3. En el ámbito del Derecho del Trabajo es básico el
reconocimiento dado por la Constitución del 91 al trípode
sobre el cual se fundan las relaciones colectivas:
la sindicalización (Art. 39),
la negociación colectiva (Art. 55) y
la huelga (Art. 56).
Esto por cuanto que se reafirma la consustancialidad de estos
derechos. En otras palabras, no se podría negociar
colectivamente si no existiese un sindicato con el cual hacerlo,
y no se podría llevar a cabo una huelga si no hubiese estado
precedida por una negociación colectiva.
4. Características
a) Como derecho de los trabajadores, su ejercicio se
convierte en el deber de los empleadores de recibir el
pliego de peticiones y de negociarlo;
b) Por regla general, los trabajadores tienen derecho a la
negociación colectiva, su limitación debe estar
expresamente señalado en la ley;
c) El ejercicio de este derecho les concede a los
trabajadores las siguientes atribuciones: libertad de
escogencia de sus representantes, libertad para
elaborar el pliego de peticiones, el derecho de auto
representación en la negociación, el derecho a
suscribir convenciones colectivas, la protección del
fuero circunstancial, igualdad de trato y no
intromisión de las autoridades administrativas del
trabajo.
5. “El derecho de negociación colectiva es consustancial con el
derecho de asociación sindical; su ejercicio potencializa y vivifica
la actividad de la organización sindical, en cuanto le permite a
ésta cumplir la misión que le es propia de representar y
defender los intereses de sus afiliados, y hacer posible, real y
efectivo el principio de igualdad si se tiene en cuenta, que la
organización por su peso específico, queda colocada en un plano
de igualdad frente al patrono. .
Se busca cumplir así la finalidad de “lograr la
justicia en las relaciones que surgen entre patronos
y trabajadores, dentro de un espíritu de
coordinación económica y equilibrio social”
(Sentencias C-013/93 y C-161/00
de la Corte constitucional)
6. Con la Constitución Política adoptada por los
colombianos en 1991, los Convenios Internacionales
del Trabajo entraron a formar parte de la legislación
interna, como se estableció expresamente en el
artículo 53 que señala: “Los convenios
internacionales de trabajo debidamente ratificados
hacen parte de la legislación interna”. Así que, más
allá de lo que el Código Sustantivo contiene sobre el
derecho colectivo en sus artículos 429 a 484, los
fundamentos legales de la contratación colectiva
están incluidos en los Convenios 98, 151 y 154 y en
las Recomendaciones 91, 94, 113, 151, 159 y 163
de la OIT.
7. La OIT la define como “la actividad o proceso
encaminado a la conclusión de un contrato
colectivo”, el cual se define como “todo acuerdo
escrito relativo a las condiciones de trabajo y de
empleo, celebrado entre un empleador, un grupo
de empleadores, o una o varias organizaciones
de empleadores, por un parte, y, por otra, una o
varias organizaciones representativas de los
trabajadores o, en ausencia de tales
organizaciones, representantes de los
trabajadores interesados, debidamente elegidos y
autorizados por estos últimos de acuerdo con la
legislación nacional” (Recomendación No. 91 de la OIT).
8. El Dr. Juan Somavía, al presentar las recomendaciones de la OIT
para el Decenio (Lima 1999), señaló:
«En el mundo cambiante de hoy en día, la negociación
colectiva debe ser innovadora. Existe una tendencia hacia la
descentralización. La estructura de la empresa está orientada a
lo que en la práctica se conoce como “empresa red” y existe
una mayor presencia de las empresas multinacionales debido a
los procesos generados por la apertura del mercado, la
privatización y la integración económica. En este escenario, el
desafío consiste en fomentar formas adecuadas de negociación
colectiva a diferentes niveles, tomando en cuenta la emergente
estructura de producción e incorporando temas adicionales así
como formas creativas que den respuesta a las necesidades de
los trabajadores».
