajadores
conformantes de dichos estamentos productivos (ferroviarios, petroleros textiles,
bancarios,etc.), y ya organizados con las convenciones colectivas. (RIOS, LA
LIBERTAD SINDICAL EN EL PERÚ 1999).
El tribunal Constitucional, en una historia Sentencia expedida el 02/07/2002, oso
aplicar correctamente las disposiciones de la constitución relativas a la
Terminación del Contrato del Trabajo, al Derecho al empleo y al
Sindicalización. (VALDEZ 2001).
En este panorama fue posible que surjan dirigentes sindicales con otra visión de
la evolución nacional, como ocurrió, por ejemplo, en España luego de la caída
del Franquismo, y en Chile luego de la Dictadura Militar, con más decisión para
enfrentar el Liberalismo y Visión para librarse de las trampas tendidas por los
empresarios unidos en defensa de las enormes ventajas laborales que obtuvieron
durante la Década de los 90, ello podría traer, como un efecto correlativo, la
aparición de Dirigentes Empresariales. (VÁSQUEZ 2004).
2.2.1. LA MINERÍA Y SINDICATOS EN EL PERÚ
Desde inicios del siglo XX, la sierra central se había convertido en el
centro principal de producción minera del país y como tal en parte
importante de la creciente economía peruana de exportación. La región
poseía los recursos necesarios para el crecimiento de esta actividad:
ingentes reservas minerales y suficiente mano de obra para las
actividades de extracción en las comunidades aledañas a los
campamentos mineros. (BOGGIO 1983).

27
La gran mayoría de los obreros que laboraban en estos centros mineros
provenían de las comunidades campesinas ubicadas en las partes altas del
departamento de Huancavelica, del Valle del Mantaro y de Cerro de
Pasco. (BOGGIO 1983).
La minería ha venido empleando igualmente un importante número de
trabajadores. En 1989, el total de trabajadores mineros llegó a 58,160,
registrando una tasa de crecimiento negativa de 1.1% anual para el
período comprendido entre 1980 y 1989.Del número total de obreros y
empleados, los obreros representaban aproximadamente el 75% del total
del personal ocupado en las minas. (BOGGIO 1983).
2.3.2 LA MINERÍA EN RELACIÓN CON EL PARIDO
COMUNISTA PERUANO Y SENDERO LUMINOSO.
En los años 79 y 80, los sindicatos mineros de Huancavelica se
caracterizaban por su alto grado de politización y porque gran parte de
sus trabajadores militaban en diversos grupos políticos. Las
organizaciones políticas que más destacaban eran el FOCEP, UDP,
APRA, entre otros. En esos años también apareció el UNIR (Unidad
Nacional de Izquierda Revolucionaria) a través de algunos profesores de
las escuelas de los campamentos mineros. En un primer momento, el
UNIR tenía como únicos miembros a los profesores del lugar, pero luego
fue creciendo con la incorporación de trabajadores mineros. Según
manifiestan ex trabajadores mineros de la zona, los primeros militantes
del PCP-SL habrían llegado con estos profesores.

28
Mientras que la presencia del PCP-SL fue relativamente tardía en los
centros mineros de Cerro de Pasco y Junín, para los últimos meses de
1980, el PCP-SL ya había tomado contacto con algunos asentamientos
mineros de Huancavelica, sobre todo con los que se ubicaban cerca del
departamento de Ayacucho, como Cobriza, Julcani y La Mejorada
(ubicados en Churcampa y Angaraes, respectivamente).
La ciudad de La Oroya es el centro metalúrgico más importante del
centro del país desde la construcción de la fundición en 1922 por la
compañía Cerro de Pasco Corporation. En 1974, la empresa Cerro de
Pasco Corporation pasó a manos del Estado convirtiéndose en Centromín
Perú y desde ese momento La Oroya se convirtió en el centro de
operaciones de la nueva empresa estatal. (BOGGIO 1983)
La Federación Nacional de Trabajadores Mineros, Metalúrgicos y
Siderúrgicos del Perú (FNTMMSP) presentó en 1987 el pliego nacional
en el cual solicitaban mejorar las condiciones de trabajo, los salarios y
otros beneficios laborales ante la Sociedad Nacional de Minería. Esta
propuesta no fue aceptada.
CAPITULO IV
1.- LIBERTAD SINDICAL:
La libertad sindical es uno de los principales ejes del segundo gran paquete de derechos
fundamentales que alcanzan consagración constitucional (razón por la cual se los ha
denominado derechos fundamentales de segunda generación). Tras el reconocimiento al
máximo nivel jurídico de los derechos y libertades civiles y políticos con que se
inauguró el capitalismo liberal, los derechos económicos y sociales alcanzaron una alta

