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Taller sobre
Negociación Colectiva




               Jorge Luis Villada López
                      Asesor Técnico
EL MARCO JURIDICO DE LA
NEGOCIACION COLECTIVA
En el ámbito del Derecho del Trabajo es básico el
reconocimiento dado por la Constitución del 91 al trípode
sobre el cual se fundan las relaciones colectivas:

la sindicalización (Art. 39),

la negociación colectiva (Art. 55) y

la huelga (Art. 56).

Esto por cuanto que se reafirma la consustancialidad de estos
derechos. En otras palabras, no se podría negociar
colectivamente si no existiese un sindicato con el cual hacerlo,
y no se podría llevar a cabo una huelga si no hubiese estado
precedida por una negociación colectiva.
Características
a) Como derecho de los trabajadores, su ejercicio se
   convierte en el deber de los empleadores de recibir el
   pliego de peticiones y de negociarlo;
b) Por regla general, los trabajadores tienen derecho a la
   negociación colectiva, su limitación debe estar
   expresamente señalado en la ley;
c) El ejercicio de este derecho les concede a los
   trabajadores las siguientes atribuciones: libertad de
   escogencia de sus representantes, libertad para
   elaborar el pliego de peticiones, el derecho de auto
   representación en la negociación, el derecho a
   suscribir convenciones colectivas, la protección del
   fuero circunstancial, igualdad de trato y no
   intromisión de las autoridades administrativas del
   trabajo.
“El derecho de negociación colectiva es consustancial con el
derecho de asociación sindical; su ejercicio potencializa y vivifica
la actividad de la organización sindical, en cuanto le permite a
ésta cumplir la misión que le es propia de representar y
defender los intereses de sus afiliados, y hacer posible, real y
efectivo el principio de igualdad si se tiene en cuenta, que la
organización por su peso específico, queda colocada en un plano
de igualdad frente al patrono. .


  Se busca cumplir así la finalidad de “lograr la
  justicia en las relaciones que surgen entre patronos
  y trabajadores, dentro de un espíritu de
  coordinación económica y equilibrio social”
  (Sentencias C-013/93 y C-161/00
  de la Corte constitucional)
Con la Constitución Política adoptada por los
colombianos en 1991, los Convenios Internacionales
del Trabajo entraron a formar parte de la legislación
interna, como se estableció expresamente en el
artículo 53 que señala: “Los convenios
internacionales de trabajo debidamente ratificados
hacen parte de la legislación interna”. Así que, más
allá de lo que el Código Sustantivo contiene sobre el
derecho colectivo en sus artículos 429 a 484, los
fundamentos legales de la contratación colectiva
están incluidos en los Convenios 98, 151 y 154 y en
las Recomendaciones 91, 94, 113, 151, 159 y 163
de la OIT.
La OIT la define como “la actividad o proceso
encaminado a la conclusión de un contrato
colectivo”, el cual se define como “todo acuerdo
escrito relativo a las condiciones de trabajo y de
empleo, celebrado entre un empleador, un grupo
de empleadores, o una o varias organizaciones
de empleadores, por un parte, y, por otra, una o
varias organizaciones representativas de los
trabajadores o, en ausencia de tales
organizaciones, representantes de los
trabajadores interesados, debidamente elegidos y
autorizados por estos últimos de acuerdo con la
legislación nacional” (Recomendación No. 91 de la OIT).
El Dr. Juan Somavía, al presentar las recomendaciones de la OIT
para el Decenio (Lima 1999), señaló:

  «En el mundo cambiante de hoy en día, la negociación
  colectiva debe ser innovadora. Existe una tendencia hacia la
  descentralización. La estructura de la empresa está orientada a
  lo que en la práctica se conoce como “empresa red” y existe
  una mayor presencia de las empresas multinacionales debido a
  los procesos generados por la apertura del mercado, la
  privatización y la integración económica. En este escenario, el
  desafío consiste en fomentar formas adecuadas de negociación
  colectiva a diferentes niveles, tomando en cuenta la emergente
  estructura de producción e incorporando temas adicionales así
  como formas creativas que den respuesta a las necesidades de
  los trabajadores».
Como consecuencia lógica de esta recomendación, la propia
OIT sugiere a los agentes económicos y sociales del mundo
del trabajo, que se debe privilegiar la negociación sectorial,
ante la ineficacia y limitaciones de la negociación por
empresas.

  De lo anterior se puede concluir que se hace necesario el
  despegue del sindicalismo de industria o por ramas de la
  economía, visto como una necesidad de los trabajadores
  frente a los agresivos y modernos métodos de producción
  en serie e industrialización, puestos en marcha por el gran
  capital. Así las cosas, la estructura de los sindicatos de
  vieja data (de empresa) debe evolucionar en armonía con
  los cambios de la estructura empresarial.
El Artículo 55 de la Constitución dispone: “Se garantiza el
derecho de negociación colectiva para regular las relaciones
laborales, con las excepciones que señale la ley.- Es deber
del Estado promover la concertación y los demás medios
para la solución pacífica de los conflictos colectivos de
trabajo”.

En concordancia con lo dispuesto por el Artículo 55, y en
desarrollo del Artículo 56, se creó la Comisión Permanente
de Concertación de las Políticas Salariales y Laborales,
mediante la Ley 278 de 1996. Esta Comisión tiene un
papel muy importante que jugar, en respuesta a los retos
presentes y futuros que nos plantea la modernización del
mundo del trabajo, signada por los fenómenos de
globalización de la economía y la liberalización del
comercio.
Objetivos estratégicos de la negociación
colectiva:
La importancia de la negociación colectiva radica en si
persigue los siguientes objetivos estratégicos:


Ser fuente de derecho laboral y constituir a la vez una
«legislación de segundo piso»

Constituir un medio esencial de redistribución de la riqueza
socialmente generada

Crear las condiciones de estabilidad y armonía laboral
necesaria para el desarrollo económico y social
Objetivos estratégicos........