9. Como consecuencia lógica de esta recomendación, la propia
OIT sugiere a los agentes económicos y sociales del mundo
del trabajo, que se debe privilegiar la negociación sectorial,
ante la ineficacia y limitaciones de la negociación por
empresas.
De lo anterior se puede concluir que se hace necesario el
despegue del sindicalismo de industria o por ramas de la
economía, visto como una necesidad de los trabajadores
frente a los agresivos y modernos métodos de producción
en serie e industrialización, puestos en marcha por el gran
capital. Así las cosas, la estructura de los sindicatos de
vieja data (de empresa) debe evolucionar en armonía con
los cambios de la estructura empresarial.
10. El Artículo 55 de la Constitución dispone: “Se garantiza el
derecho de negociación colectiva para regular las relaciones
laborales, con las excepciones que señale la ley.- Es deber
del Estado promover la concertación y los demás medios
para la solución pacífica de los conflictos colectivos de
trabajo”.
En concordancia con lo dispuesto por el Artículo 55, y en
desarrollo del Artículo 56, se creó la Comisión Permanente
de Concertación de las Políticas Salariales y Laborales,
mediante la Ley 278 de 1996. Esta Comisión tiene un
papel muy importante que jugar, en respuesta a los retos
presentes y futuros que nos plantea la modernización del
mundo del trabajo, signada por los fenómenos de
globalización de la economía y la liberalización del
comercio.
11. Objetivos estratégicos de la negociación
colectiva:
La importancia de la negociación colectiva radica en si
persigue los siguientes objetivos estratégicos:
Ser fuente de derecho laboral y constituir a la vez una
«legislación de segundo piso»
Constituir un medio esencial de redistribución de la riqueza
socialmente generada
Crear las condiciones de estabilidad y armonía laboral
necesaria para el desarrollo económico y social
12. Objetivos estratégicos........
Establecer las bases para la democratización de las
relaciones laborales
Armonizar el interés de la empresa o empresas, los
trabajadores y la sociedad
Ser un proceso al través del cual se resuelven los
conflictos en el mundo del trabajo
13. Aprobación y presentación del pliego
Según el Art. 376 del CST, es una
atribución exclusiva de la asamblea
General del sindicato la adopción del
pliego de peticiones que da inicio al
conflicto colectivo, el cual deberá
colectivo
presentarse al empleador a más tardar
2 meses después de su aprobación.
14. Inicio de la negociación del pliego
Según Art. 433, el inicio de la etapa de
arreglo directo debe darse dentro de los 5
días hábiles siguientes a la presentación del
pliego, y aunque se trata de una norma legal y
de orden público, es común que las partes
acuerden ampliar este término para iniciar
esta etapa de negociación. No obstante, la
negociación
renuencia del empleador a iniciar
conversaciones dentro del término legal puede
ser sancionada por el Ministerio de Protección
Social con multa.
15. Etapa de arreglo directo
Se inicia con la primera reunión. De esta
reunión se debe eleborar y suscribir acta, en
la que se determinen con claridad aspectos
tales como la forma como se adelantará el
proceso de negociación, lugar, fecha y hora de
las reuniones; orden en se estudiarán los
puntos; participación de los asesores de las
partes y, en general, aquellos asuntos que
contribuyan al normal desarrollo de la
negociación colectiva
16. Duración de las conversaciones
Según Art. 60 de la Ley 50/90, las
conversaciones en la etapa de arreglo directo
durarán 20 días calendario, prorrogables de
común acuerdo, hasta por 20 días calendario
adicionales.
Los acuerdos que se produzcan, se harán
constar en actas que se suscribirán a medida
que avancen las conversaciones y tendrán
carácter definitivo.
17. Si no se llegare a un arreglo directo en todo o en parte, se
hará constar en acta final, en la cual se expresará el estado en
que quedaron las conversaciones y se indicará con precisión
cuáles fueron los acuerdos parciales y cuáles en los que no se
produjo arreglo alguno.
