1. Analyse du travail et ingénierie de la formation professionnelle
Véronique BOUTHEGOURD
Quelle relation entre l'analyse du travail et la formation professionnelle ?
1 – La formation descend sur le terrain : la didactique des disciplines
2 – La valeur formative de l'environnement de travail
3 – La valeur formative de l'organisation du travail
4 – Quelle relation entre PRATIQUE / SAVOIR / ORGANISATION
Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation
Blog :http://intelligence-collective-et-formation.blog4ever.com/
Mail : bouthegourd.veronique@neuf.fr
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2. Retour de la journée 1
- Qu'est ce que l'ingénierie de formation ?
- Quels sont les outils et dispositifs existants ?
- A quoi sert la prospective des métiers ?
Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation
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3. Ingénierie de formation est un ensemble de démarches
méthodiques et cohérentes qui sont mises en œuvre dans la
conception d'actions ou de dispositifs de formation afin d'atteindre
efficacement l'objectif visé.
L’ingénierie de formation
consiste à articuler les
différents éléments en
utilisant les dispositifs
existants (Plan de
formation, DIF, CIF) puis
à concevoir le projet
global de formation et la
planification calendaire.
l
Les besoins en relation avec la stratégie
de l’entreprise – dans une perspective
prospective
l
Evaluer
Réaliser
L'évaluation de l'efficacité de la
formation est incontournable. Elle
permet de piloter les actions de
formations en fonction des résultats
constatés mais il faut, bien
évidemment, avoir mis en place les
bons indicateurs
l
Concevoir
Analyser
Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation
L e pilotage du projet est
un processus transversal.
Il s'étale sur toute la
période de conception, de
réalisation et de suivi du
projet.
l
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4. • Le plan de formation : initiative de l’employeur
• Le Congé Individuel de Formation : initiative du salarié
• Le Droit Individuel à la Formation (DIF) : formation codécidée
• La Validation des acquis de l’expérience (VAE)
• Le bilan de compétences
• La période de professionnalisation
• Le contrat de professionnalisation
• Le bilan d’étape professionnel
• Le Passeport orientation et formation
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bouthegourd.veronique@neuf.fr
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5. De la Formation à l'Emploi
Ou
La démarche adéquationniste Formation = Emploi
a chaque formation correspond un emploi
Cette parfaite correspondance existe dans certains
métiers nécessitant des savoir faire très spécifiques
Elle était réelle il y a 50 ans !
CLASSIFICATION VERTICALE
Niveau dans l'emploi = Niveau de formation
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6. De la spécialité de formation à la fonction professionnelle
FORMATION
Niveau = Durée
classification I à VI de l'INSEE
Spécialisation
=
Filière
EMPLOI
- Niveau de qualification - Fonction
Définis l'un et l'autre par des nomenclatures
"officielles" de l'INSEE et/ou de Pôle Emploi,
APEC
CLASSIFICATION HORIZONTALE
Fonction dans l'emploi (Domaine Professionnel) = Formation (Spécialisation)
Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation
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7. De la formation à la trajectoire professionnelle
A ce troisième niveau, il s'agit de mettre une formation face à une
succession d'emplois
Cette trajectoire est forcément liée à l'expérience professionnelle acquise par l'individu qui,
pour un diplôme initial donné sera très variée.
Dès lors, la logique « adéquationniste », n'a plus grand sens.
Le système de formation est conçu pour apporter une valeur ajoutée à l'individu.
Cette valeur ajouté est multiforme : connaissances (ou cultures) générales et/ou spécifiques,
Meilleure productivité future, capacités intellectuelles générales, mentalité conforme au
Système social, diplôme obtenu).
Cependant il existe un « FLOU » qui est la manifestation d'éléments « perturbateurs » :
- métier qui n'existe plus tel qu'enseigné
- introduction de nouvelles technologies
- accroissement de la complexité
- apparition de nouveaux métiers
- remise en cause des connaissances liée à de nouvelles découvertes .. …
Plus le champ d'emploi est large, plus l'adéquation « formation - emploi » est « FLOUE »
La formation initiale ne va plus déboucher sur un « emploi-type » mais sur différentes fonctions possibles.
Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation
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8. Ce qui change également :
-les tendances actuelles de l'organisation du travail font que les emplois sont de plus en plus
généralistes, multifonctionnels, polyvalents et que l'on va vers une réduction du nombre de
niveaux hiérarchiques (type râteau tel que GOOGLE) où d'une accentuation du « FLOU »
- Certains types d'emplois nécessitent une expérience professionnelle
-La situation « économique » qui impacte directement sur le parcours professionnel
(et donc sur l'expérience)
...
Tout ceci « oblige » à penser en terme de « trajectoire professionnelle »
et accentue l'importance de la Formation Professionnelle Continue.
Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation
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9. La relation « formation - emploi » repose sur le postulat que l'emploi
peut être défini en « qualification » (savoirs et savoirs faire fondamentaux)
La logique de classement des emplois selon la qualification est fondamentalement attachée
à une Organisation Fordienne du travail (la division du travail en division verticale (séparation
entre conception et réalisation), et une division horizontale (parcellisation des tâches : apparition
du travail à la chaîne)
Or il est parfaitement clair que les choses ont évolué ces dernières années :
Formation et Emploi ne se succèdent plus systématiquement dans le temps
La formation s'acquiert aussi dans l'emploi.
L'intervention sur des modes complexes de travail est devenue source nouvelle
d'acquisition des techniques de production et de services.
L’acquisition de nouvelles connaissances et compétences se fait aussi de plus en plus
Sur le terrain du fait de la vitesse de transformation tant du monde, des moyens de
Communication, que des connaissances.
Dans ce contexte, l'entreprise devient « formatrice » car elle assure une
adaptation a l'emploi – dans le cas ou elle devient une « entreprise apprenante » .
Non seulement c'est un besoin mais c'est aussi une nécessité,
en s'appuyant sur la notion de compétences : « les savoirs en actions » .
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10. DIFFICULTES SUPPLEMENTAIRES en ENTREPRISE
Elles concernent les pratiques de gestion des ressources humaines par les entreprises
et la réponse du système éducatif et formatif aux besoins exprimés.
Lorsqu'elle n'est pas appréhendée que comme une variable d'ajustement, la démarche
de gestion des ressources humaines des entreprises est le plus souvent empirique,
au mieux extrapolative plus que prévisionnelle.
Elles concernent les pratiques et l’utilisation de la Formation Continue
Professionnelle :
« La formation relève de la logique de la pratique. La logique de la pratique relève
de l’action, non du discours, de la finalisation, non du désintéressement, du singulier non de l’universel, du complexe flou non de l’analysé. Bref, en formation, il s’agit
de doter l’individu de capacités définies par rapport à des situations réelles, en leur
complexité : des pratiques de références et contextualisées. » (Michel Fabre)
La Valeur Formative de l'organisation du travail et la Valeur formative de l'environnement
Du travail sont amplifiées par l'intellectualisation du travail (et des métiers)

