1. a cht e rgrond
NsVP Kennisnetwerk voor
Duurzame Inzetbaarheid (NKDI)
Sinds het recente pensioenakkoord in Nederland is vastgesteld en veel media-aandacht heeft ontvangen,
hebben veel werknemers en hun werkgevers begrepen dat zij langer zullen moeten samenwerken om de
economische gevolgen van de vergrijzing van de babyboomgeneratie (het cohort dat geboren is tussen
1946–1964) en de ontgroening van de arbeidspopulatie op te kunnen vangen.* Recente kabinetsvoorstellen
hebben namelijk tot doel de mogelijkheden voor vervroegd pensioen in te perken, dan wel om de pensioen-
gerechtigde leeftijd te verhogen.
Prof. dr. Beatrice van der Heijden, Radboud Universiteit Nijmegen, Institute for Management Research;
Open Universiteit Nederland; Universiteit Twente
Dr. Annet de Lange, Behavioural Science Instituut, Radboud Universiteit Nijmegen, Arbeids- en Organisatiepsychologie
Dr. R. Cremer, DeWerkdenkers, Vennoot F-MEX Programmalijn manager KennisConnect
D
oor deze maatschappelijke
ontwikkelingen is het van
belang om meer inzicht te
verkrijgen in de motivatie en
gezondheid van ouderen welke nodig
is om te blijven werken, alsook in
mogelijke maatregelen en/of inter-
venties om doorwerken te bevorde- heid te vergroten (Houtman, Kok, Mei, Wessels, Koolhaas, Bültmann,
ren, en in de mate waarin ouder wor- Van der Klauw, Lammers, Jansen & Van der Heijden & Van der Klink,
dende werknemers door werkgevers Van Ginkel, 2012). Uit deze studie is 2012) is gebleken dat de uitwisseling
en overheid daartoe in staat worden gebleken dat er in dit verband een tussen vertegenwoordigers vanuit de
gesteld. Ook de meeste leidinggeven- drietal factoren als achterliggende wetenschap en de praktijk over deze
den hebben een voorkeur voor jon- oorzaken worden genoemd: (1) een thema’s nog zeer te wensen over laat.
gere medewerkers en zetten vraag- gebrek aan controle of handhaving Beide partijen hebben interesse in het
tekens bij de flexibiliteit en (wettelijke verplichting); (2) afwezig- onderwerp en zijn goede initiatieven
inzetbaarheid van hun oudere onder- heid van intrinsieke motivatie (cul- aan het opzetten om langer doorwer-
geschikten. Veel werkgevers zijn nog tuur van de organisatie, gevoeligheid ken mogelijk te maken, maar syste-
vooral gericht op het aantrekken van van/’lastig zijn’ van het onderwerp); matische kennisuitwisseling ont-
jonge werknemers en investeren rela- en (3) financiële motieven (de baten breekt. Om expertise op dit gebied te
tief weinig in het bevorderen van de van de maatregelen komen niet bij de vergaren en te verspreiden en om
inzetbaarheid van hun oudere werkgever zelf terecht, de maatregel goede arbeidsomstandigheden voor
arbeidskrachten. TNO heeft recent, in is niet kosteneffectief, en er zijn geen oudere werknemers te bevorderen,
het kader van het ZonMW pro- middelen in termen van tijd, geld, en hebben dr. Annet de Lange (Arbeids-
gramma ‘participatie en gezondheid’, deskundigheid). en Organisatiepsycholoog en werk-
onderzoek gedaan naar de redenen zaam als Universitair Hoofddocent
voor het feit dat werkgevers vaak Missie bij het Behavioural Science Instituut
geen maatregelen treffen om werkge- Uit diverse inventarisaties (zie bij- aan de Radboud Universiteit Nijme-
relateerde risico’s aan te pakken, de voorbeeld het recent verschenen SIG gen), prof. dr. Beatrice van der Heij-
gezondheid van werknemers te ver- rapport ‘Duurzame inzetbaarheid den (Arbeids- en Organisatiepsycho-
beteren, het verzuim te verminderen van de oudere werknemer: stand van loog en werkzaam als Hoofd van de
en de productiviteit en betrokken- zaken’; Brouwer, De Lange, Van der Afdeling Strategisch HRM en Direc-
teur van het Responsible Organiza-
* Zie; De Lange & Van der Heijden, 2001; De Lange, Van Yperen, Van der Heijden & Bal, 2010;
Nauta, De Lange & Görtz, 2010; Van der Heijden, 2011; Van der Heijden & De Lange, 2011.
