O documento discute conceitos relacionados a indivíduos e organizações, incluindo: (1) definições e características de organizações; (2) socialização organizacional; (3) cultura e clima organizacionais; (4) mudanças organizacionais. Ele fornece detalhes sobre como as pessoas interagem com as organizações e como vários processos afetam essa relação.
2. INDIVÍDUOS E ORGANIZAÇÕES
- DEFINIÇÕES E CARACTERÍSTICAS DAS
ORGANIZAÇÕES
-SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
- CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAIS
- MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS
3. INDIVÍDUOS E ORGANIZAÇÕES
As pessoas nascem, crescem, são educadas, trabalham
dentro das organizações, sejam quais forem seus objetivos
(lucrativos, educacionais, sociais, econômicos...);
As relações entre indivíduos e organizações está presente na
própria constituição da organização, formada e mantida por
indivíduos e em certos processos específicos, como na
socialização organizacional, na cultura e no clima
organizacionais.
O contexto da ARH é representado pelas organizações e
pessoas que delas participam. Dependem delas para atingir
seus objetivos e cumprir suas missões. Portanto, a ARH
funciona em um contexto de organizações e pessoas.
4. DEFINIÇÕES PARA ORGANIZAÇÃO
Uma organização é um ambiente psicologicamente
significativo para seus membros (Payne &
Mansfield);
Organização: é um sistema de atividades
conscientemente coordenadas de duas ou mais
pessoas. A cooperação entre elas é essencial para
a existência da organização. São sistemas
extremamente complexos. As organizações se
revelam compostas de atividades humanas em
diversos níveis de análise: personalidades,
pequenos grupos, intergrupos, normas, valores,
atitudes.
5. A EMPRESA COMO ORGANIZAÇÃO
Os elementos da empresa como organização
complexa são:
Estrutura de responsabilidades e deveres, onde as tarefas são
distribuídas entre os seus participantes.
Relações de papéis e de poder, que regulam os seus diversos
subsistemas constituintes, que estão articulados entre si, tendo em
vista os seus objetivos.
Conjunto complexo de crenças, valores, pressupostos, símbolos,
artefatos, conhecimentos e normas, padronizados e reproduzidos
por meio da socialização.
Situações conflituosas que podem ocorrer entre o que se valoriza, o
que se acredita, o que se supõe poder ser realizado e o que se
considera como a maneira correta de agir.
Tendência se modificar lentamente, exigindo um aprendizado
contínuo por parte de seus componentes.
6. SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
É o processo pelo qual as pessoas apreendem o
sistema de crenças e valores, e as habilidades
necessárias para desempenharem novos papéis ou
assumirem novos cargos, bem como para facilitar a
sua comunicação com os outros membros do seu
grupo de trabalho.
Ao mudarmos de uma determinada empresa e para
outra, observamos comportamentos culturais
diferentes. Isso causa em nós preocupações, até
que habituemos com essa nova cultura.
7. CULTURA ORGANIZACIONAL: ALGUNS
ELEMENTOS SOBRE O TEMA
O que é Cultura?
A cultura é um complexo coletivo feito de
“representações mentais” que ligam o imaterial ao
material (Aktouf, 1994)
É a dimensão simbólica que integra os elementos
da prática social;
É a estrutura que permite atribuir significado a
certas ações;
Não se trata de um molde que padroniza as
pessoas, mas sim, “as regras do jogo” que todos
jogamos.
8. O QUE A CULTURA PRODUZ?
COMO É TRANSMITIDA?
Uma visão de mundo que torna a vida cotidiana
uma realidade ordenada aos olhos dos indivíduos
Correspondência entre os significados atribuídos
pelo indivíduo e os significados atribuídos pelos
outros
Como se transmite a cultura?
Por meio do processo de socialização:
Primária: além da aprendizagem cognitiva, envolve
circunstâncias emocionais
Secundária: conhecimentos adquiridos envolve
procedimentos mais racionais e técnicos
9. CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura Organizacional é um sistema de
significados aceitos pública e coletivamente por um
dado grupo, num dado tempo. Esses sistema de
termos, formas, categorias e imagens intrepretam
para as pessoas as suas próprias situações.
10. NÍVEIS DE MANIFESTAÇÃO DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Nível dos Artefatos e criações visíveis: arquitetura, layout,
uniformes, documentos públicos.
