SlideShare ist ein Scribd-Unternehmen logo
1 von 36
Downloaden Sie, um offline zu lesen
ANGAJARE ȘI DIZABILITATE
GHID DE BUNE PRACTICI PENTRU
ANGAJATORII DIN REPUBLICA MOLDOVA
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 2
CUPRINS
1. Introducere
2. Istorie de succes
3. Angajare și dizabilitate
 Ce este dizabilitatea? Tipuri de dizabilitate.
 Percepția persoanelor cu dizabilități - mituri și
realități.
 Angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu
dizabilități.
4. Prevederile legislației Republicii Moldova cu referire la
angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi
5. Recrutarea și selecția unui angajat cu dizabilitate
6. Adaptarea rezonabilă a locului de muncă pentru
persoanele cu dizabilități
7. Motivarea angajatorului. Exemple de responsabilitate
socială
8. Bibliografie
Informația prezentată în această broșură este expusă cu titlu de informare și nu
obligă părţile sau actorii sociali spre anumite acţiuni care contravin legislaţiei
în vigoare.
Această publicație este editată grație suportului financiar acordat din partea
Reprezentanței SOIR Moldova (the Swedish Organization for Individual
Relief,) cu fonduri de la Sida și SMC (Consiliul Misiunii Suedeze).
SOIR/Sida/SMC nu împărtășește neapărat punctele de vedere și opiniile
prezentate aici. Responsabilitatea aparține exclusiv autorilor.
Chişinău, 2014
3
4
6
16
20
27
33
35
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 3
„Când aud cuvântul „dizabilitate”,
oamenii imediat își imaginează persoane care nu pot merge,
sau vorbi, sau să facă orice alt lucru pe care oamenii îl i-au drept
normă.
Acum eu nu consider nimic ca fiind normă.
Dar consider că dizabilitatea adevărată
e atunci când oamenii nu pot găsi fericirea în viața lor
și devin amărâți.”
Teri Garr
INTRODUCERE
Pentru cine? Informația cuprinsă în prezenta broșură este destinată
persoanelor juridice și persoanelor fizice ce practică activitate
economică sau alte activități și care își doresc să angajeze în câmpul
muncii persoane cu dizabilități. De asemenea, informația este utilă
tuturor specialiștilor de resurse umane și nu numai.
Despre ce? Broșura conține informație detaliată despre procesul de
angajare a unei persoane cu dizabilități: de ce ar trebui să angajăm o
astfel de persoană, care sunt beneficiile și facilitățile pe care le obține
angajatorul și care sunt etapele ce necesită a fi parcurse pentru a
înregistra o persoană cu dizabilități în calitate de angajat. Ghidul vine să
dea răspuns la cele mai frecvente întrebări și să spulbere cele mai des
întâlnite mituri despre angajarea persoanelor cu dizabilități.
De ce? Fiecare om are dreptul la o viață decentă printre semenii săi.
Dincolo de tendința de a copia modelele de succes din străinătate, există
argumente importante pentru care angajatorii ar trebui să fie interesați
de recrutarea salariaților din rândul persoanelor cu dizabilități.
Persoanele cu dizabilităţi îşi pot pune în valoare potenţialul profesional
la fel de eficient ca şi celelalte persoane care nu au careva restricţii, fie
de mobilitate sau capacitate intelectuală. Angajatorii pot oferi şanse
egale acestor persoane, prin aceasta contribuind direct la îmbunătăţirea
situaţiei economice a ţării şi nemijlocit a persoanelor cu dizabilităţi.
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 4
,,ÎNCREDEREA ÎN SINE E ÎNCREDEREA ÎN
REZULTATUL LUCRULUI TĂU”
Mă numesc Ludmila, am 36 de ani.
La moment pot să afirm că sunt o
persoană norocoasă și realizată.
Toate provocările vieții m-au învățat
să prețuiesc ceea ce am, oamenii care
mă înconjoară și ceea ce fac, desigur
– munca, în care sunt implicată zi de
zi, care îmi dă satisfacție, forță și
încredere în sine.
Am dobândit dizabilitatea fizică de la
vârsta de 13 ani, în urma unei
probleme de sănătate. Această etapă
a vieții mi-a schimbat cursorul
radical, m-a făcut să fiu și mai
puternică, ajungând la momentul
când am înțeles că scaunul rulant nu
este o sentință, ci o provocare de a
mă afirma ca persoană, de a demonstra că dizabilitatea are și partea
pozitivă a lucrurilor.
Există dizabilitate - precum și abilitate, dezavantaje și avantaje.
Trecând prin toate aceste provocări ale vieții, am ajuns să mă bucur de
ea din plin, să simt orice moment și reușită, să simt apreciere și să fiu
considerată un exemplu pentru persoanele în aceeași situație ca și
mine. Persoane cu dizabilități au nevoie de suport, încredere, șanse
și apreciere.
O altă etapă care mi-a adus mari schimbări în viața mea a fost
provocarea de a participa la o tabără de recuperare activă pentru
persoanele cu dizabilități fizice în 2001, organizată de fondatorii
Asociației ,,MOTIVAȚIE” din Moldova, în care activez la moment în
calitate de coordonator de proiecte. Din acea clipă am înțeles că viața
este minunată și noi singuri suntem acei actori, care putem schimba
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 5
lucrurile în bine și să ne facem viața așa cum ne dorim. Mi s-a propus
să activez în calitate de voluntară și ulterior angajată în organizație,
oferit posibilitatea de a participa în diverse activități, instruiri, să fiu eu
acea persoană care poate să instruiască alte persoane în scaun rulant cu
privire la modul de viață activ și independent.
Astfel, din toamna anului 2005 am început să activez pe post de
instructor recuperare activă, fiind și beneficiară a primului program de
viață independentă realizat de Asociația ,,MOTIVAȚIE” din Moldova.
Mi s-au oferit mai multe posibilități, de a mă implica în diverse
activități de instruire, să încerc să învăț lucruri noi, care m-au făcut să
cresc ca personalitate, să devin un exemplu pentru beneficiarii din
program și să pot să fiu un suport, o persoană de încredere pentru ei.
Am reușit să practic o perioadă de timp și sportul adaptat, anume
tenisul de câmp în scaun rulant, participând la campionate naționale și
internaționale, fiind premiantă a locurilor II și III.
Am înțeles că frumusețea nu are bariere indiferent de dizabilitate -
participând la concursul de frumusețe pentru fetele în scaun rulant din
Ucraina ,,Krasota bez obmejeni” în octombrie 2013, unde am câștigat
premiul de a doua Vice-Miss. A fost o oportunitate unică de a
reprezenta Moldova, pentru prima dată la un astfel de concurs.
Pe parcursul anilor, acumulând experiență de lucru, și până la
momentul actual, am avut posibilitate să mă dezvolt pe plan
profesional, participând la diverse instruiri naționale și internaționale,
dorind mereu să cunosc oameni noi cu o experiență de viață, care
ulterior te face să tinzi și să încerci să schimbi lucrurile în țara ta.
Un motto pe care îl vorbesc mereu oamenilor care mă înconjoară și
beneficiarilor din programele Asociației este ,,Implică-te în viața ta”.
Una e să visăm mereu și alta e să acționăm pentru a atinge rezultatele
pe care le așteptăm.
Singura parte care mă definește din cuvântul dizabilitate sunt ul-
timele 9 litere - abilitate. (Robert M. Hensel)
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 6
3. ANGAJARE ŞI DIZABILITATE
Ce este dizabilitatea?
Deseori ne dăm seama că dizabilitatea atrage atenția celor din jur, însă
informarea corectă a societății poate transforma această atenție în una
pozitivă, care servește ca punct de pornire pentru acțiunile de integrare
socială. Prin definiția sa - omul este o ființă socială, care are nevoie să
cunoască, să se afirme, să se dezvolte și poate să o facă doar aflându-se
în societate. Cu alte cuvinte, integrarea socială a persoanelor are un rol
fundamental în viața omului. Interacțiunea și relaționarea cu oamenii
din jur duce la formarea identității noastre, ne ajută să ne realizăm ca
persoane și să creștem nivelul de încredere și stima față de sine.
Dizabilitatea reprezintă o pierdere, o diminuare totală sau parțială a
posibilităților fizice, mentale, senzoriale etc., consecințe a unei
deficiențe care împiedică efectuarea normală a unor activități. Indiferent
de forma de manifestare, incapacitatea duce la modificări de adaptare,
la un anumit comportament în diferite situații, care determină forme
mai mult sau mai puțin grave de pierdere a autonomiei personale,
profesionale, sociale.
Respectiv, persoanele cu dizabilități sunt acele persoane cărora mediul
social, neadaptat deficiențelor lor fizice, senzoriale, mentale etc.,
împiedică total sau limitează accesul la viața socială. Persoanele cu
dizabilități nu au nevoie de mila noastră, ci de suport în a deveni o parte
integrantă a societății.
Distingem următoarele Tipuri / forme de dizabilitate:
 Dizabilitatea fizică / locomotorie - se întâlnește la persoanele care
au deficiențe ale aparatului
locomotor și se deplasează cu
ajutorul scaunului rulant sau a
unui alt echipament ajutător.
Poate fi vorba despre o
persoană activă sau pasivă în
deplasare, sau o persoană care
are nevoie permanent de
asistent personal pentru a
efectua orice acțiune, mișcare.
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 7
 Dizabilitatea de vedere – se atestă la persoanele care au vederea
parțială sau se atribuie când aceasta
se pierde complet, printr-o afecțiune
în timpul nașterii care a cauzat
problema respectivă sau printr-o
traumă în timpul vieții. Majoritatea
acestor persoane fie văd în ceață, fie
nu apreciază corect distanța sau nu
disting obiectele care au culori
asemănătoare. Unii văd la distanțe
mari, în timp ce alții au o arie restrictivă de vedere, în apropiere sau
invers.
 Dizabilitatea de auz – se manifestă la persoanele cu deficiențe care
compensează această problemă prin
solicitarea vederii pentru a comunica
(ex. citirea pe buze, limbajul mimico
-gestual). Pierderea auzului
reprezintă una dintre cele mai grave
dizabilități, absența auzului
înseamnă absența comunicării.
Surditatea poate afecta orice vârstă,
de la nou-născut la vârstnic cu
consecințe grave de adaptare socială.
 Tulburări de limbaj – prin aceasta
înțelegem toate tulburările de la
limbajul normal. Pot apărea pe
fondul intelectului normal, cât și în
urma deficienților mintale sau
senzoriale. Deosebim tulburări de
pronunție și articulație, de ritm și
fluență a vorbirii, de voce, de
dezvoltare a limbajului, etc.
Faptul ca am o dizabilitate nu înseamnă că mă dau bătut, ci că trebuie să
urmez o cale puțin diferită de a ta. (Robert M. Hensel)
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 8
 Dizabilitate mentală / intelectuală – se caracterizează prin
dificultăți majore de învățare,
percepție, înțelegere, în urma unei
dezvoltări incomplete a inteligenței.
Se referă la o stare permanentă,
deobicei de la naștere până la vârsta
de 18 ani, care se caracterizează prin
afectarea particularităților ce
contribuie la nivelul global de
inteligență, a capacităților cognitive, motorii și sociale.
Mai putem menționa și alte tipuri / forme de dizabilități cum ar fi:
dizabilitățile asociate, dizabilități ca urmare a unor boli somatice (boli
cardiace, hepatite, boli respiratorii etc.), persoane cu HIV Sida etc.
Persoanele cu dizabilități se diferențiază între ele prin nevoile,
capacitățile și interesele pe care le au.
Multe forme de dizabilitate ori / și probleme de sănătate nu sunt
vizibile. Astfel, zilnic noi interacționăm cu oameni care pot avea
deficiențe și / sau probleme de sănătate, însă care rămân necunoscute,
care trăiesc și lucrează alături de noi, fără să bănuim nimic din
problemele cu care se confruntă. Tocmai acest lucru este relevant față
de capacitatea lor de a participa la viața socială, de a avea un loc de
muncă, prieteni și familie. Din acest considerent fiecare dintre noi
poate să contribuie la integrarea persoanelor cu dizabilități în viața
socială și profesională, prin toleranță, apreciere și implicare.
Toți suntem diferiți și toți suntem egali: uneori situațiile în care ne
aflăm, ne fac să simțim dizabilitatea mai profund. Un simplu exemplu /
situație ne vorbește despre faptul – că o persoană care folosește un
scaun rulant are o dizabilitate fizică, dar absenţa rampelor de acces, care
nu îi permit intrarea în clădiri, o fac să resimtă dizabilitatea înzecit. Aici
constatăm că factorul dizabilităţii rezidă în însăși mediul inaccesibil în
care trăim.
Singura problemă / dizabilitate din viața de zi cu zi este atitudinea
incorectă față de persoanele cu dizabilități, de problemele și
necesitățile acestora.
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 9
Există două modele principale de abordare a dizabilităţii:
Modelul medical şi Modelul social.
Conform modelului medical dizabilitatea este percepută ca problemă a
individului, acesta fiind dependent de ceilalți din jur și având nevoie de
tratament adecvat problemei sale. Modelul medical determină
excluderea sistematică a persoanelor cu dizabilități din societate,
dizabilitatea fiind văzută ca o tragedie, o problemă individuală. Totul
este centrat pe tratamentul medicamentos și că persoanele cu dizabilități
au nevoie de ajutor. Modelul medical este uneori, de asemenea,
cunoscut drept ,,modelul tragediei personale” pentru că priveşte
dificultăţile prin care trec persoanele cu deficiențe, ca fiind provocate
de modul în care sunt formate corpurile lor şi de experienţa pe care o au
în a face anumite lucruri. Prin modelul medical societatea încearcă să
adapteze individul la o normă comună, iar dacă nu se primește îl
izolează.
Modelul medical spune că persoana cu dizabilitate este problema și
nu societatea.
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 10
Modelul social - prezintă dizabilitatea ca o pierdere sau o limitare a
oportunităților de a lua parte la viața normală în societate, la un nivel
egal cu ceilalți şi datorat unor bariere fizice sau sociale (Barnes
1994:2). Dizabilitatea nu mai este văzută ca o problemă individuală, ci
ca un factor social cauzat de atitudini incorecte sau de mediul ce ne
înconjoară. Modelul social se axează pe ridicarea și eliminarea
barierelor sociale mai degrabă, decât pe tratamentul medical a
persoanelor care au probleme de sănătate.
Conform modelului social, persoana cu dizabilitate are nevoie de
afirmare, să-și cunoască drepturile, să învețe să i-a decizii și să se
implice activ în viața socială. Dezavantajele individuale sau colective
ale persoanelor cu dizabilităţi se datorează unei forme complexe a
discriminărilor instituționale, ca fundament al societăţii noastre, alături
de alte tipuri de discriminare.
O societate tolerantă și educată oferă o importantă oportunitate de
schimbare a acestor presupuneri în adresa persoanelor cu dizabilități și
poate să dezvolte o cultură care include recunoașterea și diversitatea
valorilor.
Modelul social presupune adaptarea situației, spațiilor, serviciilor la
necesitățile fiecărui individ.
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 11
Percepția persoanelor cu dizabilități - mituri și realități.
Persoana cu dizabilitate este la fel ca orice altă persoană, doar că este
limitată în unele acțiuni cauzate inclusiv și de mediul care ne
înconjoară. Ea are nevoie să fie tratată cu corectitudine, să fie integrată
în societate, să i se ofere posibilități și șanse de afirmare, încredere și
toleranță. Pe parcursul diferitor perioade de timp, persoanele cu
dizabilități au fost considerate inapte să efectueze lucruri obișnuite,
privite drept persoane care trebuie să fie ascunse de societate, care nu
pot duce un mod de viață normal.
Și în prezent, cu regret, continuă să fie atribuite stereotipuri și etichete
acestor persoane. Informaţiile incomplete, percepţiile greșite, izolarea şi
segregarea au cauzat apariția a
multor stereotipuri / prejudecăți
legate de persoanele cu dizabilități.
Schimbarea societății pornește prin
pași mărunți, într-un ritm anevoios
însă cu siguranță ritmul și durata în
timp își vor lăsa amprenta. La un
moment dat vom începe să
observăm primele semne de
îmbunătățire a conduitei sociale a
omului de rând față de persoana cu dizabilități.
Când ne imaginăm o persoană cu dizabilitate ne face să ne gândim și să
o considerăm: jalnică, neputincioasă, țintuită la pat sau în scaunul cu
rotile – terminologie și limbaj incorect. Terminologia este importantă,
deoarece cuvintele reflectă atitudinile şi valorile noastre. Este corect să
evităm să etichetăm persoanele cu sau fără dizabilităţi. Nu trebuie să
facem presupuneri cu privire la prezenţa sau absenţa unei dizabilităţi,
unele persoane ascund dizabilităţile, aşa cum ar fi epilepsia sau astmul.
Etichetele medicale sunt incorecte, deoarece doi oameni nu se
aseamănă, chiar având aceiași problemă de sănătate.
“Trebuie să căutăm cea mai mare valoare pe care o putem obţine din
acţiunile noastre. Contează dacă pur şi simplu nu te dai bătut”.
(Stephen Hawking)
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 12
Generalizările cu privire la persoanele cu dizabilități pot induce în
eroare. Dacă niciodată nu ați întâlnit, angajat sau nu ați lucrat cu o
persoană cu dizabilitate, nu puteți ști care este capacitatea lor de
muncă și cât de productivă poate fi munca lor în calitate de
angajat.
Înainte de a lua decizia de a angaja o persoană cu dizabilitate,
informați-vă și evitați să luați în considerare miturile legate de
capacitatea de a munci a persoanelor cu dizabilități.
Mit: Locurile vacante nu sunt potrivite persoanelor cu dizabilități.
Realitate: Cu o adaptare rezonabilă corectă, persoanele cu dizabilități
fac față oricăror atribuții de serviciu.
Mit: Persoanele cu dizabililități nu sunt la fel de productive ca ceilalți
angajați cu abilități depline.
Realitate: Numeroase studii realizate au demonstrat că persoanele cu
dizabilități sunt muncitoare, responsabile, persevernte, loiale.
Mit: Acomodările rezonabile sunt scumpe, complicate și implică
investiții mari în echipament sofisticat și instruiri.
Realitate: Acomodările cele mai frecvente pentru angajații cu
dizabilități nu implică costuri sau costă foarte puțin angajatorul. Un
orar de lucru flexibil, cu modificări a responsabilităților de serviciu sau
adaptări necostisitoare a locului de muncă sunt tot ce necesită un
angajat cu dizabilitate pentru a-și onora responsabilitățile la locul de
muncă.
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 13
Schimbarea societății în masă pornește de la schimbarea atitudinii,
mentalității și comportamentului. Partea bună a lucrurilor ține de faptul
că în prezent există instituții și fundații, ONG-uri și factori sociali care
se implică din ce în ce mai mult în soluționarea problemelor cu care se
confruntă persoanele cu dizabilități și familiile acestora.
Poți contribui și TU la schimbarea atitudinii societății față de
persoanele cu dizabilități, manifestând respect față de acestea sau prin
crearea / oferirea de oportunități de angajare, fie și prin însușirea unor
sfaturi de comunicare cu persoanele cu dizabilități:
 Realizaţi un contact vizual şi vorbiţi direct persoanei cu dizabilitate
şi nu vă adresați persoanei care o însoțește.
 Realizaţi contactul fizic cu persoana cu dizabilitate în concordanţă
cu situaţia respectivă, în acelaşi mod în care aţi face-o cu o altă
persoană cu abilități depline.
 Nu insultați o persoană cu dizabilitate spunându-i prin intermediul
altei persoane Are diabet? Este orb?
 Nu faceți presupuneri cu privire la abilitatea unei persoane cu
dizabilități de a face anumite lucruri. Persoanele cu dizabilități se
adaptează și își dezvoltă propriile metode pentru a depăși
problemele zilnice pe care le întâlnesc.
 Oferiţi asistenţă unei persoane cu dizabilitate, dar aşteptaţi până
când oferta dumneavoastră a fost acceptată înainte de a oferi ajutor.
 Nu presupuneţi că ştiţi cel mai bine cum puteți să fiţi de ajutor,
solicitați informații, ascultaţi orice fel de instrucţiuni.
Sunt puternic prin
dizAbilitatea mea.
Persoana cu dizabilitate are
nevoie de apreciere și
dorește oportunități egale.
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 14
Angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilități
Pentru fiecare dintre noi, o viață independentă presupune și
independență financiară. Ori, independența financiară se obține în
rezultatul activității profesionale. Pentru o persoană cu dizabilități este
cu atât mai important modul de viață independent, cu cât condiția
dizabilității presupune, din start, o diferență pe care ceilalți o fac. Cu
atât mai important, cu cât ceilalți cred că persoana cu dizabilități nu
poate munci, nu are capacitate de muncă sau în unele cazuri că nu ar
trebui să o facă.
Toți suntem diferiți, iar aceste
diferențe ne fac să fim unici și
individuali. Individualitatea
noastră ne face să înțelegem
lumea ce ne înconjoară într-o
manieră personală, să o facem
să fie a noastră. A fi unici și
diferiți sunt calități care trebuie
valorizate la maxim, atât de
noi înșine cât și de mediul în
care ne desfășurăm activitatea
profesională.
În individualitatea noastră stă potențialul și creativitatea, care fac ca
fiecare acțiune, atâta timp cât este în compatibiltate cu abilitățile și