29
consideración a partir de 1917 en América (Constitución de Querétaro) y 1919 en
Europa (Constitución de Weimar), cuando el liberalismo dejó paso al Estado Social de
Derecho. Desde entonces es uno de los pilares principales del «nuevo contrato social»
que empezó a extenderse en el mundo desde la primera postguerra mundial, y se
generalizó a partir de la segunda postguerra mundial, a tal punto que se ha considerado
por una autorizadísima voz que «la formación de los sindicatos, es decir, la
organización de los trabajadores, es la contrapartida de la acumulación de capital»
(Kahn-Freund 1987: 275). (RIOS, LA LIBERTAD SINDICAL: AMBITO DE
APLICACION 2010).
La libertad sindical es un derecho fundamental contenido en la Constitución Política del
Perú de 1993. (SAMUEL 2004)
Tiene un aspecto orgánico y un aspecto funcional. El primero consiste en la facultad de
toda persona de constituir organizaciones con el propósito de defender sus intereses
gremiales. El segundo consiste en la facultad de afiliarse o no afiliarse a este tipo de
organizaciones. A su vez, implica la protección de los trabajadores afiliado a no ser
objeto de actos que afecten o perjudiquen sus derechos y tuvieran como motivación real
su condición de afiliado de un sindicato. (TORRES 2010).
1.1. LIBERTAD DE PARTICIPACIÓN
Esta libertad consiste en el derecho de las organizaciones sindicales
elegir libremente sus autoridades, debiendo abstenerse las autoridades
publicas de toda intervención que tienda a limitar o entorpecer su
ejercicio (Artículo 3 del convenio 87). Por tanto, quedan prohibidas todos
aquellos actos dirigidos a imponer la designación de dirigentes, aprobar
los candidatos o los resultados de las elecciones, establecer la no
relección de representantes, imponer la presencia de algún de algún

30
funcionario en el proceso electoral, regular las condiciones de
elegibilidad y de ejercicio representativo, reglamentar minuciosamente
los procedimientos, etc.
La consagración jurídica de un derecho no es suficiente para su vigencia
real, en la medida en que todas las normas jurídicas tienen una cierta tasa
de incumplimiento. En el Derecho Colectivo del Trabajo, el índice de
aplicación de las normas es todavía menor que en las demás ramas del
ordenamiento jurídico puesto que se construye sobre una relación de
conflicto, expresa una situación de equilibrio inestable entre los intereses
de cada una de las partes enfrentadas y se traduce en cargas jurídicas que
tienen como responsable de su cumplimiento a quien debe soportarlas
mayoritariamente y detenta una posición prevalente en la relación.
El derecho de las organizaciones de trabajadores a elegir libremente a
sus dirigentes sindicales constituye una condición indispensable para que
puedan actuar efectivamente con toda dependencia y promover con
eficacia los intereses de sus afiliados.
1.2. AMBITO DE PROTECCIÓN DELA LIBERTAD SINDICAL
Siendo la libertad sindical el bien jurídico objeto de las medidas de
protección,y siendo esta un derecho fundamentalmente de actividad, hay
que compensar señalando que si bien su tutela se aplica tanto a las
facultades de organización (elemento estático) como a las de actividad
(elemento dinámico). Y ello no puede ser de otra manera porque el
elenco mayoritario de lesiones de la libertad sindical se produce cuando