tion Onderzoeksprogramma aan de
30
HRO 05-12 30 23-08-12 23:41

2. Radboud Universiteit; en hoogleraar ling over het thema duurzame tijdschriften. Hierdoor kan er een
Strategisch HRM aan de Open Uni- inzetbaarheid van oudere werkne- belangrijke kennisdatabank opge-
versiteit Nederland en aan de Univer- mers mogelijk te maken; bouwd worden om zowel praktijk als
siteit Twente) , prof. dr. Nan Stevens • Kennisuitwisseling genereren met wetenschap van dienst te zijn. Ons
(Psychogerontologe en werkzaam als als doel ontwikkeling van nieuw streven is om deze kennisdatabank
bijzonder hoogleraar Toegepaste beleid, gerichte (evidence-based) gemakkelijk bereikbaar te laten zijn,
Sociale Gerontologie aan de Vrije Uni- maatregelingen en/of interventies een bijdrage te leveren aan integratie
versiteit in Amsterdam en ook als om duurzame inzetbaarheid van van internationale inzichten via
hoofddocent aan de Radboud Univer- ouder wordende werknemers te nauwe samenwerking met het ‘Sloan
siteit) het NKDI opgericht. Het trio bevorderen (gebaseerd op weten- Center for Aging and Work’ in Boston
doet onderzoek naar oudere werkne- schappelijk onderzoek en ‘best en andere kennispartners, het voor-
mers vanuit verschillende invalshoe- practices’ uit de praktijk). zien in ‘best practices’ en het globaal
ken. Ze kijken onder meer naar duur-
zame inzetbaarheid, psychisch
welbevinden en factoren die langer
doorwerken bepalen en bevorderen. Er wordt onder meer gekeken naar
Met hun initiatief willen ze weten-
schap en praktijk bij elkaar brengen, duurzame inzetbaarheid, psychisch
‘best practices’ opsporen en expliciet
voor het voetlicht brengen. welbevinden en factoren die langer
De intentie van het bestuur van het
NKDI is om via dit nieuwe kennisnet-
doorwerken bepalen en bevorderen.
werk (financieel mogelijk gemaakt
door de Nederlandse Stichting voor Expliciete aandacht voor zowel con- bestuderen en toegankelijk maken
Psychotechniek; www.innovatiefin- textuele (zoals werk) als individuele van inzichten voor de Nederlandse
werk.nl) hier verandering in te bren- verschilvariabelen die doorwerken markt.
gen. De belangrijkste missie is dan wel (vroegtijdig) verlaten van de
daarom het stimuleren van systemati- arbeidsmarkt voorspellen; zoge- Activiteiten
sche kennisuitwisseling en het naamde ‘push’ en ‘pull’ factoren. Push We zetten ons in voor effectieve ken-
opstarten van betekenisvolle samen- factoren zijn belemmerende factoren nisuitwisseling tussen belangrijke
werkingsactiviteiten tussen de deel- welke ervoor zorgen dat mensen een kennispartners (overheid, vakbon-
nemers en kennispartners. Daarbij negatief oordeel vormen ten aanzien den, bedrijfsleven, wetenschap, insti-
heeft het NKDI het ideaal een bij- van hun werk (bijvoorbeeld: conflic- tuten et cetera) door het organiseren
drage te leveren aan een vergroting ten op het werk, of een slechte relatie van bijeenkomsten/seminars en het
van het maatschappelijk draagvlak met de leidinggevende). Deze facto- realiseren van relevante publicaties
om ouderen duurzaam inzetbaar te ren kunnen, net als stressoren en (in tijdschriften, op www.innovatie-
maken op de arbeidsmarkt, de posi- geleverde inspanningen, een grote finwerk.nl et cetera). Een concreet
tieve mogelijkheden van oudere impact hebben op de mentale en voorbeeld hiervan is het maken van
arbeidskrachten zichtbaar te maken fysieke veerkracht en herstelbehoefte een boek over de voorbeelden van
en de nodige mentaliteitsverandering van de oudere werknemer. Pull facto- ‘best practices’/ inventarisatie van
te weeg te brengen onder alle belang- ren zijn aantrekkelijke interne of methodieken/wetenschappelijke
hebbende partijen teneinde arbeids- externe prikkels die extra bronnen inzichten over het verhogen van de
krachten langer aan het werk te kunnen opleveren voor oudere werk- duurzame inzetbaarheid van de
houden. nemers om hun veerkracht te optima- ouder wordende werknemer. Dit
liseren en de belastbaarheid en duur- boek zal in samenwerking met
Doelstellingen zame inzetbaarheid op het werk te Kluwer (eindredacteuren dr. Annet H.