Establecer las bases para la democratización de las
relaciones laborales

Armonizar el interés de la empresa o empresas, los
trabajadores y la sociedad

Ser un proceso al través del cual se resuelven los
conflictos en el mundo del trabajo
Aprobación y presentación del pliego


  Según el Art. 376 del CST, es una
  atribución exclusiva de la asamblea
 General del sindicato la adopción del
  pliego de peticiones que da inicio al
   conflicto colectivo, el cual deberá
             colectivo
presentarse al empleador a más tardar
  2 meses después de su aprobación.
Inicio de la negociación del pliego
    Según Art. 433, el inicio de la etapa de
  arreglo directo debe darse dentro de los 5
 días hábiles siguientes a la presentación del
pliego, y aunque se trata de una norma legal y
   de orden público, es común que las partes
  acuerden ampliar este término para iniciar
  esta etapa de negociación. No obstante, la
                 negociación
       renuencia del empleador a iniciar
conversaciones dentro del término legal puede
ser sancionada por el Ministerio de Protección
               Social con multa.
Etapa de arreglo directo
    Se inicia con la primera reunión. De esta
 reunión se debe eleborar y suscribir acta, en
  la que se determinen con claridad aspectos
   tales como la forma como se adelantará el
proceso de negociación, lugar, fecha y hora de
    las reuniones; orden en se estudiarán los
  puntos; participación de los asesores de las
   partes y, en general, aquellos asuntos que
      contribuyan al normal desarrollo de la
              negociación colectiva
Duración de las conversaciones
     Según Art. 60 de la Ley 50/90, las
conversaciones en la etapa de arreglo directo
 durarán 20 días calendario, prorrogables de
común acuerdo, hasta por 20 días calendario
                 adicionales.

  Los acuerdos que se produzcan, se harán
constar en actas que se suscribirán a medida
  que avancen las conversaciones y tendrán
            carácter definitivo.
Si no se llegare a un arreglo directo en todo o en parte, se
hará constar en acta final, en la cual se expresará el estado en
que quedaron las conversaciones y se indicará con precisión
cuáles fueron los acuerdos parciales y cuáles en los que no se
produjo arreglo alguno.
Si no se firma convención colectiva, el acta final será
simplemente un documento que sirve como prueba de los
temas discutidos para efectos de que el tribunal de
arbitramento expida el laudo arbitral correspondiente.
Naturalmente, terminada la etapa de arreglo directo sin
acuerdos definitivos, el sindicato tiene la opción de aprobar la
huelga o el tribunal de arbitramento.
ASPECTOS METODOLÓGICOS
         DE LA
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La negociación colectiva, es
  entendida como el derecho a
 convenir libremente, entre los
        empleadores y las
  organizaciones sindicales, los
   salarios y las condiciones de
empleo. Sin embargo, el espacio
    que ofrece la negociación
colectiva también podría incidir
 en el desarrollo empresarial en
  la medida que esta sirva para
generar un clima de cooperación
  y entendimiento. Esto supone
   que la negociación colectiva
    debe tener un campo más
     amplio y un horizonte de
    acuerdos diferentes a los
           tradicionales.
Una práctica equivocada
Con frecuencia los pliegos son preparados de manera empírica por
comisiones, cuando no se confía su elaboración a abogados asesores,
que subjetivizan las “necesidades de los trabajadores”. En muchos
casos, se limitan a recoger las propuestas que los trabajadores hacen
en asambleas, sin examinar el alcance de las mismas y su campo de
aplicación. Otros, conociendo bien los aspectos que requieren ser
modificados o incorporados, le agregan otras peticiones que les brinde
la oportunidad del canje o el retiro a la hora de concretar acuerdos.

Esto, por supuesto, nada tiene de técnico y, por el contrario, lo que
hace es entrabar y dilatar los acuerdos. A la postre lo sustancial se
posterga, lo que se traduce en incredibilidad de los trabajadores que
redunda en debilitamiento de los sindicatos.
Por tanto, las peticiones, deben obedecer a estudios
fundamentados que, por su seriedad y justeza, logren
persuadir a los representantes de la empresa. Los
pliegos deben referirse a lo que realmente constituyen
las necesidades de todos o la mayoría de los
trabajadores, incluidos los no sindicalizados.

No hay que olvidar que los pliegos también deben
formular propuestas que favorezcan los intereses de la
empresa, encausadas a mejorar los niveles de
productividad y competitividad. Esto, redundará en
mayor identidad del trabajador con la empresa que, al
fin y al cabo, es su fuente de trabajo y, por lo mismo,
generadora de su bienestar y de su familia.
LAS EMPRESAS FRENTE A
         LOS SINDICATOS

  Existe un sentimiento generalizado
   entre los empleadores de que las
ganancias no incumben para nada a los
  sindicatos. Piensan que la empresas
 deben pagar "salarios justos", lo que
 significa justo en comparación con lo
que otras empresas pagan por trabajo
   similar. Si las empresas obtienen
     grandes utilidades, esto sólo
   pareciera interesar a la empresa.
Los sindicalistas, en cambio,
 consideran que las altas ganancias
     deben compartirse con los
 trabajadores a través de mejores
  salarios. Si los trabajadores han
      ayudado a producir estas
    ganancias, por tanto, tienen
      derecho a compartirlas.
 Sin embargo, cuando una compañía
   tiene pérdidas, las dos partes
      generalmente cambian de
     argumentación. El sindicato
 argumentará que la empresa debe
 seguir pagando salarios justos. La
  empresa argumentará que deben
  tomarse en cuenta las pérdidas.
FUENTES DE TENSIÓN
      Algunos empresarios
 consideran al sindicato como
 un cuerpo extraño contra el
    que la empresa se debe
  proteger en todo momento.
  Tratan de erigir diques en
   contra del progreso de la
   influencia sindicalista, de
  restringir el alcance de las
 negociaciones colectivas, de
resistir la intrusión sindical en
   la gestión administrativa.
Algunos sindicalistas, inspirados en
teorías que sustentan el odio entre
las clases, consideran que nada que
     busque la conciliación de los
 intereses "revolucionarios" de los
     trabajadores con los de las
empresas es legítimo. Por lo tanto,
     se oponen a mecanismos de
    colaboración y a las distintas
  expresiones de diálogo social. La
negociación colectiva significa para
  ellos un paliativo a la explotación
             capitalista.
FUENTES DE ENTENDIMIENTO

De existir contradicciones en el seno de una
  empresa, los convenios colectivos ponen
   término a ellas o reducen sus efectos
  perniciosos, pues si bien la negociación
      enfrenta a las partes, al menos
 transitoriamente, no las guía un ánimo de
   lucha, sino de conciliación, para evitar
   precisamente que pueda producirse un
            conflicto entre ellas.
Los líderes sindicales que conocen
   los problemas de la compañía y
       tienen confianza en sus
administradores, podrán "vender" las
    políticas de la compañía a los
  miembros del sindicato y obtener
     cooperación para mejorar la
  producción, la productividad y la
 competitividad, así como la imagen
            de la empresa.
Objetivos estratégicos de la negociación
                 colectiva:
La importancia de la negociación colectiva radica en si
persigue los siguientes objetivos estratégicos:


Ser fuente de derecho laboral y constituir a la vez una
«legislación de segundo piso»

Constituir un medio esencial de redistribución de la riqueza
socialmente generada

Crear las condiciones de estabilidad y armonía laboral
necesaria para el desarrollo económico y social
Objetivos estratégicos........