Si no se firma convención colectiva, el acta final será
simplemente un documento que sirve como prueba de los
temas discutidos para efectos de que el tribunal de
arbitramento expida el laudo arbitral correspondiente.
Naturalmente, terminada la etapa de arreglo directo sin
acuerdos definitivos, el sindicato tiene la opción de aprobar la
huelga o el tribunal de arbitramento.
19. La negociación colectiva, es
entendida como el derecho a
convenir libremente, entre los
empleadores y las
organizaciones sindicales, los
salarios y las condiciones de
empleo. Sin embargo, el espacio
que ofrece la negociación
colectiva también podría incidir
en el desarrollo empresarial en
la medida que esta sirva para
generar un clima de cooperación
y entendimiento. Esto supone
que la negociación colectiva
debe tener un campo más
amplio y un horizonte de
acuerdos diferentes a los
tradicionales.
20. Una práctica equivocada
Con frecuencia los pliegos son preparados de manera empírica por
comisiones, cuando no se confía su elaboración a abogados asesores,
que subjetivizan las “necesidades de los trabajadores”. En muchos
casos, se limitan a recoger las propuestas que los trabajadores hacen
en asambleas, sin examinar el alcance de las mismas y su campo de
aplicación. Otros, conociendo bien los aspectos que requieren ser
modificados o incorporados, le agregan otras peticiones que les brinde
la oportunidad del canje o el retiro a la hora de concretar acuerdos.
Esto, por supuesto, nada tiene de técnico y, por el contrario, lo que
hace es entrabar y dilatar los acuerdos. A la postre lo sustancial se
posterga, lo que se traduce en incredibilidad de los trabajadores que
redunda en debilitamiento de los sindicatos.
21. Por tanto, las peticiones, deben obedecer a estudios
fundamentados que, por su seriedad y justeza, logren
persuadir a los representantes de la empresa. Los
pliegos deben referirse a lo que realmente constituyen
las necesidades de todos o la mayoría de los
trabajadores, incluidos los no sindicalizados.
No hay que olvidar que los pliegos también deben
formular propuestas que favorezcan los intereses de la
empresa, encausadas a mejorar los niveles de
productividad y competitividad. Esto, redundará en
mayor identidad del trabajador con la empresa que, al
fin y al cabo, es su fuente de trabajo y, por lo mismo,
generadora de su bienestar y de su familia.
22. LAS EMPRESAS FRENTE A
LOS SINDICATOS
Existe un sentimiento generalizado
entre los empleadores de que las
ganancias no incumben para nada a los
sindicatos. Piensan que la empresas
deben pagar "salarios justos", lo que
significa justo en comparación con lo
que otras empresas pagan por trabajo
similar. Si las empresas obtienen
grandes utilidades, esto sólo
pareciera interesar a la empresa.
23. Los sindicalistas, en cambio,
consideran que las altas ganancias
deben compartirse con los
trabajadores a través de mejores
salarios. Si los trabajadores han
ayudado a producir estas
ganancias, por tanto, tienen
derecho a compartirlas.
Sin embargo, cuando una compañía
tiene pérdidas, las dos partes
generalmente cambian de
argumentación. El sindicato
argumentará que la empresa debe
seguir pagando salarios justos. La
empresa argumentará que deben
tomarse en cuenta las pérdidas.
24. FUENTES DE TENSIÓN
Algunos empresarios
consideran al sindicato como
un cuerpo extraño contra el
que la empresa se debe
proteger en todo momento.
Tratan de erigir diques en
contra del progreso de la
influencia sindicalista, de
restringir el alcance de las
negociaciones colectivas, de
resistir la intrusión sindical en
la gestión administrativa.
25. Algunos sindicalistas, inspirados en
teorías que sustentan el odio entre
las clases, consideran que nada que
busque la conciliación de los
intereses "revolucionarios" de los
trabajadores con los de las
empresas es legítimo. Por lo tanto,
se oponen a mecanismos de
colaboración y a las distintas
expresiones de diálogo social. La
negociación colectiva significa para
ellos un paliativo a la explotación
capitalista.
