Sonderdruck            aus wissensmanagement 5/2012PersonalmanagementErfolgsfaktor Mitarbeiter
Sonderdruck                                                     Personalmanagement Udo Hohlfeld Erfolgsfaktor Mitarbeiter ...
Personalmanagement                                                          Sonderdruckund zur Beobachtung des Markts. Zie...
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German language content - article in professional German publication "Wissensmanagement" describing how Competitive Intelligence (CI) supports HR in its war for talent. Companies compete for the rare ressource "top talent" - CI enables HR to understand what competitors are doing to attract talent and how they can be beaten. Additionally, it analyzes the HR strategy of competitors to understand in which future markets and technologies competitors invest. CI is a multifunctional business discipline providing exceptional value across the board.

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  1. 1. Sonderdruck aus wissensmanagement 5/2012PersonalmanagementErfolgsfaktor Mitarbeiter
  2. 2. Sonderdruck Personalmanagement Udo Hohlfeld Erfolgsfaktor Mitarbeiter © Gerd Altmann/Shapes:AllSilhouettes.com / PIXELIO – www.pixelio.deWer den Wettbewerb um kompe­ fehlgeleiteten Ausbildungspolitik ste- Wenn die erste Hürde – Mitarbeiter fin-tente und leistungswillige Mitarbei­ hen Unternehmen immer weniger fun- den – geschafft ist, kommt eine weitereter für sich entscheidet, erringt ei­ diert ausgebildete, talentierte Mitar- große Herausforderung – die Mitarbei-nen signifikanten und nachhaltigen beiter und zukünftige Führungskräfte terbindung. So ist ein wichtiges Ziel vonVorteil. Competitive Intelligence zur Verfügung. Der Konkurrenzkampf Unternehmen, die Förderung und Bin-gibt Unternehmen die Unterstüt­ zwischen Unternehmen um die limi- dung von Nachwuchskräften wie auchzung, die sie brauchen, um sich von tierte Ressource „Top Mitarbeiter“ anderer Mitarbeiter, die schon langeanderen abzuheben sowie die bes­ wird härter. dabei sind. Haben die Ersten das Poten-sere Rekrutierungsstrategie aufzu­ tial, die Führungskräfte der Zukunft zubauen und umzusetzen. Nachhalti­ werden, so haben die Letzten entschei-ger Erfolg entsteht aber nur, wenn Brennpunkt Human Resources (HR) dendes Know-how und tiefgehendediese Talente genau wie aktuelle Management Expertise, um den aktuellen und zu-Know­how­Träger langfristig an das künftigen Unternehmenserfolg sicher-eigene Unternehmen gebunden Wer heute die Besten der Besten zu sich zustellen. In Bezug auf Kunden ist be-werden. holen will, muss mehr bieten als ein kannt, dass die Werbung von Neukunden Event-getriebenes Rekrutierungsmarke- wesentlich aufwändiger ist, als beste-Talente sind rare Ressourcen und ein ting. Da die Nachfrage das Angebot hende Kunden zu halten bzw. zu reakti-flüchtiges Gut. Spitzenmitarbeiter sind übersteigt, ist die Macht der Umworbe- vieren, sollten sie lediglich inaktiv sein.einerseits schwer zu finden und ande- nen sehr stark. Die Gesamtattraktivität Bei Mitarbeitern verhält es sich gleich.rerseits schwer zu halten. Bereits im der Arbeitgebermarke ist entscheidend. Der Aufwand, wertvolle Mitarbeiter zuJahr 2008 haben rund 80 Prozent der „Employer Branding“ und „Social Me- halten und einen Weggang zu unterbin-Unternehmen weltweit negative Aus- dia Recruiting“ sind nur zwei Schlag- den, ist geringer, als die Gewinnung vonwirkungen für ihre Geschäftsentwick- worte, die diese Anforderung unter- neuen Mitarbeitern mit (unbewiesenem)lung durch den „war for talent“ antizi- streichen. Es reicht nicht mehr, für sich Potential.piert. Was Unternehmen zukünftig selber als der perfekte Arbeitgeber zuvoran bringt, sind nicht die Produkte, werben. Der hohe Bekanntheitsgradsondern die Kompetenz der Mitarbei- und die Sicherstellung von sogenannten Was hat das mit Competitiveter. Produkte sind austauschbar, die „hygiene factors“, wie leistungsgerech- Intelligence zu tun?Individualität eines Mitarbeiters in Be- te Bezahlung, flexible Arbeitszeiten sindzug auf Kreativität, Emotionalität und sogenannte „me-too“-Aktionen und Competitive Intelligence oder Wettbe-Erfolgswillen nicht. Mit der aktuellen heben einen Arbeitgeber nicht von der werbsanalyse ist ein strukturierter An-demografischen Entwicklung und der Masse ab. satz zur Analyse von Wettbewerbern Sonderdruck aus wissensmanagement 5/12