31
se exterioriza los actos o conductas dirigidos a materializar el derecho.
(RIOS, LA LIBERTAD SINDICAL EN EL PERÚ 1999).
La libertad sindical es un derecho tan propio de los trabajadores que en
cualquiera de los textos que lo atribuyen también a los empleadores, se
evidencia una enorme asimetría que existe en el tratamiento normativo y,
por tanto, en el objeto regulado. Puesto que, mientras a las
organizaciones de trabajadores se les dedica una abrumadora mayoría de
preceptos, regulando tanto el lado estático como el dinámico del derecho,
con la centralísima importancia que tiene este segundo lado en su
configuración (su seña de identidad); a las organizaciones de los
empresarios sólo se les dirigen escasas normas, todas ellas destinadas a
regular el lado organizativo o estático del derecho, que es el menos
peculiar y el más entroncado con el derecho genérico de asociación.
(TORRES 2010).
CAPITULO V
1.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La Negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tiene lugar entre
un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones
de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de
trabajadores, por otra, con el fin de:
a) Regular las condiciones de trabajo y empleo.
b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores.
c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores.

32
Base legal: Artículo 2° del Convenio OIT N°154, aprobado en la Sexagésima
Séptima Reunión de 1981.
En la recomendación 91 de la OIT, se ha definido a la Negociación Colectiva como
“Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado
entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y por otra una o varias organizaciones representativas
de trabajadores, o representantes de los trabajadores, debidamente elegidos y
autorizados por estos últimos, de acuerdo ala Legislación Nacional”. (VASQUEZ
2004).
1.1.- PUNTOS DÉBILES EN LA NEGOCIACIÓN:
Si bien en esta materia se puede encontrar diferencias sustanciales, predominala
falta de preparación entre los dirigentes y representantes de los trabajadoresen la
negociación. Estas deficiencias se extienden a aspectos tales como la faltade
información referida al contexto y situación de la empresa como de los
trabajadores,una visión restringida de los contenidos a incorporarse en la
negociación, débil fundamentación, entre otros aspectos. Más aún, la debilidad de
lafase preparatoria de la negociación colectiva se extiende incluso a la fragilidadde
las relaciones de los sindicatos con sus bases y otros sectores del mundolaboral y de
la colectividad.
No hay razones, entonces, para pretender que la negociación colectiva no puedaser
funcional en un contexto de cambios estructurales, en el que es necesarioestablecer
nuevos compromisos sociales, renovar las alianzas estratégicas entreel capital y el
trabajo, encontrando formas, estrategias, métodos que organicenlas relaciones
sociales y laborales, incorporando las prioridades por generar mejorassensibles en la

33
productividad, calidad, rentabilidad y competitividad, conlas de lograr progresos
igualmente sustanciales en términos de bienestar y calidadde vida de los
trabajadores y de la comunidad.(WWW.OIT.COM.PE 2012)
Esta tarea supone para los sindicatos, el esfuerzo por mantener líneas de
comunicación abierta con los diversos sectores de la sociedad y con el Estado, en
unsostenido esfuerzo por difundir los aportes positivos del sindicalismo y la
negociacióncolectiva para el cuerpo social en su conjunto.
1.3.- PRINCIPALES TEMAS DE NEGOCIACIÓN:
1.3. 1.- PERMANENCIA EN EL EMPLEO Y EMPLEABILIDAD
Quizá entonces, más que negociar bajo una perspectiva de estabilidad de
laplanta de personal haya que negociar precisamente las condiciones de
adecuación de dicha planta a los parámetros del mercado y las exigencias
que plantea lacompetencia, si bien es cierto siempre bajo la perspectiva
de procurar la conservación de los puestos de trabajo, pero también
fortaleciendo las aptitudes ycapacidades para el trabajo en función de los
perfiles ocupacionales que predominanen el mercado de trabajo, además
del establecimiento de programas deapoyo social ante la eventualidad del
cese.
Del mismo modo, la apertura de programas de reconversión laboral o
mejora dela empleabilidad de los trabajadores en función de los cambios
en los perfilestécnico-profesionales que demanda el mercado de trabajo;
de programas de transferenciade recursos económicos, infraestructura y