aspirațiile noastre, să fie un plus la valorile personale și rezultatele
obținute. Mult mai mult, în mediul de afaceri hiper-competitiv de azi,
diferența între succes și talent rezidă în forța de muncă, angajații având
un rol decesiv în obținearea succesului. Persoanele cu dizabilități au
competențele și atitudinele necesare pentru a fi competitiv în realizarea
sarcinilor la locul de muncă.
Persoanele cu dizabilități reprezintă o sursă inepuizabilă de forță de
muncă specializată și profesionistă. Aceștia au dobândit de-a lungul
timpului numeroase calificări și s-au specializat în meserii foarte
variate. Un angajat cu dizabilitate nu te limitează, ci te avantajează.
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 15
Persoanele cu dizabilități pot practica orice profesie reieșind din
competențele, abilitățile și studiile pe care le au.
În funcție de pregătirea profesională și de capacitatea de muncă, o
persoană cu dizabilități poate să realizeze activități diverse, indiferent
de domeniul companiei angajatoare. Orice companie / întreprindere fie
de domeniul construcțiilor sau a industriei ușoare, al transporturilor sau
comerț, deține posturi care pot fi ușor adaptate la necesitățile
persoanelor cu dizabilități: recepționer servicii, operator-calculator,
contabil, comisionar, operator-xerox, telefonist, secretar, consultant
vânzări, lăcătuș, lemnar, casier / vânzător, designer-vestimentar,
designer-interior, profesor, manager, pictor, artist, avocat, judecător,
deputat, cusător-croitor, ambalator produse diverse, maniciuristă,
cosmetolog-vizajist, traducător, programist, tehnician, arhitector-
proiectant, fermier, grădinar, inginer, cameraman, psiholog, profesor,
cizmar, apicultor, șofer, etc.
Talentul nu are margine sau limite – Diversitatea forței de muncă
include persoanele cu dizabilități.
Încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități duce la consolidarea
unei relații pe termen lung între angajat-angajator, fapt, care asigură,
astfel, desfășurarea activității companiei într-un ritm constant și
profitabil, dar și contribuie la promovarea companiei în societate.
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 16
4. PREVEDERILE LEGISLAŢIEI REPUBLICII
MOLDOVA REFERITOR LA ANGAJARAREA ÎN
CÂMPUL MUNCII A PERSOANELOR CU DIZABILITĂŢI
"Oamenii sunt resursa cea mai importantă într-o afacere. Îndrăznește
să fii diferit! Uită-te dincolo de prerogativele tradiționale și vezi
posibilitățile de angajare care îți vor aduce noi perspective, energie
creativă și loialitate pe termen lung. Angajează persoanele cu
dizabilități și vei adăuga noi dimensiuni și prosperitate pentru afacerea
ta!"
În Republica Moldova sunt înregistrate cca 183.000 mii de persoane cu
dizabilităţi la evidenţa instituțiilor de protecţie socială a populaţiei. La
10 mii de locuitori revin în medie 516 persoane cu dizabilităţi, iar circa
95 la sută din persoanele cu dizabilitate primară sunt în vârstă aptă de
muncă. După cum se vede, marea majoritate a persoanelor cu
dizabilităţi aparţin grupelor de vârsta care ar putea munci. Pe
fondul migrației forței de muncă și în stadiul actual de dezvoltare al
economiei Republicii Moldova, în care există zone destul de importante
cu o foarte mare cerere de forţă de muncă neacoperită, societatea
moldovenească ignoră imensele resurse umane, care zac nefolosite în
rândul persoanelor cu dizabilităţi.
Angajarea unei persoane cu dizabilități la locul cel mai potrivit
abilităților sale, poate fi o alegere cât se poate de inteligentă, care poate
genera profit pentru angajator și includere, nu în cele din urmă, în lista
companiilor responsabile social. Astfel, „persoanele cu dizabilităţi se
încadrează în muncă conform pregătirii lor profesionale şi a
capacităţii lor de muncă” conform articolul 34 alin.2 din Legea nr.60
30.03.2012 privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități.
Conform aceleiași legi, se interzice discriminarea pe criterii de
dizabilitate referitor la toate aspectele şi formele de încadrare în muncă,
inclusiv la condiţiile de recrutare, plasare, angajare şi desfăşurare a
activităţii de muncă, la avansarea în carieră, la condiţiile de sănătate şi
securitate la locul de muncă.
În Republica Moldova persoanelor cu dizabilități li se oferă
posibilitatea de a activa în cadrul oricărei întreprinderi, instituţii,
organizaţii, inclusiv în cadrul întreprinderilor specializate, cât și la
domiciliu.
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 17
În cazul întreprinderilor / organizațiilor, care conform schemei de
încadrare a personalului au 20 de angajaţi şi mai mult, angajatorul
trebuie să creeze sau rezerveze locuri de muncă şi să angajeze persoane
cu dizabilităţi într-un procent de cel puţin 5 la sută din numărul total de
salariaţi. Astfel, dacă în cadrul unei companii activează 41 angajați, 2
dintre ei ar trebui să fie angajați cu dizabilități.
Durata timpului de muncă pentru persoanele cu dizabilități severe și
accentuate este redusă la 30 de ore pe săptămână, cuantumul retribuirii
muncii fiind egal cu cel stabilit pentru salariaţii cu durata normală a
timpului de muncă. În cazul persoanelor cu dizabilitate medie vorbim
de 40 de ore pe săptămână. Pentru persoanele cu dizabilităţi severe
angajate în muncă, în cazul în care acestea nu beneficiază de facilităţi
mai mari, se stabileşte un concediu anual cu o durată de 40 de zile
calendaristice, iar pentru persoanele cu dizabilităţi accentuate – un
concediu anual cu o durată de 32 de zile calendaristice. Munca
suplimentară, munca în zilele de repaus săptămânal şi munca pe timp de
noapte prestate de către persoanele cu dezabilităţi severe şi accentuate
se permit doar cu consimţământul persoanelor în cauză, dacă aceste
munci nu le sunt contraindicate de medici.
Angajatorii care încalcă prevederile alin. (4) şi (5) art. 34, care prevede
angajarea persoanelor cu dizabilităţi, precum şi alin. (1) şi (2) art. 37,
care prevede obligaţiile angajatorilor, faţă de persoanele ce şi-au pierdut
capacitatea de muncă la serviciu – poartă răspundere conform Codului
contravenţional al Republicii Moldova, ce implică sancţionarea
persoanelor fizice în mărime de la 100 până la 140 unităţi convenţionale
(2000 - 2800 lei), funcţionarilor în mărime de la 200 până la 350 unităţi
convenţionale (4000 - 7000 lei) şi persoanelor juridice în mărime de la
350 până la 450 unităţi convenţionale (7000 - 9000 lei).
În dezvoltare și introducerea de bune practici la locul de muncă,
angajatorii trebuie să fie atenți pentru a evita orice formă de
discriminare pe criteriul de dizabilitate. Conform Legii Republicii
Moldova cu privire la asigurarea egalităţii, care a intrat în vigoare pe 1
ianuarie 2013, prin discriminare se are în vedere un tratament diferit şi
nejustificat privind drepturile şi interesele fundamentale sau garantate
juridic, faţă de persoane aflate într-o situaţie similară, din cauza
apartenenţei acestora la anumite grupuri sau categorii, sau din cauza
posedării unei anumite caracteristici.
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 18
Discriminarea pe criteriul dizabilității poate fi directă atunci când
persoana cu dizabilitate este tratată mai puțin favorabil decât o persoană
fără dizabilitate, în aceleași circumstanțe. De obicei, acest lucru se
bazează pe ipoteze generalizate, sau stereotipuri cu privire la
dizabilitate sau a efectelor sale și nu luând în considerare abilitățile
individuale ale unei persoane. De exemplu, refuzul de a duce un
interviu de angajare cu o persoană cu dizabilitate, care întrunește
condițiile din anunțul de angajare. „Dna X și Y sunt invitate la interviu
de angajare, ajunse la destinație, interviul cu dna Y nu are loc din
cauză că managerul resurse umane a observat dizabilitatea fizică a
persoanei”. Persoanei cu dizabilitate nu i se evaluează competențele
profesionale, respectiv este discriminată la etapa de selecție și recrutare.
Discriminarea indirectă se produce în linii mari, în cazul în care un
angajator aplică o prevedere, criteriu sau practică oamenilor în general,
dar supune persoana cu dizabilitate unui anumit dezavantaj, în
comparație cu persoanele care au abilități depline. Acest tip de
discriminare se concentrează pe modul în care aceasta afectează
ocuparea forței de muncă și de multe ori se produce atunci când o
dispoziție specifică se aplică la toată lumea, care, în realitate,
dezavantajează în mod substanțial unele persoane.
De exemplu, cerinţele de angajare a unui contabil, ce conţin
caracteristici fizice, stare de sănătate, care nu sunt relevante pentru
munca dată, dar care au ca efect eliminarea sau limitarea persoanelor
cu dizabilități.
Pentru a evita discriminarea angajatorii trebuie să efectueze "ajustări
rezonabile" la locul de muncă și la procesele de producere, asigurându-
se că acestea pun în aplicare bunele practici, să creeze oportunități egale
de angajare și să se asigure că persoanele cu dizabilități nu sunt
discriminate sau defavorizate. Bunele practici sugerează că angajatorii
trebuie să facă ajustări rezonabile pentru orice "prevedere, criteriu sau
practică" pe care o aplică și la caracteristicile fizice ale oricărui spațiu,
în scopul de a satisface nevoile unui lucrător cu o dizabilitate sau
solicitant de loc de muncă. Nu este discriminatoriu față de alți angajați
de a face aceste ajustări pentru un angajat cu dizabilitate. Este
responsabilitatea angajatorului de a lua în considerare în cazul în care
orice modificări sunt necesare, de îndată ce aceștea sunt conștienți de
faptul că o persoană are o dizabilitate.
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 19
Legislația actuală a Republicii Moldova cu referire la muncă nu
prevede facilități stimulatorii pentru angajatori, în cazul care angajează
persoane cu dizabilități, pentru adaptarea rezonabilă a locului de muncă,
compensarea capacității reduse de muncă.
În cazul în care doriți să angajați persoane cu dizabilități și nu dispuneți
de suficiente informații vă puteți adresa la instituția națională de stat
responsbilă de angajarea persoanelor în căutarea unui loc de muncă,
Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă, sau la ONG-uri care
activează în domeniul dat.
Agenţia Naţională pentru Ocuparea
Forţei de Muncă (ANOFM) este organul
central al serviciului public de
specialitate, abilitat cu: promovarea
politicilor, strategiilor şi programelor de
stat în domeniul dezvoltării pieţei forţei
de muncă, protecţia socială a persoanelor
aflate în căutarea unui loc de muncă,
prevenirea şomajului şi combaterea
efectelor sale sociale, implementarea
politicii de migraţie a forţei de muncă,
monitorizarea activităţii agenţiilor
private pentru ocuparea forţei de muncă
(www.anofm.md). ANOFM-ul, prin
intermediul reprezentanțelor teritoriale,
oferă angajatorilor servicii de mediere a
muncii și de asistență la angajare, inclusiv a persoanelor cu dizabilități.
Paralel, servicii similare sunt oferite de ONG-uri care lucrează în
domeniul dizabilității. Un exemplu în acest sens este Asociația
„MOTIVAȚIE” din Moldova, care din 2013 a dezvoltat un serviciu de
suport în angajare a persoanelor cu dizabilități fizice. Prin intermediul
serviciilor Asociației agenții economici își pot găsi angajați loiali din
rândul persoanelor cu dizabilități. În acest sens agentii economici pot
contacta specialiștii Asociației și să-i informeze despre locul de muncă
creat pentru persoanele cu dizabilități, competențele necesare pentru a
îndeplini atribuțiile de serviciu. La rândul lor specialiștii Asociației vor
propune angajatorului persoane cu dizabilități, specificând condițiile
necesare de adaptare rezonabilă.
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 20
5. RECRUTAREA ŞI SELECŢIA UNUI ANGAJAT CU
DIZABILITATE
Bill Gates, președintele fondator al cunoscutei firme “Microsoft”, de-
clara în 1992: ”Dacă 20 dintre cei mai buni oameni cu care lucrez
mă părăsesc, în câteva luni nu veți mai auzi de «Microsoft» ”.
În acest context, fără prezența efectivă a oamenilor care știu ce, când și
cum trebuie făcut, e pur și simplu im-
posibil ca companiile să-și atingă obiec-
tivele. Tocmai de aceea angajarea candi-
datului ideal este un proces complex, plin
de provocări și doar parcurgerea corectă
a etapelor procesului de recrutare și
selecție se concretizează într-o fluctuație
scăzută a angajaților și productivitate
pentru companie.
În cazul persoanelor cu dizabilități procesul de angajare nu presupune
diferențe de structură, ci doar deschidere, voință și încredere în
ABILITĂȚILE persoanelor cu dizabilități din partea managerilor re-
surse umane, cu parcurgerea următoarelor etape:
1. Formarea posturilor/ stabilirea profilului candidatului ideal.
Primul pas îl constituie stabilirea profilului, pornind de la nevoia care
trebuie acoperită în cadrul companiei. În urma unei analize amănunțite
asupra obligațiilor, responsabilităților, abilităților necesare, rezultatelor
si mediului de lucru pe care îl presupune un post se structurează profilul
pe baza căruia se va căuta candidatul potrivit. Anume la această etapă,
reieșind din profilul stabilit, determinați, în ce măsură acest post poate
fi ocupat de o persoană cu dizabilitate și care ar fi, eventual, necesitățile
acesteia de acomodare rezonabilă.
Nu faceți presupuneri cu privire la persoanele cu dizabilități. Multe per-
soane cu dizabilități nu pot obține un loc de muncă, deoarece angajato-
rii presupun în mod greșit că aceștea nu sunt în stare să realizeze munca
în mod eficient.
Nu vă fie teamă să angajați persoane cu dizabilități. Persoanele cu
dizabilități doresc să se angajeze și să-și facă munca cât mai bine. Dacă
decideți să angajați o persoană cu dizabilitate, este bine să anunțați
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 21
colectivul de lucru într-o manieră deschisă. Prin anunţarea deciziei se
urmăresc mai multe aspecte precum pregătirea colectivului între-
prinderii şi crearea premiselor favorabile pentru integrarea armonioasă a
noilor angajaţi cu dizabilități.
2. Recrutarea – cum găsiți candidații cu dizabilități.
Atunci când vorbim de recrutarea unui nou angajat o putem face intern
sau extern. În cazul persoanelor cu dizabilități nu este o regulă cu
privire la varianta care trebuie folosită. La această etapă acordați o
atenție deosebită anunțului de angajare, întrucât ofertele de pe piața
muncii în Republica Moldova sunt discriminatorii pentru persoanele cu
dizabilități, și nu doar pentru ei: pentru studenți, femei, persoane în
etate. Mai jos găsiți un exemplu de anunț de angajare discriminatoriu,
preluat de pe un site de recrutări:
„Angajez personal în oficiu, domnișoare îndrăznețe, inteligente cu as-
pect fizic plăcut și cu inițiativă pentru postul de manager în oficiu.
Calitățile necesare pentru postul vacant: abilități de comunicare,
perseverență, responsabilitate, organizare. Cunoașterea limbii române
este obligatorie, cunoașterea limbii ruse constituie un avantaj. Accept
persoane și fără experiență.”
Cu siguranță ați întâlnit asemenea anunțuri discriminatorii. Chiar dacă
legile antidiscriminare din Republica Moldova nu sunt la fel de dezvol-
tate ca în alte țări precum SUA sau Anglia, legislația moldovenească
interzice clar situațiile de discriminare. În anunțurile de recrutare nu
aveți voie să întroduceți următoarele criterii de selecție discriminatorii:
sexul, vârsta, statutul marital, aspectul fizic și sănătatea.
Persoanele cu dizabilități cel mai frecvent sunt discriminate la etapa de
recrutare și selecție pe criteriul aspect fizic și sănătate. Evident se caută
persoane prezentabile pentru posturi de lucru cu clienți şi posturi ce
formează o imagine despre companie. Totodată, această cerinţă de cele
mai multe ori nu are nici o atribuţie cu specificul muncii, ori un
consultant articole, servicii poate fi la fel de frumos la chip, chiar dacă
utilizează un scaun rulant / un premergător, are proteză la picior as-
cunsă sub haină, deformări ale articulaţiilor care doar se ghicesc, spas-
ticitate involuntară ca reacție absolut normală a organismului şi nu
cauzată neapărat de timiditate.
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 22
Anunţurile în care se solicită persoane plăcute la chip, sub orice formă -
pot fi considerate discriminatorii, deoarece fotografia înglobează as-
pecte ce ţin de vârsta persoanei şi de aspectul fizic al persoanei, inclusiv
uneori prezintă dizabilitatea pesoanei. Cerinţele legate de imaginea unei
persoane de tip (aspect fizic plăcut, stabilirea anumitor limite de greu-
tate sau înalţime) sunt justificate doar dacă se poate demonstra că aceste
caracteristici sunt strict legate de îndeplinirea cu succes a responsabili-
tăţilor de serviciu.
Rețineți! Atunci când redactați un anunț de
angajare, nu includeți interdicții generale
cum ar fi „persoanele cu probleme cardiace
nu vor fi selectate pentru funcția de șofer”.
Tratați persoanele cu dizabilități ca
individualități separate. De exemplu, este
evident că nu veți angaja și nu vor aplica
candidați cu deficiențe de vedere pentru
postul de paznic, în același timp ei pot fi
candidații ideali pentru postul de operator
call-centru. Evitați să discriminați chiar dacă
o faceți cu cele mai bune intenții.
Anunțul, odată definitivat, îl veți plasa pe diverse situri de recrutare, în
ziare sau public Agențiilor de ocupare a forței de muncă. Oferiți per-
soanelor care vizualizează anunțul o varietate de metode pentru a lua
legătura cu dumneavostră și a afla mai multe despre locul vacant, in-
dicând atât un telefon de contact, cât și o adresă de e-mail. În cazul unei
persoane cu deficiențe de auz, ea nu va putea utiliza telefonul să vă con-
tacteze, dar ar putea expedia un mesaj de motivare cu CV-ul ei.
La etapa actuală, mai puţine organizaţii din domeniul Dizabilitate pot
propune ajutorul în susţinerea pe întreg procedeul: de la programele de
pregătire la asistenţa post angajare (aici se remarcă doar programul de
suport dezvoltat de către Asociaţia „MOTIVAŢIE” din Moldova), însă
majoritatea deja dezvoltă programe prin care le dezvoltă tinerilor cu
dizabilităţi - abilităţi de muncă, deprinderi de a se prezenta la un loc de
muncă, de a comunica cu colectivul şi de a-şi realiza sarcinile cu suc-
ces.
“Trebuie să căutăm cea mai mare valoare pe care o putem obţine din
acţiunile noastre.” (Stephen Hawking)
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 23
3. Selecţia personalului cu dizabilitate. Interviul de angajare.
Procedura de selecţie este una complexă şi se desfăşoară diferit de la o
companie la alta. Cert este faptul că orice cerere de angajare parvenită
din partea persoanelor cu dizabilități trebuie preluată și înregistrată.
Prevederi în acest sens regăsim în art. 34 alin.(4) din Legea 60 din
30.03.2012 privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități,
„angajatorii asigură evidenţa cererilor (a documentelor anexate la
acestea) ale persoanelor cu dizabilităţi care s-au adresat pentru a fi
angajate în muncă într-un registru separat de strictă evidenţă, care va
conţine informație privind deciziile de angajare sau refuz, cauzele re-
fuzului, contestaţiile etc.”
Dacă printre CV-urile recepționate se
regăseşte unul al unui candidat cu diza-
bilitate şi dacă acesta corespunde
cerințelor postului înaintate, angajatorul
are obligaţia de a-l telefona şi invita pe
candidat la interviul propriu-zis. Dacă
angajatorul cunoaşte că candidatul
utilizează un scaun rulant sau alt echi-
pament ajutăţor, în cadrul discuţiei telefo-
nice va întreba / concretiza ce tip de aju-
tor necesită persoana pentru a participa la
interviu. În cazul în care persoana enunţă
necesitatea unui spaţiu accesibil pentru
desfăşurarea interviului, iar oficiul intre-
prinderii nu are adaptările necesare, poate
fi propusă organizarea interviului la par-
ter, unde persoana va putea urca dacă îi puneţi la dispoziţie (în cazul în
care are nevoie), un asistent / însoţitor.
Oricare nu ar fi solicitările persoanei cu dizabilitate, odată ce a aplicat
pentru un post anume îşi asumă responsabilitatea la fel de mult ca anga-
jatorul. De aceea rezultatul la care angajatorul şi candidatul ajung tre-
buie să fie convenabil pentru ambii şi împreună se implică pentru a
ajunge la un acord. Interviurile ar trebui să fie obiective și non-
părtinitoare. Când intervievați persoanele cu dizabilități, nu lăsa-ți nici
un steriotip sau o prejudecată să vă influențeze pentru a vă da seama
dacă o persoana își va putea realiza atribuțiile sau nu.
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 24
Fiecare dintre noi are punctele sale forte și puncte slabe. În provocările
de zi cu zi, persoanele cu dizabilități pot dezvolta soluții innovative cu
sau fără mijloace tehnice / asistență personală.
4. Verificarea aptitudinilor profesionale ale candidaților sau pe-