11. Veronique BOUTHEGOURD Consultante Stratégie et Plitique
RH et Formation
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12. LA DIDACTIQUE DES DISCIPLINES
Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation
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13. Définitions :
- Vergnaud, G. (1992). Qu'est-ce que la didactique ? Revue Éducation permanente : 111, 19-31.
"La didactique étudie les processus de transmission et d'appropriation des connaissances en vue
de les améliorer. Elle étudie ainsi les conditions dans lesquelles des sujets apprennent ou
n'apprennent pas, en portant une attention particulière aux problèmes spécifiques que soulèvent le
contenu des savoir-faire dont l'acquisition est visée."
- Arnaud, P. (1985). La didactique de l'éducation physique. In Psychopédagogie des APS
(sous la dir. de Arnaud P &Boyer G.) Toulouse Editions Privat, pp. 241-289.
"La didactique d'une discipline étudie les différents processus de transmission des savoirs relatifs
à la discipline considérée et leur acquisition par les élèves. L'objet d'étude est ici le système didactique
formé par trois éléments :l'enseignant, les élèves, le savoir et la relation tertiaire qui les lie. "
Ce qui intéresse le didacticien c’est l’étude des représentations chez les élèves, leurs réactions,
leurs erreurs et leurs modes de raisonnement ainsi que les réactions de l’enseignement à l’égard
de ces phénomènes.
Véronique BOUTHEGOURD Consultante Stratégie et
Politique RH et Formation
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15. Savoir SAVANT
Pratiques sociales de
références
Savoir a Enseigner
Travail du didacticien
Concept de représentation
Savoirs Enseignés
Conflit Socio-cognitif
Savoirs ASSIMILES
Transposition didactique
Veronique BOUTHEGOURD Consultante Stratégie et
Politique RH et Formation
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16. La didactique des disciplines étudie le processus d'élaboration,
de transmission et d'appropriation des savoirs
Passage :
- du savoir implicite à l'explicite
- du non enseigné à l'enseigné
Conversion
épistémologique
Dimension opératoire
Repérage des concepts intégrateurs
Qui donne des outils intellectuels
Capables de construire et résoudre des problèmes spécifiques
Et d'être réinvestis dans des situations nouvelles,
De s'adapter et d'évoluer
Schématisation
Heuristique
Décrire les liens relationnels entre les idées
Veronique BOUTHEGOURD Consultante Stratégie et Plitique
RH et Formation
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17. La schématisation heuristique consiste à faire produire par l'apprenant une
carte de concepts à partir des acquis de la séquence et à lui demander de
décrire le lien relationnel entre les idées, ce qui facilite la production de
connexions nouvelles entre différents savoirs.
Cela s'appuie sur les 3 hypothèses des théories constructivistes :
1 – un concept ne se construit jamais seul mais en s'appuyant sur d'autres
connaissances (interne ou non)
2 – la construction s'opère à partir de connaissances déjà acquises
3 – la formulation des relations entre les idées tend à les rendre conscientes
OUTIL de REPRESENTATION et de Méta Cognition, la carte conceptuelle
se situe à l'articulation entre le tissu de la discipline et le maillage
cognitif de l'apprenant.
Veronique BOUTHEGOURD Consultante Stratégie et Plitique
RH et Formation
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18. De plus en plus on demande plus que des compétences d'actions,
on demande des compétences de GESTION de l'action voire de
RETHORIQUE de l'action.
La rhétorique est l'art ou la technique de persuader,
généralement au moyen du langage.
La didactique permet un travail
- de réorganisation des représentations
- de genèse des connaissances pré-existantes
- de tracer le schéma d'acheminement du savoir

