O documento discute a importância da avaliação de desempenho para alinhar os objetivos individuais aos da organização e subsidiar decisões sobre recompensas. Apresenta os principais focos e modelos de avaliação, destacando a necessidade de mensurar resultados, competências e comportamentos. Também aborda os fatores que influenciam o desempenho e a importância da percepção de justiça no processo.

1. 21/Agosto/2013
Ademar Orsi
ademaro@fia.com.br

2. Avaliar... para que?
• Melhoria contínua do desempenho da equipe
• Desenvolvimento de competências alinhadas à
estratégia e objetivos da organização
• Alinhamento do desempenho individual às metas de
resultado da organização
• Subsidiar decisões sobre recompensas, promoções,
sucessões, etc.

3. Gestão do desempenho
é eliminar uma lacuna,
atingir um objetivo ...
pretendido
atual
Planejamento
Acompanhamento
Avaliação
Mensuração por si só é inócua
Mensuração não é gerenciamento!

4. Gestão do desempenho
indivíduo
gestão
de pessoas
Negócio/
Missão
deve ser tratada como um
instrumento de alinhamento das
expectativas do indivíduo e dos
objetivos da organização
são as pessoas
que fazem acontecer …

5. Sistemas de valorização mais
comuns no setor público
Foco Base
Centrado no tempo de empresa Tempo
ou
Centrado no conhecimento Provas
ou
Centrado na capacitação das pessoas Títulos ou Certificações

6. Objetivos determinam o
modelo
Modelo
RemuneraçãoDesenvolvimento
Público Alvo
grupal e/ou individual estratos específicos
direto, indireto ou misto

7. Focos de avaliação
Foco Objetivos e características
Aferição de potencial
Predizer a adequação futura do profissional a determinada
situação de trabalho, como em posições hierárquicas
superiores.
Análise comportamental
Orientar comportamentos observáveis do profissional de
modo a alinhá-lo a valores, missão e princípios de atuação.
Desenvolvimento
profissional
Observar o grau de desenvolvimento e maturidade do
profissional.
Subsidiar decisões em carreira, remuneração fixa e
desenvolvimento.
Realização de metas e
resultados
Orientar o esforço dos profissionais para metas e objetivos
da organização. Subsidiar remuneração variável.
7Hipólito (2002)

8. Focos de avaliação
Foco Aplicação
Aferição de potencial
Subsidiar movimentações, geralmente
gerenciais.
Instrumentos de
análise de potencial
Análise
comportamental
Promover autoconhecimento e
estimular a adoção de
comportamentos críticos para a
organização.
Avaliação pelo gestor
imediato
Avaliação por
múltiplas fontes
Comitê
Desenvolvimento
profissional
Nortear como os objetivos devem ser
perseguidos para a construção do
futuro.
Realização de metas
e resultados
Nortear para os objetivos a serem
perseguidos, visando a construção do
presente.
Aferir por indicadores
e resultados
8Baseado em Hipólito (2002)

9. Resultados
o que atingir?
Competências
Desenvolvimento profissional
que influenciam
os resultados
Modelos possíveis
modelo direto
modelo indireto Potencial
com quais recursos?
Comportamentos
como se atinge?

10. Resultados +
Competências
Competências
Desenvolvimento profissional
Modelos possíveis
modelo direto
modelo indireto
Resultados
o que atingir?
Potencial
com quais recursos?
Comportamentos
como se atinge?
modelo misto

11. Sentidos de avaliação possíveis
unidirecional bidirecional multidirecional
conforme o modelo definido ...

12. Ciclo de
Gestão do Desempenho
Fonte: Latam e Wexley (2003)
PAPEL DA
LIDERANÇA
3. Avaliar.
Apurar resultados e forma como foram
alcançados.
Avaliar o desempenho em relação à área,
pares e a organização.
Ações de Desenvolvimento (PDI) e Carreira.
Construção do Termo de Compromisso de
melhoria de Desempenho.
Retomar Passo 1.
1) Estabelecer
expectativas e
plano de ação
2) Acompanhar e
orientar
3) Avaliar
1. Expectativas
O que deve ser alcançado?
Discutir prioridades e expectativas.
Obter comprometimento individual
e coletivo
2.Acompanhar e Orientar.
Feedback do desempenho e evidências.
Verificar se os objetivos/ expectativas precisam
ser ajustados ou substituídos.
Compromisso de melhoria do desempenho.

13. Características
organizacionais
Características do
ambiente de tarefas
Características do
individuo
• Cultura e clima
• Políticas e práticas de
administração e
desenvolvimento de
pessoas
• Imagem da organização
• Qualidade e disponibilidade
de recursos
• Qualidade da comunicação
e das relações interpessoais
• Características e escopo do
trabalho
• Clareza de objetivos
• Adequação de prazos
• Qualidade do
gerenciamento do
desempenho
• Conhecimentos e
habilidades
• História funcional
• Idade, sexo, escolaridade
• Motivações
• Personalidade
Desempenho
multideterminado
Oliveira Castro, Lima e Veiga (1996)

14. Esforço
(Comportamento)
Ambiente
(Oportunidade)
Capacidade
(Desenvolvimento)
Condicionantes do
desempenho

15. Percepção de justiça
Rego; Souto (2002)
Justiça:
Distributiva
foco no conteúdo, na justiça dos fins alcançados
ou obtidos;
diz respeito aos salários, classificações obtidas pelas
pessoas nas avaliações de desempenho, promoções,
lucros distribuídos, entre outros.
Procedimental
foco no processo, na justiça dos meios usados
para alcançar tais fins;
refere-se aos procedimentos usados nos acréscimos
salariais, sistemas de avaliação de desempenho, entre
outros.
Interacional
grau em que o superior adota um tratamento
digno e respeitador para com os seus colaboradores,
grau em que o superior fornece informações e
justifica as decisões que afetam as pessoas.

16. Bibliografia
HIPÓLITO, J. A. M. Sistema de recompensas: uma abordagem atual. In:
FLEURY, M. T. L. (coord.) As pessoas na organização. 6ª Ed. São Paul
Editora Gente, 2002.
LATHAM, G.P.; WEXLEY, K.N. Increasing productivity through performance
appraisal. Reading, Mass: Addison-Wesley, 137, 1994 apud
BOHLANDER et al, 2003.
OLIVEIRA CASTRO, G.A.de; LIMA, G.B. do C.; VEIGA, M.R.M. da. Implantação
de um sistema de avaliação de desempenho: métodos e
estratégias. Revista de Administração, São Paulo v.31, n.3, p.38-52,
Julho/setembro 1996.
REGO, A.; SOUTO, S. A Percepção de Justiça como Antecedente do
Comprometimento Organizacional: um Estudo Luso-Brasileiro. RAC,
v. 8, n. 1, Jan./Mar. 2004

17. Ademar Orsi
ademaro@fia.com.br