De belangrijkste doelstellingen voor faciliteren (bijvoorbeeld, het verder de Lange & prof. dr. Beatrice I.J.M.
het kennisnetwerk zijn hiermee als willen studeren of een ondersteu- van der Heijden) worden uitgegeven.
volgt samen te vatten: nende leidinggevende). De bijeenkomsten van het NsVP Ken-
• Professionals, vertegenwoordigers We verspreiden via het leernetwerk nisnetwerk voor Duurzame Inzet-
vanuit de overheid, vakbonden, verzamelde voorbeelden van onder- baarheid (NKDI) zijn georganiseerd
bedrijfsleven, wetenschap en insti- zoeksresultaten en ‘best practices’ via rondom het thema interventies en
tuten met elkaar in contact bren- zowel vakpublicaties als via ‘peer- duurzame inzetbaarheid van ouder
gen om effectieve kennisuitwisse- reviewed’ artikelen in (inter)nationale wordende werknemers (zoals: duur-
31
HRO 05-12 31 23-08-12 23:41

3. zame inzetbaarheid oudere werkne- werknemers kan nog beter waarbij treert dit effect met een smalle pun-
mers en interventies, kosten-baten inzet van beide partijen nodig is. Met tenwolk die breed uitloopt (toene-
analyse interventies, beleidsadvies en een verminderde toetreding van jon- mende variatie in werkvermogen van
duurzame inzetbaarheid et cetera). geren op de arbeidsmarkt, een forse jong naar ouder). Annet stelt in dat
Het NKDI betreft een kennisnetwerk groep uitkeringsgerechtigde ouderen verband: kalenderleeftijd is a-speci-
zonder commerciële doeleinden en zonder werk, en een verdere toename fiek, en dus een container begrip.
vraagt slechts een vergoeding voor van ouderen die aanspraak maken op Functionele leeftijd of de leeftijd uit-
het werk van de office manager van pensioenen dreigt disbalans van ver- gedrukt in beschikbaar werkvermo-
het kennisnetwerk en voor het reali- dieners en ‘verteerders’ te ontstaan. gen is een ander verhaal.
seren van de bijeenkomsten die twee In de jaren 80 en 90 van de vorige
keer per jaar plaatsvinden. De kennis- eeuw was het haast vanzelfsprekend Het ‘willen’ blijft daarmee een tame-
partners en de projectorganisatie van dat aanspraak gemaakt werd op pen- lijk onbekende factor, en het ‘mogen
het NKDI bepalen samen welke the- sioenrechten, en waar mogelijk op doorwerken’ ligt voor een groot deel
ma’s de kern vormen van de bijeen- vroegpensioen. De verworven rechten in handen van de werkgever, of
komsten en nodigen sprekers uit die ‘Ik heb er toch mijn hele leven voor anders gezegd bij vraag en aanbod op
interactieve presentaties geven om de gewerkt’ waren onaanvechtbaar en de arbeidsmarkt. Voorlopig dus even
mogelijkheden voor actief netwerken ook werkgevers legden zich hier bij minder rooskleurig voor oudere
te vergroten. Hieronder geven we een neer of spraken oudere werknemers werknemers die werkgevers liever
impressie van de eerste bijeenkomst aan op een uittreedmogelijkheid. inruilen voor jongeren.
van het NKDI op 10 april 2012. Laten Hierin moest iets veranderen.
we beginnen met de stand van zaken. Willen en kunnen
Essentie en noodzaak Fascinerende vraag die blijft hangen
De positie van oudere werknemers is In een overzicht vat dr. Annet de is: wat bepaalt toch dat ‘willen’ en
aan het veranderen. De gemiddelde Lange essentie, noodzaak en maatre- soms ‘niet willen’ voor wat betreft het
leeftijd van de beroepsbevolking gel samen: de Nederlandse bevolking aanhouden of bemachtigen van werk?