Establecer las bases para la democratización de las
relaciones laborales

Armonizar el interés de la empresa o empresas, los
trabajadores y la sociedad

Ser un proceso al través del cual se resuelven los
conflictos en el mundo del trabajo
REGLAS DE LA NEGOCIACION
  Entre las “Reglas” que deben cumplirse para asegurar
  el proceso de negociación, se destacan las siguientes:

- La negociación no es una competencia para ganar o
perder.

- Entender al otro es tener la capacidad necesaria para
actuar con éxito en la solución del conflicto.

- Reconocer la importancia del otro no es ceder, es colocar
al contrario en el nivel adecuado para pactar.
- Cuando el otro debilita mi argumento, en todo o en
parte, debo reconocer interiormente que es posible que él
tenga razón.

- Ser objetivo y realista en el transcurso de la
negociación.

- Cuando la negociación termina en el acuerdo, el otro
debe entender lo mismo que entiendo yo.

- El otro también cuenta para solucionar el conflicto .
Cuando los procesos de negociación colectiva obedecen
a una cultura del conflicto, en muchos casos resultan
                    conflicto
perjudiciales para empresarios y trabajadores, pues
conducen a situaciones de profundo deterioro de las
relaciones laborales. Esto se expresa en la realización de
huelgas que afectan gravemente a las empresas, con el
consecuente deterioro de las condiciones laborales y
salariales de los trabajadores y del empleo. En otros
casos, los resultados de la negociación deja resentida a
una de las partes, lo que provoca conductas revanchistas
en el futuro.
Entre las distintas posibilidades y variantes que se
presentan en todo proceso de negociación, lo
aconsejable es procurar el gana-gana, que significaría
acordar lo posible en el concepto de lo justo, esto es, dar
a cada uno en justicia lo que corresponde.


Las situaciones deben estudiarse con realismo, franqueza
y sinceridad. Sólo así es posible ser conscientes de las
graves consecuencias para buscar opciones que permitan
superar las diferencias y las confrontaciones.
Lo racional es superar los conflictos: entender que
la negociación es un instrumento propio de culturas
que propician el entendimiento como base para
encontrar alternativas que permitan superar las
diferencias.-

La negociación cumple cinco grandes cometidos:
tiende a la solución pacífica de los conflictos;
permite que los actores afloren las divergencias en
toda su magnitud; ayuda a las partes a comprender
el problema; proporciona elementos para
solucionarlo, y convierte a los antagonistas en
gestores de una causa común que es el arreglo.
Lo anteriormente planteado supone que los negociadores deben
   tener un perfil adecuado para asumir la negociación colectiva,
   partiendo de tener claro que sus actuaciones “en la mesa”
   inciden en la suerte de las empresas y de los trabajadores. Este
   perfil esta determinado por valores y cualidades como: saber
   escuchar con creatividad, saber tomar decisiones, saber manejar
   situaciones, saber motivar, saber administrar el tiempo, saber
   ejercer liderazgo. Igualmente, exige entrenamiento y
              liderazgo
   capacitación, el uso adecuado de la información y la
   comunicación, la fijación de metas y la utilización de
   indicadores.

En otras palabras, la negociación
   no puede ser producto de la
    improvisación, debe ser el
resultado de la investigación y la
          planificación
ELEMENTOS DEL PROCESO
       DE NEGOCIACIÓN

La Información
La pre-negociación
Las necesidades
Las prioridades
La argumentación
Las estrategias y tácticas
Los roles
El tiempo
El acuerdo
Para la preparación y consecución de
     los objetivos que se fijen, es
                                        La Información
necesario contar con la información
más completa posible, tanto referida
    a los contenidos del pliego de
        peticiones, como de las
    características, condiciones y
  circunstancias de quienes actúan
   como contraparte o interlocutor.
    Sólo desde este conocimiento
  profundo de la materias objeto de
 discusión, será posible concretar la
  preparación de los argumentos y
alcanzar un razonamiento categórico
             y persuasivo.
Para los sindicatos serán
  aspectos muy importantes, en
   relación con los intereses de
       éstos en el proceso de
negociación: el conocimiento de
   su fuerza, tensiones con sus
 asociados, el análisis del marco
     macroeconómico de sus
pretensiones, el entorno social y
        político en el cual se
     desenvolverá el conflicto
   colectivo (acompañamiento
solidario y situaciones adversas).
Por su parte, en relación con las condiciones empresariales, se
    relievan aspectos como la coyuntura macroeconómica y las
  tendencias del mercado en el futuro mediato, la adecuación del
        proceso de negociación a criterios de productividad,
   competitividad, política fiscal, etc., mantener las condiciones
laborales y salariales dentro de los parámetros fijados por el Estado
                      y el entorno internacional.
Por lo tanto, la    Esto determina un mínimo de
    información es el          condiciones para los
 elemento fundamental      negociadores: capacitación,
      en materia de         representación, autoridad,
 negociación, pues ella         credibilidad, etc.
   nos permite medir
posibilidades, establecer
prioridades y puntos de
      encuentro que
    contribuyan a los
        acuerdos.
La pre-negociación
    Existe en todo proceso de negociación una fase de pre-
  negociación, en la que las partes proceden al análisis de la
situación, el estudio y evaluación del contenido del pliego, la
      previsión de puntos de fricción, la compilación de
información complementaria, las tácticas y los papeles de los
   negociadores, la redefinición de los objetivos mínimos y
 máximos y las posibilidades de acuerdo, planificación de la
   secuencia negociadora, información a la opinión pública
     sobre el inicio del conflicto colectivo, contactos con
  organizaciones sindicales y sociales, y con autoridades del
 trabajo, del gobierno local y dirigentes políticos, entre otras
    cuestiones. Esta fase se cumple a partir de la fecha de
              aprobación del pliego de peticiones.
Las necesidades
  Cuando se integran los interlocutores en una mesa de
    negociación para analizar las posibilidades o para
      iniciar las conversaciones, resulta evidente que
reconocen unas carencias o necesidades que los obligan
 a transigir, con el fin de lograr acuerdos. En definitiva,
  esto es lo que significa la negociación, que no es otra
 cosa que tras una fase de diálogo proceder a limitar el
 conjunto de aspiraciones de cada una de las partes, en
 función del logro de un objetivo que les sea común a
                         las mismas.
Mantener un clima armónico en las
    relaciones laborales, el cual resulta
  propicio para el cabal desarrollo de las
    empresas y el mejoramiento de las
  condiciones de vida y de trabajo de los
 asalariados. De esta manera se configura
una situación de gana-gana, por virtud del
          proceso de negociación.
Tácticas de negociación
          El objetivo de la negociación
         es evitar medidas unilaterales
         por parte del empresario. Esto
           se logra con la firma de la
         convención colectiva que fija
          las condiciones del empleo
               durante un período
         especificado y que establezca
            un procedimiento para el
                manejo de temas
           controvertibles que surjan
               durante la vigencia.
Al iniciar las conversaciones, los voceros del
    sindicato sustentan globalmente el pliego,
    explicando las razones que lo respaldan.