34
capacidad de organización ygestión en perspectiva al auto empleo; o la
generación de redes de proveedores,servicios o distribución entre la
empresa y sus trabajadores, son algunos de losaspectos de soporte en
situaciones en las que resulta inevitable el retiro desegmentos de personal
o en contextos de contracción del mercado de trabajo. (CONFERENCIA
INTERNACIONAL DEL TRABAJO 1994)
1.3.2.-MEJORA DE INGRESOS, EFICIENCIA Y RENTABILIDAD
Del mismo modo, junto a la exigencia de remuneraciones en los niveles
necesariospara garantizar condiciones de vida dignas y el mejoramiento
económico,profesional y social del trabajador y su familia, debe
incorporarse en las negociacionescolectivas también las consideraciones
que sustentan el vínculo entrelas remuneraciones y los indicadores de
producción, eficiencia, calidad, productividady rentabilidad.
Se trata de lograr información precisa y ganar capacidad depropuesta con
respecto a la gestión económica, financiera y productiva de laempresa,
con el fin de mejorar los indicadores relativos a costos, eficiencia
yrentabilidad, sin que ello conduzca a reducción de remuneraciones
reales, aldeterioro de las condiciones laborales o a la pérdida de puestos
de trabajo.(WWW.OIT.COM.PE 2012)
1.3.3.-LA ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN DEL TRABAJO
La introducción de cambios sustanciales en la organización, sistemas y
métodosde producción y trabajo y sus impactos sobre los trabajadores
son ahora temasineludibles en toda negociación, los que deben ser
abordados además con lamayor transparencia. La definición de los
puestos de trabajo, los perfiles ocupacionales,la asignación de puestos,

35
cargas de trabajo y tareas, la gestión de loshorarios y jornadas de trabajo,
son entre otros, los nuevos temas que requierenrespuestas concertadas
entre empleadores y trabajadores.
1.3.4.- PARTICIPACIÓN LABORAL
La generación de flujos abiertos de información hacia los sindicatos y los
trabajadores respecto a la situación, perspectivas y proyecciones de la
empresa y el establecimiento de instanciasy procedimientos de consulta,
son ahora los mecanismos institucionalesque expresan una
corresponsabilidad con respecto a la gestión de la empresa ysus
resultados, en procura de equidad en los beneficios que genera y los
sacrificiosque impone la restructuración productiva.
1.4.- ETAPA PRINCIPAL DE UNA NEGOCIACIÓN:(WWW.OIT.COM.PE 2012)
1.4.1.- FASE PREVIA
El trabajo enparticular de la dirigencia sindical, durante esta etapa, es
intenso y en modoalguno improvisado, por lo tanto debe ser
adecuadamente planificado y ejecutadocon la anticipación necesaria.
En esta etapa las diversas tareas que deben ser asumidas se pueden
organizarcuando menos en los siguientes rubros:
1.4.1.1.- Información
La negociación debe basarse en un conocimiento lo más exacto
posible de larealidad de la empresa y de los trabajadores. A estos
efectos es necesario contarcon información fidedigna, la misma
que puede ser obtenida de diversas fuentes,desde la propia

36
empresa, con la cual es necesario institucionalizar el intercambioy
entrega de información sobre los aspectos relevantes a las
relaciones laborales.
1.4.1.2.- El entorno económico e institucional nacional.
Será de particular importanciaverificar los principales indicadores
macroeconómicos, el marcoinstitucional y legal vigente y las
políticas económicas y laborales en curso,a los efectos de evaluar
el marco que ello genera para la realización delas operaciones de
la empresa y el desenvolvimiento de los trabajadores ysus
organizaciones.(WWW.OIT.COM.PE 2012)
1.4.1.3.- El Entorno Internacional
Tiene particular importancia en el caso de empresasque forman
parte de grupos internacionales y que, por tanto, siguenestrategias
comerciales, de inversiones y de gestión trazadas por sus
respectivasmatrices; están expuestas al impacto de las
oscilaciones del comerciointernacional y las condiciones de
intercambio.
1.4.1.4.-La Situación Y Proyecciones De La Empresa
Los principales indicadores de resultado: ingresos,utilidades,
activos, pasivos, costos y su estructura; costos laborales
enrelación a los otros indicadores; sus proyectos y planes; sus
principalespolíticas, proyectos y metas comerciales, de
inversiones y laborales.(WWW.OIT.COM.PE 2012)
1.4.1.5.- La Situación De Los Trabajadores.