stijgt nog steeds en dat heeft uitwer- wordt ouder, en de AOW daardoor Waarom wordt hier relatief weinig
king op de leeftijd waarop werkne- steeds duurder, waardoor de staats- over gezegd en is er weinig bekend
mers met pensioen gaan. Deze is in schuld verder oploopt. Bovendien over hoe dat te beïnvloeden is? Wat is
2010 gestegen tot 62,7 jaar. Er gingen gaan veel werknemers nu eerder met er gebeurd opdat Annet de uitspraak
dat jaar ruim 70.000 werknemers met pensioen en kampen veel pensioen- kan doen: ‘Meer dan de helft van de
pensioen, zo meldt het CBS. In 2010 fondsen met tegenvallers door de werkende 50-plussers verwacht niet
was nog maar zes procent van de veelvormige maatschappelijke crisis. voor het 65ste levensjaar te kunnen
werknemers die met pensioen gingen Argumentatie die verhoging van de stoppen met werken en wil best
jonger dan 60 jaar. Het aandeel werk- AOW-leeftijd nodig maakt! Het is een langer doorwerken’. Professor Juhani
nemers dat 65 jaar of ouder is op het ‘rechttoe rechtaan’ constatering die Ilmarinen geeft een aanzet om deze
moment van pensionering, is de laat- nog even in het midden laat hoe vraag te kunnen beantwoorden. Voor-
ste jaren flink gegroeid: van 16 pro- grootschalig langer doorwerken op opgesteld plaatst hij een positieve
cent in 2006 naar 27 procent in 2010. gang komt en blijft. benadering van de werknemer (bij-
In alle bedrijfstakken is de pensioen- voorbeeld waardering voor alles wat
leeftijd tussen 2006 en 2010 toegeno- Doorwerken afhankelijk goed gaat) en daarna legt hij een focus
men. Werknemers in de bouwnijver- van drie grootheden op zaken die verbetering nodig
heid gingen in 2010 met 61,7 jaar het Befaamd gast op de conferentie is hebben. Daarnaast benadrukt hij het
vroegst met pensioen, gevolgd door professor Juhani Ilmarinen. In een optimaliseren van de werkomstan-
de zorg, het openbaar bestuur en de van zijn illustraties houdt hij ons digheden voor deze werknemers.
industrie. Het hoogst was de gemid- voor dat langer doorwerken afhanke- Aanname is dat deze benaderingen
delde pensioenleeftijd in de land- lijk is van drie grootheden. Vanuit het het fundament leggen voor een te ver-
bouw en visserij. perspectief van de werknemer zijn anderen instelling. Een mooie ziens-
dat: ‘if I can, will and may’. Eenvou- wijze vanuit de positieve psychologie
‘Langer doorwerken dig maar zo waar! Zijn beroemd en lijkt het. Maar is het voldoende? Hoe
meer geaccepteerd’ meetbaar geworden concept werkver- verhoudt zich de uitspraak van De
Dit soort berichten doet vermoeden mogen vertaalt vooral het kunnen. Lange (waar deze paragraaf mee
dat het onderwerp meer geaccepteerd Variatie in werkvermogen wordt begon) met de gerichte stappen die
is bij zowel werkgevers als werkne- breder naarmate mensen ouder Ilmarinen voorstelt? De ‘gedragsver-
mers. Maar de participatie van oudere worden. Professor Ilmarinen illus- andering’ lijkt vanzelf op gang geko-
32
HRO 05-12 32 23-08-12 23:41

4. men te zijn, vast wel sterk beïnvloed
door jarenlange publiekscampagnes
gericht op langer doorwerken, door
dreigingen over kortingen op pensi-
oenen, en zo nog wat meer zaken die
met publieke opinievorming te
maken hebben.