      El grupo empresarial presenta las opiniones
           sobre las peticiones y justifica las
            contrapropuestas de la empresa


Desde un principio se sabe que éstas son peticiones que
admiten acercamientos finales. Una lista de peticiones
larga y ambiciosa, disfraza las verdaderas peticiones
"mínimas".
Algunas peticiones se incluyen sin la esperanza de
obtener beneficios inmediatos, pero con miras a
ejercer una presión genuina sobre el punto en años
subsecuentes, o también sirven para llamar la
atención sobre situaciones que se están dando en la
empresa y que no han sido tratadas debidamente o
que se han soslayado por parte de los
administradores.
En el período de “tanteo”, la discusión de todas las
cláusulas arroja diversos tipos de información: el
contenido detallado de una propuesta particular, las
razones por las que se considera necesaria, los tipos de
datos que se han recopilado para apoyarla.


                                    Naturamente, los
                              negociadores de la empresa
                                  también “arman” su
                               información o paquete de
                              argumentos para desvirtuar
                                     las peticiones.
Algunos de los temas menos
                  discutibles pueden resolverse
                 pero se dejan pendientes, sujetos
                 a la regla general de que ningún
                tema se considera aprobado hasta
                    que todos los puntos se han
                              resuelto

Los temas clave de la negociación pueden dar lugar a
la conformación de "paquetes". Al constituir estos
paquetes, se da un tratamiento intercambiable a los
renglones más importantes.
No es accidental que muchos contratos
            colectivos se aprueben después de conversar
              durante toda una noche en vísperas de la
              terminación de la etapas legales o ante la
                     inminencia de una huelga.

La inminencia de una huelga, con los costos e
incertidumbres que significa para las partes, hace que cada
parte reexamine su posición de manera realista y se
pregunte si "realmente vale la pena ir a la huelga“
Esto que constituye una presión para las partes, puede
coadyuvar y hacer factible el acuerdo.
Las prioridades

 Entre las capacidades que
se les suponen o que tienen
que adquirir o perfeccionar
los negociadores, está la de
    poder entresacar, del
conjunto de pretensiones de
 las partes en negociación, Ello exige saber determinar del conjunto
   aquellos objetivos que de materias en negociación, cuáles tienen
constituyen un primordial o prioridades sobre otras, cuáles pueden
                               ser retiradas o sustituidas por otras
    preferente resultado.    alternativas y cuándo se corre el riesgo
                                      de entrar en punto muerto.
La argumentación
     En todo proceso de
      negociación lo que
    pretenden las partes es
 persuadir al interlocutor en
  cuanto al beneficio y a la
  necesidad de todas y cada
   una de las peticiones o
       pretensiones. La
argumentación es el vehículo
que conduce a la persuasión,
  se constituye en el núcleo
      fundamental de la
         negociación.
De entre la amplia gama de posibles
     argumentos, se deberán seleccionar
 aquellos que por su línea de razonamiento
   contiene más elementos positivos que
  negativos. Se recomienda desechar los
argumentos que dan origen a conflictividad
   o que conduzcan a la alteración de los
 planteamiento. Tampoco debemos ignorar
  que existen argumentos que pueden ser
   utilizados con ventaja por la otra parte.
Las estrategias y las tácticas
 Desde la fase de preparación del
  pliego y la pre-negociación se
       desarrolla un proceso
encaminado a la consecución del
 acuerdo final, proceso que exige
tener claramente configuradas las
       estrategias y tácticas
           negociadoras.
Se define como estrategia el “arte o traza para
      dirigir un asunto” y, en consecuencia, el
negociador debe poseer el arte y traza suficiente –y
 esta expresión “traza” hay que interpretarla como
 “estar en vías de lograr una cosa”- para adelantar
       con éxito un proceso de negociación.

La táctica es el procedimiento que se usa para que
     la otra parte, mediante la argumentación,
razonamientos, concesiones, alternativas, acuerdos
parciales, consensos tácitos y expresos, llegue a un
   acuerdo, que en el caso de la negociación se
                  denomina pacto
Mientras que la estrategia supone
 perspectiva del negociador frente al
  objetivo, la táctica tiene un carácter
mas puntual, es por ello que las tácticas
 en un proceso de negociación son de
difícil predefinición en el conjunto de
         la estrategia general.
Los roles en la negociación
 Previamente a la constitución de
     la mesa de negociación, lo
      negociadores tienen que
plantearse cuál va a ser la función
  a desarrollar en el ámbito de la
negociación. Las personas dentro
de los grupos adoptan posturas en
       función tanto de lo que
    representan como de lo que
quieren conseguir, lo cual resulta
 complejo cuando los grupos son
            numerosos.
Los roles o papeles atribuidos a los
negociadores están en función de la
estrategia que se haya configurado,
muy determinada en cuanto a la
distribución de dicha representación de
los interlocutores por el contexto socio-
cultural en el que se produce la
negociación.
El tiempo
   En cualquier proceso negociador,
    el factor tiempo se convierte en
   un elemento de indiscutible valía
         para la evolución de la
         negociación. El tiempo
       interviene desde el primer
   momento en el proceso y por ello
    forma parte fundamental tanto
     para la definición de objetivos
        como para la fijación de
          estrategias y tácticas.
La utilización del tiempo es incluso un elemento
determinante para la consecución del acuerdo,
pues no necesita un razonamiento muy profundo
la afirmación relativa a que en muchas ocasiones
la ansiedad y la prisa son enemigas del éxito; así
como el conocimiento que la otra parte pueda
tener de nuestra urgencia o limitación en el
tiempo, razón por la cual, desde el punto de vista
táctico, es importante imprimir al proceso un
ritmo, en cuanto al tiempo.
El ritmo exigirá la utilización del tiempo
mediante un distribución adecuada del
mismo, pues la reflexión y el uso y manejo de
objetivos o posibilidades impondrán una
periodicidad de las reuniones. A manera de
ejemplo sobre un modo de la utilización del
tiempo consiste en la creación de
subcomisiones por temas, para obtener un
estudio más detallado y minucioso del asunto
sometido a la subcomisión.
Al comienzo de la negociación formal también
deberemos plantearnos qué tipo de negociación
resulta más adecuada en base al contenido
global del pliego (paquetes homogéneos,
paquetes heterogéneos, por capítulos o punto a
punto). La utilización del método de
negociación vendrá muy condicionado por las
materias sometidas a la discusión y del tiempo o
ritmo acordado.
El acuerdo
La conclusión del proceso de
negociación se traduce en la firma de
un acuerdo que, siendo el resultado de
    la conciliación de intereses, lo
      podemos denominar como
 “satisfacción”, pues difícilmente se
        llega a una situación de
“acuerdo/victoria”, esto es, donde hay
 un ganador y un perdedor, lo que da
lugar a una situación de gana-pierde.
Si lo anterior no se tiene claro, se corre el
riesgo de entrabar la negociación, mediante
actitudes determinadas por “el todo o nada”
 que muchas veces concluye en el nada. En
  el proceso de negociación, los sindicatos
 atenúan el radical pronunciamiento de sus
   pretensiones sociales y los empresarios
limitan su culto a la libertad empresarial y a
  la propiedad privada, la única aspiración
   posible es un “acuerdo/satisfacción”.
Metodológicamente es conveniente que los
   acuerdos parciales se registren en actas con la
firma de los negociadores en el mismo instante de
    su concreción. Hay que ser lo más exactos y
precisos en la redacción, utilizando la terminología
 más usual, de modo que el propio texto del pacto
 resulte legible y comprensible a todos los niveles
   de las partes implicadas. La redacción debe de
 responder a lo tratado y pretendido y su forma de
 expresión debe evitar que un ambiguo sentido de
     la frase cambie el significado de la misma,
  ofreciendo varias alternativas de interpretación.
FIN
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Taller de negociacion

