1. VOUS AVEZ ÉTÉ
GOOGLÉ

2. 2
INTRODUCTION
C’est le nom d’une entreprise, mais c’est aussi un verbe“googler”
c’est rechercher, se renseigner, trouver.
Tout le monde“Google”- les personnes célèbres, les entreprises,
les recettes, les vidéos d’amateurs - mais on google également des
gens que l’on connaît ou que l’on rencontre. Dans la majorité des
cas, on le fait pour confirmer le caractère et l’expertise d’un individu,
ou tout simplement pour mieux les comprendre et connaître un peu
plus leur personnalité et leurs centres d’intérêts.
C’est pour toutes ces raisons que les recruteurs et les responsables
de recrutement aiment vous googler.
Qu’est-ce qu’ils trouvent quand ils font ces recherches? le savez-
vous? est-ce que ça vous intéresse?
Ceci est votre guide pour comprendre comment les recruteurs et les
employeurs évaluent et s’assurent de la véracité de vos informations
sur le net lors de l’entretien en face à face.

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56% des employeurs aiment voir si les salariés
potentiels sont présents sur les réseaux
sociaux*
*Source

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REGARDEZ - VOUS COMME SI VOUS ETIEZ À LEUR
PLACE
Envisagez d’utiliser un pseudonyme ou des comptes distincts
professionnel et personnel: vous trouverez ici plus d’information
pertinente.
Faites un suivi sur ce que vous publiez: si vous devez supprimer
des publications ou des profils, suivez bien ce que vous faites et
sachez où supprimer toutes ces informations: plus d’informations
ci-après.
Si vous avez un entretien pour un poste vacant, la première chose
que fera le recruteur ou l’employeur juste après l’entretien (ou avant
votre arrivée) c’est googler votre nom. Les informations trouvées sur
Google peuvent influencer le fait de vous recruter ou pas ou même
de convenir d’un entretien en face à face.
Les documents fournis à votre futur employeur (lettre de motiva-
tion, cv, contrôles de références) ne sont pas les seules informations
consultées. Plus de la moitié des employeurs consulteront égale-
ment vos profils sur les réseaux sociaux.
Pour ces raisons, il est important de :
Être visible: clair, professionnel, les personnes vous recon-
naitront tout de suite avec la photo, les intitulés de poste,
votre lieu de résidence, vos diplômes et tout ce qui peut vous
identifier.
Vérifier régulièrement les paramètres de confidentialité de
vos profils sur les réseaux sociaux tel que Facebook. Linkedin
est un réseau social professionnel, il est important que vous
agissiez comme au travail.

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35% des recruteurs admettent ne pas avoir reçu des
candidats suite à ce qu’ils ont trouvés sur le net*
Seulement 33% des candidats ont fait des recherches
sur eux sur le net pour savoir ce que leurs futurs
employeurs peuvent y trouver*
*Research by ExecuNet

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PUBLICATIONS PERSONNELLES
Quelle est la première chose que voit un employeur quand il fait des
recherches sur vous? la première étape c’est de créer un profil sur
Linkedin clair, accessible et professionnel. Il y a bien entendu plus de
choses à faire si vous avez le temps et si vous souhaitez donner une
bonne image de vous sur le net.
Le fait de publier des informations positives sur vous et au bon
endroit pour qu’elles apparaissent en premier lieu est également un
bon moyen pour éviter des contenus inappropriés contre vous que
vous ne maitrisez pas. Assurez-vous que votre profil sur les réseaux
professionnels est complet à 100% et à jour comme si c’était votre
cv.
Des astuces pour une présence positive sur le net:
Crééz un profil sur Viadéo ou Linkedin et rejoignez des groupes de
discussions en lien avec votre secteur d’activité ou votre localisation
pour commencer votre réseautage.
Développez un portfolio numérique, un blog ou une page
web pour publier vos réussites et mettre en avant vos
compétences.
Familiarisez vous avec des médias sociaux de partage
de contenus comme Slideshare et participez à des blogs
spécialisés et aux forums de discussions de votre secteur
d’activité.
Suivez les publications des sociétés qui vous intéressent et
engagez des discussions aux bons moments.
Demandez des recommandations en ligne.