26. FUENTES DE ENTENDIMIENTO
De existir contradicciones en el seno de una
empresa, los convenios colectivos ponen
término a ellas o reducen sus efectos
perniciosos, pues si bien la negociación
enfrenta a las partes, al menos
transitoriamente, no las guía un ánimo de
lucha, sino de conciliación, para evitar
precisamente que pueda producirse un
conflicto entre ellas.
27. Los líderes sindicales que conocen
los problemas de la compañía y
tienen confianza en sus
administradores, podrán "vender" las
políticas de la compañía a los
miembros del sindicato y obtener
cooperación para mejorar la
producción, la productividad y la
competitividad, así como la imagen
de la empresa.
28. Objetivos estratégicos de la negociación
colectiva:
La importancia de la negociación colectiva radica en si
persigue los siguientes objetivos estratégicos:
Ser fuente de derecho laboral y constituir a la vez una
«legislación de segundo piso»
Constituir un medio esencial de redistribución de la riqueza
socialmente generada
Crear las condiciones de estabilidad y armonía laboral
necesaria para el desarrollo económico y social
29. Objetivos estratégicos........
Establecer las bases para la democratización de las
relaciones laborales
Armonizar el interés de la empresa o empresas, los
trabajadores y la sociedad
Ser un proceso al través del cual se resuelven los
conflictos en el mundo del trabajo
30. REGLAS DE LA NEGOCIACION
Entre las “Reglas” que deben cumplirse para asegurar
el proceso de negociación, se destacan las siguientes:
- La negociación no es una competencia para ganar o
perder.
- Entender al otro es tener la capacidad necesaria para
actuar con éxito en la solución del conflicto.
- Reconocer la importancia del otro no es ceder, es colocar
al contrario en el nivel adecuado para pactar.
31. - Cuando el otro debilita mi argumento, en todo o en
parte, debo reconocer interiormente que es posible que él
tenga razón.
- Ser objetivo y realista en el transcurso de la
negociación.
- Cuando la negociación termina en el acuerdo, el otro
debe entender lo mismo que entiendo yo.
- El otro también cuenta para solucionar el conflicto .
32. Cuando los procesos de negociación colectiva obedecen
a una cultura del conflicto, en muchos casos resultan
conflicto
perjudiciales para empresarios y trabajadores, pues
conducen a situaciones de profundo deterioro de las
relaciones laborales. Esto se expresa en la realización de
huelgas que afectan gravemente a las empresas, con el
consecuente deterioro de las condiciones laborales y
salariales de los trabajadores y del empleo. En otros
casos, los resultados de la negociación deja resentida a
una de las partes, lo que provoca conductas revanchistas
en el futuro.
33. Entre las distintas posibilidades y variantes que se
presentan en todo proceso de negociación, lo
aconsejable es procurar el gana-gana, que significaría
acordar lo posible en el concepto de lo justo, esto es, dar
a cada uno en justicia lo que corresponde.
Las situaciones deben estudiarse con realismo, franqueza
y sinceridad. Sólo así es posible ser conscientes de las
graves consecuencias para buscar opciones que permitan
superar las diferencias y las confrontaciones.
34. Lo racional es superar los conflictos: entender que
la negociación es un instrumento propio de culturas
que propician el entendimiento como base para
encontrar alternativas que permitan superar las
diferencias.-
La negociación cumple cinco grandes cometidos:
tiende a la solución pacífica de los conflictos;
permite que los actores afloren las divergencias en
toda su magnitud; ayuda a las partes a comprender
el problema; proporciona elementos para
solucionarlo, y convierte a los antagonistas en
gestores de una causa común que es el arreglo.