rioada de probă. Art.62 (f) Titlu III al Codului Muncii al Republicii
Moldova interzice supunerea persoanelor cu dizabilități unei perioade
de probă, discriminând pozitiv persoanele și în aceleași timp lipsindu-le
de șansa de a-și demonstra aptitudinile și competențele angajatorilor.
5. Pregătirea actelor şi semnarea acestora este următoarea etapă în
cazul angajării persoanelor cu dizabilitate. Procedura respectivă se va
realiza în strictă conformitate cu legislaţia. Angajatorul şi viitorul anga-
jat discută, decid şi introduc în contractul individual de muncă cele sta-
bilite. Durata redusă a zilei de muncă, concediul anual prelungit, alte
aspecte sunt foarte important de discutat la această etapă pentru a evita
neînţelegerile.
6. Integrarea la locul de muncă. Introducerea noului angajat în colec-
tiv, este un moment important atât pentru noul angajat cât şi pentru an-
gajator, care trebuie să se asigure cu privire la integrarea acestuia în
colectiv. Cu toate acestea, multe companii nu au introduceri formale a
noului angajat, toată procedura reducându-se la prezentarea spațiului de
lucru și a echipei / sau a colegilor cu care va lucra împreună.
Cu scopul de a favoriza acceptarea noului angajat cu dizabilitate, se
poate recurge la un training în care s-ar discuta aspectele de dizabilitate,
particularități / necesități, norme de realizare a muncii, număr redus de
ore de muncă, concediu prelungit, etc. Cel mai important, va trebui să
vă asigurați că managerii, supervizorii și colegii de muncă sunt
informați corect cu privire la nevoile persoanei, dacă este cazul, și să vă
asigurați că nu discriminează noul recrut.
Ei au nevoie să înțeleagă ajustările pe care le-ați făcut pentru noul anga-
jat cu dizabilitate, dar nu neapărat toate detaliile despre dizabilitatea
acestuia. Conștientizați faptul că persoana cu dizabilitate poate dori să
păstrați aceste detalii confidențiale, iar acest lucru ar trebui să fie re-
spectat.
7. Necesitatea de a adapta rezonabil locul de muncă este următoarea
etapă care de fapt se desfăşoară consecutiv cu pregătirea actelor. Aici,
atât angajatorul cât şi angajatul vor depune efort pentru a prevedea în
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 25
dependenţă de tipul de dizabilitate a noului angajat adaptările rezon-
abile necesare (a se vedea tema: Adaptarea rezonabilă a locului de
muncă pentru persoanele cu dizabilități).
Pentru toţi angajaţii noi este binevenită o perioadă de adaptare şi un
mentor la care persoana ar putea apela în caz de necesitate. Deobicei
mentorul poate fi un coleg care face aceiaşi muncă şi ar fi investit cu
responsabilitate din partea angajatorului să-i fie sprijin colegului nou
angajat. În cazul persoanelor cu dizabilități care ar putea avea nevoie de
mai mult timp pentru a se adapta condiţiilor de muncă, etapelor de re-
alizare a sarcinilor, este posibilă şi poate fi necesară asigurarea unei
persoane (aceasta poate fi şi o persoană apropiată angajatului cu diza-
bilitate), pe post de asistent pentru angajatul cu dizabilitate. Persoana cu
dizabilitate nu poate fi angajată pentru perioadă de probă, dar poate ne-
cesita o perioadă de asistenţă post angajare.
Perioada respectivă are o mare valoare atât pentru angajator cât şi pen-
tru angajat. De obicei dacă
decizia a fost asumată matur de
către ambii, cele mai mari dificul-
tăţi pot apărea aici. Divergenţele
pot apărea de la frustrarea angaja-
torului cu privire la numărul de
sarcini, timpul suplimentar nece-
sar sau deopotrivă din partea an-
gajatului dacă colegii nu îl ac-
ceptă în colectiv, deşi deschis nu
o declară.
Cu scopul de a preveni situaţiile frustrante, atât angajatorul cât şi anga-
jatul vor reieşi din necesitatea de adaptare reciprocă: noului angajat cu
privire la sarcini, angajatorului cu privire la abilitățile noului angajat. În
fine, ca orice etapă în care mult se lucrează, soluţia trebuie să fie un
consens covenabil pentru toţi, deoarece de aceasta depinde atât impli-
carea angajatului, cât şi eficienţa muncii acestuia - necesară ambelor
părți.
Cunoaște-mă pentru abilitățile mele, nu pentru dizabilitățile mele.
(Robert M. Hensel)
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 26
În cazul în care unul din angajații dumneavoastră dobândește o
dizabilitate, conform art.37 al Legii privind incluziunea socială a per-
soanelor cu dizabilități, în calitate de angajator nu veți demite persoana,
dar o veți transfera la un alt post. „Angajatorul este obligat să repar-
tizeze locurile de muncă disponibile ori să creeze locuri de muncă noi
pentru a plasa în câmpul muncii persoanele care şi-au pierdut parţial
capacitatea de muncă în urma unui accident de muncă la angajatorul
respectiv sau care au contractat o boală profesională în urma căreia au
fost recunoscute drept persoane cu dizabilităţi. În cazul în care lipsesc
condiţiile pentru continuarea activităţii de muncă a persoanelor care şi
-au pierdut parţial capacitatea de muncă la acelaşi angajator, plasarea
lor în câmpul muncii se realizează prin intermediul agenţiilor teritori-
ale pentru ocuparea forţei de muncă şi asociaţiilor obşteşti ale per-
soanelor cu dizabilităţi”.
În situația descrisă mai sus sunt binevenite ajustări rezonabile ce ar
putea fi făcute pentru a-i permite angajatului să continue să lucreze în
compania dumneavoastră. Totodată numeroase studii realizate au scos
în evidență faptul că este mai puțin costisitor să faci ajustările necesare
decât să recrutezi și să instruiești un nou angajat. Soluția optimă pentru
compania dumneavoastră în cazul dobândirii unei dizabilități de către
un angajat depinde de mărimea, tipul și resursele companiei.
De exemplu:
 modificări ale programului de lucru: reducerea de ore, sau permisi-
unea de a avea timp liber pentru reabilitare, modificări la taxe;
 transfer de sarcini pe care persoana cu dizabilitate nu le mai poate
face către un alt angajat;
 transferarea persoanei cu dizabilitate la un alt post vacant existent;
 oferirea de suport practic și echipament tehnic, dacă este necesar
etc.
Nu uitați că puteți miza pe ajutorul Agenției pentru Ocuparea Forței de
Muncă în cazul în care nici una din soluțiile de mai sus nu sunt potrivite
pentru angajat sau compania nu le poate transpune în practică
(www.anofm.md).
Persoanele cu dizabilități pot fi integrate în câmpul muncii, doar că
pentru început este important susținerea acestora pentr a-și fortifica
acele capacități pe care le posedă.
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 27
6. ADAPTAREA REZONABILĂ A LOCULUI DE MUNCĂ
PENTRU PERSOANELE CU DIZABILITĂŢI
Orice persoană cu dizabilitate trebuie să aibă acces liber la orientare și
integare profesională indiferent de sex, vârstă, tipul și gradul de
dizabilitate. Astfel, este necesar de a crea condiții și servicii pentru
persoanele cu dizabilități ca acestea să aibă posibilitatea de a alege
forma de activitate profesională și locul de muncă în conformitate cu
potențialul și cu abilitățile pe care le posedă.
Limitarea şanselor persoanelor cu dizabilități de a participa în mod egal
şi activ la viaţa comunităţii și la angajare în câmpul muncii are loc din
cauza lipsei accesibilității infrastructurii. În această situaţie autorităţile
statului împreună cu angajatorii, toate organizaţiile de profil,
guvernamentale sau neguvernamentale, au datoria de a face tot posibilul
pentru adaptarea infrastructurii drumurilor și clădirilor cu scopul de a
exclude discriminarea față de persoanele cu dizabilități.
Conform Convenției ONU privind drepturile persoanelor cu dizabilități
- Adaptarea rezonabilă reprezintă modificarea sau ajustarea necesară
şi corespunzătoare, fără a impune o povară exagerată, atunci când
acestea sunt necesare pentru a garanta persoanelor cu dizabilităţi,
beneficierea de drepturile şi libertăţile fundamentale ale omului şi
exercitarea acestora, în egală măsură cu alţi cetăţeni.
În general, orice loc de muncă se poate adapta la necesităţile specifice
unei persoane cu dizabilitate. Adaptarea locului de muncă include
totalitatea modificărilor întreprinse pentru a facilita exercitarea
dreptului la muncă al persoanei cu dizabilităţi şi presupune, construcția
rampelor la intrarea în clădire, marcarea locurilor speciale de parcare,
ajustarea ușilor după mărimea scaunului rulant, adaptarea spațiilor
sanitare pentru persoanele cu dizabilități, achiziţionarea de echipament,
dispozitive şi tehnologii asistive şi care au ca finalitate creşterea
randamentului la locul de muncă, pentru a acoperi necesităţile acestor
persoane (conform Legii 60 din 30.03.2012 privind Incluziunea socială
a persoanelor cu dizabilități).
Vorbind despre respectiva lege, este bine să scoatem în evidență câteva
rânduri din actul juridic.
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 28
Pentru a asigura integrarea în câmpul muncii a persoanelor cu
dizabilităţi, angajatorii întreprind următoarele măsuri specifice:
 Adaptarea rezonabilă la locul de muncă;
 Proiectarea și adaptarea locurilor de muncă astfel încât acestea să
devină accesibile persoanelor cu dizabilități;
 Furnizarea de noi tehnologii și dispozitive de asitență, instrumente
și echipamente care să permită persoanelor cu dizabilități
obținerea și menținerea unui loc de muncă;
 Furnizarea de instruiri și a suportului adecvat pentru aceste
persoane.
Autorităţile publice centrale şi locale responsabile vor acorda
angajatorilor suportul necesar pentru realizarea măsurilor prevăzute la
aliniatul de mai sus în limitele competenţelor lor funcţionale.
Scopul accesibilizării locului de muncă este reducerea sau eliminarea
barierilor, oferirea egalității de șanse și accesul la oportunități de
angajare. Accesibilitatea locului de muncă se referă nu numai la accesul
în cladiri. Identificarea şi eliminarea obstacolelor / barierelor faţă de
accesul deplin al persoanelor cu dizabilităţi trebuie aplicate în special la
clădiri, drumuri, mijloace de transport şi alte utilităţi interioare şi
exterioare, inclusiv şcoli, case, instituţii publice şi locuri de muncă, la
serviciile de informare şi comunicare, inclusiv serviciile electronice şi
de urgenţă, de asemenea la alte utilităţi şi servicii publice.
În cadrul instituţiilor / clădirilor unde sunt angajate sau urmează să fie
angajate persoane cu dizabilități este nevoie de a întreprinde câteva
măsuri pentru a face mai accesibile aceste instituţii pentru această
categorie de persoane. Un fapt notabil este că, investiţiile de
accesibilizare se referă strict la accesibilizarea fizică a spaţiilor, în
favoarea persoanelor cu dizabilităţi locomotorii (rampe, spații sanitare
dotate, platforme pentru spațiu de manevrare a echpamentului pe care îl
folosește persoana cu dizabilitate etc.).
Persoanele cu dizabilități sunt diferite, ca personalitate, structura fizică
a corpului, necesități și probleme de sănătate. În același sens vorbim și
despre parametrii unui scaun rulant care variază de la persoană la
persoană, din acest considerent nu putem să vorbim de parametri
concreți a unui scaun rulant sau echipament ajutător.
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 29
La elaborarea ,,Codului practic în Construcții” persoanele responsabile
de adaptarea rezonabilă s-au condus după modelul dat de parametri, în
baza cărora pot fi construite anumite rampe de la intrarea sau interiorul
clădirii, cu ajutorul acestor parametri pot fi proiectate holurile și se pot
calcula lățimea ușilor în interior cât și cele din exterior. Este important
să se țină cont de fiecare persoană în parte sau de echipamentul pe care-
l folosește, întrucât s-a menționat că persoanele sunt diferite, cu atât mai
mult echipamentul ajutător care îl utilizează.
Doar în urma unei discuții cu persoana cu dizabilitate care urmează să
fie angajată și după o consultație a broșurii ,,Norme și standarte în
construcții” elaborată cu scopul de a oferi un model de accesibilizare a
infrastructurii, veți putea adapta clădirea la necesitatea categoriilor de
persoane cu dizabilități, conform normelor și standardelor.
Exigențele unui scaun rulant sunt prezentate în desenul de mai jos:
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 30
Pentru mai multe detalii în vederea accesibilizării corecte a unui loc de
muncă pentru persoanele cu dizabilități vă punem la dispoziție câteva
recomandări / standarde în constucții conform ,,Codului Practic în
Construcții”, elaborat de Ministerul Dezvoltării Regionale și
Construcțiilor a Republicii Moldova:
1. Să existe spaţii de parcare marcate pentru persoanele cu dizabilităţi
care să fie situate în apropierea intrării la locul de muncă.
Exigențele pentru proiectare sunt prezentate în desenul de mai jos.
2. Să existe un trotuar fără modificări bruşte de nivel care duce de la
zona de parcare la intrarea în clădire.
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 31
3. Să existe rampe pentru a oferi acces în clădire, dar mai cu seamă
acestea să fie la unghiul potrivit, specificat în legislaţie şi să dispună de
bare de suport;
4. Biroul este important să fie amplasat într-un loc accesibil,
conducându-ne de câteva instrucțiuni și norme specifice:
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 32
5. Căile spre spațiile sanitare trebuie să fie accesibile conform desenului
prezentat mai jos:
6. Să existe ascensor accesibil tuturor categoriilor persoanelor cu
dizabilităţi (ex., să aibă panourile de comandă nu mai sus de 120 cm
pentru a putea fi accesibile). Dimensiunile cabinei ascensorului,
prevăzut pentru persoanele
cu dizabilități care folosesc
scaune rulante trebuie să
corespundă cu: lăţimea -
1,10 m, lungimea - 1,5 m.
Accesul fără limitări sau
restricţii la mediul fizic
constituie unul din factorii
esenţiali, care asigură
persoanelor cu dizabilități
respectarea drepturilor şi
libertăţilor fundamentale ale
omului.
Deși, un număr foarte mare de instituții din Republica Moldova nu au
adaptările necesare pentru ca persoanele cu dizabilități să se deplaseze
fară bariere, totuși putem menționa faptul că unii reprezentanți ai
diferitor instituții sunt deschiși și interesați de a efectua schimbările
necesare în vederea asigurării accesului liber .
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 33
7. MOTIVAREA ANGAJATORULUI.
EXEMPLU DE RESPONSABILITATE SOCIALĂ
Prin angajarea persoanelor cu dizabilități, o companie transmite
societății - că este preocupată de problemele ei și încearcă să găsească
soluții pe termen lung pentru acestea. Cu o comunicare potrivită,
deschiderea companiei către angajații cu dizabilități consolidează
poziția acesteia între concurenți și poate crește loialitatea
consumatorilor față de produsele firmei.
Angajate în activitatea economică a unei companii, persoanele cu
dizabilități aduc o valoare adăugată prin perseverență, competențele
prin care se remarcă. Având o calificare peste medie, acestea reușesc,
prin motivarea potrivită să își îndeplinească cu succes responsabilitățile,
să crească productivitatea și eficiența la locul de muncă.
Cu certitudine putem menționa faptul că persoanele cu dizabilități sunt
înalt motivate de a demonstra că sunt apte de a efectua munca propusă,
sunt deschise pentru a învăța, pentru a demonstra fiecărui membru că
pot atinge rezultate remarcabile.
Gas Natural Fenosa este una dintre companiile din Republica
Moldova, care apreciază și susține promovarea persoanelor cu
dizabilități prin exemple de parteneriat public-privat pentru cauze
sociale, care se înscriu în politica de responsabilitate socială. De mai
mulți ani Compania colaborează cu Asociația ,,MOTIVAȚIE”, oferind
șanse și oportunități de a implica persoanele cu dizabilități în activități
unde pot să-și demonstreze abilitățile și să-și câștige existența prin
îndeplinirea unor sarcini de lucru. Opt persoane au avut oportunitatea
de a fi angajați în compania Gas Natural Fenosa pe termen scurt (3 luni)
în câteva activități prin parteneriatul public privat (UNICEF Moldova,
Asociația ,,MOTIVAȚIE”, Gas Natural Fenosa).
,,Dorim ca prin intermediul unor
campanii și activități, fiecare persoană
să conştientizeze că numai cu dragoste,
răbdare şi educaţie corectă putem
asigura o societate prosperă în viitor.
Copiii trebuie să crească fericiţi şi să
beneficieze de un tratament adecvat”, a
spus Silvia Radu, Preşedintele Gas
Natural Fenosa în Moldova”.
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 34
„Mizăm pe abilitate” acesta este sloganul unei ample campanii
desfăşurată la nivel de grup în Gas Natural Fenosa. Acesta este şi
principiul de la care pornim în relaţiile noastre zilnice atât personale
cât şi profesionale cu fiecare coleg din echipa noastră. Iată de ce,
consider că, anume schimbarea accentului - ,,pe abilitate” şi existenţa
unui scop comun este important în abordarea acestei teme.
Iar dacă există anumite dificultăţi legislative, educaţionale, tehnice în
acest domeniu, acestea, cu siguranţă trebuie soluţionate şi depăşite,
deoarece este în interesul nostru, al tuturor, să fim responsabili şi să
valorificăm potenţialul din fiecare persoană, astfel ca nimeni să nu se
simtă inutil sau uitat de societate.
Experienţa colaborării cu Asociaţia “MOTIVAŢIE” din Moldova în
cadrul proiectului comun cu UNICEF Moldova de prevenire a violenţei
copiilor în familie, a fost o dovadă în plus a faptului că prin dorinţa
comună a tuturor părţilor şi printr-un acord de parteneriat public-
privat este posibil să schimbăm stereotipul, precum că companiile
private sunt reticente faţă de angajarea şi integrarea persoanelor cu
dizabilităţi. În 2013, timp de 12 săptămâni am muncit în acelaşi birou
din sediul Gas Natural Fenosa alături de 8 persoane cu dizabilităţi
locomotorii de la Asociaţia “MOTIVAŢIE” din Moldova şi sincer, nu
am văzut / simţit nici o diferenţă între noi, atât în atitudinea, cât şi
lucrul specific pe care îl făcea fiecare dintre noi. De luni până vineri cu
toţii ne îndeplineam sarcinile înfruntând anumite greutăţi sau
provocări personale, dar în acelaşi timp am fost capabili să creăm o
echipă şi să muncim împreună pentru acelaşi scop.
A menționat Veronica Moraru, Manager Relații Externe și
Comunicare, Gas Natural Fenosa.
Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor
cu dizabilităţi” 35
BIBLIOGRAFIE
1. Educația inclusivă, de Doru-Vlad Popovici, A. Racu, A, Danii.
2. Reguli pentru proiectarea accesului persoanelor cu handicap în
clădirile industriale și civile. CPC (Codul practic în construcții)
01.03.2003, http://mdrc.gov.md/public/files/P_C.01.02-2003_.pdf
3. Accesibilitatea clădirilor și construcțiilor pentru persoanele cu
dizabilități. NCM C.01.06—2007 (MCH 03.02-05 2003).
4. Convenția ONU privind drepturile persoanelor cu dizabilități,
semnată la 30 martie 2007 de Republica Moldova, ratificată prin
Legea nr.166/09.07.2010, publicată în Monitorul Oficial al RM
nr. 126-128/428 din 23 iulie 2010.
5. Legea nr. 60 din 30.03.2012 privind incluziunea socială a
persoanelor cu dizabilități. Publicat: 27.07.2012 în Monitorul
Oficial Nr. 155-159.
6. Legea Nr. 163 din 09.07.2010 privind autorizarea executării
lucrărilor de construcţie. Publicat: 03.09.2010 în Monitorul
Oficial Nr. 155-158 art Nr: 549.
7. http://www.statistica.md/newsview.php?l=ro&id=4253&idc=168
8. http://www.anofm.md/news/2014/01/28.
9. http://ro.ettad.eu/understanding-disability/models-of-disability
10. http://in2constient.ro/psiholog-nevoi-speciale/
11. http://www.investigatii.md/index.php?art=743
12. http://www.psiholog-logoped.ro/doc_14_Clasificarea-tulburarilor
-de-limbaj_pg_0.htm
13. http://www.cedes.ro/discriminare.html
14. http://www.civic.md/stiri-ong/23756-afla-ce-amenzi-risca-firmele
-care-publica-anunturi-de-angajare-discriminatorii.html
15. http://lex.justice.md/viewdoc.php?
action=view&view=doc&id=343361&lang=1
Informație utilă pentru toți angajatorii care intenționează să re-
cruteze persoane cu dizabilități, și pentru cei care doresc să cuno-
ască cât mai multe detalii cu privire la aspecte legate de Dizabilitate
pot să acceseze rubrica Angajare http://www.motivatie.md/ro/suport-
in-angajare.html.
Echipa Asociației ,,MOTIVAȚIE” din Moldova este mereu dispusă să
acorde suport pentru a facilita încadrarea în câmpul muncii a per-
soanelor cu dizabilități.
Această broşură este elaborată în cadrul Proiectului „Suport în
continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu
dizabilităţi”, implementat de Asociaţia „MOTIVAŢIE” din Moldova,
cu suportul financiar al Reprezentanței SOIR Moldova.
Contacte:
mun. Chișinău
Clădirea ASITO
str. M. Bănulescu-Bodoni 57/1
Etajul 4, oficiul 403
Tel/fax: + 373 22 24 17 13
Web:
http://global.manniskohjalp.se/
Contacte:
mun. Chișinău
or. Vadul lui Vodă,
str. Victoriei 1A,
Tel: +373 41-71-55, 66-13-93
Email: office@motivation-
md.org
Web: www.motivatie.md
Această broșură a fost elaborată de specialiștii și
membrii Asociației ,,MOTIVAȚIE” din Moldova