37
Se debe conocer el número total de trabajadores que laboran para
la empresa ylos diversos regímenes contractuales a los que
sehayan sujetos, considerandoademás a los que prestan servicios
bajo modalidades desubcontratación u otras de naturaleza jurídica
no laboral.
1.4.1.6.- Conformación y capacitación de la comisión negociadora
La representación durante la negociación colectiva, ya sea que sea
que corresponda al cuerpodirectivo permanente del sindicato o se
trate de una comisión especial designadapara el efecto, cuente con
todas las atribuciones y la facultades necesariaspara celebrar
todos los actos relativos a la negociación colectiva, en especial
lasuscripción de los acuerdos que vinculen y obliguen a los
sujetos negociadores.
1.4.2.- ELABORACIÓN DEL PLIEGO DE PETICIONES (WWW.OIT.COM.PE
2012)
La elaboración del pliego de peticiones o proyecto de convención colectiva tieneuna
importancia crucial, en tanto que sintetiza los enfoques, propuestas y aspiracionesde los
trabajadores.
Algunos de los aspectos a tener en cuenta al respecto son:
1.4.2.1.- Objetivos y metas

38
La negociación colectiva debe estar guiada por diversosobjetivos, los cuales
deben ser determinados de manera precisa en la etapapreparatoria, en función de
los aspectos detectados en los diagnósticosefectuados.
A su vez los objetivos deben ser luego traducidos en metas aser alcanzadas en el
transcurso de las diversas fases que atañen a la negociación colectiva.
Los objetivos del sindicato y los trabajadores en la negociación colectivapueden
ser organizados en varios rubros, entre ellos, los referidos a:
1.4.2.2.- Contenidos
La incorporación de contenidos y la formulación específicaque alcance cada
uno de ellos en el Pliego de Peticiones o Proyecto deConvenio, se debe basar en
la información reunida y procesada.
Ello determinará el mantenimiento de las cláusulas más trascendentales para
lasrelaciones laborales, la calidad del trabajo y la competitividad de la
empresa,la incorporación de mejoras, modificaciones, nuevos beneficios,
eliminación de cláusulas obsoletas o que imponen rigideces no razonables.
Unpunto que requiere cuidado y equilibrio es la incorporación de cláusulas
depermanencia de las estipulaciones del convenio o de revisión y actualización
periódica.
1.4.2.3.-Fundamentación
Es conveniente jerarquizar los argumentos desde los más simplesa los más
complejos y consistentes, a efectos de articular una secuenciaen la que se los
presente paulatina y gradualmente durante la negociación en función del
desenvolvimiento de la misma y de los fundamentos dela otra parte.
1.4.3.4.- Definición De Prioridades

39
Es recomendable jerarquizar lospuntos o cláusulas en función de su mayor o
menor importancia, estableciendoprioridades, de modo tal que se puedan
determinar cláusulas imprescindibles,otras que admiten modificaciones
sustanciales o su sustitución y otras que serían totalmente negociables, en
función de la evoluciónde la negociación. (WWW.OIT.COM.PE 2012)
2.3.3. Definición de términos básicos.
2.3.3.1.- Participación:
Proviene de latín participare que hace alusión a compartir, tener las
mismas opiniones, ideas, etc. hace alusión al hecho de tener o ser parte
de un grupo y por tanto de toda la sociedad.
2.3.3.2.- Participacion Sindical:
Es una forma de alianza donde todos los afiliados al sindicato tienen que
participar de forma activa en la toma de decisiones que realice los
representante sindicales con coordinación con su empleador.
2.3.3.3 .- Sindicato De Trabajadores:
Un sindicato es una organización integrada por trabajadores en defensa y
promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales
relacionados con su actividad laboral. Respecto al centro de producción
(fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están relacionados
contractualmente.
2.3.3.4.- Relaciones Laborales:
Es aquella relación contractual entre una empresa o persona llamada
empleador y una persona natural llamada trabajador o empleado,
relación mediante la cual el trabajador pone a disposición del empleador