35. Lo anteriormente planteado supone que los negociadores deben
tener un perfil adecuado para asumir la negociación colectiva,
partiendo de tener claro que sus actuaciones “en la mesa”
inciden en la suerte de las empresas y de los trabajadores. Este
perfil esta determinado por valores y cualidades como: saber
escuchar con creatividad, saber tomar decisiones, saber manejar
situaciones, saber motivar, saber administrar el tiempo, saber
ejercer liderazgo. Igualmente, exige entrenamiento y
liderazgo
capacitación, el uso adecuado de la información y la
comunicación, la fijación de metas y la utilización de
indicadores.
En otras palabras, la negociación
no puede ser producto de la
improvisación, debe ser el
resultado de la investigación y la
planificación
36. ELEMENTOS DEL PROCESO
DE NEGOCIACIÓN
La Información
La pre-negociación
Las necesidades
Las prioridades
La argumentación
Las estrategias y tácticas
Los roles
El tiempo
El acuerdo
37. Para la preparación y consecución de
los objetivos que se fijen, es
La Información
necesario contar con la información
más completa posible, tanto referida
a los contenidos del pliego de
peticiones, como de las
características, condiciones y
circunstancias de quienes actúan
como contraparte o interlocutor.
Sólo desde este conocimiento
profundo de la materias objeto de
discusión, será posible concretar la
preparación de los argumentos y
alcanzar un razonamiento categórico
y persuasivo.
38. Para los sindicatos serán
aspectos muy importantes, en
relación con los intereses de
éstos en el proceso de
negociación: el conocimiento de
su fuerza, tensiones con sus
asociados, el análisis del marco
macroeconómico de sus
pretensiones, el entorno social y
político en el cual se
desenvolverá el conflicto
colectivo (acompañamiento
solidario y situaciones adversas).
39. Por su parte, en relación con las condiciones empresariales, se
relievan aspectos como la coyuntura macroeconómica y las
tendencias del mercado en el futuro mediato, la adecuación del
proceso de negociación a criterios de productividad,
competitividad, política fiscal, etc., mantener las condiciones
laborales y salariales dentro de los parámetros fijados por el Estado
y el entorno internacional.
40. Por lo tanto, la Esto determina un mínimo de
información es el condiciones para los
elemento fundamental negociadores: capacitación,
en materia de representación, autoridad,
negociación, pues ella credibilidad, etc.
nos permite medir
posibilidades, establecer
prioridades y puntos de
encuentro que
contribuyan a los
acuerdos.
41. La pre-negociación
Existe en todo proceso de negociación una fase de pre-
negociación, en la que las partes proceden al análisis de la
situación, el estudio y evaluación del contenido del pliego, la
previsión de puntos de fricción, la compilación de
información complementaria, las tácticas y los papeles de los
negociadores, la redefinición de los objetivos mínimos y
máximos y las posibilidades de acuerdo, planificación de la
secuencia negociadora, información a la opinión pública
sobre el inicio del conflicto colectivo, contactos con
organizaciones sindicales y sociales, y con autoridades del
trabajo, del gobierno local y dirigentes políticos, entre otras
cuestiones. Esta fase se cumple a partir de la fecha de
aprobación del pliego de peticiones.
42. Las necesidades
Cuando se integran los interlocutores en una mesa de
negociación para analizar las posibilidades o para
iniciar las conversaciones, resulta evidente que
reconocen unas carencias o necesidades que los obligan
a transigir, con el fin de lograr acuerdos. En definitiva,
esto es lo que significa la negociación, que no es otra
cosa que tras una fase de diálogo proceder a limitar el
conjunto de aspiraciones de cada una de las partes, en
función del logro de un objetivo que les sea común a
las mismas.
43. Mantener un clima armónico en las
relaciones laborales, el cual resulta
propicio para el cabal desarrollo de las
empresas y el mejoramiento de las
condiciones de vida y de trabajo de los
asalariados. De esta manera se configura
una situación de gana-gana, por virtud del
proceso de negociación.
44. Tácticas de negociación
El objetivo de la negociación
es evitar medidas unilaterales
por parte del empresario. Esto
se logra con la firma de la
convención colectiva que fija
las condiciones del empleo
durante un período
especificado y que establezca
un procedimiento para el
manejo de temas
controvertibles que surjan
durante la vigencia.