  3. 3. Personalmanagement Sonderdruckund zur Beobachtung des Markts. Ziel te auch umgesetzt werden und in Akti- und ausbildungspolitischen Herausfor-ist es, eigene Wettbewerbsvorteile zu onen münden. Competitive Intelligence derungen reagieren. Werden zum Bei-sichern und das strategische Manage- ermittelt hierbei die operativen Elemen- spiel firmeninterne Ausbildungenment sowie taktische Aktivitäten zu te: Gibt es eine firmeneigene Jobange- durchgeführt, um den heutigen undunterstützen. Mit der Kenntnis von den botsseite im Internet, in welchen Medi- zukünftigen Bedarf an Fachkräften undStärken und Schwächen der Wettbe- en (Online und Print) werden Führungskräften zu decken?werber, ihren Absichten und Plänen, ist Jobangebote ausgeschrieben, an wel-es einfacher, erfolgreich zu sein. Mit chen Arbeitgeber- / Assessment- / Karri- Es liegt auf der Hand: Die MethodenHilfe von legalen ethischen Methoden ere-Messen nimmt ein Wettbewerber und Techniken von Competitive Intelli-werden wertvolle Informationen ge- teil? Oft gibt es auch unternehmensin- gence können für eine überlegene undwonnen. Diese fragmentierten Daten terne Empfehlungsprogramme, bei de- nachhaltige Personalrekrutierungsstra-über Unternehmen, Branchen, Märkte nen Mitarbeiter für Empfehlungen von tegie gut angewendet werden. In denund Trends werden verdichtet, analy- potentiellen neuen Mitarbeitern soge- meisten Arbeitsfeldern eignen sich diesiert und dann in entscheidungsrelevan- nannte Kopfprämien erhalten. Ebenso Ergebnisse der Competitive Intelligencetes Wissen transformiert. Dies gilt auch ist die Zusammenarbeit mit externen Aktivitäten für ein verdecktes Bench-in Bezug auf die HR-Strategie von Wett- Recruitern beachtenswert. marking mit Wettbewerbern.bewerbern. Und genau hier – bei den operativen Elementen oder den Möglichkeiten Fazit:Competitive Intelligence Kandidaten anzusprechen – findet dertrifft HR Management direkte Wettbewerb statt: bei Online- Unternehmen stehen nicht nur in ihren Portalen wie Xing, LinkedIn oder Mons- Zielmärkten unter großem Wettbe-Competitive Intelligence unterstützt das ter, in den Print-Medien, auf sozialen werbsdruck, sondern auch bei der Wer-HR Management in Unternehmen mit Netzwerken wie YouTube, Facebook, bung um zukünftige Leistungsträgerder Analyse von Wettbewerbern. Die Orkut oder Google +, bei den Arbeits- und bei der Bindung bewährter Mitar-einfachen Fragen die hierbei zu beant- agenturen, bei Zeitarbeitsfirmen oder beiter. Die profunde Kenntnis über dieworten sind, beschäftigen sich mit der branchenspezifischen Portalen. Für die Aktionen, Strategien und Ressourcenorganisatorischen Aufstellung der HR- Entscheidung eines Unternehmens, wel- der Wettbewerber sind entscheidendAbteilungen von Wettbewerbern, der che Kanäle für das Recruitment zu nut- für den eigenen, nachhaltigen Unter-vorhandenen Personalstärke sowie der zen sind, ist nicht nur der Blick auf die nehmenserfolg. Competitive IntelligenceUnterstützung durch externe Dienstleis- Wettbewerber wichtig, sondern auch erarbeitet diese Kenntnis von den Wett-ter wie Headhunter, Executive Search die Erfolgsaussichten, die sich durch bewerbern und leistet wertvolle Unter-Agenturen und sonstiger Personaldienst- deren Nutzung ergeben. Das Wissen, stützung für taktische und strategischeleister. Schwieriger wird es bei der Frage wie viele potentielle Kandidaten erreicht Planung und Ausführung.nach dem Budget. Dies ist nämlich eine werden können, das Renommée, dasSchlüsselfrage, denn das Budget ent- mit spezifischen Kanälen verbunden istscheidet letztendlich über die Massivität sowie die Qualität der Werbung spielender Rekrutierungs- und Bindungsmaß- bei der optimalen Kandidatenansprachenahmen eines Wettbewerbers. eine wichtige Rolle.Die nächste Analysekategorie ist die Schließlich analysiert Competitive Intelli-Strategie eines Unternehmens. Die zu- gence auch den zugrunde liegendenkünftigen Ziele sowie aktuelle Entwick- Arbeits- und Ausbildungsmarkt. Gelei-lungsprojekte oder Expansionspläne las- tet von dem Wissen über die Strategiensen einen Rückschluss auf die Anzahl der Wettbewerber, lässt sich deren Be-von notwendigen neuen Mitarbeitern darf an neuen Mitarbeitern ableiten.und deren Tätigkeitsschwerpunkten zu. Stellt der Markt diese überhaupt zur Der Autor:Der Markenauftritt und das nach außen Verfügung – heute und in den nächstenkommunizierte Image lässt wichtige zwei, fünf oder zehn Jahren? Wie ist die Udo Hohlfeld gründete INFO + DA-Einsichten über das Selbstbild eines Ausbildungspolitik und welche staatli- TEN, um seinen Kunden strategischeWettbewerbers zu. In diesem Zusam- chen Ausbildungsförderprogramme gibt Erkenntnisse über Wettbewerber,menhang ist heute auch das „Employer es für welche technologischen oder wis- Produkte und Märkte zu beschaffen.Branding“ wichtig. Welches Bild, wel- senschaftlichen Felder? Die Antworten Seit über 12 Jahren berät er Unter-che Botschaften trägt ein Wettbewerber lassen nicht nur Rückschlüsse auf die nehmen, wie sie sich erfolgreich inin die Zielgruppen seiner Rekrutierungs- Probleme bei der Rekrutierung für die globalisierten Märkten behauptenstrategie hinein? Die Personal-Marke- Wettbewerber zu, sondern auch für das können.ting-Strategien anderer Unternehmen eigene Unternehmen. Und darauf auf-kann man mit denen der eigenen Orga- bauend ist es wichtig, zu verstehen, wie hohlfeld@wissensmanagement.netnisation vergleichen. Jede Strategie soll- Wettbewerber auf diese arbeitsmarkt-Sonderdruck aus wissensmanagement 5/12

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