40
su capacidad física e intelectual para desarrollar una actividad
determinada.
Una relación laboral se configura en el momento en que se presentan
tres elementos inconfundibles que son: Subordinación, Remuneración y
Prestación personal del servicio.
2.3.3.5.- Negociación colectiva:
La Negociación Colectiva es el procedimiento a través del cual uno o
más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales,
de manera de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado.
2.4 Hipótesis.
2.4.3 Planteamiento de la hipótesis.
El nivel de participacion de los sindicatos de trabajdores de las empresas
mineras “Minera Yanacocha S.R.L , Antamina S.A, Tintaya S.A en las
negociaciones colectivas , es mayor en un 50 % con respecto a los
sindicatos de trabajadores de las demás enmpresas mineras del perú.
2.4.4 Variables
V1: Nivel de participación de los sindicatos mineros en las
negociaciones colectivas.
2.4.5 Operacionalización de variables.
Anexo 01
Anexo 02
Anexo 03

41
2.5 Propuesta técnico-metodológica.
Descriptivo, ya que describe los pasos a seguir para construir el producto
que se propone como alternativa de solución en la investigación.
2.6 Diseño de investigación.
2.6.3 Sujetos de la investigación:
2.6.3.3 Población.
La población corresponde a los sindicatos de trabajadores de
las empresas mineras del Perú.
2.6.3.4 Muestra.
La muestra a tomar en cuenta sindicato de trabajadores de las
empresas mineras: Minera Yanacocha S.R.L, Tintaya,
Antamina S.A.
2.6.4 Técnicas, procedimientos e instrumentos.
2.6.4.3 De recolección de información.
Para la demostración de la hipótesis, se tendrá en cuenta
como unidad de investigación, los estudios realizados por
especialistas del caso, con la finalidad de demostrar la
importancia que tiene la participación de los Sindicatos de
las empresas mineras en las negociaciones colectivas.
2.6.4.4 De procesamiento de información.
Recolección de información referida a los últimos convenios
colectivos de las empresas mineras en estudio.
2.7 Recursos
2.7.3 Humanos.

42
Los recursos humanos que han sido utilizados para la presente
investigación, son:
- Asesor del proyecto.
- Docente universitario especialista en el tema de investigación.
- Sindicatos mineros.
2.7.4 Materiales.
N° de
orden
Descripción Unidad Cantidad
COSTO
Unitario TOTAL
1 Fólderes Manila A4 Unidad 10 0,50 05.00
2 Masking tape Rollo 01 2,50 02.50
3 Lapiceros Unidad 03 1,00 03.00
4 Tinta para impresora Unidad 01 25.00 25.00
5 Engrapador Unidad 01 26,00 26.00
6 Grapas Caja 01 5,00 08.00
7 Papel bond A4 Millar Millar 28,00 28.00
TOTAL S/. 97.50
2.7.5 Servicios.
N° de
orden
Descripción
COSTO
1 útiles de escritorio S/. 100
2 Fotocopiado S/. 100
3 Anillado S/. 50
4 Digitación e impresión S/. 50
5 Adquisición de bibliografía S/. 400
2.8 Presupuesto.
N° OPERACIÓN MONTO
1 Materiales S/. 97.50
2 Servicios S/. 36.00
TOTAL S/. 133.50
2.9 Financiamiento.