Weitere ähnliche Inhalte

Was ist angesagt?

Anexa strategia educativă pentru cetățenie activă fjtg 2021
Anexa strategia educativă pentru cetățenie activă fjtg 2021Anexa strategia educativă pentru cetățenie activă fjtg 2021
Anexa strategia educativă pentru cetățenie activă fjtg 2021Tomoniu Antonio
 
Manual e formare strângere de fonduri pentru tineri 2021 fjtg djst
Manual e formare strângere de fonduri pentru tineri 2021 fjtg djstManual e formare strângere de fonduri pentru tineri 2021 fjtg djst
Manual e formare strângere de fonduri pentru tineri 2021 fjtg djstTomoniu Antonio
 
voluHUB sau cum sa devii voluntar
voluHUB sau cum sa devii voluntarvoluHUB sau cum sa devii voluntar
voluHUB sau cum sa devii voluntarYellow Shirts
 
Directia gen de asistenta sociala si protectia copilului
Directia gen de asistenta sociala si protectia copiluluiDirectia gen de asistenta sociala si protectia copilului
Directia gen de asistenta sociala si protectia copiluluiLucretia Birz
 
Pro Accesibilitate, Pro Incluziune, Pro Democratie nr.2(4)/2016
Pro Accesibilitate, Pro Incluziune, Pro Democratie nr.2(4)/2016Pro Accesibilitate, Pro Incluziune, Pro Democratie nr.2(4)/2016
Pro Accesibilitate, Pro Incluziune, Pro Democratie nr.2(4)/2016Alianta INFONET
 
Ghid participarea tinerilor la guvernarea locala ardr 2008
Ghid participarea tinerilor la guvernarea locala ardr 2008Ghid participarea tinerilor la guvernarea locala ardr 2008
Ghid participarea tinerilor la guvernarea locala ardr 2008Tomoniu Antonio
 
Raport politici publice tineret cetatenie activa fjtg 2021 djst
Raport politici publice tineret cetatenie activa fjtg 2021 djstRaport politici publice tineret cetatenie activa fjtg 2021 djst
Raport politici publice tineret cetatenie activa fjtg 2021 djstTomoniu Antonio
 
Raport anual Fundatia Comunitara Cluj 2013
Raport anual Fundatia Comunitara Cluj 2013Raport anual Fundatia Comunitara Cluj 2013
Raport anual Fundatia Comunitara Cluj 2013Fundatia Comunitara Cluj
 
Implicare, participare, dezvoltare!
Implicare, participare, dezvoltare! Implicare, participare, dezvoltare!
Implicare, participare, dezvoltare! Moldova Europeană
 
Buletin nr.1 al Comisiei ONG din cadrul Consiliului de Dezvoltare Economica s...
Buletin nr.1 al Comisiei ONG din cadrul Consiliului de Dezvoltare Economica s...Buletin nr.1 al Comisiei ONG din cadrul Consiliului de Dezvoltare Economica s...
Buletin nr.1 al Comisiei ONG din cadrul Consiliului de Dezvoltare Economica s...Fundatia Alaturi de Voi Romania
 
Prevenirea discriminării în relațiile de muncă. Ghid pentru angajați
Prevenirea discriminării în relațiile de muncă. Ghid pentru angajațiPrevenirea discriminării în relațiile de muncă. Ghid pentru angajați
Prevenirea discriminării în relațiile de muncă. Ghid pentru angajațiNatalia Seremet
 
Raport 2009 Fundatia Ratiu Romania Bucuresti, program Implicare Sociala prin ...
Raport 2009 Fundatia Ratiu Romania Bucuresti, program Implicare Sociala prin ...Raport 2009 Fundatia Ratiu Romania Bucuresti, program Implicare Sociala prin ...
Raport 2009 Fundatia Ratiu Romania Bucuresti, program Implicare Sociala prin ...Oana Nasui
 
Asociatia React - Raport anual 2012
Asociatia React - Raport anual 2012Asociatia React - Raport anual 2012
Asociatia React - Raport anual 2012Asociatia React
 
Asociatia React - Raport anual 2011
Asociatia React - Raport anual 2011Asociatia React - Raport anual 2011
Asociatia React - Raport anual 2011Asociatia React
 
Manual e formare dezvoltare locala pentru tineri 2021 fjtg djst
Manual e formare dezvoltare locala pentru tineri 2021 fjtg djstManual e formare dezvoltare locala pentru tineri 2021 fjtg djst
Manual e formare dezvoltare locala pentru tineri 2021 fjtg djstTomoniu Antonio
 

Was ist angesagt? (20)

Ecomapa
EcomapaEcomapa
Ecomapa
 
Anexa strategia educativă pentru cetățenie activă fjtg 2021
Anexa strategia educativă pentru cetățenie activă fjtg 2021Anexa strategia educativă pentru cetățenie activă fjtg 2021
Anexa strategia educativă pentru cetățenie activă fjtg 2021
 
Manual e formare strângere de fonduri pentru tineri 2021 fjtg djst
Manual e formare strângere de fonduri pentru tineri 2021 fjtg djstManual e formare strângere de fonduri pentru tineri 2021 fjtg djst
Manual e formare strângere de fonduri pentru tineri 2021 fjtg djst
 
Caritas
CaritasCaritas
Caritas
 
voluHUB sau cum sa devii voluntar
voluHUB sau cum sa devii voluntarvoluHUB sau cum sa devii voluntar
voluHUB sau cum sa devii voluntar
 
Directia gen de asistenta sociala si protectia copilului
Directia gen de asistenta sociala si protectia copiluluiDirectia gen de asistenta sociala si protectia copilului
Directia gen de asistenta sociala si protectia copilului
 
Pro Accesibilitate, Pro Incluziune, Pro Democratie nr.2(4)/2016
Pro Accesibilitate, Pro Incluziune, Pro Democratie nr.2(4)/2016Pro Accesibilitate, Pro Incluziune, Pro Democratie nr.2(4)/2016
Pro Accesibilitate, Pro Incluziune, Pro Democratie nr.2(4)/2016
 
Ghid participarea tinerilor la guvernarea locala ardr 2008
Ghid participarea tinerilor la guvernarea locala ardr 2008Ghid participarea tinerilor la guvernarea locala ardr 2008
Ghid participarea tinerilor la guvernarea locala ardr 2008
 
Raport politici publice tineret cetatenie activa fjtg 2021 djst
Raport politici publice tineret cetatenie activa fjtg 2021 djstRaport politici publice tineret cetatenie activa fjtg 2021 djst
Raport politici publice tineret cetatenie activa fjtg 2021 djst
 
Raport anual Fundatia Comunitara Cluj 2013
Raport anual Fundatia Comunitara Cluj 2013Raport anual Fundatia Comunitara Cluj 2013
Raport anual Fundatia Comunitara Cluj 2013
 
Implicare, participare, dezvoltare!
Implicare, participare, dezvoltare! Implicare, participare, dezvoltare!
Implicare, participare, dezvoltare!
 