45. Al iniciar las conversaciones, los voceros del
sindicato sustentan globalmente el pliego,
explicando las razones que lo respaldan.
El grupo empresarial presenta las opiniones
sobre las peticiones y justifica las
contrapropuestas de la empresa
Desde un principio se sabe que éstas son peticiones que
admiten acercamientos finales. Una lista de peticiones
larga y ambiciosa, disfraza las verdaderas peticiones
"mínimas".
46. Algunas peticiones se incluyen sin la esperanza de
obtener beneficios inmediatos, pero con miras a
ejercer una presión genuina sobre el punto en años
subsecuentes, o también sirven para llamar la
atención sobre situaciones que se están dando en la
empresa y que no han sido tratadas debidamente o
que se han soslayado por parte de los
administradores.
47. En el período de “tanteo”, la discusión de todas las
cláusulas arroja diversos tipos de información: el
contenido detallado de una propuesta particular, las
razones por las que se considera necesaria, los tipos de
datos que se han recopilado para apoyarla.
Naturamente, los
negociadores de la empresa
también “arman” su
información o paquete de
argumentos para desvirtuar
las peticiones.
48. Algunos de los temas menos
discutibles pueden resolverse
pero se dejan pendientes, sujetos
a la regla general de que ningún
tema se considera aprobado hasta
que todos los puntos se han
resuelto
Los temas clave de la negociación pueden dar lugar a
la conformación de "paquetes". Al constituir estos
paquetes, se da un tratamiento intercambiable a los
renglones más importantes.
49. No es accidental que muchos contratos
colectivos se aprueben después de conversar
durante toda una noche en vísperas de la
terminación de la etapas legales o ante la
inminencia de una huelga.
La inminencia de una huelga, con los costos e
incertidumbres que significa para las partes, hace que cada
parte reexamine su posición de manera realista y se
pregunte si "realmente vale la pena ir a la huelga“
Esto que constituye una presión para las partes, puede
coadyuvar y hacer factible el acuerdo.
50. Las prioridades
Entre las capacidades que
se les suponen o que tienen
que adquirir o perfeccionar
los negociadores, está la de
poder entresacar, del
conjunto de pretensiones de
las partes en negociación, Ello exige saber determinar del conjunto
aquellos objetivos que de materias en negociación, cuáles tienen
constituyen un primordial o prioridades sobre otras, cuáles pueden
ser retiradas o sustituidas por otras
preferente resultado. alternativas y cuándo se corre el riesgo
de entrar en punto muerto.
51. La argumentación
En todo proceso de
negociación lo que
pretenden las partes es
persuadir al interlocutor en
cuanto al beneficio y a la
necesidad de todas y cada
una de las peticiones o
pretensiones. La
argumentación es el vehículo
que conduce a la persuasión,
se constituye en el núcleo
fundamental de la
negociación.
52. De entre la amplia gama de posibles
argumentos, se deberán seleccionar
aquellos que por su línea de razonamiento
contiene más elementos positivos que
negativos. Se recomienda desechar los
argumentos que dan origen a conflictividad
o que conduzcan a la alteración de los
planteamiento. Tampoco debemos ignorar
que existen argumentos que pueden ser
utilizados con ventaja por la otra parte.
53. Las estrategias y las tácticas
Desde la fase de preparación del
pliego y la pre-negociación se
desarrolla un proceso
encaminado a la consecución del
acuerdo final, proceso que exige
tener claramente configuradas las
estrategias y tácticas
negociadoras.
54. Se define como estrategia el “arte o traza para
dirigir un asunto” y, en consecuencia, el
negociador debe poseer el arte y traza suficiente –y
esta expresión “traza” hay que interpretarla como
“estar en vías de lograr una cosa”- para adelantar
con éxito un proceso de negociación.