  • 1. Taller sobre Negociación Colectiva Jorge Luis Villada López Asesor Técnico
  • 2. EL MARCO JURIDICO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
  • 3. En el ámbito del Derecho del Trabajo es básico el reconocimiento dado por la Constitución del 91 al trípode sobre el cual se fundan las relaciones colectivas: la sindicalización (Art. 39), la negociación colectiva (Art. 55) y la huelga (Art. 56). Esto por cuanto que se reafirma la consustancialidad de estos derechos. En otras palabras, no se podría negociar colectivamente si no existiese un sindicato con el cual hacerlo, y no se podría llevar a cabo una huelga si no hubiese estado precedida por una negociación colectiva.
  • 4. Características a) Como derecho de los trabajadores, su ejercicio se convierte en el deber de los empleadores de recibir el pliego de peticiones y de negociarlo; b) Por regla general, los trabajadores tienen derecho a la negociación colectiva, su limitación debe estar expresamente señalado en la ley; c) El ejercicio de este derecho les concede a los trabajadores las siguientes atribuciones: libertad de escogencia de sus representantes, libertad para elaborar el pliego de peticiones, el derecho de auto representación en la negociación, el derecho a suscribir convenciones colectivas, la protección del fuero circunstancial, igualdad de trato y no intromisión de las autoridades administrativas del trabajo.
  • 5. “El derecho de negociación colectiva es consustancial con el derecho de asociación sindical; su ejercicio potencializa y vivifica la actividad de la organización sindical, en cuanto le permite a ésta cumplir la misión que le es propia de representar y defender los intereses de sus afiliados, y hacer posible, real y efectivo el principio de igualdad si se tiene en cuenta, que la organización por su peso específico, queda colocada en un plano de igualdad frente al patrono. . Se busca cumplir así la finalidad de “lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social” (Sentencias C-013/93 y C-161/00 de la Corte constitucional)
  • 6. Con la Constitución Política adoptada por los colombianos en 1991, los Convenios Internacionales del Trabajo entraron a formar parte de la legislación interna, como se estableció expresamente en el artículo 53 que señala: “Los convenios internacionales de trabajo debidamente ratificados hacen parte de la legislación interna”. Así que, más allá de lo que el Código Sustantivo contiene sobre el derecho colectivo en sus artículos 429 a 484, los fundamentos legales de la contratación colectiva están incluidos en los Convenios 98, 151 y 154 y en las Recomendaciones 91, 94, 113, 151, 159 y 163 de la OIT.
  • 7. La OIT la define como “la actividad o proceso encaminado a la conclusión de un contrato colectivo”, el cual se define como “todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, o una o varias organizaciones de empleadores, por un parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de los trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos de acuerdo con la legislación nacional” (Recomendación No. 91 de la OIT).
  • 8. El Dr. Juan Somavía, al presentar las recomendaciones de la OIT para el Decenio (Lima 1999), señaló: «En el mundo cambiante de hoy en día, la negociación colectiva debe ser innovadora. Existe una tendencia hacia la descentralización. La estructura de la empresa está orientada a lo que en la práctica se conoce como “empresa red” y existe una mayor presencia de las empresas multinacionales debido a los procesos generados por la apertura del mercado, la privatización y la integración económica. En este escenario, el desafío consiste en fomentar formas adecuadas de negociación colectiva a diferentes niveles, tomando en cuenta la emergente estructura de producción e incorporando temas adicionales así como formas creativas que den respuesta a las necesidades de los trabajadores».
  • 9. Como consecuencia lógica de esta recomendación, la propia OIT sugiere a los agentes económicos y sociales del mundo del trabajo, que se debe privilegiar la negociación sectorial, ante la ineficacia y limitaciones de la negociación por empresas. De lo anterior se puede concluir que se hace necesario el despegue del sindicalismo de industria o por ramas de la economía, visto como una necesidad de los trabajadores frente a los agresivos y modernos métodos de producción en serie e industrialización, puestos en marcha por el gran capital. Así las cosas, la estructura de los sindicatos de vieja data (de empresa) debe evolucionar en armonía con los cambios de la estructura empresarial.
  • 10. El Artículo 55 de la Constitución dispone: “Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.- Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo”. En concordancia con lo dispuesto por el Artículo 55, y en desarrollo del Artículo 56, se creó la Comisión Permanente de Concertación de las Políticas Salariales y Laborales, mediante la Ley 278 de 1996. Esta Comisión tiene un papel muy importante que jugar, en respuesta a los retos presentes y futuros que nos plantea la modernización del mundo del trabajo, signada por los fenómenos de globalización de la economía y la liberalización del comercio.
  • 11. Objetivos estratégicos de la negociación colectiva: La importancia de la negociación colectiva radica en si persigue los siguientes objetivos estratégicos: Ser fuente de derecho laboral y constituir a la vez una «legislación de segundo piso» Constituir un medio esencial de redistribución de la riqueza socialmente generada Crear las condiciones de estabilidad y armonía laboral necesaria para el desarrollo económico y social
  • 12. Objetivos estratégicos........ Establecer las bases para la democratización de las relaciones laborales Armonizar el interés de la empresa o empresas, los trabajadores y la sociedad Ser un proceso al través del cual se resuelven los conflictos en el mundo del trabajo
  • 13. Aprobación y presentación del pliego Según el Art. 376 del CST, es una atribución exclusiva de la asamblea General del sindicato la adopción del pliego de peticiones que da inicio al conflicto colectivo, el cual deberá colectivo presentarse al empleador a más tardar 2 meses después de su aprobación.
  • 14. Inicio de la negociación del pliego Según Art. 433, el inicio de la etapa de arreglo directo debe darse dentro de los 5 días hábiles siguientes a la presentación del pliego, y aunque se trata de una norma legal y de orden público, es común que las partes acuerden ampliar este término para iniciar esta etapa de negociación. No obstante, la negociación renuencia del empleador a iniciar conversaciones dentro del término legal puede ser sancionada por el Ministerio de Protección Social con multa.
  • 15. Etapa de arreglo directo Se inicia con la primera reunión. De esta reunión se debe eleborar y suscribir acta, en la que se determinen con claridad aspectos tales como la forma como se adelantará el proceso de negociación, lugar, fecha y hora de las reuniones; orden en se estudiarán los puntos; participación de los asesores de las partes y, en general, aquellos asuntos que contribuyan al normal desarrollo de la negociación colectiva