Îmi pasă, mă implic!
Îmi pasă, mă implic! Îmi pasă, mă implic!
Îmi pasă, mă implic!
 
Buletin nr.1 al Comisiei ONG din cadrul Consiliului de Dezvoltare Economica s...
Buletin nr.1 al Comisiei ONG din cadrul Consiliului de Dezvoltare Economica s...Buletin nr.1 al Comisiei ONG din cadrul Consiliului de Dezvoltare Economica s...
Buletin nr.1 al Comisiei ONG din cadrul Consiliului de Dezvoltare Economica s...
 
Prevenirea discriminării în relațiile de muncă. Ghid pentru angajați
Prevenirea discriminării în relațiile de muncă. Ghid pentru angajațiPrevenirea discriminării în relațiile de muncă. Ghid pentru angajați
Prevenirea discriminării în relațiile de muncă. Ghid pentru angajați
 
Raport 2009 Fundatia Ratiu Romania Bucuresti, program Implicare Sociala prin ...
Raport 2009 Fundatia Ratiu Romania Bucuresti, program Implicare Sociala prin ...Raport 2009 Fundatia Ratiu Romania Bucuresti, program Implicare Sociala prin ...
Raport 2009 Fundatia Ratiu Romania Bucuresti, program Implicare Sociala prin ...
 
Asociatia React - Raport anual 2012
Asociatia React - Raport anual 2012Asociatia React - Raport anual 2012
Asociatia React - Raport anual 2012
 
Asociatia React - Raport anual 2011
Asociatia React - Raport anual 2011Asociatia React - Raport anual 2011
Asociatia React - Raport anual 2011
 
Fundatia Noi Orizonturi - Conecteaza-te la comunitate
Fundatia Noi Orizonturi - Conecteaza-te la comunitateFundatia Noi Orizonturi - Conecteaza-te la comunitate
Fundatia Noi Orizonturi - Conecteaza-te la comunitate
 
Raport anual 2012 HANDROM
Raport anual 2012 HANDROMRaport anual 2012 HANDROM
Raport anual 2012 HANDROM
 
Manual e formare dezvoltare locala pentru tineri 2021 fjtg djst
Manual e formare dezvoltare locala pentru tineri 2021 fjtg djstManual e formare dezvoltare locala pentru tineri 2021 fjtg djst
Manual e formare dezvoltare locala pentru tineri 2021 fjtg djst
 

Ähnlich wie Ghid dizabilitate si angajare, martie 2014

Codul Muncii Moraru Ludmila.pptx
Codul Muncii Moraru Ludmila.pptxCodul Muncii Moraru Ludmila.pptx
Codul Muncii Moraru Ludmila.pptxIrinaMunteanu15
 
Guide journalists content
Guide journalists contentGuide journalists content
Guide journalists contentCiutac Victor
 
Comunicarea cu si despre persoanele cu dizabilitati
Comunicarea cu si despre persoanele cu dizabilitatiComunicarea cu si despre persoanele cu dizabilitati
Comunicarea cu si despre persoanele cu dizabilitatiincluziune
 
CGE 2014 - ,,Drepturi egale, sanse egale!"
CGE 2014 - ,,Drepturi egale, sanse egale!"CGE 2014 - ,,Drepturi egale, sanse egale!"
CGE 2014 - ,,Drepturi egale, sanse egale!"elena1r
 
Educatia pentru formarea_deprinderilor_de_viata_independenta
Educatia pentru formarea_deprinderilor_de_viata_independentaEducatia pentru formarea_deprinderilor_de_viata_independenta
Educatia pentru formarea_deprinderilor_de_viata_independentaMihaela Bucur
 
Buletin informativ nr 10 2016
Buletin informativ nr 10 2016Buletin informativ nr 10 2016
Buletin informativ nr 10 2016Alianta INFONET
 
Esunet 1st newsletter_all ro
Esunet 1st newsletter_all roEsunet 1st newsletter_all ro
Esunet 1st newsletter_all roDenise Fatulescu
 
Influenta voluntarilor FSC.pptx
Influenta voluntarilor FSC.pptxInfluenta voluntarilor FSC.pptx
Influenta voluntarilor FSC.pptxMaxDanyCekan
 
Raport Anual Start Focus 2011 - 2012
Raport Anual Start Focus 2011 - 2012Raport Anual Start Focus 2011 - 2012
Raport Anual Start Focus 2011 - 2012StartFocus
 
Brosura ypa ii review olivian(1)
Brosura ypa ii   review olivian(1)Brosura ypa ii   review olivian(1)
Brosura ypa ii review olivian(1)Botnari Irina
 
Hai pe NET Moldova - Levinte Tatiana
Hai pe NET Moldova - Levinte TatianaHai pe NET Moldova - Levinte Tatiana
Hai pe NET Moldova - Levinte TatianaAlianta INFONET
 
Fundaţia Dezvoltarea Popoarelor Filiala Cluj
Fundaţia Dezvoltarea Popoarelor Filiala ClujFundaţia Dezvoltarea Popoarelor Filiala Cluj
Fundaţia Dezvoltarea Popoarelor Filiala ClujCodruta Fernea
 
Raport alternativa
Raport alternativa Raport alternativa
Raport alternativa incluziune
 
Buletin informativ nr. 3
Buletin informativ nr. 3Buletin informativ nr. 3
Buletin informativ nr. 3Ionel Dobre
 
Buletin informativ nr. 3
Buletin informativ nr. 3Buletin informativ nr. 3
Buletin informativ nr. 3Ionel Dobre
 

Ähnlich wie Ghid dizabilitate si angajare, martie 2014 (20)

Codul Muncii Moraru Ludmila.pptx
Codul Muncii Moraru Ludmila.pptxCodul Muncii Moraru Ludmila.pptx
Codul Muncii Moraru Ludmila.pptx
 
Guide journalists content
Guide journalists contentGuide journalists content
Guide journalists content
 
Comunicarea cu si despre persoanele cu dizabilitati
Comunicarea cu si despre persoanele cu dizabilitatiComunicarea cu si despre persoanele cu dizabilitati
Comunicarea cu si despre persoanele cu dizabilitati
 
CGE 2014 - ,,Drepturi egale, sanse egale!"
CGE 2014 - ,,Drepturi egale, sanse egale!"CGE 2014 - ,,Drepturi egale, sanse egale!"
CGE 2014 - ,,Drepturi egale, sanse egale!"
 
Educatia pentru formarea_deprinderilor_de_viata_independenta
Educatia pentru formarea_deprinderilor_de_viata_independentaEducatia pentru formarea_deprinderilor_de_viata_independenta
Educatia pentru formarea_deprinderilor_de_viata_independenta
 
Buletin informativ nr 10 2016
Buletin informativ nr 10 2016Buletin informativ nr 10 2016
Buletin informativ nr 10 2016
 
Esunet 1st newsletter_all ro
Esunet 1st newsletter_all roEsunet 1st newsletter_all ro
Esunet 1st newsletter_all ro
 
Influenta voluntarilor FSC.pptx
Influenta voluntarilor FSC.pptxInfluenta voluntarilor FSC.pptx
Influenta voluntarilor FSC.pptx
 
Raport Anual Start Focus 2011 - 2012
Raport Anual Start Focus 2011 - 2012Raport Anual Start Focus 2011 - 2012
Raport Anual Start Focus 2011 - 2012
 
Cercetare Asociatia React
Cercetare Asociatia ReactCercetare Asociatia React
Cercetare Asociatia React
 
Prezentare fundatia HAND-ROM
Prezentare fundatia HAND-ROMPrezentare fundatia HAND-ROM
Prezentare fundatia HAND-ROM
 
Brosura ypa ii review olivian(1)
Brosura ypa ii   review olivian(1)Brosura ypa ii   review olivian(1)
Brosura ypa ii review olivian(1)
 
Hai pe NET Moldova - Levinte Tatiana
Hai pe NET Moldova - Levinte TatianaHai pe NET Moldova - Levinte Tatiana
Hai pe NET Moldova - Levinte Tatiana
 
Esunet 2nd newsletter_ro
Esunet 2nd newsletter_roEsunet 2nd newsletter_ro
Esunet 2nd newsletter_ro
 
Fundaţia Dezvoltarea Popoarelor Filiala Cluj
Fundaţia Dezvoltarea Popoarelor Filiala ClujFundaţia Dezvoltarea Popoarelor Filiala Cluj
Fundaţia Dezvoltarea Popoarelor Filiala Cluj
 
Fundaţia Dezvoltarea Popoarelor Filiala Cluj
Fundaţia Dezvoltarea Popoarelor Filiala ClujFundaţia Dezvoltarea Popoarelor Filiala Cluj
Fundaţia Dezvoltarea Popoarelor Filiala Cluj
 
FDP Cluj
FDP Cluj FDP Cluj
FDP Cluj
 
Raport alternativa
Raport alternativa Raport alternativa
Raport alternativa
 
Buletin informativ nr. 3
Buletin informativ nr. 3Buletin informativ nr. 3
Buletin informativ nr. 3
 
Buletin informativ nr. 3
Buletin informativ nr. 3Buletin informativ nr. 3
Buletin informativ nr. 3
 