19. LES REPRESENTATIONS MENTALES

20. Les notions de représentations
= manière dont nous voyons le réel
= manière dont nous construisons le réel
La représentation reflète, par conséquent, un modèle personnel
d’organisation de connaissances sur un sujet lié à la pratique.
D’autre part, transmettre des connaissances,des savoirs et savoir-faire,
oblige à s’interroger sur les connaissances dans un contexte donné

21. Conceptualisation ou modélisation
=
3 – opératoires
Formalisation des schèmes et des invariantsSaisie :
Compréhension
Abstraite
Retour à la mise en pratique :
transfert et transposition - contractualisation
3
2 –Transformation :
Intention /
Observation réfléchie
2
Explicitation et mise en récit de l'expérience
Processus
en spirale
4
1
1 - Saisie : préhension
de l’expérience
concrète
La double boucle de KOLB
4 – Transformation :
Expérimentation active
Expérience vécue

22. Les deux boucles d’apprentissage de Chris ARGIRYS :
L’approche préconisée par C .AGIRYS illustre l’intérêt de dépasser un premier niveau d’explication,
par une analyse réflexive de nos comportements, pour expliciter les ressorts cachés de nos
expériences.
Il existe, d’après AGIRYS, deux théories d’action :
- celles qu’affichent les individus et qui englobent leurs croyances, leurs attitudes et leurs valeurs.
- celles qu’ils utilisent en réalité, leurs théories d’usage
La démarche auto réflexive permet, par la décentration et la distanciation, de prendre conscience
de ses mécanismes.
Selon KOLB, l’apprentissage expérientiel est un processus par lequel des connaissances sont créées à partir
d’une transformation de l’expérience. Les nouvelles connaissances résultent de la saisie (préhension) de
l'expérience et de sa transformation.
L’expérience devient intéressante quand elle pose le problème du « comment pensons nous ? »
Les idées essentielles de Kolb retenues par Le BOTERF :
- comprendre une situation c’est en construire une représentation conceptuelle qui permette d’agir sur elle
- le professionnel doit avoir cette faculté de se distancier
- la verbalisation des pratiques professionnelles contribue à les organiser et les structurer
- la réflexivité c’est donc d’expliciter pour modéliser de façon à pouvoir transférer ou transposer dans de
nouvelles situations
Boucle de Kolb. Agir. Innover. Décrire. Comprendre. L’apprenant acquière des connaissances pour pouvoir
réussir la tâche qui lui est confiée

23. Le conflit Socio-cognitif

24. Selon Piaget, quand l’individu perçoit un conflit entre ses structures mentales
et le monde extérieur,
il élabore de nouvelles structures mentales, par accommodation
c’est le conflit cognitif.
Piaget met donc l’accent sur la confrontation avec l’environnement physique.
Pour le courant socio-constructiviste, les interactions entre individus sont
envisagées comme source possible de progrès dans l’apprentissage.
Vygotsky prétend que les
interactions sociales sont primordiales dans un apprentissage et permettent
De créer un conflit socio-cognitif entre les apprenants.
Selon lui, il existe une logique du développement à respecter mais il considère
que les apprentissages
doivent anticiper le développement d'une zone proximale de développement (ZDP)

25. Les interactions sociales :
Ce sont des relations réciproques s'établissant entre deux ou plusieurs personnes
d'un groupe.
La collaboration et la coopération en sont des exemples.
Les interactions peuvent être verbales ou non-verbales (gestes, attitudes, regards
Elles peuvent être :
- positives : coopération, participation, adaptation, intégration …
- négatives : conflit, lutte, rivalité, ségrégation, discrimination, insulte
- ambivalentes : compétition, concurrence …
Elle introduit une confrontation entre les conceptions divergentes interne
s ou internes/externes

26. Qu'est ce qui, aujourd'hui, dans les entreprises actuelles
traduit le plus ce conflit socio-cognitif (de manière large) ?
Pouvez vous citer des exemples ?

27. Étude de cas
Entreprise SALOMON :
1 - identifier tous les critères qui mettent en relation
SAVOIRS – PRATIQUES – ORGANISATION
2 – comment utilisent ils le conflit socio cognitif ?
3 – comment se déroule la formation et/ou l'apprentissage ?