  • 16. Duración de las conversaciones Según Art. 60 de la Ley 50/90, las conversaciones en la etapa de arreglo directo durarán 20 días calendario, prorrogables de común acuerdo, hasta por 20 días calendario adicionales. Los acuerdos que se produzcan, se harán constar en actas que se suscribirán a medida que avancen las conversaciones y tendrán carácter definitivo.
  • 17. Si no se llegare a un arreglo directo en todo o en parte, se hará constar en acta final, en la cual se expresará el estado en que quedaron las conversaciones y se indicará con precisión cuáles fueron los acuerdos parciales y cuáles en los que no se produjo arreglo alguno. Si no se firma convención colectiva, el acta final será simplemente un documento que sirve como prueba de los temas discutidos para efectos de que el tribunal de arbitramento expida el laudo arbitral correspondiente. Naturalmente, terminada la etapa de arreglo directo sin acuerdos definitivos, el sindicato tiene la opción de aprobar la huelga o el tribunal de arbitramento.
  • 18. ASPECTOS METODOLÓGICOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
  • 19. La negociación colectiva, es entendida como el derecho a convenir libremente, entre los empleadores y las organizaciones sindicales, los salarios y las condiciones de empleo. Sin embargo, el espacio que ofrece la negociación colectiva también podría incidir en el desarrollo empresarial en la medida que esta sirva para generar un clima de cooperación y entendimiento. Esto supone que la negociación colectiva debe tener un campo más amplio y un horizonte de acuerdos diferentes a los tradicionales.
  • 20. Una práctica equivocada Con frecuencia los pliegos son preparados de manera empírica por comisiones, cuando no se confía su elaboración a abogados asesores, que subjetivizan las “necesidades de los trabajadores”. En muchos casos, se limitan a recoger las propuestas que los trabajadores hacen en asambleas, sin examinar el alcance de las mismas y su campo de aplicación. Otros, conociendo bien los aspectos que requieren ser modificados o incorporados, le agregan otras peticiones que les brinde la oportunidad del canje o el retiro a la hora de concretar acuerdos. Esto, por supuesto, nada tiene de técnico y, por el contrario, lo que hace es entrabar y dilatar los acuerdos. A la postre lo sustancial se posterga, lo que se traduce en incredibilidad de los trabajadores que redunda en debilitamiento de los sindicatos.
  • 21. Por tanto, las peticiones, deben obedecer a estudios fundamentados que, por su seriedad y justeza, logren persuadir a los representantes de la empresa. Los pliegos deben referirse a lo que realmente constituyen las necesidades de todos o la mayoría de los trabajadores, incluidos los no sindicalizados. No hay que olvidar que los pliegos también deben formular propuestas que favorezcan los intereses de la empresa, encausadas a mejorar los niveles de productividad y competitividad. Esto, redundará en mayor identidad del trabajador con la empresa que, al fin y al cabo, es su fuente de trabajo y, por lo mismo, generadora de su bienestar y de su familia.
  • 22. LAS EMPRESAS FRENTE A LOS SINDICATOS Existe un sentimiento generalizado entre los empleadores de que las ganancias no incumben para nada a los sindicatos. Piensan que la empresas deben pagar "salarios justos", lo que significa justo en comparación con lo que otras empresas pagan por trabajo similar. Si las empresas obtienen grandes utilidades, esto sólo pareciera interesar a la empresa.
  • 23. Los sindicalistas, en cambio, consideran que las altas ganancias deben compartirse con los trabajadores a través de mejores salarios. Si los trabajadores han ayudado a producir estas ganancias, por tanto, tienen derecho a compartirlas.  Sin embargo, cuando una compañía tiene pérdidas, las dos partes generalmente cambian de argumentación. El sindicato argumentará que la empresa debe seguir pagando salarios justos. La empresa argumentará que deben tomarse en cuenta las pérdidas.
  • 24. FUENTES DE TENSIÓN Algunos empresarios consideran al sindicato como un cuerpo extraño contra el que la empresa se debe proteger en todo momento. Tratan de erigir diques en contra del progreso de la influencia sindicalista, de restringir el alcance de las negociaciones colectivas, de resistir la intrusión sindical en la gestión administrativa.
  • 25. Algunos sindicalistas, inspirados en teorías que sustentan el odio entre las clases, consideran que nada que busque la conciliación de los intereses "revolucionarios" de los trabajadores con los de las empresas es legítimo. Por lo tanto, se oponen a mecanismos de colaboración y a las distintas expresiones de diálogo social. La negociación colectiva significa para ellos un paliativo a la explotación capitalista.
  • 26. FUENTES DE ENTENDIMIENTO De existir contradicciones en el seno de una empresa, los convenios colectivos ponen término a ellas o reducen sus efectos perniciosos, pues si bien la negociación enfrenta a las partes, al menos transitoriamente, no las guía un ánimo de lucha, sino de conciliación, para evitar precisamente que pueda producirse un conflicto entre ellas.
  • 27. Los líderes sindicales que conocen los problemas de la compañía y tienen confianza en sus administradores, podrán "vender" las políticas de la compañía a los miembros del sindicato y obtener cooperación para mejorar la producción, la productividad y la competitividad, así como la imagen de la empresa.
  • 28. Objetivos estratégicos de la negociación colectiva: La importancia de la negociación colectiva radica en si persigue los siguientes objetivos estratégicos: Ser fuente de derecho laboral y constituir a la vez una «legislación de segundo piso» Constituir un medio esencial de redistribución de la riqueza socialmente generada Crear las condiciones de estabilidad y armonía laboral necesaria para el desarrollo económico y social
  • 29. Objetivos estratégicos........ Establecer las bases para la democratización de las relaciones laborales Armonizar el interés de la empresa o empresas, los trabajadores y la sociedad Ser un proceso al través del cual se resuelven los conflictos en el mundo del trabajo
  • 30. REGLAS DE LA NEGOCIACION Entre las “Reglas” que deben cumplirse para asegurar el proceso de negociación, se destacan las siguientes: - La negociación no es una competencia para ganar o perder. - Entender al otro es tener la capacidad necesaria para actuar con éxito en la solución del conflicto. - Reconocer la importancia del otro no es ceder, es colocar al contrario en el nivel adecuado para pactar.
  • 31. - Cuando el otro debilita mi argumento, en todo o en parte, debo reconocer interiormente que es posible que él tenga razón. - Ser objetivo y realista en el transcurso de la negociación. - Cuando la negociación termina en el acuerdo, el otro debe entender lo mismo que entiendo yo. - El otro también cuenta para solucionar el conflicto .