La táctica es el procedimiento que se usa para que
la otra parte, mediante la argumentación,
razonamientos, concesiones, alternativas, acuerdos
parciales, consensos tácitos y expresos, llegue a un
acuerdo, que en el caso de la negociación se
denomina pacto
55. Mientras que la estrategia supone
perspectiva del negociador frente al
objetivo, la táctica tiene un carácter
mas puntual, es por ello que las tácticas
en un proceso de negociación son de
difícil predefinición en el conjunto de
la estrategia general.
56. Los roles en la negociación
Previamente a la constitución de
la mesa de negociación, lo
negociadores tienen que
plantearse cuál va a ser la función
a desarrollar en el ámbito de la
negociación. Las personas dentro
de los grupos adoptan posturas en
función tanto de lo que
representan como de lo que
quieren conseguir, lo cual resulta
complejo cuando los grupos son
numerosos.
57. Los roles o papeles atribuidos a los
negociadores están en función de la
estrategia que se haya configurado,
muy determinada en cuanto a la
distribución de dicha representación de
los interlocutores por el contexto socio-
cultural en el que se produce la
negociación.
58. El tiempo
En cualquier proceso negociador,
el factor tiempo se convierte en
un elemento de indiscutible valía
para la evolución de la
negociación. El tiempo
interviene desde el primer
momento en el proceso y por ello
forma parte fundamental tanto
para la definición de objetivos
como para la fijación de
estrategias y tácticas.
59. La utilización del tiempo es incluso un elemento
determinante para la consecución del acuerdo,
pues no necesita un razonamiento muy profundo
la afirmación relativa a que en muchas ocasiones
la ansiedad y la prisa son enemigas del éxito; así
como el conocimiento que la otra parte pueda
tener de nuestra urgencia o limitación en el
tiempo, razón por la cual, desde el punto de vista
táctico, es importante imprimir al proceso un
ritmo, en cuanto al tiempo.
60. El ritmo exigirá la utilización del tiempo
mediante un distribución adecuada del
mismo, pues la reflexión y el uso y manejo de
objetivos o posibilidades impondrán una
periodicidad de las reuniones. A manera de
ejemplo sobre un modo de la utilización del
tiempo consiste en la creación de
subcomisiones por temas, para obtener un
estudio más detallado y minucioso del asunto
sometido a la subcomisión.
61. Al comienzo de la negociación formal también
deberemos plantearnos qué tipo de negociación
resulta más adecuada en base al contenido
global del pliego (paquetes homogéneos,
paquetes heterogéneos, por capítulos o punto a
punto). La utilización del método de
negociación vendrá muy condicionado por las
materias sometidas a la discusión y del tiempo o
ritmo acordado.
63. La conclusión del proceso de
negociación se traduce en la firma de
un acuerdo que, siendo el resultado de
la conciliación de intereses, lo
podemos denominar como
“satisfacción”, pues difícilmente se
llega a una situación de
“acuerdo/victoria”, esto es, donde hay
un ganador y un perdedor, lo que da
lugar a una situación de gana-pierde.
64. Si lo anterior no se tiene claro, se corre el
riesgo de entrabar la negociación, mediante
actitudes determinadas por “el todo o nada”
que muchas veces concluye en el nada. En
el proceso de negociación, los sindicatos
atenúan el radical pronunciamiento de sus
pretensiones sociales y los empresarios
limitan su culto a la libertad empresarial y a
la propiedad privada, la única aspiración
posible es un “acuerdo/satisfacción”.
65. Metodológicamente es conveniente que los
acuerdos parciales se registren en actas con la
firma de los negociadores en el mismo instante de
su concreción. Hay que ser lo más exactos y
precisos en la redacción, utilizando la terminología
más usual, de modo que el propio texto del pacto
resulte legible y comprensible a todos los niveles
de las partes implicadas. La redacción debe de
responder a lo tratado y pretendido y su forma de
expresión debe evitar que un ambiguo sentido de
la frase cambie el significado de la misma,
ofreciendo varias alternativas de interpretación.