Ghid dizabilitate si angajare, martie 2014

  • 1. ANGAJARE ȘI DIZABILITATE GHID DE BUNE PRACTICI PENTRU ANGAJATORII DIN REPUBLICA MOLDOVA
  • 2. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 2 CUPRINS 1. Introducere 2. Istorie de succes 3. Angajare și dizabilitate  Ce este dizabilitatea? Tipuri de dizabilitate.  Percepția persoanelor cu dizabilități - mituri și realități.  Angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilități. 4. Prevederile legislației Republicii Moldova cu referire la angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi 5. Recrutarea și selecția unui angajat cu dizabilitate 6. Adaptarea rezonabilă a locului de muncă pentru persoanele cu dizabilități 7. Motivarea angajatorului. Exemple de responsabilitate socială 8. Bibliografie Informația prezentată în această broșură este expusă cu titlu de informare și nu obligă părţile sau actorii sociali spre anumite acţiuni care contravin legislaţiei în vigoare. Această publicație este editată grație suportului financiar acordat din partea Reprezentanței SOIR Moldova (the Swedish Organization for Individual Relief,) cu fonduri de la Sida și SMC (Consiliul Misiunii Suedeze). SOIR/Sida/SMC nu împărtășește neapărat punctele de vedere și opiniile prezentate aici. Responsabilitatea aparține exclusiv autorilor. Chişinău, 2014 3 4 6 16 20 27 33 35
  • 3. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 3 „Când aud cuvântul „dizabilitate”, oamenii imediat își imaginează persoane care nu pot merge, sau vorbi, sau să facă orice alt lucru pe care oamenii îl i-au drept normă. Acum eu nu consider nimic ca fiind normă. Dar consider că dizabilitatea adevărată e atunci când oamenii nu pot găsi fericirea în viața lor și devin amărâți.” Teri Garr INTRODUCERE Pentru cine? Informația cuprinsă în prezenta broșură este destinată persoanelor juridice și persoanelor fizice ce practică activitate economică sau alte activități și care își doresc să angajeze în câmpul muncii persoane cu dizabilități. De asemenea, informația este utilă tuturor specialiștilor de resurse umane și nu numai. Despre ce? Broșura conține informație detaliată despre procesul de angajare a unei persoane cu dizabilități: de ce ar trebui să angajăm o astfel de persoană, care sunt beneficiile și facilitățile pe care le obține angajatorul și care sunt etapele ce necesită a fi parcurse pentru a înregistra o persoană cu dizabilități în calitate de angajat. Ghidul vine să dea răspuns la cele mai frecvente întrebări și să spulbere cele mai des întâlnite mituri despre angajarea persoanelor cu dizabilități. De ce? Fiecare om are dreptul la o viață decentă printre semenii săi. Dincolo de tendința de a copia modelele de succes din străinătate, există argumente importante pentru care angajatorii ar trebui să fie interesați de recrutarea salariaților din rândul persoanelor cu dizabilități. Persoanele cu dizabilităţi îşi pot pune în valoare potenţialul profesional la fel de eficient ca şi celelalte persoane care nu au careva restricţii, fie de mobilitate sau capacitate intelectuală. Angajatorii pot oferi şanse egale acestor persoane, prin aceasta contribuind direct la îmbunătăţirea situaţiei economice a ţării şi nemijlocit a persoanelor cu dizabilităţi.
  • 4. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 4 ,,ÎNCREDEREA ÎN SINE E ÎNCREDEREA ÎN REZULTATUL LUCRULUI TĂU” Mă numesc Ludmila, am 36 de ani. La moment pot să afirm că sunt o persoană norocoasă și realizată. Toate provocările vieții m-au învățat să prețuiesc ceea ce am, oamenii care mă înconjoară și ceea ce fac, desigur – munca, în care sunt implicată zi de zi, care îmi dă satisfacție, forță și încredere în sine. Am dobândit dizabilitatea fizică de la vârsta de 13 ani, în urma unei probleme de sănătate. Această etapă a vieții mi-a schimbat cursorul radical, m-a făcut să fiu și mai puternică, ajungând la momentul când am înțeles că scaunul rulant nu este o sentință, ci o provocare de a mă afirma ca persoană, de a demonstra că dizabilitatea are și partea pozitivă a lucrurilor. Există dizabilitate - precum și abilitate, dezavantaje și avantaje. Trecând prin toate aceste provocări ale vieții, am ajuns să mă bucur de ea din plin, să simt orice moment și reușită, să simt apreciere și să fiu considerată un exemplu pentru persoanele în aceeași situație ca și mine. Persoane cu dizabilități au nevoie de suport, încredere, șanse și apreciere. O altă etapă care mi-a adus mari schimbări în viața mea a fost provocarea de a participa la o tabără de recuperare activă pentru persoanele cu dizabilități fizice în 2001, organizată de fondatorii Asociației ,,MOTIVAȚIE” din Moldova, în care activez la moment în calitate de coordonator de proiecte. Din acea clipă am înțeles că viața este minunată și noi singuri suntem acei actori, care putem schimba
  • 5. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 5 lucrurile în bine și să ne facem viața așa cum ne dorim. Mi s-a propus să activez în calitate de voluntară și ulterior angajată în organizație, oferit posibilitatea de a participa în diverse activități, instruiri, să fiu eu acea persoană care poate să instruiască alte persoane în scaun rulant cu privire la modul de viață activ și independent. Astfel, din toamna anului 2005 am început să activez pe post de instructor recuperare activă, fiind și beneficiară a primului program de viață independentă realizat de Asociația ,,MOTIVAȚIE” din Moldova. Mi s-au oferit mai multe posibilități, de a mă implica în diverse activități de instruire, să încerc să învăț lucruri noi, care m-au făcut să cresc ca personalitate, să devin un exemplu pentru beneficiarii din program și să pot să fiu un suport, o persoană de încredere pentru ei. Am reușit să practic o perioadă de timp și sportul adaptat, anume tenisul de câmp în scaun rulant, participând la campionate naționale și internaționale, fiind premiantă a locurilor II și III. Am înțeles că frumusețea nu are bariere indiferent de dizabilitate - participând la concursul de frumusețe pentru fetele în scaun rulant din Ucraina ,,Krasota bez obmejeni” în octombrie 2013, unde am câștigat premiul de a doua Vice-Miss. A fost o oportunitate unică de a reprezenta Moldova, pentru prima dată la un astfel de concurs. Pe parcursul anilor, acumulând experiență de lucru, și până la momentul actual, am avut posibilitate să mă dezvolt pe plan profesional, participând la diverse instruiri naționale și internaționale, dorind mereu să cunosc oameni noi cu o experiență de viață, care ulterior te face să tinzi și să încerci să schimbi lucrurile în țara ta. Un motto pe care îl vorbesc mereu oamenilor care mă înconjoară și beneficiarilor din programele Asociației este ,,Implică-te în viața ta”. Una e să visăm mereu și alta e să acționăm pentru a atinge rezultatele pe care le așteptăm. Singura parte care mă definește din cuvântul dizabilitate sunt ul- timele 9 litere - abilitate. (Robert M. Hensel)
  • 6. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 6 3. ANGAJARE ŞI DIZABILITATE Ce este dizabilitatea? Deseori ne dăm seama că dizabilitatea atrage atenția celor din jur, însă informarea corectă a societății poate transforma această atenție în una pozitivă, care servește ca punct de pornire pentru acțiunile de integrare socială. Prin definiția sa - omul este o ființă socială, care are nevoie să cunoască, să se afirme, să se dezvolte și poate să o facă doar aflându-se în societate. Cu alte cuvinte, integrarea socială a persoanelor are un rol fundamental în viața omului. Interacțiunea și relaționarea cu oamenii din jur duce la formarea identității noastre, ne ajută să ne realizăm ca persoane și să creștem nivelul de încredere și stima față de sine. Dizabilitatea reprezintă o pierdere, o diminuare totală sau parțială a posibilităților fizice, mentale, senzoriale etc., consecințe a unei deficiențe care împiedică efectuarea normală a unor activități. Indiferent de forma de manifestare, incapacitatea duce la modificări de adaptare, la un anumit comportament în diferite situații, care determină forme mai mult sau mai puțin grave de pierdere a autonomiei personale, profesionale, sociale. Respectiv, persoanele cu dizabilități sunt acele persoane cărora mediul social, neadaptat deficiențelor lor fizice, senzoriale, mentale etc., împiedică total sau limitează accesul la viața socială. Persoanele cu dizabilități nu au nevoie de mila noastră, ci de suport în a deveni o parte integrantă a societății. Distingem următoarele Tipuri / forme de dizabilitate:  Dizabilitatea fizică / locomotorie - se întâlnește la persoanele care au deficiențe ale aparatului locomotor și se deplasează cu ajutorul scaunului rulant sau a unui alt echipament ajutător. Poate fi vorba despre o persoană activă sau pasivă în deplasare, sau o persoană care are nevoie permanent de asistent personal pentru a efectua orice acțiune, mișcare.
  • 7. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 7  Dizabilitatea de vedere – se atestă la persoanele care au vederea parțială sau se atribuie când aceasta se pierde complet, printr-o afecțiune în timpul nașterii care a cauzat problema respectivă sau printr-o traumă în timpul vieții. Majoritatea acestor persoane fie văd în ceață, fie nu apreciază corect distanța sau nu disting obiectele care au culori asemănătoare. Unii văd la distanțe mari, în timp ce alții au o arie restrictivă de vedere, în apropiere sau invers.  Dizabilitatea de auz – se manifestă la persoanele cu deficiențe care compensează această problemă prin solicitarea vederii pentru a comunica (ex. citirea pe buze, limbajul mimico -gestual). Pierderea auzului reprezintă una dintre cele mai grave dizabilități, absența auzului înseamnă absența comunicării. Surditatea poate afecta orice vârstă, de la nou-născut la vârstnic cu consecințe grave de adaptare socială.  Tulburări de limbaj – prin aceasta înțelegem toate tulburările de la limbajul normal. Pot apărea pe fondul intelectului normal, cât și în urma deficienților mintale sau senzoriale. Deosebim tulburări de pronunție și articulație, de ritm și fluență a vorbirii, de voce, de dezvoltare a limbajului, etc. Faptul ca am o dizabilitate nu înseamnă că mă dau bătut, ci că trebuie să urmez o cale puțin diferită de a ta. (Robert M. Hensel)
  • 8. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 8  Dizabilitate mentală / intelectuală – se caracterizează prin dificultăți majore de învățare, percepție, înțelegere, în urma unei dezvoltări incomplete a inteligenței. Se referă la o stare permanentă, deobicei de la naștere până la vârsta de 18 ani, care se caracterizează prin afectarea particularităților ce contribuie la nivelul global de inteligență, a capacităților cognitive, motorii și sociale. Mai putem menționa și alte tipuri / forme de dizabilități cum ar fi: dizabilitățile asociate, dizabilități ca urmare a unor boli somatice (boli cardiace, hepatite, boli respiratorii etc.), persoane cu HIV Sida etc. Persoanele cu dizabilități se diferențiază între ele prin nevoile, capacitățile și interesele pe care le au. Multe forme de dizabilitate ori / și probleme de sănătate nu sunt vizibile. Astfel, zilnic noi interacționăm cu oameni care pot avea deficiențe și / sau probleme de sănătate, însă care rămân necunoscute, care trăiesc și lucrează alături de noi, fără să bănuim nimic din problemele cu care se confruntă. Tocmai acest lucru este relevant față de capacitatea lor de a participa la viața socială, de a avea un loc de muncă, prieteni și familie. Din acest considerent fiecare dintre noi poate să contribuie la integrarea persoanelor cu dizabilități în viața socială și profesională, prin toleranță, apreciere și implicare. Toți suntem diferiți și toți suntem egali: uneori situațiile în care ne aflăm, ne fac să simțim dizabilitatea mai profund. Un simplu exemplu / situație ne vorbește despre faptul – că o persoană care folosește un scaun rulant are o dizabilitate fizică, dar absenţa rampelor de acces, care nu îi permit intrarea în clădiri, o fac să resimtă dizabilitatea înzecit. Aici constatăm că factorul dizabilităţii rezidă în însăși mediul inaccesibil în care trăim. Singura problemă / dizabilitate din viața de zi cu zi este atitudinea incorectă față de persoanele cu dizabilități, de problemele și necesitățile acestora.
  • 9. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 9 Există două modele principale de abordare a dizabilităţii: Modelul medical şi Modelul social. Conform modelului medical dizabilitatea este percepută ca problemă a individului, acesta fiind dependent de ceilalți din jur și având nevoie de tratament adecvat problemei sale. Modelul medical determină excluderea sistematică a persoanelor cu dizabilități din societate, dizabilitatea fiind văzută ca o tragedie, o problemă individuală. Totul este centrat pe tratamentul medicamentos și că persoanele cu dizabilități au nevoie de ajutor. Modelul medical este uneori, de asemenea, cunoscut drept ,,modelul tragediei personale” pentru că priveşte dificultăţile prin care trec persoanele cu deficiențe, ca fiind provocate de modul în care sunt formate corpurile lor şi de experienţa pe care o au în a face anumite lucruri. Prin modelul medical societatea încearcă să adapteze individul la o normă comună, iar dacă nu se primește îl izolează. Modelul medical spune că persoana cu dizabilitate este problema și nu societatea.
  • 10. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 10 Modelul social - prezintă dizabilitatea ca o pierdere sau o limitare a oportunităților de a lua parte la viața normală în societate, la un nivel egal cu ceilalți şi datorat unor bariere fizice sau sociale (Barnes 1994:2). Dizabilitatea nu mai este văzută ca o problemă individuală, ci ca un factor social cauzat de atitudini incorecte sau de mediul ce ne înconjoară. Modelul social se axează pe ridicarea și eliminarea barierelor sociale mai degrabă, decât pe tratamentul medical a persoanelor care au probleme de sănătate. Conform modelului social, persoana cu dizabilitate are nevoie de afirmare, să-și cunoască drepturile, să învețe să i-a decizii și să se implice activ în viața socială. Dezavantajele individuale sau colective ale persoanelor cu dizabilităţi se datorează unei forme complexe a discriminărilor instituționale, ca fundament al societăţii noastre, alături de alte tipuri de discriminare. O societate tolerantă și educată oferă o importantă oportunitate de schimbare a acestor presupuneri în adresa persoanelor cu dizabilități și poate să dezvolte o cultură care include recunoașterea și diversitatea valorilor. Modelul social presupune adaptarea situației, spațiilor, serviciilor la necesitățile fiecărui individ.
  • 11. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 11 Percepția persoanelor cu dizabilități - mituri și realități. Persoana cu dizabilitate este la fel ca orice altă persoană, doar că este limitată în unele acțiuni cauzate inclusiv și de mediul care ne înconjoară. Ea are nevoie să fie tratată cu corectitudine, să fie integrată în societate, să i se ofere posibilități și șanse de afirmare, încredere și toleranță. Pe parcursul diferitor perioade de timp, persoanele cu dizabilități au fost considerate inapte să efectueze lucruri obișnuite, privite drept persoane care trebuie să fie ascunse de societate, care nu pot duce un mod de viață normal. Și în prezent, cu regret, continuă să fie atribuite stereotipuri și etichete acestor persoane. Informaţiile incomplete, percepţiile greșite, izolarea şi segregarea au cauzat apariția a multor stereotipuri / prejudecăți legate de persoanele cu dizabilități. Schimbarea societății pornește prin pași mărunți, într-un ritm anevoios însă cu siguranță ritmul și durata în timp își vor lăsa amprenta. La un moment dat vom începe să observăm primele semne de îmbunătățire a conduitei sociale a omului de rând față de persoana cu dizabilități. Când ne imaginăm o persoană cu dizabilitate ne face să ne gândim și să o considerăm: jalnică, neputincioasă, țintuită la pat sau în scaunul cu rotile – terminologie și limbaj incorect. Terminologia este importantă, deoarece cuvintele reflectă atitudinile şi valorile noastre. Este corect să evităm să etichetăm persoanele cu sau fără dizabilităţi. Nu trebuie să facem presupuneri cu privire la prezenţa sau absenţa unei dizabilităţi, unele persoane ascund dizabilităţile, aşa cum ar fi epilepsia sau astmul. Etichetele medicale sunt incorecte, deoarece doi oameni nu se aseamănă, chiar având aceiași problemă de sănătate. “Trebuie să căutăm cea mai mare valoare pe care o putem obţine din acţiunile noastre. Contează dacă pur şi simplu nu te dai bătut”. (Stephen Hawking)
  • 12. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 12 Generalizările cu privire la persoanele cu dizabilități pot induce în eroare. Dacă niciodată nu ați întâlnit, angajat sau nu ați lucrat cu o persoană cu dizabilitate, nu puteți ști care este capacitatea lor de muncă și cât de productivă poate fi munca lor în calitate de angajat. Înainte de a lua decizia de a angaja o persoană cu dizabilitate, informați-vă și evitați să luați în considerare miturile legate de capacitatea de a munci a persoanelor cu dizabilități. Mit: Locurile vacante nu sunt potrivite persoanelor cu dizabilități. Realitate: Cu o adaptare rezonabilă corectă, persoanele cu dizabilități fac față oricăror atribuții de serviciu. Mit: Persoanele cu dizabililități nu sunt la fel de productive ca ceilalți angajați cu abilități depline. Realitate: Numeroase studii realizate au demonstrat că persoanele cu dizabilități sunt muncitoare, responsabile, persevernte, loiale. Mit: Acomodările rezonabile sunt scumpe, complicate și implică investiții mari în echipament sofisticat și instruiri. Realitate: Acomodările cele mai frecvente pentru angajații cu dizabilități nu implică costuri sau costă foarte puțin angajatorul. Un orar de lucru flexibil, cu modificări a responsabilităților de serviciu sau adaptări necostisitoare a locului de muncă sunt tot ce necesită un angajat cu dizabilitate pentru a-și onora responsabilitățile la locul de muncă.
  • 13. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 13 Schimbarea societății în masă pornește de la schimbarea atitudinii, mentalității și comportamentului. Partea bună a lucrurilor ține de faptul că în prezent există instituții și fundații, ONG-uri și factori sociali care se implică din ce în ce mai mult în soluționarea problemelor cu care se confruntă persoanele cu dizabilități și familiile acestora. Poți contribui și TU la schimbarea atitudinii societății față de persoanele cu dizabilități, manifestând respect față de acestea sau prin crearea / oferirea de oportunități de angajare, fie și prin însușirea unor sfaturi de comunicare cu persoanele cu dizabilități:  Realizaţi un contact vizual şi vorbiţi direct persoanei cu dizabilitate şi nu vă adresați persoanei care o însoțește.  Realizaţi contactul fizic cu persoana cu dizabilitate în concordanţă cu situaţia respectivă, în acelaşi mod în care aţi face-o cu o altă persoană cu abilități depline.  Nu insultați o persoană cu dizabilitate spunându-i prin intermediul altei persoane Are diabet? Este orb?  Nu faceți presupuneri cu privire la abilitatea unei persoane cu dizabilități de a face anumite lucruri. Persoanele cu dizabilități se adaptează și își dezvoltă propriile metode pentru a depăși problemele zilnice pe care le întâlnesc.  Oferiţi asistenţă unei persoane cu dizabilitate, dar aşteptaţi până când oferta dumneavoastră a fost acceptată înainte de a oferi ajutor.  Nu presupuneţi că ştiţi cel mai bine cum puteți să fiţi de ajutor, solicitați informații, ascultaţi orice fel de instrucţiuni. Sunt puternic prin dizAbilitatea mea. Persoana cu dizabilitate are nevoie de apreciere și dorește oportunități egale.
  • 14. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 14 Angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilități Pentru fiecare dintre noi, o viață independentă presupune și independență financiară. Ori, independența financiară se obține în rezultatul activității profesionale. Pentru o persoană cu dizabilități este cu atât mai important modul de viață independent, cu cât condiția dizabilității presupune, din start, o diferență pe care ceilalți o fac. Cu atât mai important, cu cât ceilalți cred că persoana cu dizabilități nu poate munci, nu are capacitate de muncă sau în unele cazuri că nu ar trebui să o facă. Toți suntem diferiți, iar aceste diferențe ne fac să fim unici și individuali. Individualitatea noastră ne face să înțelegem lumea ce ne înconjoară într-o manieră personală, să o facem să fie a noastră. A fi unici și diferiți sunt calități care trebuie valorizate la maxim, atât de noi înșine cât și de mediul în care ne desfășurăm activitatea profesională. În individualitatea noastră stă potențialul și creativitatea, care fac ca fiecare acțiune, atâta timp cât este în compatibiltate cu abilitățile și aspirațiile noastre, să fie un plus la valorile personale și rezultatele obținute. Mult mai mult, în mediul de afaceri hiper-competitiv de azi, diferența între succes și talent rezidă în forța de muncă, angajații având un rol decesiv în obținearea succesului. Persoanele cu dizabilități au competențele și atitudinele necesare pentru a fi competitiv în realizarea sarcinilor la locul de muncă. Persoanele cu dizabilități reprezintă o sursă inepuizabilă de forță de muncă specializată și profesionistă. Aceștia au dobândit de-a lungul timpului numeroase calificări și s-au specializat în meserii foarte variate. Un angajat cu dizabilitate nu te limitează, ci te avantajează.