7. 7
Vous pouvez être plus transparent que vous ne le pensez
37% des gens disent qu’ils modifient leur“vrai”visage
en ligne, une étude récente * montre que notre
comportement sur le net révèle beaucoup les cinq traits
de personnalité (ouverture, connaissance, caractère
introverti ou extraverti, amabilité et émotivité).
*Source: Unviersite de Texas - Département de Psychologie

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QU’EST - CE QUE LES EMPLOYEURS RECHERCHENT EN LIGNE?
Nous savons que plus de la moitié des recruteurs et des responsables
de recrutement recherchent des candidats sur la toile. Mais qu’’est-ce
qu’ils recherchent exactement?
A part les aspects classiques, les recruteurs recherchent:
Des témoignages sur leur parcours professionnel et les projets
entrepris (souvent pour corroborer ce qui est sur leur cv);
Les activités menées dans leur réseau local, comme volontaire
ou d’autres centres intérêts qui peuvent définir leurs traits
de caractères. Des exemples de projets créatifs ou d’autres
compétences. Des faits qui démontrent tels qu’ils prétendent être.
A FAIRE:
Soyez sûr que le contenu mis en ligne est bien écrit et sans erreurs.
Montrez vos points positifs- comment vous participez au monde
qui vous entoure et que votre passion pour ce que vous faites (ne
pas se focaliser que sur le travail!)
A NE PAS FAIRE:
Publier trop de commentaires négatifs sur des personnes ou des
anciens employeurs.
Une critique constructive est une bonne chose, mais vous devez
le faire de manière positive et vous tenir prêt à argumenter ce que
vous dites si vous êtes interrogé à ce sujet.
Exagérer vos compétences, votre expérience ou vos atouts (toujours
justifier vos remarques si possible).

9. 9
1/3 des répondants disent avoir publié sur les réseaux
sociaux des propos négatifs envers leur employeur.*
70% des participants de l’enquête ont déclaré qu’ils ne
savaient pas si leur employeur avait une politique RH ou
disciplinaire concernant les médias sociaux.**
* Enquête 2010“Mon groupe de travail (‘Médias sociaux au travail’)
**Source

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LES MEDIAS SOCIAUX ET LA LEGISLATION
Les différends entre les individus et leurs employeurs sur l’utilisation
appropriée des médias sociaux sont de plus en plus fréquents. Les
employés qui ont fait un mauvais usage des médias sociaux ont
reçus des avertissements et parfois même perdus leur emploi. Les
employeurs sont également confrontés à des situations risquées.
Malgré les profils bien verrouillés de candidats sur les réseaux
sociaux, nous pouvons tout de même connaître l’origine, la
religion, l’âge , le genre et la situation familiale. Par conséquent, les
employeurs doivent faire très attention sur ce qui a pu influencer
la prise de décision à l’embauche. Dans de nombreux pays de
l’Eurozone, toute suspiction pourrait les accuser de discrimination.
ALLEMAGNE: Les discussions récentes sur un projet de loi qui
empêcherait les recruteurs de consulter les profils des candidats
sur les médias sociaux pourrait créer un précédent juridique et
s’appliquer dans d’autres pays.
FRANCE: Une jeune femme britannique qui travaillait en France dans
un cabinet d’avocat britannique a été licenciée à cause de son blog
où elle publiait des avis sur ses collègues, sur la culture d’entreprise
et sur les pratiques employées. Elle a convoqué son employeur
devant les prudhommes et a obtenu des dommages et intérêts
pour motif injustifié.
RUSSIE: Il y a eu un certain nombre de cas très médiatisés de salariés
étant licenciés à la suite des observations faites sur les médias
sociaux. À la mi-2012, une hôtesse de l’air a été congédiée après un
tweet très controversé au sujet d’un accident d’avion en Indonésie
qui remettait en question la réputation de son employeur.
ROYAUME-UNI: Un bloggeur britannique qui travaillait chez le
Libraire Waterstone’s a été le premier employé licencié pour avoir
publié sur son blog des commentaires négatifs
de son lieu de travail et de son manager. Il a
contesté avec succès la décision en appel.

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Plus de la moitié des demandeurs d’emplois du Royaume
Unis utilisent les médias sociaux dans leurs recherches
d’emplois*

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LE RECRUTEMENT“SOCIAL”PORTE SES FRUITS
Pour de multiples raisons, les entreprises sont de plus en plus
présentes sur tous les médias sociaux. Elles sont transparentes et
sont à l’écoute de nos intérêts professionnels. Vous les suiviez et
maintenant ce sont elles qui vous suivent. Malgré l’utilisation des
réseaux de plus en plus fréquente dans le cadre professionnel , il est
important de définir ensemble les règles à suivre.
En effet, il est évident que le recrutement sur les médias sociaux
porte ses fruits aussi bien pour le candidat que pour le recruteur.
Les employeurs peuvent rester plus longtemps connectés avec les
candidats , réduire le délai du processus de recrutement et peut
certainement être plus qualitatif pour les deux parties.
POURQUOI LES MÉDIAS SOCIAUX FONCTIONNENT POUR
LE RECRUTEMENT:
1. Hard Rock Café: décide de cibler des fans de groupes de rock sur
Facebook pour recruter du personnel pour leur nouveau restaurant de
Florence. Plus de 4000 réponses en 4 semaines de campagne.
2. Mitchells & Butlers (Filiale Hopital RU): nous avons créé des pages
facebook spécifiques à chaque marque pour susciter de l’intérêt, telles
que Harvester and Toby Carvery. D’après James Marriot,“les médias
sociaux et le partage d’infos sont deux éléments essentiels de notre
stratégie marketing”.“Nous avons intégré les boutons de partage de
Linkedin, Facebook et Twitter sur toutes nos pages emplois afin de
devenir un acteur sur le marché de l’emploi, de stimuler les discus-
sions sur l’entreprise et de publier des statuts sur nos marques et notre
industrie.”