Nível dos comportamentos visíveis e invisíveis: maneira como as
pessoas se vestem, seus cortes dos cabelos.
Nível dos Valores: elementos que governam o comportamento das
pessoas: código de ética, carta de princípios, filosofia da empresa.
Declaração da missão, visão e dos valores da empresa. Através de
seus slogans e mensagens em murais coletivos.
Nível dos pressupostos inconscientes: sentimentos, interesses e
expectativas incorporadas: determinados comportamentos que ao se
mostrarem adequados na solução de problemas vão se
transformando em pressupostos inconscientes.
11. LAURENT – ICEBERG DA CULTURA
Comportamentos
manifestos e
visíveis
Valores e crenças
declarados
Pressupostos inconscientes
12. QUAL SÃO AS ORGANIZAÇÕES QUE POSSUEM
ESSAS CARACTERÍSTICAS?
Arquitetura fechada marcada por segurança:
grades, cercas, muros, câmeras, controle de
vigilância
Valores voltados para a eficiência, seriedade e
disciplina
Sentimentos e expectativas baseados em
autoritarismo e obsessão pelo controle
Intolerância à diversidade
13. PONTOS DE OBSERVAÇÃO DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Ambiente de dominação, submissão ou harmonia?
Aquilo que é dito difere ou não do real?
A natureza humana é boa, má ou neutra?
Incentiva a passividade, a atitude ou o auto-desenvolvimento?
Como é distribuído o poder?
Em síntese:
A cultura organizacional é concebida como um conjunto de valores e
pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que
podem agir como elementos de comunicação e consenso, ou ocultar
e favorecer as relações de dominação.
14. A CULTURA ORGANIZACIONAL IMPLICA
Uma rede de concepções, normas e valores que
são tomados como certos e permanecem
submersos na vida organizacional
Para que se mantenham, essas normas e valores
devem ser afirmados e comunicados aos membros
da organização de forma tangível – por meio de
ritos, mitos, gestos, etc.
15. RITOS CULTURAIS ORGANIZACIONAIS
Rito de passagem: introduzir e treinar um membro
da empresa
Rito de degradação: despedir e substituir
Rito de confirmação: seminários para reforçar a
identidade social da empresa
Rito de reprodução: atividades de desenvolvimento
do projeto organizacional
Rito para redução de conflitos: negociações
coletivas
Rito de integração: festas de confraternização
16. O QUE É CLIMA ORGANIZACIONAL?
• “Clima Organizacional é a qualidade ou
propriedade do ambiente organizacional, que é
percebida ou experimentada pelos membros da
organização e influencia o seu comportamento”.
(George Litwin)
• “O clima é o indicador do grau de satisfação dos
membros de uma empresa, em relação a
diferentes aspectos da cultura ou realidade
aparente da organização, tais como políticas de
RH, modelo de gestão, missão da empresa,
processo de comunicação, valorização profissional
e identificação com a empresa”.(Coda)
17. CLIMA X CULTURA ORGANIZACIONAL
O clima organizacional é de certa forma, o reflexo
da cultura da organização, ou melhor dizendo, o
reflexo dos efeitos dessa cultura na organização
como um todo.
18. COMO SE FORMA O CLIMA ORGANIZACIONAL
?
Estrutural - O clima é uma manifestação direta da
estrutura organizacional.
Perceptual - (Leitura interpretativa)
- A base para formação do clima estaria dentro do
indivíduo.
Interativa - Resultado da interação do indivíduo
que conduz a concordância compartilhada.
Cultural - O clima é criado por um grupo de
indivíduos interagindo, que compartilham uma
estrutura de referência abstrata, isto é, a cultura da
organização.
19. MUDANÇAS E O CLIMA
ORGANIZACIONAL
• Intenso uso de Automatização – aumento da
produtividade, redução de custos, aumento da
eficiência;
• A dramática redução do quadro de pessoal
• A Terceirização – atividades acidentais, ou seja,
aquelas que não correspondem à sua atividade
principal;
• As Fusões, as alianças estratégicas;
• Downsizing – redução níveis hierárquico (
presidente, vice, diretor, diretor-adjunto, gerente de
1ªlinha, etc...)
20. COMPORTAMENTOS DEFENSIVOS
• Ignorar a mudança – não enxergar, não optar.
• Isolar-se – acha possível não conviver.
• Boicotar – agressiva, destruidora.