  • 32. Cuando los procesos de negociación colectiva obedecen a una cultura del conflicto, en muchos casos resultan conflicto perjudiciales para empresarios y trabajadores, pues conducen a situaciones de profundo deterioro de las relaciones laborales. Esto se expresa en la realización de huelgas que afectan gravemente a las empresas, con el consecuente deterioro de las condiciones laborales y salariales de los trabajadores y del empleo. En otros casos, los resultados de la negociación deja resentida a una de las partes, lo que provoca conductas revanchistas en el futuro.
  • 33. Entre las distintas posibilidades y variantes que se presentan en todo proceso de negociación, lo aconsejable es procurar el gana-gana, que significaría acordar lo posible en el concepto de lo justo, esto es, dar a cada uno en justicia lo que corresponde. Las situaciones deben estudiarse con realismo, franqueza y sinceridad. Sólo así es posible ser conscientes de las graves consecuencias para buscar opciones que permitan superar las diferencias y las confrontaciones.
  • 34. Lo racional es superar los conflictos: entender que la negociación es un instrumento propio de culturas que propician el entendimiento como base para encontrar alternativas que permitan superar las diferencias.- La negociación cumple cinco grandes cometidos: tiende a la solución pacífica de los conflictos; permite que los actores afloren las divergencias en toda su magnitud; ayuda a las partes a comprender el problema; proporciona elementos para solucionarlo, y convierte a los antagonistas en gestores de una causa común que es el arreglo.
  • 35. Lo anteriormente planteado supone que los negociadores deben tener un perfil adecuado para asumir la negociación colectiva, partiendo de tener claro que sus actuaciones “en la mesa” inciden en la suerte de las empresas y de los trabajadores. Este perfil esta determinado por valores y cualidades como: saber escuchar con creatividad, saber tomar decisiones, saber manejar situaciones, saber motivar, saber administrar el tiempo, saber ejercer liderazgo. Igualmente, exige entrenamiento y liderazgo capacitación, el uso adecuado de la información y la comunicación, la fijación de metas y la utilización de indicadores. En otras palabras, la negociación no puede ser producto de la improvisación, debe ser el resultado de la investigación y la planificación
  • 36. ELEMENTOS DEL PROCESO DE NEGOCIACIÓN La Información La pre-negociación Las necesidades Las prioridades La argumentación Las estrategias y tácticas Los roles El tiempo El acuerdo
  • 37. Para la preparación y consecución de los objetivos que se fijen, es La Información necesario contar con la información más completa posible, tanto referida a los contenidos del pliego de peticiones, como de las características, condiciones y circunstancias de quienes actúan como contraparte o interlocutor. Sólo desde este conocimiento profundo de la materias objeto de discusión, será posible concretar la preparación de los argumentos y alcanzar un razonamiento categórico y persuasivo.
  • 38. Para los sindicatos serán aspectos muy importantes, en relación con los intereses de éstos en el proceso de negociación: el conocimiento de su fuerza, tensiones con sus asociados, el análisis del marco macroeconómico de sus pretensiones, el entorno social y político en el cual se desenvolverá el conflicto colectivo (acompañamiento solidario y situaciones adversas).
  • 39. Por su parte, en relación con las condiciones empresariales, se relievan aspectos como la coyuntura macroeconómica y las tendencias del mercado en el futuro mediato, la adecuación del proceso de negociación a criterios de productividad, competitividad, política fiscal, etc., mantener las condiciones laborales y salariales dentro de los parámetros fijados por el Estado y el entorno internacional.
  • 40. Por lo tanto, la Esto determina un mínimo de información es el condiciones para los elemento fundamental negociadores: capacitación, en materia de representación, autoridad, negociación, pues ella credibilidad, etc. nos permite medir posibilidades, establecer prioridades y puntos de encuentro que contribuyan a los acuerdos.
  • 41. La pre-negociación Existe en todo proceso de negociación una fase de pre- negociación, en la que las partes proceden al análisis de la situación, el estudio y evaluación del contenido del pliego, la previsión de puntos de fricción, la compilación de información complementaria, las tácticas y los papeles de los negociadores, la redefinición de los objetivos mínimos y máximos y las posibilidades de acuerdo, planificación de la secuencia negociadora, información a la opinión pública sobre el inicio del conflicto colectivo, contactos con organizaciones sindicales y sociales, y con autoridades del trabajo, del gobierno local y dirigentes políticos, entre otras cuestiones. Esta fase se cumple a partir de la fecha de aprobación del pliego de peticiones.
  • 42. Las necesidades Cuando se integran los interlocutores en una mesa de negociación para analizar las posibilidades o para iniciar las conversaciones, resulta evidente que reconocen unas carencias o necesidades que los obligan a transigir, con el fin de lograr acuerdos. En definitiva, esto es lo que significa la negociación, que no es otra cosa que tras una fase de diálogo proceder a limitar el conjunto de aspiraciones de cada una de las partes, en función del logro de un objetivo que les sea común a las mismas.
  • 43. Mantener un clima armónico en las relaciones laborales, el cual resulta propicio para el cabal desarrollo de las empresas y el mejoramiento de las condiciones de vida y de trabajo de los asalariados. De esta manera se configura una situación de gana-gana, por virtud del proceso de negociación.
  • 44. Tácticas de negociación El objetivo de la negociación es evitar medidas unilaterales por parte del empresario. Esto se logra con la firma de la convención colectiva que fija las condiciones del empleo durante un período especificado y que establezca un procedimiento para el manejo de temas controvertibles que surjan durante la vigencia.
  • 45. Al iniciar las conversaciones, los voceros del sindicato sustentan globalmente el pliego, explicando las razones que lo respaldan. El grupo empresarial presenta las opiniones sobre las peticiones y justifica las contrapropuestas de la empresa Desde un principio se sabe que éstas son peticiones que admiten acercamientos finales. Una lista de peticiones larga y ambiciosa, disfraza las verdaderas peticiones "mínimas".
  • 46. Algunas peticiones se incluyen sin la esperanza de obtener beneficios inmediatos, pero con miras a ejercer una presión genuina sobre el punto en años subsecuentes, o también sirven para llamar la atención sobre situaciones que se están dando en la empresa y que no han sido tratadas debidamente o que se han soslayado por parte de los administradores.