13. 13
Facebook - 200 millions de membres en Europe,
Linkedin - 23 millions*
*Source

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CONCLUSION
Le domaine du privé et du public se juxtaposent comme jamais
auparavant. Les médias sociaux rapprochent ces 2 parties de notre
vie et nous apprenons petit à petit à mieux les aborder.
Au bout du compte, les avantages d’être en contact sur les médias
sociaux avec les entreprises pour lesquelles vous souhaitez travailler
sont claires. Non seulement pour mieux les connaître avant
d’y travailler mais cela nous donne également la possibilité de
démontrer nos compétences et nos expertises d’une façon qui n’ait
jamais été envisagée auparavant.
On“google”parce qu’on veut savoir quelque chose, on veut trouver,
et comprendre. Et les entreprises veulent en savoir plus de vous.
Par conséquent, si vous souhaitez trouver un meilleur job,
commencez à prendre contact avec les entreprises sur les réseaux
sociaux pour comprendre leurs besoins. On ne sait jamais ce qui
peut se passer, votre poste idéal vous attend.

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CROWDSOURCING VIA NOS EXPERTS:
kellyservices.com
All trademarks are property of their respective owners. an equal opportunity employer. © 2012 kelly Services, Inc.
Kelly promise
Vous êtes unique et vous êtes différent, c’est ce qui fait que vous soyez Vous! Chez Kelly, nous comprenons que tout le monde n’a pas les mêmes attentes de leur travail. Que vous soyez en début de carrière ou avec de nom-
breuses années d’expérience, nous sommes là pour vous aider à trouver le poste qui vous correspond. Chaque personne a un parcours avec ses propres expériences et ses rebondissements, dans ce nouveau monde du travail
il est parfois difficile de s’y retrouver. Vous trouverez des informations sur la gestion de carrière sur notre site www.kellyservices.fr et quand vous déciderez de nous contacter directement nous travaillerons ensemble sur
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Kelly facts
Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) est un des leaders de prestations de solutions en ressources humaines. Kelly®
propose des solutions d’externalisation de ressources humaines, de conseil en recrutement temporaire
et permanent (CDI, CDD). Kelly met en poste chez nos clients plus de 550 000 salariés par an dans le monde. Un chiffre d’affaires en 2011 de 5.6 milliards de dollars.
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Stefan Renzewitz
Stefan est le leader du pôle
“Sourcing de Talents”pour
la région DACH (Allemagne,
Autriche, Suisse). Avec
une forte expertise des
événements de carrières,
de la marque employeur
et des services aux Talents
Planning, Campagne
et mise en place tout
particulièrement avec les
jeunes diplômés (Ecoles de
commerce, Ingénieurs et IT)
Sally Hunter
Comme leader RPO Prac-
tice Lead EMEA de Kelly
Outsourcing & Consulting
Group, Sally est responsable
des offres de services RPO,
de la relation client à la réor-
ganisation des services RH.
Sally a une forte expérience
dans le secteur du capital
humain, notamment sur
des postes de manager de
grands comptes statégiques
pour des prestataires de
solutions en ressources
humaines .
Bence Bak
Bence Bak est le Responsable
Sourcing EMEA. Bence aplus
de 4 ans d’expérience dans
le sourcing et la recherche
de candidats dans différents
niveaux d’expertise dans le
secteur informatique. Il est
à ce jour responsable des
formations et de la base
de connaissances pour
différents intervenants.
Créations et mise en place
de nouveaux supports de
processus de recherches
proactives et implémentation
d’un nouveau système
informatique international.
Lauren Clovis
Lauren est Responsable
Marketing EMEA, avec
un focus sur la marque
employeur, la communication
candidats et l’organisation
d’événements. Fort de son
expérience du recrutement
dans le domaine de la
finance et une expérience
dans l’externalisation des
ressources humaines, Lauren
a une expérience sur la
communication en B2B et B2C
Astrid Akse
Astrid est la Responsable
des Ressources Humaines
de Kelly Services sur la
régions EMEA. Elle a
travaillé de nombreuses
années sur des postes de
leader dans le recrutement.
Aujourd’hui, Astrid est
responsable du service RH
de la région EMEA. Astrid
a une vision internationale
et a pour mission entre
autres du recrutement des
permanents.
Stefano Giorgetti
Stefano est le Directeur
Général et Vice Président de
Kelly Services en Italie.
Un parcours professionnel
dans l’industrie du
recrutement et il fait partie de
l’équipe ’Innovation’de Kelly
pour promouvoir l’expérience
candidat et client.