Nieuwe tijden,
nieuwe opvattingen
Is al die aandacht, zijn al die investe-
ringen, netwerken, et cetera dan wel
nodig? Lost het probleem zichzelf wel
op? Nee, er is meer aan de hand. Er
lijkt een nieuw tijdperk van bezin-
ning te zijn begonnen. Er is ruimte
voor nieuwe opvattingen over zinge-
ving (latere leeftijd), participatie,
leren (in termen van groei of persoon-
lijke ontplooiing) en over hoe maat-
werk (inrichten van werk) mogelijk-
heden schept om langer in goede
gezondheid door te werken. Daarbij
is het echter nog steeds meer uitzon-
dering dan regel dat bedrijfsorganisa-
ties aanmoedigen en mogelijkheden
zoeken om werknemers langer door
te laten werken. Er wacht dus nog
veel onbenut arbeidspotentieel!
Bij deze schets van de situatie van
oudere werknemers blijft de vraag
naar nieuwe benaderingen om zowel
De meeste leidinggevenden hebben een
werkgevers als werknemers te berei-
ken om langer doorwerken mogelijk
voorkeur voor jongere medewerkers en
te maken. Een vraag naar effectieve
werkwijzen is in dat verband een
zetten vraagtekens bij de flexibiliteit
belangrijk aandachtsgebied voor het en inzetbaarheid van hun oudere onder-
kenniscentrum.
geschikten.
Kenniscentrum: input van
bedrijven en deskundigen
Het NKDI ouder wordende werkne- praktijk belicht. Het netwerk beschrijft ven, of passend werk kunnen doen. In
mers wil ‘de vinger aan de pols en analyseert cases om beter te weten dit rijtje hoort ook instrumentarium
houden’, en wil weten hoe het er voor te komen wat werkt om praktijkken- om de passendheid van werknemer in
staat met de arbeidsparticipatie, wil nis inzichtelijk en overdraagbaar te zijn werkomgeving in kaart te bren-
motieven en argumenten kennen, en maken. Zo krijgen het project ‘Zilver- gen (P-E fit van Schouten & Nelissen).
weten hoe het beter kan. Met haar vloot’ van Achmea en het Vitaliteits- Uit onverwachtte hoek kwam de pre-
activiteiten voldoet het netwerk aan programma van Alliander de aan- sentatie over inspanningen van het
haar missie: het bevorderen van inte- dacht. Creatieve en realistische normen instituut NEN arbeid. De
gratie van inzichten uit onderzoek en uitwerkingen van intern werkgele- instantie werkt aan de Nederlandse
praktijk. genheidsbeheer. De programma’s Praktijk Richtlijn (NPR) 6070 Duur-
In een aantal presentaties tijdens het leggen accent op behoud van perso- zame Inzetbaarheid met relevantie
congres werden de praktische implica- neel waarin oudere werknemers die voor oudere werknemers. Naast de
ties van het netwerk voor de arbeids- dreigen te ontsporen op de rails blij- richtlijn en de focus op MVO werkt
33
HRO 05-12 33 23-08-12 23:41

5. NEN arbeid aan netwerkvorming en Hoe kan ‘de bereidheid tot duurzaam
bewustwording met het oog op het
versterken van de positie van oudere werken’ nadrukkelijker aangesproken
werknemers.
worden bij werkgever en werknemer?
Discussie en beeldvorming
De activiteiten van het netwerk
hebben ook betrekking op beeldvor- opstellen, dat ‘het schip de wal keert’. • De Lange, A.H. & Van der Heijden,
ming ten aanzien van de ouder wor- Generaties oudere werknemers zijn B.I.J.M. (2011). Een leven lang
dende werknemer: meer aandacht anders gaan denken en stellen zich vitaal en gemotiveerd aan het
voor de positieve kracht van ouderen. anders op, ‘het willen’ begint meer en werk? Loopbaanvisie, 1, 73-78.
Maar evengoed niet voorbijgaan aan meer vorm te krijgen. • De Lange, A. H., Van Yperen, N. W.,
het verlies of de afname van vaardig- Het bereiken en verder helpen van Van der Heijden, B. I. J. M. & Bal, P.
heden (zie ook Cremer, 1993). De initi- oudere werknemers is gebaat bij meer M. (2010). Dominant achievement
atieven van het NKDI en haar kennis- inzicht over motieven en handvatten goals of older workers and their
partners (www.innovatiefinwerk.nl) om onbenut talent over de streep te relations with motivation-related
brengen discussies op gang tussen trekken, en om hun arbeidsparticipa- outcomes. Journal of Vocational
theorie en praktijk. Discussies op con- tie te verlengen. Behavior, 77, 118-125.