  • 47. En el período de “tanteo”, la discusión de todas las cláusulas arroja diversos tipos de información: el contenido detallado de una propuesta particular, las razones por las que se considera necesaria, los tipos de datos que se han recopilado para apoyarla. Naturamente, los negociadores de la empresa también “arman” su información o paquete de argumentos para desvirtuar las peticiones.
  • 48. Algunos de los temas menos discutibles pueden resolverse pero se dejan pendientes, sujetos a la regla general de que ningún tema se considera aprobado hasta que todos los puntos se han resuelto Los temas clave de la negociación pueden dar lugar a la conformación de "paquetes". Al constituir estos paquetes, se da un tratamiento intercambiable a los renglones más importantes.
  • 49. No es accidental que muchos contratos colectivos se aprueben después de conversar durante toda una noche en vísperas de la terminación de la etapas legales o ante la inminencia de una huelga. La inminencia de una huelga, con los costos e incertidumbres que significa para las partes, hace que cada parte reexamine su posición de manera realista y se pregunte si "realmente vale la pena ir a la huelga“ Esto que constituye una presión para las partes, puede coadyuvar y hacer factible el acuerdo.
  • 50. Las prioridades Entre las capacidades que se les suponen o que tienen que adquirir o perfeccionar los negociadores, está la de poder entresacar, del conjunto de pretensiones de las partes en negociación, Ello exige saber determinar del conjunto aquellos objetivos que de materias en negociación, cuáles tienen constituyen un primordial o prioridades sobre otras, cuáles pueden ser retiradas o sustituidas por otras preferente resultado. alternativas y cuándo se corre el riesgo de entrar en punto muerto.
  • 51. La argumentación En todo proceso de negociación lo que pretenden las partes es persuadir al interlocutor en cuanto al beneficio y a la necesidad de todas y cada una de las peticiones o pretensiones. La argumentación es el vehículo que conduce a la persuasión, se constituye en el núcleo fundamental de la negociación.
  • 52. De entre la amplia gama de posibles argumentos, se deberán seleccionar aquellos que por su línea de razonamiento contiene más elementos positivos que negativos. Se recomienda desechar los argumentos que dan origen a conflictividad o que conduzcan a la alteración de los planteamiento. Tampoco debemos ignorar que existen argumentos que pueden ser utilizados con ventaja por la otra parte.
  • 53. Las estrategias y las tácticas Desde la fase de preparación del pliego y la pre-negociación se desarrolla un proceso encaminado a la consecución del acuerdo final, proceso que exige tener claramente configuradas las estrategias y tácticas negociadoras.
  • 54. Se define como estrategia el “arte o traza para dirigir un asunto” y, en consecuencia, el negociador debe poseer el arte y traza suficiente –y esta expresión “traza” hay que interpretarla como “estar en vías de lograr una cosa”- para adelantar con éxito un proceso de negociación. La táctica es el procedimiento que se usa para que la otra parte, mediante la argumentación, razonamientos, concesiones, alternativas, acuerdos parciales, consensos tácitos y expresos, llegue a un acuerdo, que en el caso de la negociación se denomina pacto
  • 55. Mientras que la estrategia supone perspectiva del negociador frente al objetivo, la táctica tiene un carácter mas puntual, es por ello que las tácticas en un proceso de negociación son de difícil predefinición en el conjunto de la estrategia general.
  • 56. Los roles en la negociación Previamente a la constitución de la mesa de negociación, lo negociadores tienen que plantearse cuál va a ser la función a desarrollar en el ámbito de la negociación. Las personas dentro de los grupos adoptan posturas en función tanto de lo que representan como de lo que quieren conseguir, lo cual resulta complejo cuando los grupos son numerosos.
  • 57. Los roles o papeles atribuidos a los negociadores están en función de la estrategia que se haya configurado, muy determinada en cuanto a la distribución de dicha representación de los interlocutores por el contexto socio- cultural en el que se produce la negociación.
  • 58. El tiempo En cualquier proceso negociador, el factor tiempo se convierte en un elemento de indiscutible valía para la evolución de la negociación. El tiempo interviene desde el primer momento en el proceso y por ello forma parte fundamental tanto para la definición de objetivos como para la fijación de estrategias y tácticas.
  • 59. La utilización del tiempo es incluso un elemento determinante para la consecución del acuerdo, pues no necesita un razonamiento muy profundo la afirmación relativa a que en muchas ocasiones la ansiedad y la prisa son enemigas del éxito; así como el conocimiento que la otra parte pueda tener de nuestra urgencia o limitación en el tiempo, razón por la cual, desde el punto de vista táctico, es importante imprimir al proceso un ritmo, en cuanto al tiempo.
  • 60. El ritmo exigirá la utilización del tiempo mediante un distribución adecuada del mismo, pues la reflexión y el uso y manejo de objetivos o posibilidades impondrán una periodicidad de las reuniones. A manera de ejemplo sobre un modo de la utilización del tiempo consiste en la creación de subcomisiones por temas, para obtener un estudio más detallado y minucioso del asunto sometido a la subcomisión.
  • 61. Al comienzo de la negociación formal también deberemos plantearnos qué tipo de negociación resulta más adecuada en base al contenido global del pliego (paquetes homogéneos, paquetes heterogéneos, por capítulos o punto a punto). La utilización del método de negociación vendrá muy condicionado por las materias sometidas a la discusión y del tiempo o ritmo acordado.
  • 63. La conclusión del proceso de negociación se traduce en la firma de un acuerdo que, siendo el resultado de la conciliación de intereses, lo podemos denominar como “satisfacción”, pues difícilmente se llega a una situación de “acuerdo/victoria”, esto es, donde hay un ganador y un perdedor, lo que da lugar a una situación de gana-pierde.
  • 64. Si lo anterior no se tiene claro, se corre el riesgo de entrabar la negociación, mediante actitudes determinadas por “el todo o nada” que muchas veces concluye en el nada. En el proceso de negociación, los sindicatos atenúan el radical pronunciamiento de sus pretensiones sociales y los empresarios limitan su culto a la libertad empresarial y a la propiedad privada, la única aspiración posible es un “acuerdo/satisfacción”.
  • 65. Metodológicamente es conveniente que los acuerdos parciales se registren en actas con la firma de los negociadores en el mismo instante de su concreción. Hay que ser lo más exactos y precisos en la redacción, utilizando la terminología más usual, de modo que el propio texto del pacto resulte legible y comprensible a todos los niveles de las partes implicadas. La redacción debe de responder a lo tratado y pretendido y su forma de expresión debe evitar que un ambiguo sentido de la frase cambie el significado de la misma, ofreciendo varias alternativas de interpretación.

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