• Resistir ativamente - defesa de princípios.
• Resistir passivamente – dissimulação, não fazer
nem deixar que façam.
21. POR QUE DEVEMOS AVALIAR
O CLIMA ORGANIZACIONAL?
•1º - Porque é uma de suas principais obrigações da empresa, de seus
principais compromissos. Faz parte de sua missão.
• 2º - Porque constitui uma oportunidade de realizar melhorias contínuas no
ambiente de trabalho e nos resultados dos negócios.
• 3º - Porque os clientes internos são a razão de ser de cada pessoa ou de cada
setor de uma empresa. Logo a empresa deve mantê-los satisfeitos.
• 4º - Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenho
organizacional e porque o desempenho dos recursos humanos é afetado pela
sua motivação. Desempenho: Competência X Motivação
• 5º - Porque a recessão, o intenso uso da automação, aumento da
concorrência, assim como as novas estratégias de RH(terceirização,
dowsizing,...), vem modificando a atitude dos trabalhadores em relação às suas
empresas.
• 6º - Porque as recentes ondas de privatizações, fusões , aquisições e outras
formas de associações vem misturando culturas empresariais, com valores e
crenças muitas vezes conflitantes, o que tem contribuído para a degradação do
clima organizacional.
22. A QUEM COMPETE AVALIAR O CLIMA
ORGANIZACIONAL?
Há duas formas de avaliação do clima e dois
níveis de responsabilidade na sua avaliação:
1 – Avaliação Setorial – ouvir individualmente os
membros de sua equipe é de responsabilidade de
cada gestor.
2 – Avaliação Corporativa ou Institucional –
avaliar o clima da organização é responsabilidade do
RH , compete a ele ouvir coletivamente os
funcionários.
Pode ter ajuda da área de Serviço Social e até
mesmo de uma consultoria externa.
23. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
BOM: predomina atitudes positivas, confiança,
entusiasmo, alegria, engajamento, participação,
motivação, comprometimento...baixo turnover....
PREJUDICADO OU RUIM: tensão, discórdia,
rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses
pelo cumprimento da tarefa, resistência manifesta
ou passiva às ordens, ruim nas comunicações....
24. COMO SE MANIFESTA / INDICADORES DO CLIMA
ORGANIZACIONAL
• Pichações nos banheiros
• Absenteísmo
• Programas de sugestões malsucedidos
• Avaliação de desempenho
• Greves
• Conflitos interpessoais e interdepartamentais
• Desperdícios de materiais
• Queixas no serviço médico
• Assédio Moral
25. EXEMPLOS DE ESTRATÉGIAS DE AVALIAÇÃO DO
CLIMA ORGANIZACIONAL
Contato direto dos gestores com seus
subordinados;
Entrevista de desligamento;
Ombudsman – papel relativamente novo nas
organizações Ouvidor;
Programa de Sugestões;
Reuniões de equipes ;
Linha direta com o presidente ou diretor de RH;
Café da manhã com presidente/diretores/gerentes;
Pesquisa de clima organizacional ( deve ser
realizada anualmente ou a cada 02 anos).
26. TÉCNICAS DE PESQUISA DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
1º Questionário
Permite aplicação maciça, mesmo em áreas geográficas distantes;
Custo relativamente baixo;
Geralmente é o mais aceito pelos respondentes, pelo anonimato;
Permite o uso de questões abertas ou fechadas;
Não utiliza um número elevado de questões de 40 a 80
Permite a inclusão de perguntas cruzadas;
Questionário pode ser enviado aos respondentes;
Pode ser aplicado para todos os funcionários;
Permite o sigilo;
Permite a aplicação eletrônica das perguntas;
Não exige espaço físico (local).
27. 2º ENTREVISTA
Quebra o anonimato da pesquisa;
Método mais demorado do que o questionário;
Mais dispendioso que o questionário
Exige pessoas tecnicamente habilitadas para
conduzi-las;
Obtém respostas verbais;
28. 3º PAINEL DE DEBATES
Mais econômico que a entrevista, entrevistados em
conjunto;
Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão;
A grande vantagem desta técnica é que ela permite
que um funcionário levante uma questão, podendo
ser discutida no grupo;
Quebra o anonimato dos participantes;
Exige um espaço físico adequado.
29. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM
CONSIDERADAS NA PESQUISA
O trabalho realizado pelos funcionários: Avalia a adaptação
dos funcionários, volume de trabalho, horário, se é justa a
distribuição dos trabalhos...
Salário: essa é uma das principais variáveis a serem
pesquisadas, analisa a percepção deles quanto à
compatibilidade dos salários da empresa com os praticados
no mercado.
Benefícios: avalia o quanto eles atendem as necessidades
dos funcionários, a qualidade da prestação desses serviços.
Integração entre os departamentos da empresa: avalia o grau
de relacionamento.
Supervisão (liderança) Estilo Gerência/Gestão: satisfação dos
funcionários com os seus gestores, qualidade da supervisão,
capacidade técnica, humana e administrativa, grau de
feedback dado por eles.
30. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM
CONSIDERADAS NA PESQUISA
Comunicação: satisfação quanto aos canais de
comunicação utilizados pela empresa;
Treinamento/Desenvolvimento: avalia as
oportunidades que os trabalhadores tem de se
qualificar, de se atualizar...
Possibilidades de Progresso Profissional:
satisfação quanto as promoções e possibilidades
de crescimento.
Estabilidade de emprego: grau de segurança que
os funcionários sentem.
Relacionamento Interpessoal: qualidade das
relações entre funcionários.
31. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM
CONSIDERADAS NA PESQUISA
Processo decisório: avalia a opinião do quanto a
empresa é ágil, participativa, centralizada em suas
decisões.
Condição física de trabalho: qualidade das
instalações.
Relacionamento empresa/sindicato: analisa a
postura de como a empresa se relaciona com os
sindicatos.
Participação: grau de envolvimento com os
assuntos relevantes na empresa.
Pagamento de salário: avalia a incidência de erros
na folha de pagamento.
32. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM
CONSIDERADAS NA PESQUISA
Segurança do trabalho: satisfação quanto as
estratégias de prevenção.
Objetivos organizacionais: transparência quanto
aos objetivos da empresa.
Orientação da empresa para os resultados: avalia o
nível de orientação dos funcionários para a
consecução de seus resultados.
Disciplina: grau de rigidez da disciplina praticada
pela empresa e a justiça nas aplicações das
punições.
Imagem da empresa: opinião dos funcionários
sobre como a empresa é percebida no mercado.
33. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM
CONSIDERADAS NA PESQUISA
Qualidade e satisfação do cliente: compromisso da
empresa em relação a qualidade dos produtos e
satisfação dos clientes.
Reconhecimento: quanto a empresa adota
mecanismos de valorização e reconhecimento para
com os funcionários.
Vitalidade organizacional: avalia o ritmo das
mudanças da empresa e velocidade dos trabalhos
Direção e estratégias: qualidade da direção, quanto
a qualidade das estratégias
Valorização dos funcionários: o quanto a empresa
valoriza, respeita, dá oportunidades.
34. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM
CONSIDERADAS NA PESQUISA
Envolvimento/Comprometimento: avalia quanto os
funcionários se sentem envolvidos e
comprometidos com os objetivos e os resultados
da empresa, assim como o quanto essa adesão é
voluntário ou compulsória.
Trabalho em Equipe: o quanto a empresa avalia o
trabalho em equipe.
Modernidade: a relação da empresa quanto a
inovação.
Ética e responsabilidade social: o quanto a
empresa é ética cumpre com sua responsabilidade
social.
35. Planejamento Organizacional: avalia o
planejamento e organização dos gestores
Fatores Motivacionais: procura verificar quais os
fatores do ambiente de trabalho são perecebidos
pelos funcionários como o de maior contribuição
para a motivação deles.
Fatores Desmotivacionais: quais fatores do
ambiente de trabalho são percebidos como de
maior contribuição para a desmotivação deles.
36. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
Ricardo Luz , GESTÃO DO CLIMA
ORGANIZACIONAL. Ed. Qualitymark – RJ / 2005
Neusa Cavedon , ANTROPOLOGIA PARA
ADMINISTRADORES. Ed.UFRGS - RS / 2003
Cláudi Bitencourt, GESTÃO CONTEMPORÂNEA
DE PESSOAS – NOVAS PRÁTICAS, CONCEITOS
TRADICIONAIS. Artmed Editora S.A.
37. TAREFA PARA 12/11:
A partir dos itens elencados na Pesquisa,
descrever e analisar o clima organizacional de sua
empresa.