  • 15. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 15 Persoanele cu dizabilități pot practica orice profesie reieșind din competențele, abilitățile și studiile pe care le au. În funcție de pregătirea profesională și de capacitatea de muncă, o persoană cu dizabilități poate să realizeze activități diverse, indiferent de domeniul companiei angajatoare. Orice companie / întreprindere fie de domeniul construcțiilor sau a industriei ușoare, al transporturilor sau comerț, deține posturi care pot fi ușor adaptate la necesitățile persoanelor cu dizabilități: recepționer servicii, operator-calculator, contabil, comisionar, operator-xerox, telefonist, secretar, consultant vânzări, lăcătuș, lemnar, casier / vânzător, designer-vestimentar, designer-interior, profesor, manager, pictor, artist, avocat, judecător, deputat, cusător-croitor, ambalator produse diverse, maniciuristă, cosmetolog-vizajist, traducător, programist, tehnician, arhitector- proiectant, fermier, grădinar, inginer, cameraman, psiholog, profesor, cizmar, apicultor, șofer, etc. Talentul nu are margine sau limite – Diversitatea forței de muncă include persoanele cu dizabilități. Încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități duce la consolidarea unei relații pe termen lung între angajat-angajator, fapt, care asigură, astfel, desfășurarea activității companiei într-un ritm constant și profitabil, dar și contribuie la promovarea companiei în societate.
  • 16. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 16 4. PREVEDERILE LEGISLAŢIEI REPUBLICII MOLDOVA REFERITOR LA ANGAJARAREA ÎN CÂMPUL MUNCII A PERSOANELOR CU DIZABILITĂŢI "Oamenii sunt resursa cea mai importantă într-o afacere. Îndrăznește să fii diferit! Uită-te dincolo de prerogativele tradiționale și vezi posibilitățile de angajare care îți vor aduce noi perspective, energie creativă și loialitate pe termen lung. Angajează persoanele cu dizabilități și vei adăuga noi dimensiuni și prosperitate pentru afacerea ta!" În Republica Moldova sunt înregistrate cca 183.000 mii de persoane cu dizabilităţi la evidenţa instituțiilor de protecţie socială a populaţiei. La 10 mii de locuitori revin în medie 516 persoane cu dizabilităţi, iar circa 95 la sută din persoanele cu dizabilitate primară sunt în vârstă aptă de muncă. După cum se vede, marea majoritate a persoanelor cu dizabilităţi aparţin grupelor de vârsta care ar putea munci. Pe fondul migrației forței de muncă și în stadiul actual de dezvoltare al economiei Republicii Moldova, în care există zone destul de importante cu o foarte mare cerere de forţă de muncă neacoperită, societatea moldovenească ignoră imensele resurse umane, care zac nefolosite în rândul persoanelor cu dizabilităţi. Angajarea unei persoane cu dizabilități la locul cel mai potrivit abilităților sale, poate fi o alegere cât se poate de inteligentă, care poate genera profit pentru angajator și includere, nu în cele din urmă, în lista companiilor responsabile social. Astfel, „persoanele cu dizabilităţi se încadrează în muncă conform pregătirii lor profesionale şi a capacităţii lor de muncă” conform articolul 34 alin.2 din Legea nr.60 30.03.2012 privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități. Conform aceleiași legi, se interzice discriminarea pe criterii de dizabilitate referitor la toate aspectele şi formele de încadrare în muncă, inclusiv la condiţiile de recrutare, plasare, angajare şi desfăşurare a activităţii de muncă, la avansarea în carieră, la condiţiile de sănătate şi securitate la locul de muncă. În Republica Moldova persoanelor cu dizabilități li se oferă posibilitatea de a activa în cadrul oricărei întreprinderi, instituţii, organizaţii, inclusiv în cadrul întreprinderilor specializate, cât și la domiciliu.
  • 17. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 17 În cazul întreprinderilor / organizațiilor, care conform schemei de încadrare a personalului au 20 de angajaţi şi mai mult, angajatorul trebuie să creeze sau rezerveze locuri de muncă şi să angajeze persoane cu dizabilităţi într-un procent de cel puţin 5 la sută din numărul total de salariaţi. Astfel, dacă în cadrul unei companii activează 41 angajați, 2 dintre ei ar trebui să fie angajați cu dizabilități. Durata timpului de muncă pentru persoanele cu dizabilități severe și accentuate este redusă la 30 de ore pe săptămână, cuantumul retribuirii muncii fiind egal cu cel stabilit pentru salariaţii cu durata normală a timpului de muncă. În cazul persoanelor cu dizabilitate medie vorbim de 40 de ore pe săptămână. Pentru persoanele cu dizabilităţi severe angajate în muncă, în cazul în care acestea nu beneficiază de facilităţi mai mari, se stabileşte un concediu anual cu o durată de 40 de zile calendaristice, iar pentru persoanele cu dizabilităţi accentuate – un concediu anual cu o durată de 32 de zile calendaristice. Munca suplimentară, munca în zilele de repaus săptămânal şi munca pe timp de noapte prestate de către persoanele cu dezabilităţi severe şi accentuate se permit doar cu consimţământul persoanelor în cauză, dacă aceste munci nu le sunt contraindicate de medici. Angajatorii care încalcă prevederile alin. (4) şi (5) art. 34, care prevede angajarea persoanelor cu dizabilităţi, precum şi alin. (1) şi (2) art. 37, care prevede obligaţiile angajatorilor, faţă de persoanele ce şi-au pierdut capacitatea de muncă la serviciu – poartă răspundere conform Codului contravenţional al Republicii Moldova, ce implică sancţionarea persoanelor fizice în mărime de la 100 până la 140 unităţi convenţionale (2000 - 2800 lei), funcţionarilor în mărime de la 200 până la 350 unităţi convenţionale (4000 - 7000 lei) şi persoanelor juridice în mărime de la 350 până la 450 unităţi convenţionale (7000 - 9000 lei). În dezvoltare și introducerea de bune practici la locul de muncă, angajatorii trebuie să fie atenți pentru a evita orice formă de discriminare pe criteriul de dizabilitate. Conform Legii Republicii Moldova cu privire la asigurarea egalităţii, care a intrat în vigoare pe 1 ianuarie 2013, prin discriminare se are în vedere un tratament diferit şi nejustificat privind drepturile şi interesele fundamentale sau garantate juridic, faţă de persoane aflate într-o situaţie similară, din cauza apartenenţei acestora la anumite grupuri sau categorii, sau din cauza posedării unei anumite caracteristici.
  • 18. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 18 Discriminarea pe criteriul dizabilității poate fi directă atunci când persoana cu dizabilitate este tratată mai puțin favorabil decât o persoană fără dizabilitate, în aceleași circumstanțe. De obicei, acest lucru se bazează pe ipoteze generalizate, sau stereotipuri cu privire la dizabilitate sau a efectelor sale și nu luând în considerare abilitățile individuale ale unei persoane. De exemplu, refuzul de a duce un interviu de angajare cu o persoană cu dizabilitate, care întrunește condițiile din anunțul de angajare. „Dna X și Y sunt invitate la interviu de angajare, ajunse la destinație, interviul cu dna Y nu are loc din cauză că managerul resurse umane a observat dizabilitatea fizică a persoanei”. Persoanei cu dizabilitate nu i se evaluează competențele profesionale, respectiv este discriminată la etapa de selecție și recrutare. Discriminarea indirectă se produce în linii mari, în cazul în care un angajator aplică o prevedere, criteriu sau practică oamenilor în general, dar supune persoana cu dizabilitate unui anumit dezavantaj, în comparație cu persoanele care au abilități depline. Acest tip de discriminare se concentrează pe modul în care aceasta afectează ocuparea forței de muncă și de multe ori se produce atunci când o dispoziție specifică se aplică la toată lumea, care, în realitate, dezavantajează în mod substanțial unele persoane. De exemplu, cerinţele de angajare a unui contabil, ce conţin caracteristici fizice, stare de sănătate, care nu sunt relevante pentru munca dată, dar care au ca efect eliminarea sau limitarea persoanelor cu dizabilități. Pentru a evita discriminarea angajatorii trebuie să efectueze "ajustări rezonabile" la locul de muncă și la procesele de producere, asigurându- se că acestea pun în aplicare bunele practici, să creeze oportunități egale de angajare și să se asigure că persoanele cu dizabilități nu sunt discriminate sau defavorizate. Bunele practici sugerează că angajatorii trebuie să facă ajustări rezonabile pentru orice "prevedere, criteriu sau practică" pe care o aplică și la caracteristicile fizice ale oricărui spațiu, în scopul de a satisface nevoile unui lucrător cu o dizabilitate sau solicitant de loc de muncă. Nu este discriminatoriu față de alți angajați de a face aceste ajustări pentru un angajat cu dizabilitate. Este responsabilitatea angajatorului de a lua în considerare în cazul în care orice modificări sunt necesare, de îndată ce aceștea sunt conștienți de faptul că o persoană are o dizabilitate.
  • 19. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 19 Legislația actuală a Republicii Moldova cu referire la muncă nu prevede facilități stimulatorii pentru angajatori, în cazul care angajează persoane cu dizabilități, pentru adaptarea rezonabilă a locului de muncă, compensarea capacității reduse de muncă. În cazul în care doriți să angajați persoane cu dizabilități și nu dispuneți de suficiente informații vă puteți adresa la instituția națională de stat responsbilă de angajarea persoanelor în căutarea unui loc de muncă, Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă, sau la ONG-uri care activează în domeniul dat. Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM) este organul central al serviciului public de specialitate, abilitat cu: promovarea politicilor, strategiilor şi programelor de stat în domeniul dezvoltării pieţei forţei de muncă, protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, prevenirea şomajului şi combaterea efectelor sale sociale, implementarea politicii de migraţie a forţei de muncă, monitorizarea activităţii agenţiilor private pentru ocuparea forţei de muncă (www.anofm.md). ANOFM-ul, prin intermediul reprezentanțelor teritoriale, oferă angajatorilor servicii de mediere a muncii și de asistență la angajare, inclusiv a persoanelor cu dizabilități. Paralel, servicii similare sunt oferite de ONG-uri care lucrează în domeniul dizabilității. Un exemplu în acest sens este Asociația „MOTIVAȚIE” din Moldova, care din 2013 a dezvoltat un serviciu de suport în angajare a persoanelor cu dizabilități fizice. Prin intermediul serviciilor Asociației agenții economici își pot găsi angajați loiali din rândul persoanelor cu dizabilități. În acest sens agentii economici pot contacta specialiștii Asociației și să-i informeze despre locul de muncă creat pentru persoanele cu dizabilități, competențele necesare pentru a îndeplini atribuțiile de serviciu. La rândul lor specialiștii Asociației vor propune angajatorului persoane cu dizabilități, specificând condițiile necesare de adaptare rezonabilă.
  • 20. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 20 5. RECRUTAREA ŞI SELECŢIA UNUI ANGAJAT CU DIZABILITATE Bill Gates, președintele fondator al cunoscutei firme “Microsoft”, de- clara în 1992: ”Dacă 20 dintre cei mai buni oameni cu care lucrez mă părăsesc, în câteva luni nu veți mai auzi de «Microsoft» ”. În acest context, fără prezența efectivă a oamenilor care știu ce, când și cum trebuie făcut, e pur și simplu im- posibil ca companiile să-și atingă obiec- tivele. Tocmai de aceea angajarea candi- datului ideal este un proces complex, plin de provocări și doar parcurgerea corectă a etapelor procesului de recrutare și selecție se concretizează într-o fluctuație scăzută a angajaților și productivitate pentru companie. În cazul persoanelor cu dizabilități procesul de angajare nu presupune diferențe de structură, ci doar deschidere, voință și încredere în ABILITĂȚILE persoanelor cu dizabilități din partea managerilor re- surse umane, cu parcurgerea următoarelor etape: 1. Formarea posturilor/ stabilirea profilului candidatului ideal. Primul pas îl constituie stabilirea profilului, pornind de la nevoia care trebuie acoperită în cadrul companiei. În urma unei analize amănunțite asupra obligațiilor, responsabilităților, abilităților necesare, rezultatelor si mediului de lucru pe care îl presupune un post se structurează profilul pe baza căruia se va căuta candidatul potrivit. Anume la această etapă, reieșind din profilul stabilit, determinați, în ce măsură acest post poate fi ocupat de o persoană cu dizabilitate și care ar fi, eventual, necesitățile acesteia de acomodare rezonabilă. Nu faceți presupuneri cu privire la persoanele cu dizabilități. Multe per- soane cu dizabilități nu pot obține un loc de muncă, deoarece angajato- rii presupun în mod greșit că aceștea nu sunt în stare să realizeze munca în mod eficient. Nu vă fie teamă să angajați persoane cu dizabilități. Persoanele cu dizabilități doresc să se angajeze și să-și facă munca cât mai bine. Dacă decideți să angajați o persoană cu dizabilitate, este bine să anunțați
  • 21. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 21 colectivul de lucru într-o manieră deschisă. Prin anunţarea deciziei se urmăresc mai multe aspecte precum pregătirea colectivului între- prinderii şi crearea premiselor favorabile pentru integrarea armonioasă a noilor angajaţi cu dizabilități. 2. Recrutarea – cum găsiți candidații cu dizabilități. Atunci când vorbim de recrutarea unui nou angajat o putem face intern sau extern. În cazul persoanelor cu dizabilități nu este o regulă cu privire la varianta care trebuie folosită. La această etapă acordați o atenție deosebită anunțului de angajare, întrucât ofertele de pe piața muncii în Republica Moldova sunt discriminatorii pentru persoanele cu dizabilități, și nu doar pentru ei: pentru studenți, femei, persoane în etate. Mai jos găsiți un exemplu de anunț de angajare discriminatoriu, preluat de pe un site de recrutări: „Angajez personal în oficiu, domnișoare îndrăznețe, inteligente cu as- pect fizic plăcut și cu inițiativă pentru postul de manager în oficiu. Calitățile necesare pentru postul vacant: abilități de comunicare, perseverență, responsabilitate, organizare. Cunoașterea limbii române este obligatorie, cunoașterea limbii ruse constituie un avantaj. Accept persoane și fără experiență.” Cu siguranță ați întâlnit asemenea anunțuri discriminatorii. Chiar dacă legile antidiscriminare din Republica Moldova nu sunt la fel de dezvol- tate ca în alte țări precum SUA sau Anglia, legislația moldovenească interzice clar situațiile de discriminare. În anunțurile de recrutare nu aveți voie să întroduceți următoarele criterii de selecție discriminatorii: sexul, vârsta, statutul marital, aspectul fizic și sănătatea. Persoanele cu dizabilități cel mai frecvent sunt discriminate la etapa de recrutare și selecție pe criteriul aspect fizic și sănătate. Evident se caută persoane prezentabile pentru posturi de lucru cu clienți şi posturi ce formează o imagine despre companie. Totodată, această cerinţă de cele mai multe ori nu are nici o atribuţie cu specificul muncii, ori un consultant articole, servicii poate fi la fel de frumos la chip, chiar dacă utilizează un scaun rulant / un premergător, are proteză la picior as- cunsă sub haină, deformări ale articulaţiilor care doar se ghicesc, spas- ticitate involuntară ca reacție absolut normală a organismului şi nu cauzată neapărat de timiditate.
  • 22. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 22 Anunţurile în care se solicită persoane plăcute la chip, sub orice formă - pot fi considerate discriminatorii, deoarece fotografia înglobează as- pecte ce ţin de vârsta persoanei şi de aspectul fizic al persoanei, inclusiv uneori prezintă dizabilitatea pesoanei. Cerinţele legate de imaginea unei persoane de tip (aspect fizic plăcut, stabilirea anumitor limite de greu- tate sau înalţime) sunt justificate doar dacă se poate demonstra că aceste caracteristici sunt strict legate de îndeplinirea cu succes a responsabili- tăţilor de serviciu. Rețineți! Atunci când redactați un anunț de angajare, nu includeți interdicții generale cum ar fi „persoanele cu probleme cardiace nu vor fi selectate pentru funcția de șofer”. Tratați persoanele cu dizabilități ca individualități separate. De exemplu, este evident că nu veți angaja și nu vor aplica candidați cu deficiențe de vedere pentru postul de paznic, în același timp ei pot fi candidații ideali pentru postul de operator call-centru. Evitați să discriminați chiar dacă o faceți cu cele mai bune intenții. Anunțul, odată definitivat, îl veți plasa pe diverse situri de recrutare, în ziare sau public Agențiilor de ocupare a forței de muncă. Oferiți per- soanelor care vizualizează anunțul o varietate de metode pentru a lua legătura cu dumneavostră și a afla mai multe despre locul vacant, in- dicând atât un telefon de contact, cât și o adresă de e-mail. În cazul unei persoane cu deficiențe de auz, ea nu va putea utiliza telefonul să vă con- tacteze, dar ar putea expedia un mesaj de motivare cu CV-ul ei. La etapa actuală, mai puţine organizaţii din domeniul Dizabilitate pot propune ajutorul în susţinerea pe întreg procedeul: de la programele de pregătire la asistenţa post angajare (aici se remarcă doar programul de suport dezvoltat de către Asociaţia „MOTIVAŢIE” din Moldova), însă majoritatea deja dezvoltă programe prin care le dezvoltă tinerilor cu dizabilităţi - abilităţi de muncă, deprinderi de a se prezenta la un loc de muncă, de a comunica cu colectivul şi de a-şi realiza sarcinile cu suc- ces. “Trebuie să căutăm cea mai mare valoare pe care o putem obţine din acţiunile noastre.” (Stephen Hawking)
  • 23. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 23 3. Selecţia personalului cu dizabilitate. Interviul de angajare. Procedura de selecţie este una complexă şi se desfăşoară diferit de la o companie la alta. Cert este faptul că orice cerere de angajare parvenită din partea persoanelor cu dizabilități trebuie preluată și înregistrată. Prevederi în acest sens regăsim în art. 34 alin.(4) din Legea 60 din 30.03.2012 privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități, „angajatorii asigură evidenţa cererilor (a documentelor anexate la acestea) ale persoanelor cu dizabilităţi care s-au adresat pentru a fi angajate în muncă într-un registru separat de strictă evidenţă, care va conţine informație privind deciziile de angajare sau refuz, cauzele re- fuzului, contestaţiile etc.” Dacă printre CV-urile recepționate se regăseşte unul al unui candidat cu diza- bilitate şi dacă acesta corespunde cerințelor postului înaintate, angajatorul are obligaţia de a-l telefona şi invita pe candidat la interviul propriu-zis. Dacă angajatorul cunoaşte că candidatul utilizează un scaun rulant sau alt echi- pament ajutăţor, în cadrul discuţiei telefo- nice va întreba / concretiza ce tip de aju- tor necesită persoana pentru a participa la interviu. În cazul în care persoana enunţă necesitatea unui spaţiu accesibil pentru desfăşurarea interviului, iar oficiul intre- prinderii nu are adaptările necesare, poate fi propusă organizarea interviului la par- ter, unde persoana va putea urca dacă îi puneţi la dispoziţie (în cazul în care are nevoie), un asistent / însoţitor. Oricare nu ar fi solicitările persoanei cu dizabilitate, odată ce a aplicat pentru un post anume îşi asumă responsabilitatea la fel de mult ca anga- jatorul. De aceea rezultatul la care angajatorul şi candidatul ajung tre- buie să fie convenabil pentru ambii şi împreună se implică pentru a ajunge la un acord. Interviurile ar trebui să fie obiective și non- părtinitoare. Când intervievați persoanele cu dizabilități, nu lăsa-ți nici un steriotip sau o prejudecată să vă influențeze pentru a vă da seama dacă o persoana își va putea realiza atribuțiile sau nu.