43
Autofinanciado
2.10Duración de la ejecución total del proyecto: (en meses)
2.10.3 Fecha de inicio.26marzo del 2012
2.10.4 Fecha de término. 11 de julio del2012
2.11Cronograma
Abril Mayo Junio Julio
Elaboración del Proyecto X X
Revisión del Proyecto X X
Sustentación del Proyecto X X
3 FUENTES DE REFERENCIA.
3.3 Referencias bibliográficas.
1. BOGGIO, MARIO SAMAME. EL PERÚ MINERO. LIMA: INGEMMET,
1983.
2. CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. LIBERTAD
SINDICAL Y NEGOCIACIÓN COELCTIVA. GINEBRA: OIT, 1994.
3. HERNÁN, CAMARERO. UNA LARGA HISTORIA DE LUCHAS.
ARGENTINA: LE MONDE DIPLOMATIC, 2007.
4. RIOS, ALFREDO VILLAVICENCIO. LA LIBERTAD SINDICAL EN EL
PERÚ. LIMA: OIT, 1999.
Actividad
Meses

44
5. —. LA LIBERTAD SINDICAL: AMBITO DE APLICACION. LIMA:
CATOLICA, 2010.
6. SAMUEL, ABAD YUPANQUI. DERECHO PROCESAL
CONSTITUCIONAL. LIMA: GACETA JURIDICA, 2004.
7. TORRES, JAVIER DOLORIER. TRATADO PRÁCTICO DE DERECHO
LABORAL. LIMA: GACETA JURIDICA, 2010.
8. UNIVERSIDAD POPULAR AUTONOMA DE PUEBLA. LOS SINDICATOS
EN LAS ACTUALES TEORIAS ORGANIZACIONALES. PUEBLA:
UNIVERSIDAD POPULAR AUTONOMA DE PUEBLA, 2000.
9. VALDEZ, FRANCISCO GOMEZ. DERECHO DEL TRABAJO. LIMA: SAN
MARCOS, 2001.
10. VASQUEZ, JORGE RENDON. DERECHO DEL TRABAJO COLECTIVO.
LIMA: EDIAL E.I.R.L, 2004.
3.4 Referencias electrónicas.
1. Zapata, Francisco. 2003. Crisis en el Sindicalismo en América Latina: ¿Por
qué los trabajadores se organizan en Sindicatos?. Kelling Institute (The Helen
Kellogg Institute For International Studies).
http:Kellogg.nd.edu/publications/workingpapers/WPS/302.pdf, (o4 de mayo
del 2012).
2. Tomada, Carlos, 1998, Negociación Colectiva Ante El Siglo XXI Aportes
para la Acción Sindical, Yunque,
http://www.fes.org.ar/publicaciones/negcoltomrigat.pdf, (04 de mayo del
2012).
3. Vega Centeno, Pablo, 2011, Los Efectos Urbanos De La Minería En El Perú:
Del Modelo De Cerro De Pasco Y La Oroya Al De Cajamarca, Centro de
Investigación De La Universidad Del Pacífico,
http://www.up.edu.pe/revistaapuntes/siteassets/apuntos6oarticulo4vegacenten
o.pdf (o5 de mayo del 2012).

45
4. Vega Ruiz, María Luz, 2004, Libertad de asociación, Libertad y el
reconocimiento efectivo del derecho de negociación Colectiva en América
Latina, Oficina Internacional Del Trabajo,
http://www.oit.org/wcmsp5/group/public/---esnorm/---
declaration/documents/publication/wcmsdelwp22sp.pdf, (15 de mayo del
2012).
5. Arrau, Fernando. Rodrigo, Obrador. Blanca, Borquez. Patricia, Canales,
Marek Hoehn, 2008, Sindicalización y Negociación Colectiva, Valparaíso,
http://www.bcn.cl/bibliodigital/pbcn/estudiospdfestudios/nro07-08.pdf, (20
de mayo del 2012).
4 ANEXOS
ANEXO 1.- Operacionalización de variables.
ANEXO 2.- Cuadro comparativo de las convenciones colectivas de las empresas
mineras en estudio.
ANEXO 3.- Guía de Entrevista a directiva de sindicatos.

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