gressen (twee keer per jaar) maar ook Vraag blijft hoe kan in het bijzonder • Houtman, I., Kok, L., Van der
on-line op hun LinkedIn groep. Een ‘de bereidheid tot duurzaam werken’ Klauw, M., Lammers, M., Jansen, Y.
actuele scan van de meest populaire nadrukkelijker aangesproken worden & Van Ginkel, W. (2012). TNO Rap-
discussies op dit sociaal medium bij werkgever en werknemer. We port ‘Waarom werkgevers bewezen
geeft aan dat er nog veel vragen leven kunnen hier veel leren van de nieuwe effectieve maatregelen wel of niet
over het hoe en waarom van duur- management- en leiderschapsvormen nemen: Eerste resultaten van een
zame inzetbaarheid bij oudere werk- gebaseerd op de Presence-gedachten kwalitatief onderzoek. TNO:
nemers. De discussies gaan over (Senge, Scharmer, Jaworski & Flowers, Hoofddorp.
vraagstukken bij bedrijfsorganisaties, 2004). Door zingeving te blijven • Nauta, A., De Lange, A. H. & Görtz,
zoals: langere-termijn effecten van accentueren en een minder zwaar S. (2010). Lang zullen ze leven,
investeren en hoe investeren rende- accent te leggen op het persoonlijke werken en leren. Een schema voor
rend gemaakt kan worden; over belang maar wel jouw belang in het het begrijpen en beïnvloeden van
bedrijfsmatige meerwaarde van de geheel. Met andere woorden door de inzetbaarheid gedurende de
bijdrage door oudere werknemers; kritische vraag te stellen: ‘Hoe kan levensloop. Gedrag & Organisatie,
over hoe maatwerk georganiseerd mijn unieke bijdrage aansluiten bij 2, 136-157.
kan worden; over gezond blijven wat de maatschappij nodig heeft? • Senge, P., Scharmer, C.O. Jaworski,
werken en aanspraak op overheids- J., Flowers, B.S. (2004) Presence.
fondsen; voorkomende gevallen van Bronnen: Een ontdekkingsreis naar diep-
vroegtijdig (40 jaar) afgeschreven • Brouwer, S., De Lange, A., Van der gaande verandering in mensen en
werknemers; over hoe sociale media Mei, S., Wessels, M., Koolhaas, W., organisaties. Academic Service,
ingezet kunnen worden bij arbeids- Bültmann, U., Van der Heijden, B. SDU-uitgevers.
bemiddeling en beeldvorming; ten- & Van der Klink, J. (2012). Duur- • Van der Heijden, B.I.J.M. (2011). ‘Als
slotte de noodkreten: er moet wat zame inzetbaarheid van de oudere het getij verloopt, verzet men de
gebeuren, beleid en actie en meer aan- werknemer: stand van zaken. Over- bakens’ [Inaugurele rede over Life-
dacht voor het relatief grote deel zicht van determinanten, interven- Long Employability management].
ouder wordende vrouwen op de ties en meetinstrumenten vanuit Radboud University Nijmegen, the
arbeidsmarkt. verschillende perspectieven. Gefi- Netherlands, 18th of March.
nancieerd door Stichting Instituut • Van der Heijden, B.I.J.M. & De
Er vormt zich een Gak. Universitair Medisch Cen- Lange, A.H. (2011). Employability
nieuw beeld trum Groningen/Radboud Univer- across the life-span: Towards new
Al met al nog genoeg onderzoeks- siteit Nijmegen. pathways for age research. In:
vragen die vanuit praktische situaties • Cremer, R. (1993). De dynamiek van Older Workers in a Sustainable
opborrelen. Om nu terug te komen op cognitieve vermogens tijdens de Society (pp. 19-31) by R. Ennals &
de vraag die we eerder stelden: het actieve levensloop. Tijdschrift voor R.H. Salomon (Eds.). Labour, Edu-
ziet er inderdaad naar uit dat werkge- Gerontologie en Geriatrie. 24, (pp cation & Society, Vol. 21. Peter Lang
vers en werknemers zich anders gaan 12-17). Verlag: Frankfurt am Main.
34
HRO 05-12 34 23-08-12 23:42