  • 24. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 24 Fiecare dintre noi are punctele sale forte și puncte slabe. În provocările de zi cu zi, persoanele cu dizabilități pot dezvolta soluții innovative cu sau fără mijloace tehnice / asistență personală. 4. Verificarea aptitudinilor profesionale ale candidaților sau pe- rioada de probă. Art.62 (f) Titlu III al Codului Muncii al Republicii Moldova interzice supunerea persoanelor cu dizabilități unei perioade de probă, discriminând pozitiv persoanele și în aceleași timp lipsindu-le de șansa de a-și demonstra aptitudinile și competențele angajatorilor. 5. Pregătirea actelor şi semnarea acestora este următoarea etapă în cazul angajării persoanelor cu dizabilitate. Procedura respectivă se va realiza în strictă conformitate cu legislaţia. Angajatorul şi viitorul anga- jat discută, decid şi introduc în contractul individual de muncă cele sta- bilite. Durata redusă a zilei de muncă, concediul anual prelungit, alte aspecte sunt foarte important de discutat la această etapă pentru a evita neînţelegerile. 6. Integrarea la locul de muncă. Introducerea noului angajat în colec- tiv, este un moment important atât pentru noul angajat cât şi pentru an- gajator, care trebuie să se asigure cu privire la integrarea acestuia în colectiv. Cu toate acestea, multe companii nu au introduceri formale a noului angajat, toată procedura reducându-se la prezentarea spațiului de lucru și a echipei / sau a colegilor cu care va lucra împreună. Cu scopul de a favoriza acceptarea noului angajat cu dizabilitate, se poate recurge la un training în care s-ar discuta aspectele de dizabilitate, particularități / necesități, norme de realizare a muncii, număr redus de ore de muncă, concediu prelungit, etc. Cel mai important, va trebui să vă asigurați că managerii, supervizorii și colegii de muncă sunt informați corect cu privire la nevoile persoanei, dacă este cazul, și să vă asigurați că nu discriminează noul recrut. Ei au nevoie să înțeleagă ajustările pe care le-ați făcut pentru noul anga- jat cu dizabilitate, dar nu neapărat toate detaliile despre dizabilitatea acestuia. Conștientizați faptul că persoana cu dizabilitate poate dori să păstrați aceste detalii confidențiale, iar acest lucru ar trebui să fie re- spectat. 7. Necesitatea de a adapta rezonabil locul de muncă este următoarea etapă care de fapt se desfăşoară consecutiv cu pregătirea actelor. Aici, atât angajatorul cât şi angajatul vor depune efort pentru a prevedea în
  • 25. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 25 dependenţă de tipul de dizabilitate a noului angajat adaptările rezon- abile necesare (a se vedea tema: Adaptarea rezonabilă a locului de muncă pentru persoanele cu dizabilități). Pentru toţi angajaţii noi este binevenită o perioadă de adaptare şi un mentor la care persoana ar putea apela în caz de necesitate. Deobicei mentorul poate fi un coleg care face aceiaşi muncă şi ar fi investit cu responsabilitate din partea angajatorului să-i fie sprijin colegului nou angajat. În cazul persoanelor cu dizabilități care ar putea avea nevoie de mai mult timp pentru a se adapta condiţiilor de muncă, etapelor de re- alizare a sarcinilor, este posibilă şi poate fi necesară asigurarea unei persoane (aceasta poate fi şi o persoană apropiată angajatului cu diza- bilitate), pe post de asistent pentru angajatul cu dizabilitate. Persoana cu dizabilitate nu poate fi angajată pentru perioadă de probă, dar poate ne- cesita o perioadă de asistenţă post angajare. Perioada respectivă are o mare valoare atât pentru angajator cât şi pen- tru angajat. De obicei dacă decizia a fost asumată matur de către ambii, cele mai mari dificul- tăţi pot apărea aici. Divergenţele pot apărea de la frustrarea angaja- torului cu privire la numărul de sarcini, timpul suplimentar nece- sar sau deopotrivă din partea an- gajatului dacă colegii nu îl ac- ceptă în colectiv, deşi deschis nu o declară. Cu scopul de a preveni situaţiile frustrante, atât angajatorul cât şi anga- jatul vor reieşi din necesitatea de adaptare reciprocă: noului angajat cu privire la sarcini, angajatorului cu privire la abilitățile noului angajat. În fine, ca orice etapă în care mult se lucrează, soluţia trebuie să fie un consens covenabil pentru toţi, deoarece de aceasta depinde atât impli- carea angajatului, cât şi eficienţa muncii acestuia - necesară ambelor părți. Cunoaște-mă pentru abilitățile mele, nu pentru dizabilitățile mele. (Robert M. Hensel)
  • 26. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 26 În cazul în care unul din angajații dumneavoastră dobândește o dizabilitate, conform art.37 al Legii privind incluziunea socială a per- soanelor cu dizabilități, în calitate de angajator nu veți demite persoana, dar o veți transfera la un alt post. „Angajatorul este obligat să repar- tizeze locurile de muncă disponibile ori să creeze locuri de muncă noi pentru a plasa în câmpul muncii persoanele care şi-au pierdut parţial capacitatea de muncă în urma unui accident de muncă la angajatorul respectiv sau care au contractat o boală profesională în urma căreia au fost recunoscute drept persoane cu dizabilităţi. În cazul în care lipsesc condiţiile pentru continuarea activităţii de muncă a persoanelor care şi -au pierdut parţial capacitatea de muncă la acelaşi angajator, plasarea lor în câmpul muncii se realizează prin intermediul agenţiilor teritori- ale pentru ocuparea forţei de muncă şi asociaţiilor obşteşti ale per- soanelor cu dizabilităţi”. În situația descrisă mai sus sunt binevenite ajustări rezonabile ce ar putea fi făcute pentru a-i permite angajatului să continue să lucreze în compania dumneavoastră. Totodată numeroase studii realizate au scos în evidență faptul că este mai puțin costisitor să faci ajustările necesare decât să recrutezi și să instruiești un nou angajat. Soluția optimă pentru compania dumneavoastră în cazul dobândirii unei dizabilități de către un angajat depinde de mărimea, tipul și resursele companiei. De exemplu:  modificări ale programului de lucru: reducerea de ore, sau permisi- unea de a avea timp liber pentru reabilitare, modificări la taxe;  transfer de sarcini pe care persoana cu dizabilitate nu le mai poate face către un alt angajat;  transferarea persoanei cu dizabilitate la un alt post vacant existent;  oferirea de suport practic și echipament tehnic, dacă este necesar etc. Nu uitați că puteți miza pe ajutorul Agenției pentru Ocuparea Forței de Muncă în cazul în care nici una din soluțiile de mai sus nu sunt potrivite pentru angajat sau compania nu le poate transpune în practică (www.anofm.md). Persoanele cu dizabilități pot fi integrate în câmpul muncii, doar că pentru început este important susținerea acestora pentr a-și fortifica acele capacități pe care le posedă.
  • 27. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 27 6. ADAPTAREA REZONABILĂ A LOCULUI DE MUNCĂ PENTRU PERSOANELE CU DIZABILITĂŢI Orice persoană cu dizabilitate trebuie să aibă acces liber la orientare și integare profesională indiferent de sex, vârstă, tipul și gradul de dizabilitate. Astfel, este necesar de a crea condiții și servicii pentru persoanele cu dizabilități ca acestea să aibă posibilitatea de a alege forma de activitate profesională și locul de muncă în conformitate cu potențialul și cu abilitățile pe care le posedă. Limitarea şanselor persoanelor cu dizabilități de a participa în mod egal şi activ la viaţa comunităţii și la angajare în câmpul muncii are loc din cauza lipsei accesibilității infrastructurii. În această situaţie autorităţile statului împreună cu angajatorii, toate organizaţiile de profil, guvernamentale sau neguvernamentale, au datoria de a face tot posibilul pentru adaptarea infrastructurii drumurilor și clădirilor cu scopul de a exclude discriminarea față de persoanele cu dizabilități. Conform Convenției ONU privind drepturile persoanelor cu dizabilități - Adaptarea rezonabilă reprezintă modificarea sau ajustarea necesară şi corespunzătoare, fără a impune o povară exagerată, atunci când acestea sunt necesare pentru a garanta persoanelor cu dizabilităţi, beneficierea de drepturile şi libertăţile fundamentale ale omului şi exercitarea acestora, în egală măsură cu alţi cetăţeni. În general, orice loc de muncă se poate adapta la necesităţile specifice unei persoane cu dizabilitate. Adaptarea locului de muncă include totalitatea modificărilor întreprinse pentru a facilita exercitarea dreptului la muncă al persoanei cu dizabilităţi şi presupune, construcția rampelor la intrarea în clădire, marcarea locurilor speciale de parcare, ajustarea ușilor după mărimea scaunului rulant, adaptarea spațiilor sanitare pentru persoanele cu dizabilități, achiziţionarea de echipament, dispozitive şi tehnologii asistive şi care au ca finalitate creşterea randamentului la locul de muncă, pentru a acoperi necesităţile acestor persoane (conform Legii 60 din 30.03.2012 privind Incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități). Vorbind despre respectiva lege, este bine să scoatem în evidență câteva rânduri din actul juridic.
  • 28. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 28 Pentru a asigura integrarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi, angajatorii întreprind următoarele măsuri specifice:  Adaptarea rezonabilă la locul de muncă;  Proiectarea și adaptarea locurilor de muncă astfel încât acestea să devină accesibile persoanelor cu dizabilități;  Furnizarea de noi tehnologii și dispozitive de asitență, instrumente și echipamente care să permită persoanelor cu dizabilități obținerea și menținerea unui loc de muncă;  Furnizarea de instruiri și a suportului adecvat pentru aceste persoane. Autorităţile publice centrale şi locale responsabile vor acorda angajatorilor suportul necesar pentru realizarea măsurilor prevăzute la aliniatul de mai sus în limitele competenţelor lor funcţionale. Scopul accesibilizării locului de muncă este reducerea sau eliminarea barierilor, oferirea egalității de șanse și accesul la oportunități de angajare. Accesibilitatea locului de muncă se referă nu numai la accesul în cladiri. Identificarea şi eliminarea obstacolelor / barierelor faţă de accesul deplin al persoanelor cu dizabilităţi trebuie aplicate în special la clădiri, drumuri, mijloace de transport şi alte utilităţi interioare şi exterioare, inclusiv şcoli, case, instituţii publice şi locuri de muncă, la serviciile de informare şi comunicare, inclusiv serviciile electronice şi de urgenţă, de asemenea la alte utilităţi şi servicii publice. În cadrul instituţiilor / clădirilor unde sunt angajate sau urmează să fie angajate persoane cu dizabilități este nevoie de a întreprinde câteva măsuri pentru a face mai accesibile aceste instituţii pentru această categorie de persoane. Un fapt notabil este că, investiţiile de accesibilizare se referă strict la accesibilizarea fizică a spaţiilor, în favoarea persoanelor cu dizabilităţi locomotorii (rampe, spații sanitare dotate, platforme pentru spațiu de manevrare a echpamentului pe care îl folosește persoana cu dizabilitate etc.). Persoanele cu dizabilități sunt diferite, ca personalitate, structura fizică a corpului, necesități și probleme de sănătate. În același sens vorbim și despre parametrii unui scaun rulant care variază de la persoană la persoană, din acest considerent nu putem să vorbim de parametri concreți a unui scaun rulant sau echipament ajutător.
  • 29. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 29 La elaborarea ,,Codului practic în Construcții” persoanele responsabile de adaptarea rezonabilă s-au condus după modelul dat de parametri, în baza cărora pot fi construite anumite rampe de la intrarea sau interiorul clădirii, cu ajutorul acestor parametri pot fi proiectate holurile și se pot calcula lățimea ușilor în interior cât și cele din exterior. Este important să se țină cont de fiecare persoană în parte sau de echipamentul pe care- l folosește, întrucât s-a menționat că persoanele sunt diferite, cu atât mai mult echipamentul ajutător care îl utilizează. Doar în urma unei discuții cu persoana cu dizabilitate care urmează să fie angajată și după o consultație a broșurii ,,Norme și standarte în construcții” elaborată cu scopul de a oferi un model de accesibilizare a infrastructurii, veți putea adapta clădirea la necesitatea categoriilor de persoane cu dizabilități, conform normelor și standardelor. Exigențele unui scaun rulant sunt prezentate în desenul de mai jos:
  • 30. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 30 Pentru mai multe detalii în vederea accesibilizării corecte a unui loc de muncă pentru persoanele cu dizabilități vă punem la dispoziție câteva recomandări / standarde în constucții conform ,,Codului Practic în Construcții”, elaborat de Ministerul Dezvoltării Regionale și Construcțiilor a Republicii Moldova: 1. Să existe spaţii de parcare marcate pentru persoanele cu dizabilităţi care să fie situate în apropierea intrării la locul de muncă. Exigențele pentru proiectare sunt prezentate în desenul de mai jos. 2. Să existe un trotuar fără modificări bruşte de nivel care duce de la zona de parcare la intrarea în clădire.
  • 31. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 31 3. Să existe rampe pentru a oferi acces în clădire, dar mai cu seamă acestea să fie la unghiul potrivit, specificat în legislaţie şi să dispună de bare de suport; 4. Biroul este important să fie amplasat într-un loc accesibil, conducându-ne de câteva instrucțiuni și norme specifice:
  • 32. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 32 5. Căile spre spațiile sanitare trebuie să fie accesibile conform desenului prezentat mai jos: 6. Să existe ascensor accesibil tuturor categoriilor persoanelor cu dizabilităţi (ex., să aibă panourile de comandă nu mai sus de 120 cm pentru a putea fi accesibile). Dimensiunile cabinei ascensorului, prevăzut pentru persoanele cu dizabilități care folosesc scaune rulante trebuie să corespundă cu: lăţimea - 1,10 m, lungimea - 1,5 m. Accesul fără limitări sau restricţii la mediul fizic constituie unul din factorii esenţiali, care asigură persoanelor cu dizabilități respectarea drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului. Deși, un număr foarte mare de instituții din Republica Moldova nu au adaptările necesare pentru ca persoanele cu dizabilități să se deplaseze fară bariere, totuși putem menționa faptul că unii reprezentanți ai diferitor instituții sunt deschiși și interesați de a efectua schimbările necesare în vederea asigurării accesului liber .
  • 33. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 33 7. MOTIVAREA ANGAJATORULUI. EXEMPLU DE RESPONSABILITATE SOCIALĂ Prin angajarea persoanelor cu dizabilități, o companie transmite societății - că este preocupată de problemele ei și încearcă să găsească soluții pe termen lung pentru acestea. Cu o comunicare potrivită, deschiderea companiei către angajații cu dizabilități consolidează poziția acesteia între concurenți și poate crește loialitatea consumatorilor față de produsele firmei. Angajate în activitatea economică a unei companii, persoanele cu dizabilități aduc o valoare adăugată prin perseverență, competențele prin care se remarcă. Având o calificare peste medie, acestea reușesc, prin motivarea potrivită să își îndeplinească cu succes responsabilitățile, să crească productivitatea și eficiența la locul de muncă. Cu certitudine putem menționa faptul că persoanele cu dizabilități sunt înalt motivate de a demonstra că sunt apte de a efectua munca propusă, sunt deschise pentru a învăța, pentru a demonstra fiecărui membru că pot atinge rezultate remarcabile. Gas Natural Fenosa este una dintre companiile din Republica Moldova, care apreciază și susține promovarea persoanelor cu dizabilități prin exemple de parteneriat public-privat pentru cauze sociale, care se înscriu în politica de responsabilitate socială. De mai mulți ani Compania colaborează cu Asociația ,,MOTIVAȚIE”, oferind șanse și oportunități de a implica persoanele cu dizabilități în activități unde pot să-și demonstreze abilitățile și să-și câștige existența prin îndeplinirea unor sarcini de lucru. Opt persoane au avut oportunitatea de a fi angajați în compania Gas Natural Fenosa pe termen scurt (3 luni) în câteva activități prin parteneriatul public privat (UNICEF Moldova, Asociația ,,MOTIVAȚIE”, Gas Natural Fenosa). ,,Dorim ca prin intermediul unor campanii și activități, fiecare persoană să conştientizeze că numai cu dragoste, răbdare şi educaţie corectă putem asigura o societate prosperă în viitor. Copiii trebuie să crească fericiţi şi să beneficieze de un tratament adecvat”, a spus Silvia Radu, Preşedintele Gas Natural Fenosa în Moldova”.
  • 34. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 34 „Mizăm pe abilitate” acesta este sloganul unei ample campanii desfăşurată la nivel de grup în Gas Natural Fenosa. Acesta este şi principiul de la care pornim în relaţiile noastre zilnice atât personale cât şi profesionale cu fiecare coleg din echipa noastră. Iată de ce, consider că, anume schimbarea accentului - ,,pe abilitate” şi existenţa unui scop comun este important în abordarea acestei teme. Iar dacă există anumite dificultăţi legislative, educaţionale, tehnice în acest domeniu, acestea, cu siguranţă trebuie soluţionate şi depăşite, deoarece este în interesul nostru, al tuturor, să fim responsabili şi să valorificăm potenţialul din fiecare persoană, astfel ca nimeni să nu se simtă inutil sau uitat de societate. Experienţa colaborării cu Asociaţia “MOTIVAŢIE” din Moldova în cadrul proiectului comun cu UNICEF Moldova de prevenire a violenţei copiilor în familie, a fost o dovadă în plus a faptului că prin dorinţa comună a tuturor părţilor şi printr-un acord de parteneriat public- privat este posibil să schimbăm stereotipul, precum că companiile private sunt reticente faţă de angajarea şi integrarea persoanelor cu dizabilităţi. În 2013, timp de 12 săptămâni am muncit în acelaşi birou din sediul Gas Natural Fenosa alături de 8 persoane cu dizabilităţi locomotorii de la Asociaţia “MOTIVAŢIE” din Moldova şi sincer, nu am văzut / simţit nici o diferenţă între noi, atât în atitudinea, cât şi lucrul specific pe care îl făcea fiecare dintre noi. De luni până vineri cu toţii ne îndeplineam sarcinile înfruntând anumite greutăţi sau provocări personale, dar în acelaşi timp am fost capabili să creăm o echipă şi să muncim împreună pentru acelaşi scop. A menționat Veronica Moraru, Manager Relații Externe și Comunicare, Gas Natural Fenosa.
  • 35. Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi” 35 BIBLIOGRAFIE 1. Educația inclusivă, de Doru-Vlad Popovici, A. Racu, A, Danii. 2. Reguli pentru proiectarea accesului persoanelor cu handicap în clădirile industriale și civile. CPC (Codul practic în construcții) 01.03.2003, http://mdrc.gov.md/public/files/P_C.01.02-2003_.pdf 3. Accesibilitatea clădirilor și construcțiilor pentru persoanele cu dizabilități. NCM C.01.06—2007 (MCH 03.02-05 2003). 4. Convenția ONU privind drepturile persoanelor cu dizabilități, semnată la 30 martie 2007 de Republica Moldova, ratificată prin Legea nr.166/09.07.2010, publicată în Monitorul Oficial al RM nr. 126-128/428 din 23 iulie 2010. 5. Legea nr. 60 din 30.03.2012 privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități. Publicat: 27.07.2012 în Monitorul Oficial Nr. 155-159. 6. Legea Nr. 163 din 09.07.2010 privind autorizarea executării lucrărilor de construcţie. Publicat: 03.09.2010 în Monitorul Oficial Nr. 155-158 art Nr: 549. 7. http://www.statistica.md/newsview.php?l=ro&id=4253&idc=168 8. http://www.anofm.md/news/2014/01/28. 9. http://ro.ettad.eu/understanding-disability/models-of-disability 10. http://in2constient.ro/psiholog-nevoi-speciale/ 11. http://www.investigatii.md/index.php?art=743 12. http://www.psiholog-logoped.ro/doc_14_Clasificarea-tulburarilor -de-limbaj_pg_0.htm 13. http://www.cedes.ro/discriminare.html 14. http://www.civic.md/stiri-ong/23756-afla-ce-amenzi-risca-firmele -care-publica-anunturi-de-angajare-discriminatorii.html 15. http://lex.justice.md/viewdoc.php? action=view&view=doc&id=343361&lang=1 Informație utilă pentru toți angajatorii care intenționează să re- cruteze persoane cu dizabilități, și pentru cei care doresc să cuno- ască cât mai multe detalii cu privire la aspecte legate de Dizabilitate pot să acceseze rubrica Angajare http://www.motivatie.md/ro/suport- in-angajare.html. Echipa Asociației ,,MOTIVAȚIE” din Moldova este mereu dispusă să acorde suport pentru a facilita încadrarea în câmpul muncii a per- soanelor cu dizabilități.
  • 36. Această broşură este elaborată în cadrul Proiectului „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi”, implementat de Asociaţia „MOTIVAŢIE” din Moldova, cu suportul financiar al Reprezentanței SOIR Moldova. Contacte: mun. Chișinău Clădirea ASITO str. M. Bănulescu-Bodoni 57/1 Etajul 4, oficiul 403 Tel/fax: + 373 22 24 17 13 Web: http://global.manniskohjalp.se/ Contacte: mun. Chișinău or. Vadul lui Vodă, str. Victoriei 1A, Tel: +373 41-71-55, 66-13-93 Email: office@motivation- md.org Web: www.motivatie.md Această broșură a fost elaborată de specialiștii și membrii Asociației ,,MOTIVAȚIE” din Moldova